企業(yè)招聘與面試技巧

企業(yè)招聘與面試技巧

基于職位分析的構(gòu)造化面試10/16/20231.課程大綱我們一同討論以下問題:第一講招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

第二講招聘經(jīng)理必備的招聘技藝第三講職位分析與職位描畫第四講選才的作用及選才的方式

第五講面試的流程及留意的事項第六講面試的目的和面試的圍度

第七講構(gòu)造化面試的步驟及技巧10/16/20232.企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運轉(zhuǎn)系統(tǒng)方式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)規(guī)范才干根據(jù)才干測評方法調(diào)資漲薪根據(jù)培訓(xùn)根據(jù)〔業(yè)績與才干〕才干測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)規(guī)范提供任務(wù)規(guī)范業(yè)務(wù)根據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描畫素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理方法考核評價考核制度考核方法KPI目的考核規(guī)范考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置規(guī)范考試認證考試認證方法考試根據(jù)根據(jù)職責(zé)確立職位規(guī)范職位闡明書任職資歷規(guī)范任職資歷等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)根據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立提升途徑根據(jù)分層分類確立各層級規(guī)范職業(yè)開展方案薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定根據(jù)招聘〔內(nèi)外〕進入培訓(xùn)調(diào)配、提升價值分配規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃系統(tǒng)10/16/20233.選人錯誤〔換人〕的代價費用項目占工資比美元新員工不足而導(dǎo)致的費用（12個月）4623000同事幫助新員工的費用（12個月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費用21000職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用31500招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用105000尋找新的合適員工的費用（49小時）84000重新安置該員工的費用00總費用79000總費用相對于平均工資的倍數(shù)1.5810/16/20234.1.應(yīng)聘者的尋職強度對招聘的影響最大限制利用時機者/滿足者/有效利用時機者2.不同的職業(yè)錨對招聘的影響技術(shù)/技藝型自主型創(chuàng)外型平安型管理型3.應(yīng)聘者動機與偏好對招聘的影響擇業(yè)動機=職業(yè)效價*職業(yè)概率4.勞動者類型與職業(yè)類型懇求池的情況對招聘的影響10/16/20235.崗位責(zé)任體系概述根本框架職責(zé)分解目的分解公司目的和長久戰(zhàn)略公司長久開展目的2000年開展戰(zhàn)略2000年開展目的組織構(gòu)造各專項規(guī)劃部門目的部門職責(zé)中期開展目的部門年度目的部門績效考核任務(wù)流程處職責(zé)崗位職責(zé)部門季度目的處季度目的崗位任務(wù)方案崗位績效考核靜態(tài)職責(zé)分解動態(tài)目的分解1、職責(zé)：公司目的與開展戰(zhàn)略部門目的和職責(zé)任務(wù)流程崗位職責(zé)2、目的：年度開展規(guī)劃與目的部門季度方案處季度〔月〕方案崗位季度〔月〕方案3、監(jiān)控與考核：部門考核崗位考核任務(wù)方案/考核表考核崗位闡明書崗位責(zé)任體系概述二、根本內(nèi)容崗位闡明書各種測評手段在人事選拔中的運用情況10/16/20239.人力資源方案職務(wù)闡明書招聘方案時間崗位人數(shù)任職資歷招募了解市場發(fā)布信息接受懇求選拔初步挑選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技藝效率招聘的程序10/16/202310.面試中的常見錯誤面試目的不明確不清楚合格者應(yīng)具備的條件面試短少整體構(gòu)造偏見影響面試10/16/202311.面試中的常見錯誤刻板印象〔思想定勢，性別差別、學(xué)歷差別＝才干差別〕第一印象〔首因效應(yīng)、近因效應(yīng)〕暈輪效應(yīng)〔漣漪效應(yīng)〕錄用壓力置信引見信或引見人非構(gòu)造化的面談忽視情商要素(注重文憑、職稱等硬件，忽視人際溝通/團隊精神…等軟件)問真空里的問題〔假設(shè)…，他將….？例：假設(shè)給他一個團隊，他將如何指點呢？〕10/16/202312.面試中可能涉及的內(nèi)容面試內(nèi)容無論多么復(fù)雜，但最終圍繞價值定位展開的?！矮@取〞目標(biāo)的意識與企業(yè)的價值觀配合個人發(fā)展職業(yè)機會薪酬生活方式安全感和地位“付出〞業(yè)績期望遵循價值觀和文化敬業(yè)與忠誠工作付出的時間和精力地理位置差旅需要員工的價值定位從個人角度看個人與公司的隱含關(guān)系該價值定位相對其他方案的吸引力決定了公司能吸引和保留什麼樣的人才閱歷之談10/16/202313.由一系列與任務(wù)相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非構(gòu)造化面試強主持人易于控制局面面試通常從一樣的問題開場靈敏性不夠如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來自不同單位校園招聘面試者會提出探求性的無限制的問題，鼓勵求職者多談面試沒有應(yīng)遵照的特別方式，說話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳說進展追蹤提問比構(gòu)造化面試耗時時間長對面試人得技藝要求高招聘人較為熟習(xí)任務(wù)內(nèi)容面試人以任務(wù)小組進展招聘非構(gòu)造式構(gòu)造式特點缺點和

