HR培訓(xùn)：年終獎(jiǎng)發(fā)放稅籌、技巧及注意事項(xiàng)（匯編）

HR·人力成本精算之道年終獎(jiǎng)：發(fā)的不是錢，是智慧人人說(shuō)，人人盼，人人鬧年終獎(jiǎng)之概念篇年終獎(jiǎng)就是老板給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)金，有的還包括了旅游獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等，是一年來(lái)對(duì)工作業(yè)績(jī)的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，也是可給可不給的一種形式。年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。公平的年終獎(jiǎng)辦法要有較好的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則、稅籌技巧等相應(yīng)的體系，才能有效激勵(lì)員工，增加企業(yè)凝聚力，避免風(fēng)險(xiǎn)隱患。不是不給（給了出事）不知怎給（給之技巧）就是得給（薪之根本）就想不給（法律風(fēng)險(xiǎn)）低調(diào)著給（未來(lái)之路）年終獎(jiǎng)之愛(ài)與痛不是不給，給了出事IBM東京事件曾經(jīng)，IBM東京公司發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)因?yàn)橛行┤擞?，有些人沒(méi)有，因此導(dǎo)致員工全體提出辭職，最后以年終獎(jiǎng)平分了事。2011年南京LG事件

12月27日網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)大量關(guān)于LG南京工廠罷工現(xiàn)場(chǎng)的視頻，隨即有媒體報(bào)道稱，LG公司位于南京的工廠，在圣誕過(guò)后爆發(fā)罷工。原因是8000名中國(guó)工人不滿廠方偏袒韓籍員工，不獲發(fā)年終獎(jiǎng)。（韓籍員工年終獎(jiǎng)有6.5個(gè)月工資，LG（化學(xué)）員工是3.5倍，班長(zhǎng)的年終獎(jiǎng)也有3倍，但我們LGD中國(guó)普通員工則從去年的3個(gè)月工資減為1個(gè)月?！苯衲甑哪杲K獎(jiǎng)相比往年大幅縮水，而且中韓員工待遇有差別，這樣的做法并不公平。）獎(jiǎng)之時(shí)間獎(jiǎng)之形式獎(jiǎng)之模式獎(jiǎng)之稅籌不知怎給，給之技巧獎(jiǎng)之模式年底雙薪制：?jiǎn)T工在職，無(wú)論公司的業(yè)績(jī)以及其個(gè)人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開(kāi)透明的，每個(gè)人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1-2個(gè)月的薪水，即每年拿到13個(gè)月或14個(gè)月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會(huì)發(fā)放15個(gè)月甚至16個(gè)月的薪水。績(jī)效考核：指根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及公司的業(yè)績(jī)結(jié)果，來(lái)發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。大部分公司的績(jī)效考核規(guī)則都是公開(kāi)的，許多都會(huì)通過(guò)績(jī)效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績(jī)的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。企業(yè)常用的績(jī)效考核方式有目標(biāo)管理法、計(jì)分法(KPI)等。隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對(duì)一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包;還有一些企業(yè)則沒(méi)有固定年終獎(jiǎng)發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對(duì)員工的印象、工作成績(jī)、資歷等多種因素，具有不確定性。雙薪制應(yīng)不應(yīng)該有？問(wèn)：為什么取消“雙薪制”計(jì)稅方法？答：所謂“雙薪”是指單位按照規(guī)定程序向個(gè)人多發(fā)放一個(gè)月工資,俗稱“第13個(gè)月工資”,也稱“年終加薪”，實(shí)際上就是單位對(duì)員工全年獎(jiǎng)勵(lì)的一種形式。隨著我國(guó)收入分配制度改革的不斷深化，單位對(duì)員工支付薪酬的名目不斷增加，為減輕個(gè)人稅負(fù)，1996年稅務(wù)總局曾明確年終加薪或全年一次性獎(jiǎng)金單獨(dú)作為一個(gè)月的收入計(jì)征個(gè)人所得稅，以收入全額直接按照適用稅率計(jì)征稅款（以下簡(jiǎn)稱“雙薪制”計(jì)稅方法）。2005年，我們對(duì)包括“雙薪”在內(nèi)的全年一次性獎(jiǎng)金的計(jì)稅辦法進(jìn)行了調(diào)整，明確規(guī)定全年一次性獎(jiǎng)金包括年終加薪、績(jī)效考核兌現(xiàn)的年薪和績(jī)效工資，并以上述收入全額分?jǐn)傊?2個(gè)月的數(shù)額確定適用稅率，再按規(guī)定方法計(jì)算應(yīng)繳稅額（以下簡(jiǎn)稱分?jǐn)傆?jì)稅方法）。應(yīng)該說(shuō)，這種分?jǐn)傆?jì)稅方法與原“雙薪制”計(jì)稅方法相比，是一種更為優(yōu)惠的計(jì)稅方法。調(diào)整后的全年一次性獎(jiǎng)金分?jǐn)傆?jì)稅的政策實(shí)際上已經(jīng)包括了年終加薪(雙薪)2009.08《關(guān)于明確個(gè)人所得稅若干政策執(zhí)行問(wèn)題的通知》國(guó)稅發(fā)[2009]121號(hào)北京市要求國(guó)企提前發(fā)年終獎(jiǎng)提高人均收入數(shù)據(jù)

