出色人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)方案

人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施方案人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施方案篇一：集團(tuán)人才盤(pán)點(diǎn)方案集團(tuán)人才盤(pán)點(diǎn)方案一、目的公司的人才盤(pán)點(diǎn)重要是通過(guò)績(jī)效管理及能力評(píng)定，盤(pán)點(diǎn)出員工的總體績(jī)效狀況、優(yōu)勢(shì)及待提高的方面。進(jìn)一步說(shuō)，就是發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)一批含有特殊才干的潛力員工，統(tǒng)計(jì)并跟蹤他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展傾向；其核心就是績(jī)效評(píng)定、能力評(píng)定。在進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)后根據(jù)評(píng)定成果分辨核心員工，潛力員工，普通員工和待改善員工。二、盤(pán)點(diǎn)對(duì)象：集團(tuán)全體員工三、盤(pán)點(diǎn)時(shí)間：201X年8月——201X年10月（為期2個(gè)月）四、成立人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組可由總經(jīng)理和各管線(xiàn)總監(jiān)、人力資源規(guī)劃專(zhuān)職人員構(gòu)成?？偨?jīng)理可擔(dān)任組長(zhǎng)，人力中心總監(jiān)任執(zhí)行副組長(zhǎng)。在進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)工作之前，通過(guò)對(duì)全體員工做充足的動(dòng)員，闡明人力資源盤(pán)點(diǎn)工作的意義和重要性，規(guī)定各管線(xiàn)和各項(xiàng)目員工主動(dòng)配合，客觀詳實(shí)地提供多個(gè)有關(guān)資料數(shù)據(jù)。五、人才盤(pán)點(diǎn)分四個(gè)階段1、測(cè)試階段這個(gè)階段考核對(duì)象需要完畢工作行為測(cè)試（BI），從外向性、親和力、思維開(kāi)放性、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性五個(gè)緯度對(duì)與工作有關(guān)的人的行為風(fēng)格和個(gè)性特性進(jìn)行測(cè)試。2、考核階段用360度評(píng)定方式，通過(guò)在集團(tuán)內(nèi)選擇與某員工工作有直接聯(lián)系的上級(jí)、同事、下級(jí)、等6-8人，讓他們對(duì)該員工的行為體現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定打分，能夠全方位的理解該員工的工作體現(xiàn)。3、專(zhuān)家訪談這個(gè)階段人才盤(pán)點(diǎn)工作構(gòu)組員與員工就個(gè)人3－5年的職業(yè)規(guī)劃做進(jìn)一步訪談，方便對(duì)其綜合素質(zhì)以及培養(yǎng)潛力做出更為直觀的判斷。訪談結(jié)束之后，每一位參加訪談的構(gòu)組員都要對(duì)被訪員工給出自己獨(dú)立的評(píng)價(jià)意見(jiàn)。4、人才評(píng)價(jià)與任用建議根據(jù)評(píng)定成果（涉及BI測(cè)試成果，360度評(píng)定成果和專(zhuān)家評(píng)定意見(jiàn)成果）人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組通過(guò)重復(fù)討論，謹(jǐn)慎地對(duì)集團(tuán)人員進(jìn)行人才分類(lèi)盤(pán)點(diǎn)，擬定出公司的核心員工、潛力員工、普通員工和待改善員工，并給出其任用建議和理由闡明。（1）核心員工：是集團(tuán)的中流砥柱，是集團(tuán)生存和發(fā)展的根本，這部分員工建議可大膽地破格提拔任用，讓他們能夠站在更高的位置上去影響更多的人。（2）潛力員工：這部分員工需要集團(tuán)重點(diǎn)關(guān)注，通過(guò)輔導(dǎo)、培訓(xùn)、溝通和交流等多個(gè)形式，協(xié)助他們快速成長(zhǎng)。（3）普通員工：能做好本身的本職工作，但是在公司發(fā)展的潛力較小。（4）待改善員工：即問(wèn)題員工。在溝通、批評(píng)教育后仍沒(méi)有效果的，應(yīng)當(dāng)立刻予以辭退。這類(lèi)員工在公司中的存在給公司造成的負(fù)面影響是很大的。*潛力員工，能夠晉升也能夠保持或換崗。而對(duì)于問(wèn)題員工能夠觀察或者辭退。六、人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組評(píng)定原則：1、基本素質(zhì)能力（員工在管理自己、管理別人和管理任務(wù)方面的能力，重要考慮員工現(xiàn)有的素質(zhì)能力。