人員測評與甄選

周想想1010121140張猛1010121126翟守香1010121122吳培山1010121104陳被被1010121146王玲1010121152主講人：周想想第四節(jié)人員測評與甄選的方法.方法一：面試法方法二：*測評法人員測評與甄選的方法.面試法一：*面試程序二：**面試的類型三：面試需遵守的法那么四：影響面試有效性的要素五：提高面試有效性的法那么六：面試中的提問技巧七：面試提問舉例.確定面試目的仔細(xì)閱讀求職懇求表，制定面試提綱針對不同對象確定不同面試偏重確定面試時(shí)間，地點(diǎn)，并制定面試測評表①面試前預(yù)備.開場時(shí)，面試者要努力發(fā)明一種調(diào)和氣氛，如應(yīng)付，問候，淺笑等方法，使雙方建立一種信任親密關(guān)系?？上茸屆嬖囌呦冗M(jìn)展自我引見，面試者留意力要高度集中，留意傾聽和察看。②面試開場階段.普通按提綱進(jìn)展，先易后難一一提出。要留意：1.多問開放性問題2.不要暴露本人的觀念和想法3.提問要直截了當(dāng)4.不隨意打斷應(yīng)聘者的講話5.針對某一項(xiàng)可同時(shí)提幾個(gè)問題，主要了解應(yīng)聘者涵養(yǎng)和態(tài)度6.面試中除了傾聽回答還要留意其行為，以反響對方的個(gè)性，老實(shí)度，自自信心等更要留意應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)，如高職低求，高新低求等③正式面試階段.④面試的終了階段整理記錄，填寫評價(jià)表，核對有關(guān)資料，最后作出總體評價(jià)。留意：1.終了時(shí)要給應(yīng)聘者提問的時(shí)機(jī)2.不論錄用如何都要堅(jiān)持友好的氣氛3.對對某一對象能否錄用產(chǎn)生分歧時(shí)不要急于下結(jié)論，可進(jìn)展二次面試4.在做總體評價(jià)時(shí)對不能提供良好的離任理由，家庭問題突出，經(jīng)常變換任務(wù)者要提高留意。前往提綱.構(gòu)造是式試：提綱已制定非構(gòu)造式面試：無固定問題混合式面試：結(jié)合二者，揚(yáng)長避短1.面試的問題構(gòu)造.初步面試：增進(jìn)用人單位和應(yīng)聘者的相互了解診斷面試：雙方深層次了解各自信息，調(diào)查應(yīng)聘者的實(shí)踐才干2.面試要到達(dá)的效果.3.面試人員個(gè)別面試：可深化了解，但易受面試人員客觀要素干擾小組面試：提高準(zhǔn)確性，抑制個(gè)人偏見集面子試：效率較高，面試者應(yīng)擅長察看，擅長控制局面.壓力面試：在開場就給應(yīng)聘者意想不到的一擊，以調(diào)查應(yīng)聘者的應(yīng)變才干和處理緊急問題的才干。BD面試：即描畫面試，所提問題不集中在某一點(diǎn)，而是一個(gè)銜接的任務(wù)行為以判別其在本組織開展的緣由和了解他對特定行為采取的行為方式。才干面試：關(guān)注他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)他們所最求的目的前往提綱4.面試的組織方式.1.利用正規(guī)的任務(wù)分析決議任務(wù)的要求2.主義影片中能否擁有相關(guān)知識，技藝和有關(guān)特性3.利用任務(wù)分析得到的資料制定面談的問題4.在輕松環(huán)境下進(jìn)展面談5.劇不同應(yīng)聘者的任務(wù)知識技藝，評價(jià)其任務(wù)績效面試需遵守的法那么前往提綱.