局限性

適用

情況

面試方法的分類面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。10/16/202314.構(gòu)造化面試程序任務(wù)分析界定主要職責(zé)編制面試問題制定基準(zhǔn)答案面試預(yù)備面試終了提問建立調(diào)和氣氛10/16/202315.面試中經(jīng)常運用的10個測評要素儀表與風(fēng)度任務(wù)動機與愿望任務(wù)閱歷運營認識知識程度/專業(yè)專長精神/活力/興趣/喜好思想力/分析力/言語表達力反響力與應(yīng)變力任務(wù)態(tài)度/老實性/紀(jì)律性自知力/自控力10/16/202316.和應(yīng)聘者進展交流要求應(yīng)聘者提供求職信和簡歷面試前布置一項義務(wù)當(dāng)應(yīng)聘者到來時在辦公室里走一走團隊討論應(yīng)聘者簡歷廣泛撒網(wǎng)警惕大的變化再次思索招聘的職位綜合運用面試前的技巧進展一個簡短的預(yù)面試一、面試前的戰(zhàn)略之一：細節(jié)決議成敗10/16/202317.目的:一致口徑內(nèi)容如下:告知如何描畫公司的主營業(yè)務(wù)提供有關(guān)現(xiàn)實及數(shù)據(jù)實事求是的描畫公司情況描畫空缺職位照實告知任務(wù)環(huán)境照實描畫職業(yè)生涯開展時機一、面試前的戰(zhàn)略：開個招聘溝通會10/16/202318.?如何向應(yīng)聘者[推銷公司]妥善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜刂普麄€過程，讓應(yīng)聘者感遭到公司對人力資源的注重以及對杰出的追求讓應(yīng)聘者感遭到被尊重-----面試人在面試過程中的表現(xiàn)會反映出您的注重程度及興趣不斷地向應(yīng)聘者傳達[這是一個非常棒的任務(wù)環(huán)境]這樣的訊息了解您的推銷重點〔例如：公司的優(yōu)勢、穩(wěn)定、可靠性；公司的運營表現(xiàn)及市場位置；企業(yè)文化；令人激奮的生長方案；公司的遠景；個人開展時機等〕閱歷之談10/16/202319.部門崗位級別范圍起草人專業(yè)審核人具有某行業(yè)三年以上工作經(jīng)驗具有人力資源管理經(jīng)驗具有招聘經(jīng)驗人事部招聘主辦C1-C5社會科學(xué)或其它XX工資范圍X--Y學(xué)歷外貌要求好-很好大學(xué)具有社會科學(xué)、心理學(xué)或相關(guān)知識能與各部門協(xié)調(diào)溝通有很好的表達能力有很好的寫作能力有很好的計劃能力具有一定的銷售技能外向熱情其他要求：〔10%〕 應(yīng)聘者條件工作經(jīng)歷要求〔35%〕：專業(yè)知識及能力〔35%〕：性格要求〔20%〕：能經(jīng)常出差熟練掌握電腦技藝XX面試的圍度來自任務(wù)分析Xx公司招聘條件闡明10/16/202320. 1 協(xié)助人力資源部制定公司招聘制度和策略 2 對各三、四級分支機構(gòu)的招聘計劃做指導(dǎo) 3 安排各級機構(gòu)參加區(qū)域性大型招聘活動 4 安排、設(shè)計各三、四級機構(gòu)均參加的大型招聘活動 5 安排各三、四級機構(gòu)的招聘培訓(xùn) 6 安排、參加各類面試工作 7 參加考核三、四級機構(gòu)招聘干部工作 8 為深圳地區(qū)新員工準(zhǔn)備聘書、協(xié)助遷入戶口

