員工招聘PPT培訓(xùn)課件

員工招聘第一部分招聘甄選的地位

一流的老板雇傭一流的人才，二流的老板雇傭三流的人才?！袏W.羅斯頓雇傭你能發(fā)現(xiàn)的最優(yōu)秀人才。因?yàn)楫?dāng)你配備了富有敬業(yè)精神且訓(xùn)練有素的員工時(shí)，成功就變得那么容易。第一部分招聘甄選的地位一、人力資本成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力1其他競(jìng)爭(zhēng)因素越來(lái)越不重要產(chǎn)品與生產(chǎn)科技越來(lái)越易過(guò)時(shí)市場(chǎng)國(guó)際化,政府保護(hù)不易資本取得越來(lái)越容易大量生產(chǎn)規(guī)模越來(lái)越不必要……第一部分招聘甄選的地位2．知識(shí)經(jīng)濟(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)成為一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)要素，知識(shí)使資產(chǎn)與勞動(dòng)的生產(chǎn)力均提高。知識(shí)服務(wù)創(chuàng)造的價(jià)值在整個(gè)經(jīng)濟(jì)的比重增大實(shí)物資產(chǎn)價(jià)值的增大主要是源于知識(shí)促使產(chǎn)品設(shè)計(jì)改良、質(zhì)量提高。生產(chǎn)力改進(jìn)最大的產(chǎn)業(yè)是資訊產(chǎn)業(yè)。第一部分招聘甄選的地位3、人力資源管理與實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)許多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之所以難以保持，是由于獲取某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿。而通過(guò)人力資源管理實(shí)踐所獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更為持久，難以模仿。1）組織的人力資源管理實(shí)踐具有隱蔽性。

2）即使公開(kāi)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也難以模仿。第一部分招聘甄選的地位Toyota汽車(chē)公司人力資源副總裁：“在我們成功的背后主要的動(dòng)力是“人”。機(jī)器無(wú)法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問(wèn)題及掌握機(jī)會(huì)，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同。全美國(guó)所有汽車(chē)生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。

第一部分招聘甄選的地位某公司總裁：“許多年來(lái)，人們一直說(shuō)資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無(wú)法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽(tīng)說(shuō)有任何重大計(jì)劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的。然而我確實(shí)知道某些事業(yè)因?yàn)槲茨鼙Ｓ杏行У暮蜔岢赖娜肆Y源而受阻，而我深信將來(lái)也是一樣的?！?/p>

第一部分招聘甄選的地位企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本來(lái)自于人美國(guó)學(xué)者的調(diào)查表明：絕大多數(shù)人在工作中僅發(fā)揮了30%左右的能力。

“將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王?！薄绹?guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚(yú)得水?！芸?韋爾奇第一部分招聘甄選的地位造物之前先造人。——松下幸之助德魯克：企業(yè)管理，最終就是人事管理。對(duì)人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。彼得斯：優(yōu)秀公司所以?xún)?yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)。學(xué)者的發(fā)現(xiàn)：人力資源管理超過(guò)平均水平1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的企業(yè)，其績(jī)效超過(guò)平均水平5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。第一部分招聘甄選的地位二、招聘面臨的挑戰(zhàn)1、難以獲得合適的候選人2、實(shí)際表現(xiàn)和面試不一致3、錄用人員和職位或者文化便不符4、人員流失過(guò)快5、招聘成本過(guò)高第一部分招聘甄選的地位三、錯(cuò)誤選才的代價(jià)員工能力不足，任務(wù)完不成員工責(zé)任不強(qiáng)，積極性不高員工抱怨薪水，影響士氣員工違反公司制度團(tuán)隊(duì)合作出現(xiàn)問(wèn)題……第一部分招聘甄選的地位三、錯(cuò)誤選才的代價(jià)1、公司的業(yè)績(jī)受影響2、公司形象受到損害3、影響公司員工士氣4、影響應(yīng)聘者的職業(yè)生涯發(fā)展5、犧牲大量的招聘選拔成本……第一部分招聘甄選的地位如果你自私一點(diǎn)，你所選擇的應(yīng)當(dāng)是這樣的人：1、他們應(yīng)該能夠以自己的業(yè)績(jī)反襯出你是一個(gè)優(yōu)秀的管理者；2、他們應(yīng)該是能力出眾的人，以至于會(huì)使你感到緊張。第一部分招聘甄選的地位人力資源重要，并不是人很重要，而是人身上所凝結(jié)的知識(shí)、能力、個(gè)性、體力、精力等因素具有價(jià)值。人的業(yè)績(jī)=知識(shí)、能力+個(gè)性+環(huán)境現(xiàn)代社會(huì)：職位不同，對(duì)人的要求不同，人本身的素質(zhì)有不同，因此我們需要甄選。第一部分招聘甄選的地位公開(kāi)招聘原則機(jī)會(huì)均等原則擇優(yōu)錄取原則用人所長(zhǎng)原則量才適用原則任人唯賢原則資料1第十二條勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。第十四條殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。故事管理學(xué)有一句名言：“垃圾是放錯(cuò)了位置的人才?！倍韲?guó)作家克雷洛夫?qū)戇^(guò)一則寓言。寓言說(shuō)：一人刮胡子，怕剃刀太鋒利傷臉，棄之不用，找來(lái)一把鈍鐮刀刮，結(jié)果胡子沒(méi)刮干凈，卻落得個(gè)滿(mǎn)臉傷痕，血跡斑斑?？死茁宸蛟谥v了這則宙言故事后有議論，說(shuō)：我看好多人也是用這種觀點(diǎn)去看待人才的，他們不使用真正有價(jià)值的人，卻用了一幫糊涂蟲(chóng)

