七、員工激勵原理與實踐

七、員工鼓勵原理與實際

〔一〕鼓勵和績效

1.行為周期的根本模型1〕行為是因感受某種需求而產(chǎn)生的動機

驅(qū)使發(fā)生的。

2〕行為是有方向性的，是為了獲得能滿

足其需求的資源。

3〕行為終止于需求的滿足。已滿足了的需求不再具有鼓勵性。

4〕要鼓勵起行為，一要了解被鼓勵者有何需求，二要掌握有可以滿足其需求的資源。2.需求的分類

1〕外在性與內(nèi)在性需求

〔1〕外、內(nèi)在性需求的界定。

〔2〕外在性需求又可進(jìn)一步分為兩亞類：物質(zhì)性需求和社會感情性需求

〔3〕內(nèi)在性需求也可進(jìn)一步地分為兩亞類：過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需求和結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需求

2〕內(nèi)、外在需求與鼓勵間的關(guān)系3.需求的丈量

1〕“任務(wù)描畫目的問卷〞

直接訊問員工對與他們?nèi)蝿?wù)最重要的一些方面的需求有什么樣的感受，最常問到的是工資、獎金、開展時機，與上級的和同級同事的關(guān)系這五方面，請他們在“稱心〞、“難講〞和“不稱心〞三者中勾選出一項來描畫其感受。2〕“波特量表〞

調(diào)查人們在與任務(wù)有關(guān)的重要方面的需求強度，以“工資〞方面為例，要丈量三個維度：

〔1〕對他現(xiàn)有工資程度的評價：

〔2〕對他所期望的工資程度的描畫：

〔3〕工資對他的相對重要性：

將第2項所勾的級數(shù)與第1項級數(shù)之差假設(shè)是正值，表示確有需求，差額即其強度。4.稱心感與績效

1〕任務(wù)稱心感與績效的不同組合

〔1〕高稱心感與高績效。

〔2〕高稱心感與低績效。

〔3〕低稱心感與高績效。

〔4〕低稱心感與低績效。

闡明：

①稱心感不等于鼓勵，不一定帶來高績效；

②鼓勵是復(fù)雜的多因景象，不能把它簡單化。2〕三種假設(shè)

〔1〕稱心感在前是因，高績效在后是果。

〔2〕績效是因，稱心感是果。

〔3〕稱心感與績效間不存在直接的因果關(guān)系。

5.稱心感與缺勤和離任

獎酬能左右稱心感，而稱心感又直接影響缺勤率與離任率，這已被許多實證性研討所證實了?！捕承枨笈c鼓勵的主要特點

1.需求的多樣性

1〕馬斯洛的需求分類

〔1〕生理需求

〔2〕平安需求

〔3〕社交需求

〔4〕榮譽需求

〔5〕自我實現(xiàn)需求2〕阿德弗的需求分類

〔1〕生存需求

〔2〕關(guān)系需求

〔3〕生長需求

3〕麥克里蘭的需求分類

〔1〕成就需求

〔2〕友誼需求

〔3〕權(quán)益需求2.需求的層次性

1〕滿足那么上行的運動規(guī)律

2〕波折下行機制

3.鼓勵的過程性〔1〕期望值(E)。人們朝所選定的目的付出相應(yīng)努力后，能到達(dá)所期望的績效水準(zhǔn)的客觀概率。

〔2〕工具值(I)。到達(dá)期望的績效水準(zhǔn)后，便能獲得所需獎酬的客觀概率。

〔3〕獎酬效價〔V〕。指不同獎酬在當(dāng)事者心目中相對價值(重要性)的大小。4.鼓勵的目的導(dǎo)向性

洛克發(fā)現(xiàn)，僅是目的設(shè)置這件事的本身，就具有鼓勵性。而且目的越明確詳細(xì)，完成期限規(guī)定得越明確，目的設(shè)置時下級參與程度越高，其鼓勵力度也就越大?！踩彻膭顚嶋H的運用

1.鼓勵與任務(wù)設(shè)計

1〕根本任務(wù)特性

〔1〕任務(wù)所需技藝的多樣性

〔2〕任務(wù)的整體性

〔3〕義務(wù)的重要性

〔4〕任務(wù)的自主權(quán)

〔5〕任務(wù)反響2〕任務(wù)再設(shè)計及其詳細(xì)措施

詳細(xì)措施包括任務(wù)輪換、任務(wù)擴展化、任務(wù)豐富化，彈性任務(wù)制、自治小組、QC小組、擴展反響渠道等。

3〕實行任務(wù)再設(shè)計的條件

〔1〕應(yīng)使工人們的根本生活需求得到合理滿足。

〔2〕這些工人應(yīng)受過適當(dāng)教育，具有較高的自我生長需求。

〔3〕工人們受過必要訓(xùn)練，掌握了所需的知識與技藝。2.分配公平感

1〕分配公平感研討對我國的重要意義

2〕分配公平感的特點：

〔1〕相對性

〔2〕客觀性

〔3〕不對稱性

〔4〕分散性3〕亞當(dāng)斯公平論

〔1〕亞當(dāng)斯模型〔2〕公平感的恢復(fù)

〔3〕過程性公平4〕關(guān)于公平規(guī)范和分配原那么的討論

〔1〕奉獻(xiàn)律

〔2〕平均律

〔3〕需求律

〔4〕市場供求律

〔5〕資歷律

〔6〕任務(wù)條件律

〔7〕風(fēng)險律

〔8〕代價律

〔9〕投資報答律

〔10〕機遇律

3.員工的任務(wù)態(tài)度與鼓勵

1〕組織中的心思契約。心思契約的內(nèi)容是社會交換雙方間彼此所抱有的一系列的期望。

2〕艾齊奧尼矩陣模型3〕員工的組織歸屬感

〔1〕組織歸屬感的意義

〔2〕高組織歸屬感的員工主要表現(xiàn)出三類行為：

a.大量的利組織的行為

b.組織價值觀的內(nèi)在化

c.對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍愛?！?〕員工組織歸屬感的本質(zhì)與層次及其養(yǎng)成過程。

〔4〕員工組織歸屬感的養(yǎng)成，對應(yīng)于由淺層演化為深層的養(yǎng)成過程，是在員工與組織間長期互動交往中由淺及深而實現(xiàn)的，是漸近潛移默化的互動過程。

4〕綜合鼓勵:波特—勞勒綜合鼓勵模型4.員工行為改造與強化

1〕應(yīng)對行為與操作行為

〔1〕應(yīng)對行為：即古典條件作用實際描畫的刺激—反響行為。

〔2〕操作行為：指刺激引起反響，而反響要導(dǎo)致一定的結(jié)果，這結(jié)果因其不同性質(zhì)而能加強或減弱該反響。2〕改造行為的四種強化手段

〔1〕正強化

〔2〕中止

〔3〕懲罰

〔4〕負(fù)強化

3〕強化時間表

〔1〕延續(xù)強化

〔2〕延續(xù)強化a.固定間歇強化

b.變動間歇強化

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