2011年11月27日北京要求國(guó)企將年終獎(jiǎng)提前發(fā)，因?yàn)楸本┦挟?dāng)年定的目標(biāo)是2011年人均可支配收入的增幅為7%，可是現(xiàn)在初步核算后只有百分之六點(diǎn)多，于是有關(guān)部門(mén)就想出一招，就是把年終獎(jiǎng)提前發(fā)，能拉多少算多少。北京市一國(guó)有企業(yè)高層透露，這的確是市政府的授意，要求北京市所有市屬國(guó)有企業(yè)和區(qū)縣國(guó)有企業(yè)都要提前發(fā)放2011年的年終獎(jiǎng)?！安⑶視r(shí)間緊迫，現(xiàn)在要求企業(yè)每個(gè)星期都要匯報(bào)進(jìn)展，將進(jìn)展報(bào)告給國(guó)資委，國(guó)資委要再往上報(bào)，原則上要求11月底完成?！痹撊耸空f(shuō)。原因呢？“北京市今年定的目標(biāo)是2011年人均可支配收入的增幅為7%，可是現(xiàn)在初步核算后只有百分之六點(diǎn)多，于是政府就想出一招，就是把年終獎(jiǎng)提前發(fā)，能拉多少算多少?！苯衲昴瓿酰本┦姓托?，計(jì)劃2011年北京市城鎮(zhèn)居民人均可支配收入和農(nóng)村居民人均純收入扣除價(jià)格因素后實(shí)際增長(zhǎng)要達(dá)到7%。不過(guò)，完成情況并不理想。財(cái)年給即時(shí)付遞延付做大企業(yè)成本進(jìn)行利潤(rùn)調(diào)控平衡政策成本提升幸福指數(shù)防止跳糟因素考核周期滯后分期付人力成本優(yōu)化薪酬給付節(jié)奏獎(jiǎng)之時(shí)間年終獎(jiǎng)的發(fā)放節(jié)點(diǎn)是技巧獎(jiǎng)之形式年終獎(jiǎng)的體現(xiàn)形式因企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)、人才構(gòu)成、財(cái)務(wù)思路形成差異。購(gòu)物卡券概念獎(jiǎng)勵(lì)尾牙抽獎(jiǎng)年貨禮包考核獎(jiǎng)金旅游獎(jiǎng)勵(lì)回家車票現(xiàn)金紅包公司產(chǎn)品10獎(jiǎng)之稅籌（盲區(qū)篇）“盲區(qū)”是因年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅計(jì)算方法導(dǎo)致的特別結(jié)果。根據(jù)年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅計(jì)算方法會(huì)出現(xiàn)一個(gè)規(guī)律：如果年終獎(jiǎng)數(shù)額增加到或超過(guò)某個(gè)臨界點(diǎn)時(shí)，使得對(duì)應(yīng)的納稅稅率提高一檔，如從3%提高到10%，隨之納稅額也相應(yīng)地大幅增加。不過(guò)，這種情況在獎(jiǎng)金增加幅度大到一定數(shù)額(或稱“平衡點(diǎn)”)時(shí)又會(huì)消失，重新回到獎(jiǎng)金增加的幅度大于納稅額提高的幅度的狀態(tài)，即多發(fā)獎(jiǎng)金稅后也能多得。獎(jiǎng)之稅籌（計(jì)發(fā)篇）適用政策：國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)：國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問(wèn)題的通知，在未考慮五險(xiǎn)一金的情況下具體算法實(shí)例：A、月入5000元，并發(fā)放當(dāng)年年終獎(jiǎng)1萬(wàn)元，12月工資5000元，減除3500元費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)，按適用稅率3%計(jì)算，即：(5000-3500)×3%=45元；年終獎(jiǎng)10000元，首先除以12個(gè)月約為833元，對(duì)應(yīng)的適用稅率3%，則年終獎(jiǎng)應(yīng)繳個(gè)稅10000×3%=300元。總計(jì)某甲應(yīng)繳個(gè)稅345元。B、月入1萬(wàn)元，并發(fā)放當(dāng)年年終獎(jiǎng)3萬(wàn)元，12月工資10000元，減除3500元費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)，按適用稅率20%和速算扣除數(shù)555計(jì)算(10000-3500)×20%-555=745元；年終獎(jiǎng)30000元，除以12個(gè)月為2500元，對(duì)應(yīng)適用稅率10%和速算扣除數(shù)105計(jì)算，即：30000×10%-105=2895元?？傆?jì)應(yīng)繳個(gè)稅3640元。C、月入4萬(wàn)元，并發(fā)放當(dāng)年年終獎(jiǎng)12萬(wàn)元，12月工資40000元，減除3500元費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)，按適用稅率30%和速算扣除數(shù)2755計(jì)算，(40000-3500)×30%-2755=8195元；年終獎(jiǎng)120000元，除以12個(gè)月為10000元，對(duì)應(yīng)的適用稅率25%，速算扣除數(shù)1005，120000×25%-1005=28995元?？傆?jì)應(yīng)繳個(gè)稅37190元。D、月收入3400元，并發(fā)放當(dāng)年年終獎(jiǎng)24100元，當(dāng)月工資不足3500元，可用其取得的年終獎(jiǎng)收入24100元補(bǔ)足其差額部分3500-3400=100元，剩余24000元除以12個(gè)月，得出月均獎(jiǎng)金2000元，其對(duì)應(yīng)的適用稅率10%和速算扣除數(shù)105計(jì)算，即：(24100-100)×10%-105=2295元。獎(jiǎng)之稅籌（優(yōu)化篇）第一種是年終獎(jiǎng)分開(kāi)發(fā)可少交稅。因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)在確定稅率時(shí)，要先除以12個(gè)月。而在一個(gè)納稅年度內(nèi)，對(duì)每一個(gè)納稅人，這種計(jì)稅優(yōu)惠辦法只允許使用一次。作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的單位，完全可以通過(guò)化整為零進(jìn)行合理避稅。比如：史先生和楊女士所在單位不同，年底兩家單位預(yù)計(jì)都將拿出人均2萬(wàn)元的資金進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，兩人當(dāng)月工資收入都是5000元。李先生的單位化整為零：將2萬(wàn)元分成1.8萬(wàn)元“業(yè)績(jī)年終獎(jiǎng)”和2000元“先進(jìn)獎(jiǎng)”兩筆發(fā)放。那么先進(jìn)獎(jiǎng)2000元加工資5000元將達(dá)到7000元，減去3500元免征額，適用稅率10%，速算扣除數(shù)105，按工資個(gè)稅的計(jì)算公式可以得出，這部分收入應(yīng)納個(gè)稅為245元；1.8萬(wàn)元作為年終獎(jiǎng)，除以12個(gè)月后正好在“臨界點(diǎn)”之下，適用3%的最低一檔稅率，這部分個(gè)稅額應(yīng)為540元。這樣，王先生當(dāng)月個(gè)稅總數(shù)為245元+540元=785元。而王女士單位將2萬(wàn)元全部作為年終獎(jiǎng)發(fā)放。這樣，王女士當(dāng)月5000元工資應(yīng)納個(gè)稅為45元；2萬(wàn)元年終獎(jiǎng)?wù)迷竭^(guò)了“臨界點(diǎn)”，適用第二級(jí)10%的稅率，應(yīng)納個(gè)稅為1895元。這樣，王女士當(dāng)月個(gè)稅總數(shù)為1940元。也就是說(shuō)，由于獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置不同，王女士須比李先生多繳1155元稅款。