第二部分

招聘與甄選的流程人力資源計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率招聘程序一、招聘與甄選的流程二、招聘與甄選的基本控制點(diǎn)（1）用人的基本政策A、以“人”為中心還是以“工作”為中心B、“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先C、忠于“企業(yè)”優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”優(yōu)先D、填補(bǔ)“職位”空缺還是考慮企業(yè)“未來(lái)發(fā)展”E、內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先F、“本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先G、用最“好”的人還是用最“合適”的人二、招聘與甄選的基本控制點(diǎn)（2）確認(rèn)任職資格*根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)（彌補(bǔ)職位空缺）*根據(jù)組織未來(lái)發(fā)展的需求*根據(jù)組織人才結(jié)構(gòu)調(diào)整二、招聘與甄選的基本控制點(diǎn)（3）確定考察的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)*職業(yè)知識(shí)*經(jīng)驗(yàn)和資歷*管理技能*操作技能*基本素質(zhì)*發(fā)展?jié)摿Χ?、招聘與甄選的基本控制點(diǎn)（4）選擇招聘渠道*內(nèi)部招聘還是外部招聘*本地招聘還是全國(guó)招聘*應(yīng)屆畢業(yè)生還是有職業(yè)經(jīng)歷的人*推薦*報(bào)紙廣告*網(wǎng)絡(luò)招聘二、招聘與甄選的基本控制點(diǎn)（5）選擇招聘的渠道*獵頭公司*職業(yè)介紹所*人才交流大會(huì)*挖別人的墻角*二、招聘與甄選的基本控制點(diǎn)（6）選擇甄別技術(shù)*申請(qǐng)技術(shù)*筆試技術(shù)*心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)*現(xiàn)場(chǎng)操作*面試技術(shù)*評(píng)價(jià)中心技術(shù)其他輔助方法二、招聘與甄選的基本控制點(diǎn)（6）不同技術(shù)的效度二、招聘與甄選的基本控制點(diǎn)（7）錄用決策*重在工作能力*優(yōu)先工作動(dòng)機(jī)*不要用超過(guò)職務(wù)要求過(guò)高的人*當(dāng)對(duì)候選人缺乏信心時(shí)不要將就*限制參加決策的人數(shù)*誰(shuí)用人誰(shuí)決策三、如何制作人員增補(bǔ)計(jì)劃1、說(shuō)明事實(shí)2、事實(shí)和問(wèn)題意味著什么3、對(duì)解決辦法的建議1、在過(guò)去6個(gè)月中，運(yùn)輸量增加了（）%；2、根據(jù)預(yù)測(cè)，這種增加不是暫時(shí)現(xiàn)象，在未來(lái)6個(gè)月中，預(yù)計(jì)還會(huì)增加（）%；3、因?yàn)樘幚淼呢浳锾?，每天有（?的貨物當(dāng)天不能發(fā)出；4、我們對(duì)客戶(hù)才24小時(shí)承諾正在受到威脅；5、如果我們?cè)黾右粋€(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人，會(huì)在12個(gè)月以?xún)?nèi)滿(mǎn)足我們的需要。四、招募優(yōu)秀人才的思考1、尋找優(yōu)秀人才的第一場(chǎng)所是組織內(nèi)部。但是，應(yīng)該注意的是：輕易不要從其他部門(mén)招募人才，除非你提供的職位能使他們升遷，否則，你在挖別人的墻角。2、在外部參加各種活動(dòng)的時(shí)候，注意留心具有專(zhuān)業(yè)資格的人，并把他們納入你的“預(yù)期”檔案。四、招募優(yōu)秀人才的思考3、業(yè)績(jī)和行為都值得信賴(lài)的員工，可能會(huì)推薦可靠的人。4、以前曾經(jīng)為組織工作過(guò)的人，是可以考慮的，因?yàn)樗麄冸x開(kāi)組織的原因可能與績(jī)效無(wú)關(guān)。5、如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。第三講、招聘渠道內(nèi)部招聘外部招聘1、工作公告或張榜和“投標(biāo)”