部門崗位級別范圍項目分公司人事部招聘主管C1-C5時間分配主要職責(zé)5%10%5%

15%

15%10%5%25%

招聘主管舉例面試的圍度來自任務(wù)分析10/16/202321.面試問題的設(shè)計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之一請談?wù)勊闹饕獌?yōu)點〔結(jié)合應(yīng)聘崗位〕您的三個較其他應(yīng)聘者為優(yōu)的特點？您預(yù)備如何發(fā)揚他的個人才干？主要目的了解應(yīng)聘者對本身的客觀認識程度及崗位的要求10/16/202322.您最大的缺陷是什么？您的三個主要缺陷？較其他應(yīng)聘者他的幾個弱點？主要目的掌握求職者的自省才干及個性特征直至品格面試問題的設(shè)計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之二10/16/202323.您最喜歡的任務(wù)是什么？從您的背景最適宜本人的任務(wù)類型？您為什么會應(yīng)聘這個崗位？主要目的探測對方對他人意向的把握程度對應(yīng)聘崗位的認知程度面試問題的設(shè)計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之三10/16/202324.您最不喜歡的任務(wù)是什么？當(dāng)時您們老板在您的任務(wù)中扮演了什么樣的角色？不適宜您做的任務(wù)是？什么樣的任務(wù)是他目前不會思索的？主要目的分析對方對本身的了解情況面試問題的設(shè)計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之四10/16/202325.3年以后您會在哪里？假設(shè)公司聘用他三年后他個人以為會在什么位置？未來三年的生涯規(guī)劃？主要目的志向，認知，實干精神等面試問題的設(shè)計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之五〔續(xù)〕10/16/202326.有收獲嗎？假設(shè)他是招聘人員，他還會問的問題是？

10/16/202327.姓名懇求職位一、任務(wù)興趣您以為任務(wù)(職位)包含什么？為什么要懇求這一任務(wù)？您對薪資的要求是多少？二、當(dāng)前任務(wù)情況您如今任務(wù)嗎？是否。否，您不任務(wù)多久了？為什么選擇在家？您什么時候能和我們一同任務(wù)呢？三、如何設(shè)計面試記錄評價表？舉例10/16/202328.三、任務(wù)閱歷當(dāng)前的任務(wù)單位是從何時開場的，單位地址在哪里？您的職責(zé)是什么？您當(dāng)前的主管(或最后)的姓名？聯(lián)絡(luò)？對那份任務(wù)您喜歡什么？最不喜歡什么？您以為您最有成就感的一項任務(wù)是什么？四、教育背景您都接受過什么教育和培訓(xùn)？接受過哪些協(xié)助您所懇求任務(wù)的教育和培訓(xùn)？三、如何設(shè)計面試記錄評價表？續(xù)10/16/202329.五、業(yè)余活動業(yè)余時間您的喜好？能談?wù)劄槭裁茨矚gXX活動嗎？六、主試者的特別問題七、個人問題您能順應(yīng)公司經(jīng)常出差的要求嗎？您怎樣對待加班(包括周末加班問題)您的優(yōu)點是什么？缺陷是什么？八、回答求職者的提問準(zhǔn)確老實回答有關(guān)影響求職者對任務(wù)興趣的信息九、主試者的印象及評價，設(shè)計專門的面試報告表格三、如何設(shè)計面試記錄評價表？續(xù)10/16/202330.一、時間安排面試的前半部分：20分鐘第一階段：禮節(jié)性面試提問考察最有用的信息；做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定；考察應(yīng)聘者的目標(biāo)。第二階段：正式面試10分鐘第三階段：結(jié)束階段5分鐘僅對有競爭力的應(yīng)聘者：推銷公司和職位；回答應(yīng)聘者的問題。問問其他信息；問問應(yīng)聘者是否有需要補充的問題最后看看還有沒有其他問題；問問非工作問題，如業(yè)余愛好等。10/16/202331.一、面試實施階段的規(guī)范流程對求職者表示歡迎簡單引見公司情況和職位責(zé)任了解學(xué)歷、所受雇記錄經(jīng)過問問題、傾聽來評價求職者能否具備這職位的中心才干提供公司有關(guān)資料/終了面試禮節(jié)性面試正式面試10/16/202332.