2、預(yù)期成功要素（對(duì)員工在個(gè)人悟性、勤奮、和可塑性方面的評(píng)價(jià)、可重要考察對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)培養(yǎng)與否含有可性行條件）3、對(duì)公司的價(jià)值（該員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和崗位稀缺性，重要考慮的是該員工對(duì)本公司的價(jià)值程度。人力資源管理中心201X-6-26篇二：人才盤(pán)點(diǎn)方案11.27集團(tuán)人力盤(pán)點(diǎn)方案一、人力資源盤(pán)點(diǎn)含義人力盤(pán)點(diǎn)是：指對(duì)現(xiàn)有的人力資源從數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造進(jìn)行核查，掌握現(xiàn)在擁有的人力資源狀況，通過(guò)對(duì)人力現(xiàn)狀的分析，制訂短期內(nèi)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)、管理優(yōu)化方案。二、人力盤(pán)點(diǎn)的意義公司現(xiàn)在已進(jìn)入高速發(fā)展期，業(yè)績(jī)快速增加，規(guī)模也隨之發(fā)展壯大，為了進(jìn)一步理解公司人力現(xiàn)狀，助理公司發(fā)展，進(jìn)行一次全方面的人力盤(pán)點(diǎn)是非常必要的。重要體現(xiàn)在下列幾方面：1、理解團(tuán)體人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿?、存在?wèn)題等，更加好地制訂人力資源整體規(guī)劃。2、有助于擬定合理的招聘配備計(jì)劃，有效開(kāi)展招聘與職位異開(kāi)工作。3、有助于制訂對(duì)應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃和培養(yǎng)目的，為公司將來(lái)發(fā)展需要進(jìn)行人才培養(yǎng)。4、通過(guò)對(duì)整體人力成本的分析，為有效制訂薪酬、績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃和成本控制計(jì)劃提供根據(jù)。5、通過(guò)對(duì)人力管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，利于厘清管理現(xiàn)狀，為人力資源管理工作提供參考根據(jù)。三、人力盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容1、人力數(shù)量分析重要是通過(guò)統(tǒng)計(jì)各部門(mén)人員分布狀況，計(jì)算各部門(mén)人員配備比例，與參考比例進(jìn)行對(duì)比，分析我司現(xiàn)在各部門(mén)人員配備比例與否合理，分析成果形成人力數(shù)量分布圖。2、人力構(gòu)造分析重要從學(xué)歷、年紀(jì)、管理層次、司齡構(gòu)造等方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。分析成果形成對(duì)應(yīng)的圖表，如學(xué)歷構(gòu)造圖、年紀(jì)構(gòu)造圖、管理層次構(gòu)造圖、司齡構(gòu)造圖等。3、人力質(zhì)量分析重要是針對(duì)的是公司重點(diǎn)部門(mén)（研發(fā)、市場(chǎng)）人員的崗位勝任能力狀況、工作狀況、發(fā)展需求三方面進(jìn)行調(diào)查、訪談，來(lái)分析公司現(xiàn)在人力資源的質(zhì)量，以此制訂人才儲(chǔ)藏、培養(yǎng)、任用計(jì)劃。將分析成果配備于九宮圖，進(jìn)行信息對(duì)比分析。重要包含下列三方面：1)人力工作狀況盤(pán)點(diǎn)：根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目的分解到的部門(mén)工作目的，提前對(duì)應(yīng)人員工作任務(wù)指標(biāo)，采用表風(fēng)格查、上級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行人力工作業(yè)績(jī)狀況盤(pán)點(diǎn)。2)人力勝任狀況、發(fā)展需求調(diào)查：根據(jù)崗位勝任力素質(zhì)模型規(guī)定，提取崗位需含有技能、素質(zhì)指標(biāo)，與現(xiàn)在人員的訪談?wù){(diào)查成果進(jìn)行對(duì)比，理解人員需提高技能、發(fā)展需求等信息，以此制訂對(duì)應(yīng)的人員培訓(xùn)、管理計(jì)劃。3)信息分析：將調(diào)查獲取的人員質(zhì)量信息填入九宮圖對(duì)應(yīng)模塊，分析維度由工作業(yè)績(jī)和勝任狀況兩個(gè)維度構(gòu)成，針對(duì)不同模塊內(nèi)人員，制訂對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)、任用、管理計(jì)劃。