2、兼職和推薦（如主管推薦）3、內(nèi)部人才儲(chǔ)備4、重新雇傭或召回以前的雇員內(nèi)部招聘一、內(nèi)部招聘提高內(nèi)部員工的積極性降低選擇和適應(yīng)性培訓(xùn)的成本提高員工的忠誠(chéng)度，降低員工的離職率管理者了解全面，準(zhǔn)確性高使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，對(duì)組織有益。一、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)可能引起落選者的不滿(mǎn)情緒入選者可能難以建立自己的聲望造成時(shí)間上的浪費(fèi)（如來(lái)自管理人員的隱含決策所導(dǎo)致）內(nèi)部提拔的慣例對(duì)未來(lái)會(huì)產(chǎn)生消極的影響（如果需要招聘外來(lái)人員的話）。來(lái)源局限、水平有限、“近親繁殖”等一、內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)外部招聘招募廣告電子招募（在線招募）公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)及獵頭公司（經(jīng)理搜尋公司）校園招聘暑期實(shí)習(xí)等二、外部招聘的形式通過(guò)廣告進(jìn)行招聘是一種最為普遍的招募方式，盡管它所招募來(lái)的人往往比到公司直接求職的人和被其他人推薦來(lái)的人要稍差一些——并且成本通常也更高一些。然而，由于只有為數(shù)很少的雇主能夠從直接到公司來(lái)求職的人和別人推薦的人當(dāng)中雇傭到足夠的新員工來(lái)填補(bǔ)所有的空缺，所以招募廣告這種形式常常還是很有必要的。我們需要說(shuō)什么（怎么說(shuō)——廣告的結(jié)構(gòu)和創(chuàng)意）以及我們需要對(duì)誰(shuí)去說(shuō)（采用何種媒體）？AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)招聘廣告的效果1、廣告的版面越大，應(yīng)聘者越多。2、分類(lèi)廣告的效果高于普通廣告。3、星期天的廣告會(huì)有更多的閱讀者。4、如果廣告能夠配合招聘大會(huì)，效果會(huì)更理想。5、招聘普通職位，不值得花費(fèi)太多的錢(qián)登廣告。如何制作廣告1、簡(jiǎn)明、中肯、真實(shí)，是首要原則。不能為了吸引更多人就歪曲事實(shí)。2、一定要指明招聘職位的名稱(chēng)。3、列出要求具備的資格條件。4、如果你不希望被不斷的電話打擾正常工作，就說(shuō)明投遞簡(jiǎn)歷的要求。5、盡可能詳細(xì)說(shuō)明工作，剔除不必要的篩選工作。如何制作廣告6、關(guān)于報(bào)酬的暗示。最好給一個(gè)范圍或行業(yè)水平位置。7、不要包括將來(lái)可能有爭(zhēng)議的內(nèi)容，如升遷，除非這種機(jī)會(huì)確實(shí)存在。8、福利和額外福利。如法定福利和401k福利計(jì)劃。9、讓你信任的人讀一遍，以確認(rèn)是否足夠清楚。牢記：吸引稱(chēng)職的人，而不是誤導(dǎo)他們。今天英特網(wǎng)已經(jīng)成為用人單位尋找工作候選人和應(yīng)聘者尋找工作的首先使用的工具，這也是網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用爆炸性的發(fā)展的關(guān)鍵因素。資料表明，網(wǎng)絡(luò)用戶(hù)通過(guò)網(wǎng)上搜索工作的人幾乎與讀傳統(tǒng)的報(bào)紙廣告的數(shù)量相等。