第二種方法就是員工進(jìn)行公益捐款。根據(jù)《個(gè)人所得稅法》及《財(cái)政部國(guó)家稅務(wù)總局民政部關(guān)于公益性捐贈(zèng)稅前扣除有關(guān)問(wèn)題的通知》的規(guī)定：個(gè)人所得對(duì)教育事業(yè)和其他公益事業(yè)捐贈(zèng)的部分，未超過(guò)納稅人申報(bào)應(yīng)納稅所得額30%的部分，給予稅前扣除。計(jì)算公式為：稅款=應(yīng)納稅所得×稅率-速算扣除數(shù)，應(yīng)納稅所得=工薪收入-法定扣除額-捐款(不超出捐款限額)。就是得給，薪之根本人有我有人無(wú)我有政策滯后財(cái)務(wù)運(yùn)作激勵(lì)留人人流控制留的住算的過(guò)對(duì)的起人有我有，人無(wú)我有年終獎(jiǎng)發(fā)不起，是老板對(duì)不起員工。歲未媒愛(ài)起哄，員工預(yù)期高難收?qǐng)?。激?lì)員工，提高績(jī)效提升滿意，降低離職調(diào)整結(jié)構(gòu)，優(yōu)化成本傳統(tǒng)文化，企業(yè)慣例政策滯后，財(cái)務(wù)運(yùn)作咨詢?cè)蚱髽I(yè)1200員工，因加薪不滿意，意圖發(fā)動(dòng)罷工解決。企業(yè)薪資模式明顯不合理，年資、技能晉升等無(wú)法匹配。（假設(shè)員工工資為5000元/月）企業(yè)薪資變化月份調(diào)薪12%（增加600元）半年獎(jiǎng)1.5月工資（8400元）年終獎(jiǎng)1.5個(gè)月（8400元）一月七月十二月調(diào)整建議一月四月七月九月年終獎(jiǎng)加薪12%拓展運(yùn)動(dòng)加薪8%成本精算與優(yōu)化導(dǎo)向優(yōu)化8826.34整體1060萬(wàn)