如何了解學(xué)歷及受雇記錄？留意在不同窗校學(xué)習(xí)能否有空白的時間，應(yīng)訊問求職者的緣由。留注所學(xué)科目與如今事業(yè)的關(guān)系。留意求職者受雇不同公司間的空白時間訊問其以前/現(xiàn)任上司的聯(lián)絡(luò)方式廓清所擔(dān)任的職位－任務(wù)性質(zhì)和職位稱號在不同公司有不同的意思。訊問求職者對自已轉(zhuǎn)換任務(wù)的看法及離任緣由四、面試開場的技巧之二10/16/202333.

案例:哪個讓他緊張?考官:“請坐,不要緊張!〞雙方坐定,考官接著說:“好啦,讓我們開局面試吧,我要問的第一個問題是……〞考官一邊給考生指引座位,一邊問:“請坐,他是怎樣來得?家遠嗎?〞等考生坐定,又問:“到這里來任務(wù)有什么困難嗎?〞考生表示沒有,考官接著說:“那好,他能談?wù)劇?.〞10/16/202334.2.聽3.觀4.評1.問面試中的四大根本功10/16/202335.?面試中的提問1、提問的意義獲得更多的資料查證對方與任務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識和才干討論對方的看法與意見控制對話2、提問的時間分配不要讓本人說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有60%的發(fā)言時機，面試主持人占40%。3、保證事先預(yù)備的問題都涉及到在預(yù)備階段設(shè)計好的問題可以給您一個普通性的指點。從求職者的回答中也能夠引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問10/16/202336.?提問問題的方式開放式問題這種問題沒有固定方式以五個W〔Why.Where.Who.When.Which〕，一個H(How)等措辭開展對方不能簡單回答“No〞or“Yes〞，答案必需明晰開放式問題困難提出，大多數(shù)人會逃避它們，這些問題會被視為刺探，誘惑，或具有要挾性。“能談?wù)勊麑δ彻镜挠∠髥?？〞“他對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的認識？〞形式特點舉例封鎖式問題讓人有五成時機以“yes〞或“No〞來回答這些問題的開場白“您能否……？〞“您曾否……？〞封鎖式問題很難鼓勵對方自在發(fā)言，甚至?xí)詾榍舐氄邲]有什么好說的您喜歡英語課還是歷史課？“您能否在機關(guān)中任務(wù)？〞封鎖式問題的其它幾種方式——有限制的問題10/16/202337.“舉例中〞第一個問題，是探求現(xiàn)實的開放式問題，后面的問題就是封鎖式的了。

我想您是比較喜歡獨立任務(wù)的吧？?提問問題的方式形式特點舉例封鎖式問題封鎖式問題的其它幾種方式——有導(dǎo)向性的問題，以個人意見為開展的問題封鎖式問題的其它幾種方式——復(fù)式問題您如何來這兒的？乘公共汽車，還是本人開車？探求現(xiàn)實的問題在面試中最常用的技巧之一可以深化外表，探求現(xiàn)實的問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好似在刺探他人，有“窺視癖〞。經(jīng)常出現(xiàn)“頗〞“以前，經(jīng)常，沒法，如今〞等字眼，容易引起獵奇心?！罢埻ㄖ叶嘁稽c關(guān)于……〞“您剛剛說，對那個范圍的任務(wù)感興趣。那么，您以為其中有哪些是特別有趣的？〞“為什么會這樣？〞“您說的……，實踐是什么情況？〞10/16/202338.可以讓您探聽更多真假，有助于對求職者了解得更深化全面、真實。適當(dāng)?shù)墨C奇心是必要的。否那么您無從得知所得的資料能否與任務(wù)有關(guān)。任何應(yīng)征信或履歷都不能涵蓋一切資料，有些資料是在面談時無意泄漏的。提出深化現(xiàn)實的問題，可開掘有用的輔助資料。為什么在面試中采用探求現(xiàn)實的問題？10/16/202339.遵照已確定的面試方案,不再做恣意修正運用問話技巧直接記錄自然口吻行為描畫提問是中心構(gòu)造化面試的提問原那么10/16/202340.自然/親切/漸進/聊天式的導(dǎo)入通俗/簡明/有力留意選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?收口式/開口式/假設(shè)式/連串式/壓迫式/引導(dǎo)式)問題安排先易后難擅長恰到益處地轉(zhuǎn)換/收縮/終了/擴展必要時可以聲東擊西問準(zhǔn)問實如何提問?10/16/202341.他是什么時候參與任務(wù)的?他大學(xué)學(xué)的是管理專業(yè)嗎?他在原單位任務(wù),經(jīng)常要求與哪些部門的人打交道?有些什么領(lǐng)會?假設(shè)我如今通知他由于某種緣由,他能夠難以被錄用,他如何對待呢?我想問他三個問題:第一,他為什么想到我們單位來?第二,到我們單位后有何計劃?第三,他報到任務(wù)幾天后,發(fā)現(xiàn)實踐情況與他原來的想象不一致,他怎樣辦?提問舉例10/16/202342.假設(shè)他是飯店某部門經(jīng)理，假設(shè)他的下屬向他提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而他仔細思索后覺得并不適用，他會怎樣回答這位職員？假設(shè)他是個設(shè)備較好、但地理位置略為偏遠的新開歌舞廳經(jīng)理，他計劃怎樣招徠顧客？假設(shè)他是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急不測事件，如發(fā)生火災(zāi)，他最先將做什么？在救火中，他以為最好扮演一個什么樣的角色？提問舉例10/16/202343.壓迫式提問:踏應(yīng)聘者的痛處或者從應(yīng)聘者的矛盾說話中引出假設(shè)應(yīng)聘者表示要長期效力于我公司,但是從簡歷里看出他5年內(nèi)換了4次任務(wù),該怎樣進展壓迫式提問呢??提問舉例10/16/202344.實際性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題比較10/16/202345.練習(xí)：您來判別以下面試問題的方式。