同樣，許多英特網(wǎng)用戶(hù)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)發(fā)送個(gè)人簡(jiǎn)歷。人力資源管理人員和招聘人員也同樣使用英特網(wǎng)。當(dāng)問(wèn)及人力資源招聘人員哪里可以招聘到新員工時(shí)，有77%的人回答是英特網(wǎng)，只有17.5%的人認(rèn)為是報(bào)紙廣告。不同的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%-90%的用人單位使用網(wǎng)絡(luò)招聘新員工，有10萬(wàn)個(gè)新員工招聘網(wǎng)站能夠?yàn)橛萌藛挝缓凸ぷ骱蜻x人顯示工作和不容的工作簡(jiǎn)介。但網(wǎng)絡(luò)招聘員工的爆炸性發(fā)展，以及網(wǎng)上招聘員工寬廣的范圍和機(jī)會(huì)，常使人力資源管理人員感到無(wú)所適從。在線招聘員工優(yōu)缺點(diǎn)最為顯著的是網(wǎng)上招聘新員工的成本要小于報(bào)紙廣告、雇傭中介代理、獵頭公司和其他外部資源。網(wǎng)上招聘可以節(jié)省時(shí)間。網(wǎng)上招聘可以大大增加申請(qǐng)人的數(shù)量。招聘的用人單位可能招聘到許多不合格的申請(qǐng)者。一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)上招聘增加了人力資源部門(mén)1/3的工作量。盡管許多人瀏覽了網(wǎng)站并提交了個(gè)人簡(jiǎn)歷，但他們并不真正想得到新的工作。網(wǎng)上招聘限制了一些特殊群體的訪問(wèn)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)主要為藍(lán)領(lǐng)員工服務(wù)，有時(shí)還兼營(yíng)失業(yè)救濟(jì)金的發(fā)放。雇主可以將自己的職位空缺登記到當(dāng)?shù)氐恼蜆I(yè)機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)會(huì)從計(jì)算機(jī)化的當(dāng)?shù)厥I(yè)者的資料庫(kù)中檢索出合適的人選。這些公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)免費(fèi)向企業(yè)提供適合空缺職位需要的候選人，然后由雇主對(duì)他們進(jìn)行面試或測(cè)驗(yàn)私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)及獵頭公司私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)主要為專(zhuān)業(yè)人才、辦公室職員、白領(lǐng)雇員和一般管理人員服務(wù)，要收取一定的服務(wù)費(fèi)。有關(guān)費(fèi)用既可以由求職者付，也可以由雇主來(lái)付，這往往要取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。但實(shí)際上由雇主付費(fèi)的情況居多。獵頭公司即高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)，常被企業(yè)利用來(lái)搜尋高層管理人員校園招聘其他途徑和來(lái)源暑期實(shí)習(xí)特殊事件招募：演講會(huì)、對(duì)外開(kāi)放、計(jì)劃參觀總部、或者將這些事件共注于媒體，以及與專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議配合，等。老年員工雇員推薦和隨機(jī)求職者