4、人力成本分析本次人力成本分析重要分析顯性成本，成本重要涉及的會(huì)計(jì)科目涉及工資、社保公積金、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等；另首先是分析人力成本增加變化趨勢(shì)和各體系、層次人員的薪資比重。最后形成對(duì)應(yīng)的人力成本分析報(bào)告。5、人力資源運(yùn)行管理分析人力資源運(yùn)行管理分析是對(duì)人力資源部門(mén)整體工作的概括性分析，進(jìn)行查漏補(bǔ)缺。重要是從制度流程建設(shè)、招聘配備對(duì)比、員工異動(dòng)及滿(mǎn)意度、招聘有效性、公司文化建設(shè)等方面進(jìn)行考量，分析現(xiàn)在人力資源部門(mén)運(yùn)作的有效性。分析成果形成招聘配備狀況分析表、員工異動(dòng)及員工關(guān)系狀況分析報(bào)告等。四、人力盤(pán)點(diǎn)實(shí)施辦法根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容初步擬定人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施辦法以下：五、人才盤(pán)點(diǎn)工作計(jì)劃附件錯(cuò)誤！未找到引用源。錯(cuò)誤！未找到引用源。篇三：后備人才儲(chǔ)藏及培養(yǎng)實(shí)施方案后備人才儲(chǔ)藏及培養(yǎng)實(shí)施方案一、目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制訂有效的核心崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，建立公司的人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。二、原則堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則。三、后備人才甄選條件（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：知識(shí)全方面、業(yè)績(jī)杰出、綜合素質(zhì)較強(qiáng)。（二）考核的核心指標(biāo)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3、計(jì)劃組織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、判斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)體合作能力；12、承受壓力的能力。（三）其它：1、性格特性2、職業(yè)傾向3、健康狀況四、甄選途徑1、基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。2、考核的核心指標(biāo)通過(guò)新進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表、述職評(píng)價(jià)、訪談等形式進(jìn)行分析。五、甄選細(xì)則（一）人才盤(pán)點(diǎn)，擬定核心崗位：各部門(mén)根據(jù)工作需要，對(duì)本部門(mén)人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，并擬定需要儲(chǔ)藏后備人才的核心崗位。（二）選拔程序：根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)成果，對(duì)后備人才通過(guò)大學(xué)生素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表、述職評(píng)價(jià)等形式進(jìn)行選拔評(píng)定，評(píng)定成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀及良好者正式成為公司后備人才，納入公司人才庫(kù)。每年6月和12月各進(jìn)行一次選拔評(píng)定，不停擴(kuò)充及更新公司人才庫(kù)。六、培養(yǎng)方案（一）針對(duì)人才庫(kù)中不同的梯隊(duì)人員，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和規(guī)定，以協(xié)助其在公司中成長(zhǎng)為人才：1、人才激勵(lì)培訓(xùn)計(jì)劃：協(xié)助員工認(rèn)清、認(rèn)同公司發(fā)展前景，認(rèn)識(shí)到自己在公司中的重要性和發(fā)展性，充足調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，提高工作效率和工作熱情。2、小組定時(shí)提高培訓(xùn)計(jì)劃：根據(jù)每個(gè)人才庫(kù)中人才不同的特點(diǎn)，針對(duì)性地按小組做出培訓(xùn)計(jì)劃。