現(xiàn)金流增加1月抵稅效應(yīng)消失8400*25%=2100

減少支出700*45.6%*15=4788

減少3月現(xiàn)金流支出600*3=1800

繳費(fèi)基數(shù)變化150*45.6%*12=820.8減少現(xiàn)金流8400元減少支出（8400/12）*45.6%*12=3830.4七月原調(diào)薪要給員工替代性概念，避免員工抱怨原七月現(xiàn)金流支出滯后，加薪至6048/月增加3月現(xiàn)金流1344元明年社?；鶖?shù)增加112*45.6%*12=612.86激勵(lì)留人，人流控制薪酬構(gòu)成保障收入可變薪酬福利激勵(lì)薪酬意義合同基數(shù)繳金基數(shù)計(jì)薪基數(shù)崗位工資計(jì)件工資浮動(dòng)工資稅籌工資實(shí)報(bào)實(shí)銷現(xiàn)金轉(zhuǎn)換獎(jiǎng)金處理年薪分解薪酬比例40-60%20-40%10-20%分離約定聘用合同崗位協(xié)議規(guī)章制度調(diào)整周期普加：4月（5）連加：9月（10）特加：1月調(diào)整依據(jù)企業(yè)承受能力生活費(fèi)用水平國(guó)家政策法規(guī)工會(huì)力量對(duì)比當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣市場(chǎng)供需情況企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益區(qū)域行業(yè)差異組織結(jié)構(gòu)層級(jí)職位價(jià)值多少工作環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)工作時(shí)間安排激勵(lì)留人成本優(yōu)化額外普惠型勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定，集體合同、單位規(guī)章制度中也沒(méi)有規(guī)定，企業(yè)在年終臨時(shí)起意給員工發(fā)放一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，以鼓勵(lì)員工一年來(lái)的貢獻(xiàn)，帶有全員普惠的性質(zhì)。工資組合型在合同制度中約定：?jiǎn)T工工資包括一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)或按標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)的，盡管并非法律所強(qiáng)制發(fā)放，但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力，如果沒(méi)有其他任何限制條件，則可以認(rèn)為企業(yè)承諾一年發(fā)放年終獎(jiǎng)或十三個(gè)月的工資，不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。業(yè)績(jī)掛鉤型依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章制度規(guī)定，嚴(yán)格按照績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放。當(dāng)然有的公司發(fā)放年終獎(jiǎng)還將綜合考量公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工所在的崗位級(jí)別，但是員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果在發(fā)放評(píng)估中至關(guān)重要。就想不給，法律風(fēng)險(xiǎn)你在家休產(chǎn)假休了98天，還要給年終獎(jiǎng)，不活了！你業(yè)績(jī)沒(méi)達(dá)到，還想用年終獎(jiǎng)，沒(méi)天理了！年終獎(jiǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議之約定就得付