1、您與人協(xié)作得來嗎？2、您能否準(zhǔn)時上班？來上班的交通費事嗎？3、您喜歡單獨任務(wù)嗎？4、您能否住在本區(qū)？5、您不會不喜歡這項任務(wù)吧？6、您有沒有干過辦公室的任務(wù)？7、在處置人際關(guān)系時，您的順應(yīng)力如何？有事例嗎？8、您喜歡跑外勤嗎，還是留在辦公室任務(wù)？為什么？9、很明顯您喜歡有系統(tǒng)的工序了？10、您有沒有受過波折的任務(wù)閱歷？11、您周圍的朋友是怎樣認識的，您是一定的嗎？

10/16/202346.素質(zhì)維度關(guān)鍵行為行為類問題情形/義務(wù)行動結(jié)果Leadership請通知我他過去的一個例子：他組織一些人完成了一項預(yù)定的義務(wù)行為描畫面試〔簡稱BD面試〕10/16/202347.常見的“假〞星：模糊STARs〔e.g.Iusedto…InGeneral...〕是指應(yīng)聘者做了聽起來很好的普通性描畫，但是實踐上并沒有提供他實踐上究竟做了些什么。意見STARs〔e.g.Inmyview…Ihavetosay...〕是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個人信仰、判別或是觀念。實際STARs〔e.g.Iwould…Iplanto…Iwill...〕是指我們從中了解應(yīng)聘者“將〞、“情愿〞或“否那么〞會做的事情，但是實踐上呢？他并沒有做實踐的事情，只是假設(shè)而已。詰問〔Follow-up〕Actualexamplefrompastexperience行為描畫面試〔簡稱BD面試〕10/16/202348.

筆者去一家民營企業(yè)應(yīng)聘，老總親身面試，她問了三個問題：1、這個職位要帶著十幾人的隊伍，他以為本人的指點才干如何？2、他在團隊任務(wù)方面表現(xiàn)如何？由于這個職位需求四處交流、溝通，他覺得本人的團隊精神好嗎？3、這個職位是新近才設(shè)立的，壓力特別大，并且需求經(jīng)常出差，他覺得他能順應(yīng)這種高壓力的任務(wù)嗎？行為描畫面試〔簡稱BD面試〕10/16/202349.

我的回答是：1、我管理人員的才干非常強2、YES3、能順應(yīng)，非常喜歡出差行為描畫面試〔簡稱BD面試〕10/16/202350.

他以為這三個問題，老總應(yīng)該怎樣問，才干獲得所需求的信息？行為描畫面試〔簡稱BD面試〕10/16/202351.