面試構(gòu)造：構(gòu)造性比非構(gòu)造性有效聘用壓力：沒壓力的結(jié)果更準(zhǔn)確任務(wù)資料：充分掌握資料更可靠對比效果：與前一位比較會(huì)更好預(yù)早決議：期間人選確定，后面的是用來一定的理想人選：面試者只按心里評價(jià)是不可靠的負(fù)面資料：過度挑剔應(yīng)聘者負(fù)面資料是不公正的性別差別：因任務(wù)性質(zhì)而產(chǎn)生性別差別資料數(shù)量：有關(guān)空缺職位資料越多，面試越可靠前往提綱影響面試有效性的要素.設(shè)定面試目的和范疇建立和維持友善氣氛自動(dòng)和細(xì)心傾聽留意身體言語坦誠回應(yīng)提有效問題把客觀和推斷分開防止偏見和定性錯(cuò)誤防止容貌效應(yīng)提防暈輪效應(yīng)控制面談過程問題的規(guī)范化仔細(xì)記錄前往提綱提高面試有效性的法那么.面試中的提問技巧簡單提問：目的是緩解緊張氣氛遞進(jìn)提問：深化了解應(yīng)聘者才干和潛力比較式提問：解應(yīng)聘者了人品，動(dòng)機(jī)等舉例提問：解應(yīng)聘者處理實(shí)踐問題才干客觀評價(jià)提問：更加深化的了解應(yīng)聘者前往提綱.面試提問舉例他為何要懇求這項(xiàng)任務(wù)？他以為這項(xiàng)任務(wù)的主要職責(zé)是什么？他以為最理想的指點(diǎn)是怎樣的？對他來應(yīng)聘他家庭的態(tài)度怎樣？他的同事當(dāng)眾批判，他時(shí)，他怎樣辦？他上級要求他完成某項(xiàng)任務(wù)，他的想法與上級不同，但他又確信本人的想法好，此時(shí)他怎樣辦？請他談?wù)勎夜驹诒拘袠I(yè)的開展前景！前往提綱.測評法一：人才測評中心二：*個(gè)性心思測試三：心思素質(zhì)和潛質(zhì)測試四：**才干測試.由美國從20世紀(jì)40年代起到70年代漸趨成熟的一種測評人才的活動(dòng)，方法，方式，技術(shù)和程序。它可由企業(yè)人力資源部，管理咨詢機(jī)構(gòu)，大學(xué)教研機(jī)構(gòu)等采用誘發(fā)被測評者在選定被測評方面表現(xiàn)出有關(guān)行為而提出評價(jià)。除心思測試，筆試，面試外最典型的就是任務(wù)情景模擬測試，如“公文處置模擬測試〞，“無指點(diǎn)小組討論〞，“企業(yè)決策模擬競賽〞等。人才測評中心.可用于招聘，在一批懇求者有選擇的招聘合格的人?？捎糜谠缙阼b別有潛力的人。可用于合理的職務(wù)委派，但不多見?？捎糜诎l(fā)現(xiàn)員工與所擔(dān)任崗位要求的差距。測評法的功能.明確測試目的。評測維度〔才干〕的選擇與測定。測評活動(dòng)方式的選擇，設(shè)計(jì)和安排。前往提綱測評的普通程序.個(gè)性心思測試主要是對被測評人的個(gè)性特征和素質(zhì)確實(shí)定.個(gè)性是一個(gè)人的全部內(nèi)在于外在獨(dú)特質(zhì)量的總和，是一個(gè)比較穩(wěn)定的心思特征，但不是不可改動(dòng)的，只是深層的不易改動(dòng)。它能影響人的行為，卻不是獨(dú)一的要素。勝利的管理者掌握了員工的個(gè)性，利于量才運(yùn)用，以到達(dá)較好的任務(wù)效果。個(gè)性的意義與管理成就的關(guān)系.以質(zhì)量為根底：感情的穩(wěn)定性與傾向性以個(gè)人動(dòng)機(jī)為根底：成就，友誼，權(quán)益等動(dòng)機(jī)以認(rèn)知風(fēng)格為根底：搜集信息〔覺得型，直覺型〕，處置信息〔感情型，思想型〕以職業(yè)風(fēng)格為根底：“工匠〞型〔專家〕，“斗士〞型〔領(lǐng)袖〕，“企業(yè)人〞型〔大多數(shù)〕，“賽手〞型〔競爭者〕與管理關(guān)系較親密的個(gè)性特征.個(gè)性的丈量自陳式測評：調(diào)查詢卷投射測評：①**羅夏赫墨跡測評②*主題統(tǒng)覺測評③句子完成式量表④筆跡學(xué)測評.