眼看就要進(jìn)入年底了，今年7月份剛從大學(xué)畢業(yè)的小潘正盤(pán)算著可以拿到多少年終獎(jiǎng)，沒(méi)想到主管卻告訴他說(shuō)：“公司張總最近在會(huì)議上宣布了一個(gè)新決定，年中新進(jìn)人員當(dāng)年不享受年終獎(jiǎng)。你要到明年才能領(lǐng)到年終獎(jiǎng)?！睂?duì)于公司的做法，小潘很不滿，他跟主管說(shuō)：“我雖然入職只有半年，但是我的勞動(dòng)合同中寫(xiě)得清清楚楚：年終完成銷售指標(biāo)經(jīng)考核合格，按系數(shù)1計(jì)算年終獎(jiǎng)。超額完成銷售指標(biāo)的，按超額比例確定年終獎(jiǎng)的計(jì)算系數(shù)?！敝鞴苷f(shuō)：“這我不知道，你自己與公司去說(shuō)?！蹦杲K獎(jiǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議之全勤得說(shuō)清

馮女士在某外企供職。往年年底，她總能領(lǐng)到“第十三個(gè)月的工資”。2011年，她曾休為期3個(gè)月的產(chǎn)假，年底公司發(fā)雙薪就沒(méi)有她的份了。她去公司查看規(guī)章制度，其中有規(guī)定：“在崗在編職工在十二個(gè)月中缺勤不超過(guò)5天，可以獲得年底雙薪?！彼杏X(jué)有些委屈，在與公司交涉前，想討個(gè)說(shuō)法：休產(chǎn)假的女工究竟有沒(méi)有資格拿年底的這份雙薪？（法定出勤條件理解）年終獎(jiǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議之離職也得給

楊小姐被某公司錄用，雙方簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。合同約定，每年年底支付與稅前月基本工資等額的第13個(gè)月薪金。合同簽訂后沒(méi)幾個(gè)月，百能公司將勞動(dòng)合同進(jìn)行了部分更改，并通過(guò)電子郵件的形式送達(dá)了楊小姐。該封信函載明“次年度稅前基本工資包括‘第13個(gè)月獎(jiǎng)金’；但其發(fā)放時(shí)間由當(dāng)年年底支付改為次年春節(jié)支付；并強(qiáng)調(diào)新的整體薪酬將代替現(xiàn)存勞動(dòng)合同中相應(yīng)條款?！睏钚〗闶盏皆撔藕笪幢磉_(dá)意見(jiàn)。且當(dāng)年的第13個(gè)月獎(jiǎng)金實(shí)際是在次年春節(jié)支付的。第三年元旦過(guò)后，楊小姐因?yàn)榱碛写蛩憔拖蚬咎岢稣睫o職。離職時(shí)，楊小姐要求公司支付第二年度的第13個(gè)月獎(jiǎng)金2萬(wàn)元，而公司以已改變?cè)贤系膬?nèi)容為由拒絕支付。楊小姐遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁未果之后向法院提起了訴訟。法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，屬合同重大事項(xiàng)變更，應(yīng)取得楊小姐同意。根據(jù)案件實(shí)際情況，考慮到用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系不同于一般意義的合同中雙方當(dāng)事人的關(guān)系，同時(shí)從充分、切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益出發(fā)，支持原告楊小姐的訴訟請(qǐng)求。年終獎(jiǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議之和諧也會(huì)給王小姐于2007年12月29日進(jìn)入某外資公司工作，合同期為兩年。2008年12月，公司修改了年終獎(jiǎng)發(fā)放制度，規(guī)定2009年1月1日起，員工當(dāng)年工作時(shí)間滿十二個(gè)月，且在當(dāng)年12月31日仍在職的員工，才能獲得年底雙薪。2009年11月28日，公司通知王小姐合同終止。王小姐要求按照合同約定支付年底雙薪，公司以公司規(guī)章制度以作修改為由拒絕。李女士2009年起到公司工作，2011年7月離職。2011年12月她得知公司已發(fā)放2011年度的年終獎(jiǎng)，便找到公司人事，認(rèn)為自己應(yīng)該享受一半金額的年終獎(jiǎng)。公司人事回答說(shuō)：企業(yè)有權(quán)自主制定年終獎(jiǎng)分配方案，只有發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)在冊(cè)的員工才能享受年終獎(jiǎng)。李女士認(rèn)為，從來(lái)不知道有這個(gè)規(guī)定而且勞動(dòng)合同也沒(méi)有明確規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放，工作了半年，理應(yīng)得到一半金額的年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議之和諧也會(huì)給王小姐于2007年12月29日進(jìn)入某外資公司工作，合同期為兩年。2008年12月，公司修改了年終獎(jiǎng)發(fā)放制度，規(guī)定2009年1月1日起，員工當(dāng)年工作時(shí)間滿十二個(gè)月，且在當(dāng)年12月31日仍在職的員工，才能獲得年底雙薪。2009年11月28日，公司通知王小姐合同終止。王小姐要求按照合同約定支付年底雙薪，公司以公司規(guī)章制度以作修改為由拒絕。李女士2009年起到公司工作，2011年7月離職。2011年12月她得知公司已發(fā)放2011年度的年終獎(jiǎng)，便找到公司人事，認(rèn)為自己應(yīng)該享受一半金額的年終獎(jiǎng)。公司人事回答說(shuō)：企業(yè)有權(quán)自主制定年終獎(jiǎng)分配方案，只有發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)在冊(cè)的員工才能享受年終獎(jiǎng)。李女士認(rèn)為，從來(lái)不知道有這個(gè)規(guī)定而且勞動(dòng)合同也沒(méi)有明確規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放，工作了半年，理應(yīng)得到一半金額的年終獎(jiǎng)。為了留住優(yōu)秀員工、熟練員工，近日一位服裝廠老板宣布，“年終獎(jiǎng)”留到年后發(fā)，他在私下里透露：“現(xiàn)在的服裝行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，每家企業(yè)都需要有一批技術(shù)骨干支撐企業(yè)的發(fā)展，我們辦服裝廠也難啊，這是沒(méi)有辦法的辦法啊?！钡锹毠兲貏e是外來(lái)務(wù)工人員對(duì)此意見(jiàn)很大。低調(diào)著給，未來(lái)之路樹(shù)大招風(fēng)風(fēng)撼樹(shù)，人為名高名喪人