3、工作技巧培訓(xùn)計(jì)劃：從工作方式、辦法上協(xié)助員工有所提高，使其更加成熟。4、提高培訓(xùn)計(jì)劃：安排在公司中有晉升可能的員工參加培訓(xùn)，充足發(fā)掘其潛力，協(xié)助他們適應(yīng)更高崗位的需求。（二）培養(yǎng)方式涉及參加培訓(xùn)課程、輪崗鍛煉。1、制訂培訓(xùn)課題要形式多樣化、實(shí)用性及目的性強(qiáng)，并做好培訓(xùn)后的考核。2、后備人才輪崗鍛煉的每個(gè)崗位任職時(shí)間不少于3個(gè)月，輪崗期間的考核工作由新部門(mén)考核，但必須將考核成果反饋給原部門(mén)，作為輪崗結(jié)束后，輪崗培訓(xùn)考核的根據(jù)。（三）辦公室配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施、跟蹤和反饋。（四）后備人才庫(kù)人員定時(shí)進(jìn)行考核評(píng)定，并計(jì)入其檔案：運(yùn)用多個(gè)績(jī)效管理工具進(jìn)行全方位評(píng)定，定時(shí)考核這部分人員的體現(xiàn)，具體考核應(yīng)當(dāng)涉及：1、工作業(yè)績(jī)考核；2、工作態(tài)度考核；3、工作能力考核；4、員工發(fā)展性或提高考核等。七、建立后備人才庫(kù)檔案（一）辦公室負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)檔案的建立與管理，檔案建立的原則為一人一檔。（二）將每個(gè)后備人才的培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)和考核評(píng)價(jià)放入其人才檔案中作為考核根據(jù)。八、考核與評(píng)價(jià)（一）考核內(nèi)容對(duì)后備人才重要考核一年來(lái)的工作體現(xiàn)、培養(yǎng)成果及進(jìn)步狀況，由對(duì)應(yīng)的崗位人員及辦公室負(fù)責(zé)組織，具體考核方式有：1、述職評(píng)價(jià)：每年年終由辦公室組織一次工作述職，給后備人才一次自我總結(jié)和自我展示的機(jī)會(huì)，同時(shí)在述職過(guò)程中，由公司重要領(lǐng)導(dǎo)參加，通過(guò)述職評(píng)價(jià)狀況公司甄選含有培養(yǎng)潛質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，并將述職評(píng)定表作為后備人才的考核根據(jù)放入人才檔案。2、人才測(cè)評(píng)：通過(guò)后備人才素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表對(duì)后備人才進(jìn)行綜合考核。（二）考核成果后備人才綜合考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的，在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面予以?xún)?yōu)先考慮；考核成績(jī)?yōu)椤傲己谩钡模軌蛟儆枰赃m宜的培訓(xùn)及輪崗機(jī)會(huì)，協(xié)助其提高能力；考核成果為“合格”及“不合格”的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，并重新選拔。九、附件：1、后備人才素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表2、后備人才述職評(píng)定表篇四：人才盤(pán)點(diǎn)方案人才盤(pán)點(diǎn)方案一、什么是人才盤(pán)點(diǎn)人才盤(pán)點(diǎn)是對(duì)組織構(gòu)造和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種過(guò)程。在此過(guò)程中，對(duì)組織架構(gòu)、人員配比、人才績(jī)效、核心崗位的繼任計(jì)劃、核心人才發(fā)展、核心崗位的招聘，以及對(duì)核心人才的晉升和激勵(lì)進(jìn)行進(jìn)一步探討，并制訂具體的組織行動(dòng)計(jì)劃，確保組織有對(duì)的的構(gòu)造和杰出的人才，以貫徹業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。人才盤(pán)點(diǎn)是組織與人才盤(pán)點(diǎn)的簡(jiǎn)稱(chēng)。二、人才盤(pán)點(diǎn)的意義1、有助于形成統(tǒng)一的人才原則，識(shí)別優(yōu)秀人才,輔助實(shí)現(xiàn)人才規(guī)劃。2、診療公司，持續(xù)改善公司的用工效率。3、塑造績(jī)效導(dǎo)向的文化,對(duì)高績(jī)效、高發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)和發(fā)展，同時(shí)為管理者的能上能下奠定基礎(chǔ)。4、各部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)參加人才盤(pán)點(diǎn)工作，能夠有效的提高用人、識(shí)人的能力，為管理者和被管理者提供更加好的發(fā)展。