練習(xí)：下述標(biāo)題，哪些是有效的提問？1、請他描畫一件過去遇到的很難處置的事情，好嗎？2、他喜歡不斷很忙嗎？3、他上一次和客戶意見向悖時是怎樣處置的？4、他以為理想的團隊精神應(yīng)該是怎樣的？5、他的中長期職業(yè)開展規(guī)劃如何？行為描畫面試〔簡稱BD面試〕10/16/202352.案例分析某企業(yè)需求招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：1、1998－1999年，A企業(yè)營銷部銷售助理，延續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍2、2000－2002年，A企業(yè)營銷部銷售主管，產(chǎn)品銷售額延續(xù)3年增長10％3、2003年至今，B企業(yè)市場總監(jiān)，勝利謀劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動根據(jù)這些情況，人力資源部決議對其進展面試。請設(shè)計一份面試問話提綱。10/16/202353.打斷對方的說話顯得任務(wù)非常忙只聽本人希望了解的信息忽略非言語信號處置信息不當(dāng)傾聽中應(yīng)該防止的錯誤10/16/202354.用筆記下您所聽到的。堅持目光接觸——表示您仍感興趣。間中點點頭——顯示您在留心傾聽。鼓勵對方繼續(xù)說下去——用“我明白〞、“我了解〞、“真的〞、“唔，對〞、“哦〞等字眼。不斷提示本人面試的目的。而不是在聽對方講故事，聊閑天。對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時廓清闡明。在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛剛的說話。防止受第一印象的影響。傾聽時堅持高度留意力。提問與聆聽同樣重要。準(zhǔn)備好了要問的問題，亦已提出了主要的問題，就要聆聽求職者的解釋了。?面試中傾聽的技巧10/16/202355.如何識別虛偽信息?什么樣的回答比較可信?什么樣的回答比較可疑?10/16/202356.留意應(yīng)聘者的非言語行為面部眼神姿態(tài)語調(diào)舉止從中可以反響出對方的一些個性，如老實、自自信心等10/16/202357.風(fēng)靡東南亞的面相面試法目測也可以叫“相面〞，即留意察看被面試人的容顏、體態(tài)及其身體言語。實例分析:10/16/202358.淮軍剛建立時，李鴻章帶了三個人去見曾國藩。不巧曾散步未歸。待曾回來，李鴻章懇求傳見那三人。曾說不用。李驚問其故。曾公說“第一人低頭不敢俯視，必是一個嚴(yán)謹(jǐn)細小，老成厚重之人，可任普通官職；第二個人當(dāng)面恭敬，正視不亂，背地里左顧右盼，必是陽奉陰違之人，不可任用；另一人怒目而視，勢同金剛，精神一直挺拔不懈，是忠義之人，是個將才，功名不在他我之下。〞這個將才就是淮軍名帥劉銘傳。<冰鑒>給我們的啟示<冰鑒>即是清代中興名臣曾國藩總結(jié)中國傳統(tǒng)相學(xué)并結(jié)合本人終身識人用人體驗后所著的一部“觀人之術(shù)〞。10/16/202359.面試考官傾聽時應(yīng)有的身勢語：要跟應(yīng)聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸；不要往椅背上靠，而要把上身略微前傾；為了闡明他曾經(jīng)完全聽到對方通知他的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開；經(jīng)常說聲“是〞或點點頭，這對雙方都沒有害處。10/16/202360.以下面試考官的非言語行為,哪些是不正確的?聽到本人不感興趣的話題時,不自覺的皺眉說話時喜歡雙手交疊抱在胸前喜歡坐在椅子上抖動經(jīng)常和應(yīng)聘者進展目光的交流淺笑著傾聽面試者的說話經(jīng)常打斷面試者的說話一邊聽面試者說話,一邊擺弄手上的鉛筆/茶杯等一邊聽面試者說話,一邊左顧右盼,好似在尋覓什么東西10/16/202361.歡迎候選人，消除面試前的緊張心情。引見面試的目的及所需時間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔。讓對方發(fā)言〔60/40原那么〕靈敏變通。面試時往往求職者會透顯露您的方案表之外的資訊、干擾了您的方案，要加以變通，放棄原來方案，按照當(dāng)時看來更有意義的方向進展。堅持目光接觸。不要妄下結(jié)論，要留心傾聽。妄下結(jié)論，往往會壞事?！巴酝茰y，誤已誤人〞講明任務(wù)性質(zhì)。不要當(dāng)場通知對方能否