第四部分

素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用素質(zhì)模型的含義素質(zhì)模型的內(nèi)容素質(zhì)模型的價(jià)值為什么要關(guān)注素質(zhì)?企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要?哪些是決定與影響個(gè)人績(jī)效的因素？個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異？選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。選錯(cuò)人的代價(jià)企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、組織績(jī)效低員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績(jī)效低人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)為追求人與崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人。微軟的素質(zhì)觀選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要——要選擇什么樣的人迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)“素質(zhì)”的提出麥克利蘭(1973年):傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的表現(xiàn)人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)”——Competence

“素質(zhì)”的提出“素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力素質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會(huì)角色（、所擁有的知識(shí)等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績(jī)效表現(xiàn)。素質(zhì)（competency）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征?！八刭|(zhì)”定義對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)是和績(jī)效、特別是高績(jī)效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績(jī)效高低的不同上面。素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說(shuō)來(lái)，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對(duì)素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來(lái)高績(jī)效。對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績(jī)效，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的提高為根本目的。而組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效與組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開(kāi)。素質(zhì)的構(gòu)成要素素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能

價(jià)值觀、態(tài)度自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶(hù)滿(mǎn)意潛能素質(zhì)冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定.表象潛層素質(zhì)和績(jī)效的關(guān)系-安達(dá)信模型意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶(hù)滿(mǎn)意度新技能的掌握速度素質(zhì)素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成？素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系素質(zhì)與績(jī)效：個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人績(jī)效

組織績(jī)效成就動(dòng)機(jī)

設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美。

績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為績(jī)效如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙。

素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)1

選定職位選擇績(jī)優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類(lèi)與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略素質(zhì)辭典素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動(dòng)性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶(hù)服務(wù)（CSO）

……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分級(jí)定義典型行為素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒(méi)有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績(jī)效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過(guò)改變工作流程與方法以改進(jìn)績(jī)效，并達(dá)到績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。成就導(dǎo)向的級(jí)別定義(1)A.6A.8進(jìn)行成本—收益分析。基于投入和產(chǎn)出分析做出資源配置、目標(biāo)選擇等方面的決策。堅(jiān)韌不拔。直面挫折，采取持久的行動(dòng)，付出不斷的努力。敢于承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。面對(duì)未來(lái)的不確定性，在采取行動(dòng)（例如如，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研）使風(fēng)險(xiǎn)最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)新，改進(jìn)績(jī)效或達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？?jī)效改進(jìn)。雖然沒(méi)有設(shè)定具體的目標(biāo)，但對(duì)整個(gè)系統(tǒng)或工作方法、工作流程實(shí)施了具體的變化或革新，以提高績(jī)效。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。設(shè)定并努力達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，例如，在6個(gè)月內(nèi)將銷(xiāo)售額、產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高15%等。設(shè)法達(dá)成他人設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。例如，管理層設(shè)定的各種標(biāo)準(zhǔn)（實(shí)現(xiàn)預(yù)算、完成銷(xiāo)售額等）。A.0

關(guān)注工作任務(wù)本身。工作很辛苦，但績(jī)效并不顯著。沒(méi)有優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)工作沒(méi)有特別的興趣，只關(guān)注自己份內(nèi)的事情。要把工作做好。試圖把工作做好、做正確，但由于工作缺乏效率導(dǎo)致績(jī)效改進(jìn)并不明顯。形成自己關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)。例如，成本支出、質(zhì)量等級(jí)、花費(fèi)的時(shí)間等，但是不具備太強(qiáng)的挑戰(zhàn)性。A.7A.4A.5A.2A.-1A.1A.3

A.目標(biāo)的設(shè)定

行為描述級(jí)別成就導(dǎo)向的級(jí)別定義(2)C.主動(dòng)程度（要求目標(biāo)的設(shè)定在A.3以上）影響一個(gè)大型組織的績(jī)效。

影響某一產(chǎn)業(yè)的效益。

影響一個(gè)部門(mén)的績(jī)效。

B.2影響至少兩個(gè)人的績(jī)效。例如，組織一個(gè)小型的工作會(huì)議。影響個(gè)體績(jī)效。通過(guò)時(shí)間管理和良好的人際溝通努力改善自己的績(jī)效。影響一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，以提高系統(tǒng)效率，改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效。例如，組織一個(gè)中等規(guī)模的研討會(huì)。影響一個(gè)中等規(guī)模的組織或公司的某一部門(mén)的績(jī)效。

B.6B.7B.4B.1B.3B.5

B.影響的

（要求目標(biāo)的設(shè)在A.3以上）

行為描述級(jí)別對(duì)工作有些創(chuàng)新，但在組織中的其他部門(mén)早已做過(guò)了。C.1對(duì)組織進(jìn)行創(chuàng)新。為改進(jìn)績(jī)效在組織中進(jìn)行了創(chuàng)新，但并不具備普遍意義。C.2對(duì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的創(chuàng)新。通過(guò)行業(yè)創(chuàng)新與變革獲得超額利潤(rùn)。C.3C.4引發(fā)行業(yè)巨大變遷與革命的創(chuàng)新活動(dòng)。例如，蘋(píng)果電腦公司改變了整個(gè)個(gè)人電腦產(chǎn)業(yè)的格局等。沒(méi)有任何創(chuàng)新。

C.0基于素質(zhì)的人員招聘甄選依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘甄選決策的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。素質(zhì)模型的建立以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基