5、將人力資源與公司戰(zhàn)略緊密的鏈接在一起。人才盤(pán)點(diǎn)是組織能力建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。人才盤(pán)點(diǎn)的最后目的是塑造公司在某個(gè)方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為達(dá)成這一目的，對(duì)現(xiàn)在公司的運(yùn)行效率，人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，提前對(duì)公司發(fā)展，核心崗位的招聘，核心崗位的繼任計(jì)劃，以及核心人才的發(fā)展和保存做出決策。因此，人才盤(pán)點(diǎn)含有很強(qiáng)的戰(zhàn)略意義，也是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的核心內(nèi)容。三、人才盤(pán)點(diǎn)的目的1、提高員工個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為員工提供有效的職業(yè)發(fā)展道路，同時(shí)使公司含有行業(yè)內(nèi)一流的人才。2、哺育公司將來(lái)的管理團(tuán)體，讓領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)的各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人職務(wù)都有出色的候選人。3、讓人才成長(zhǎng)速度高于業(yè)務(wù)發(fā)展速度，確保業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中有充足的人才供應(yīng)。四、人才盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容1、人才基本狀況盤(pán)點(diǎn)。人才基本狀況盤(pán)點(diǎn)重要涉及人才的年紀(jì)、性別、學(xué)歷、崗位、工作年限等基本信息。2、人員流動(dòng)狀況盤(pán)點(diǎn)。人員流動(dòng)狀況盤(pán)點(diǎn)涉及人員入職狀況，人員離職狀況，招聘渠道分析。3、人才干力盤(pán)點(diǎn)。人才干力盤(pán)點(diǎn)重要涉及人才干力素質(zhì)，人才工作狀態(tài)，人才管理能力。五、人才盤(pán)點(diǎn)的范疇。人才盤(pán)點(diǎn)的過(guò)程事實(shí)上是識(shí)別核心人才的過(guò)程，因此，人才盤(pán)點(diǎn)的范疇?wèi)?yīng)當(dāng)是對(duì)全公司全部含有管理潛力的人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，從中甄選出核心人才。核心人才普通涉及：高績(jī)效、高潛力人才，高績(jī)效、中潛力人才，中績(jī)效、高潛力人才。六、人才盤(pán)點(diǎn)的原則1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指公司將來(lái)打算做什么和怎么做。進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)、培訓(xùn)和人力資源規(guī)劃都要適度超前，不能只看當(dāng)下。如果公司在需要時(shí)才讓人力資源部找人，諸多崗位特別是某些稀缺崗位往往很難在短時(shí)間內(nèi)找到適宜的人才。因此，進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)要用將來(lái)作為比對(duì)的原則，即一定要基于公司將來(lái)的發(fā)展，要有規(guī)劃，不能憑空想象。另外，作為人力資源管理人員，要明確自己的配角地位和支撐角色，不能過(guò)分強(qiáng)勢(shì)和完全主導(dǎo)別人。2、定性定量原則。3、上下互動(dòng)原則。優(yōu)秀的人才盤(pán)點(diǎn)和人力資源規(guī)劃一定要含有自上而下和自下而上兩個(gè)動(dòng)作的互動(dòng)過(guò)程，如果只有自上而下的互動(dòng)，容易造成下屬與公司的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生偏差；如果只有自下而上的互動(dòng)，會(huì)出現(xiàn)人員膨脹和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)成本的意識(shí)不強(qiáng)的問(wèn)題。七、人才盤(pán)點(diǎn)的環(huán)節(jié)1、測(cè)試階段這個(gè)階段考核對(duì)象需要完畢工作行為測(cè)試（BI），從外向性、親和力、思維開(kāi)放性、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性五個(gè)緯度對(duì)與工作有關(guān)的人的行為風(fēng)格和個(gè)性特性進(jìn)行測(cè)試。