將一套墨跡圖有次序的呈如今被測人面前，訊問一些問題，記錄其每條反響語句，單圖反響時(shí)間，各反響間的時(shí)間間隔，其他行為與動(dòng)作等，最后訊問哪部分墨跡讓其產(chǎn)生反響以廓清或補(bǔ)充其原始反響.羅夏赫墨跡測評.向被測評者提供一種意義含混的投射物，以引導(dǎo)其心思活動(dòng)來發(fā)現(xiàn)和確定被測評者的個(gè)性。最典型的就是美國學(xué)者麥克里蘭所開發(fā)的一套圖片或照片用來測評被選管理者在追求成就，友誼和權(quán)益三方面動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。普通給被測者八到十秒觀看時(shí)間后編寫一個(gè)故事〔含發(fā)生什么事，為什么，后果〕并以此合理評判。主題統(tǒng)覺測評.如美國學(xué)者邁納設(shè)計(jì)的四十條句根，要求被測者在短時(shí)間內(nèi)寫成一完好句子，以調(diào)查其在管理，創(chuàng)業(yè)等方面的強(qiáng)弱.句子完成式量表.筆跡學(xué)測評以書寫字跡為根底，來判別應(yīng)試者個(gè)性，預(yù)測其未來業(yè)績的一種方法。被測者需求提供一篇一氣呵成字跡給筆跡學(xué)家，接下來遵照一套嚴(yán)厲的規(guī)定來測字的大小，斜度，頁面安排，字體寬度及書寫力度以此轉(zhuǎn)譯為書寫者個(gè)性的闡明。前往提綱.價(jià)值評測：了解應(yīng)聘者任務(wù)價(jià)值觀取向職業(yè)興趣評測：極大的發(fā)揚(yáng)應(yīng)聘者的潛力智力評測：數(shù)字和言語才干的測評〔非IQ)情商評測：①自我認(rèn)識〔即EQ〕②控制心情③自我鼓勵(lì)④認(rèn)知他人的心情⑤人際交往技巧心思素質(zhì)和潛質(zhì)測試前往提綱.職業(yè)才干傾向性測試知識技藝測評**任務(wù)情景模擬測評才干測試.普通才干傾向性測試：思想，記憶，分析，言語等才干特殊職業(yè)才干測試：任務(wù)閱歷，特殊潛能等心里運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試：心思運(yùn)動(dòng)才干，身體才干等職業(yè)才干傾向性測試.知識技藝測評任務(wù)技藝測評：對特定職位所要求的特定技藝進(jìn)展的測評，其內(nèi)容因崗位的不同而不同專業(yè)知識測評：對特定職位所要求的特定知識進(jìn)展的測評，其內(nèi)容也因崗位的不同而不同.*公文處置模擬法*無指點(diǎn)小組討論法*企業(yè)決策模擬競賽法訪談法角色扮演法即席發(fā)言法案例分析法任務(wù)情景模擬測評.經(jīng)過下發(fā)模擬文件，委派不同角色，然后告知不同的緊急情況讓其處置，以調(diào)查其自自信心，指點(diǎn)才干，方案安排才干，書面表達(dá)，分析決策，擔(dān)任風(fēng)險(xiǎn)與信息敏感性等才干 公文處置模擬法. 不指定主持，無議題和要求只需小案例，其中隱含著要處理的問題，經(jīng)過在小組討論中人員的表現(xiàn)來加以評分無指點(diǎn)小組討論法.被測者4-7人組成一“微型企業(yè)〞職務(wù)商定后，在規(guī)定的任務(wù)周期內(nèi)將給定的一致“原料〞“消費(fèi)〞成產(chǎn)品，在“推銷〞給競爭者。測試者要根據(jù)過程中對每個(gè)成員進(jìn)展進(jìn)取心，自動(dòng)性，組織方案才干，溝通才干，人際關(guān)系，發(fā)明性思想等才干作出評價(jià)，從而選定應(yīng)聘者。企業(yè)模擬競賽法.訪談法：經(jīng)過，接待來者