2、考核階段用360度評(píng)定方式，通過(guò)在公司內(nèi)選擇與某員工工作有直接聯(lián)系的上級(jí)、同事、下級(jí)、等6-8人，讓他們對(duì)該員工的行為體現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定打分，能夠全方位的理解該員工的工作體現(xiàn)。3、專(zhuān)家訪談這個(gè)階段人才盤(pán)點(diǎn)工作構(gòu)組員與員工就個(gè)人3－5年的職業(yè)規(guī)劃做進(jìn)一步訪談，方便對(duì)其綜合素質(zhì)以及培養(yǎng)潛力做出更為直觀的判斷。訪談結(jié)束之后，每一位參加訪談的構(gòu)組員都要對(duì)被訪員工給出自己獨(dú)立的評(píng)價(jià)意見(jiàn)。4、人才評(píng)價(jià)與任用建議根據(jù)評(píng)定成果（涉及BI測(cè)試成果，360度評(píng)定成果和專(zhuān)家評(píng)定意見(jiàn)成果）人才盤(pán)點(diǎn)工作小組通過(guò)重復(fù)討論，謹(jǐn)慎地對(duì)公司人員進(jìn)行人才分類(lèi)盤(pán)點(diǎn)，擬定出公司的核心員工、潛力員工、普通員工和待改善員工，并給出其任用建議和理由闡明。（1）核心員工：是公司的中流砥柱，是公司生存和發(fā)展的根本，這部分員工建議可大膽地破格提拔任用，讓他們能夠站在更高的位置上去影響更多的人。（2）潛力員工：這部分員工需要公司重點(diǎn)關(guān)注，通過(guò)輔導(dǎo)、培訓(xùn)、溝通和交流等多個(gè)形式，協(xié)助他們快速成長(zhǎng)。（3）普通員工：能做好本身的本職工作，但是在公司發(fā)展的潛力較小。（4）待改善員工：即問(wèn)題員工。在溝通、批評(píng)教育后仍沒(méi)有效果的，應(yīng)當(dāng)立刻予以辭退。這類(lèi)員工在公司中的存在給公司造成的負(fù)面影響是很大的。八、人才盤(pán)點(diǎn)的評(píng)定原則：1、基本素質(zhì)能力（員工在管理自己、管理別人和管理任務(wù)方面的能力，重要考慮員工現(xiàn)有的素質(zhì)能力。2、預(yù)期成功要素（對(duì)員工在個(gè)人悟性、勤奮、和可塑性方面的評(píng)價(jià)、可重要考察對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)培養(yǎng)與否含有可性行條件）3、對(duì)公司的價(jià)值（該員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和崗位稀缺性，重要考慮的是該員工對(duì)本公司的價(jià)值程度。篇五：人才盤(pán)點(diǎn)方案***國(guó)際人才盤(pán)點(diǎn)方案一、目的公司的人才盤(pán)點(diǎn)重要是通過(guò)績(jī)效管理及能力評(píng)定，盤(pán)點(diǎn)出員工的總體績(jī)效狀況、優(yōu)勢(shì)及待提高的方面。進(jìn)一步說(shuō)，就是發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)一批含有特殊才干的潛力員工，統(tǒng)計(jì)并跟蹤他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展傾向；其核心就是績(jī)效評(píng)定、能力評(píng)定。在進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)后根據(jù)評(píng)定成果分辨核心員工，潛力員工，普通員工和待改善員工。二、盤(pán)點(diǎn)對(duì)象：集團(tuán)全體員工三、盤(pán)點(diǎn)時(shí)間：201X年8月——201X年10月（為期2個(gè)月）四、成立人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組可由總經(jīng)理和各管線(xiàn)總監(jiān)、人力資源規(guī)劃專(zhuān)職人員構(gòu)成。總經(jīng)理可擔(dān)任組長(zhǎng)，人力中心總監(jiān)任執(zhí)行副組長(zhǎng)。在進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)工作之前，通過(guò)對(duì)全體員工做充足的動(dòng)員，闡明人力資源盤(pán)點(diǎn)工作的意義和重要性，規(guī)定各管線(xiàn)和各項(xiàng)目員工主動(dòng)配合，客觀詳實(shí)地提供多個(gè)有關(guān)資料數(shù)據(jù)。五、人才盤(pán)點(diǎn)分四個(gè)階段1、測(cè)試階段這個(gè)階段考核對(duì)象需要完畢工作行為測(cè)試（BI），從外向性、親和力、思維開(kāi)放性、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性五個(gè)緯度對(duì)與工作有關(guān)的人的行為風(fēng)格和個(gè)性特性進(jìn)行測(cè)試。2、考核階段用360度評(píng)定方式，通