國(guó)民收入將倍增，企業(yè)給力難維續(xù)調(diào)低擴(kuò)中限高路，稅制社保齊把關(guān)低調(diào)是根本攻守需兼?zhèn)涑杀拘璧嗔恳黄昴瓯黄啬杲K獎(jiǎng)年關(guān)未至，然一則年終獎(jiǎng)的傳聞卻引起熱議，近日，有消息稱一汽大眾2012年年終獎(jiǎng)被曝為40個(gè)月工資，且一汽大眾員工2012年收入實(shí)際為51個(gè)月工資。這將創(chuàng)下其史上年度獎(jiǎng)勵(lì)最高值，一舉刷新2011年紀(jì)錄。2011年，一汽-大眾年終向員工發(fā)放了相當(dāng)于27個(gè)月基本工資作為福利，成為各大公司年終議論的焦點(diǎn)。一位一汽-大眾的一線員工介紹，一線員工的月薪主要由基本工資+獎(jiǎng)金組成，基本工資每月約3000元，獎(jiǎng)金通常是基本工資的2倍左右。如果年底還有分紅，肯定比去年多，9月份時(shí)候，公司傳出過(guò)消息，年底會(huì)有相當(dāng)于36個(gè)月的基本工資作為獎(jiǎng)金。今年5月份之后，幾乎每月都會(huì)拿到雙薪，甚至三倍月薪，獎(jiǎng)金多少與當(dāng)月銷量成正比。據(jù)了解，一汽-大眾年終一次性給員工發(fā)放效益工資的做法從2010年便開(kāi)始，有知情人士稱，由于2009年公司效益好，2010年員工的年終獎(jiǎng)約為11個(gè)月基本工資。此前該公司一份內(nèi)部PPT中顯示，從2007年到2011年，雙薪的月份分別為2個(gè)月、5個(gè)月、6個(gè)月、7個(gè)月和8個(gè)月。一汽大眾有相關(guān)規(guī)定，企業(yè)要從利潤(rùn)中拿出一部分錢獎(jiǎng)勵(lì)員工作為分紅，分紅多少隨著企業(yè)效益的好壞變化，年底以補(bǔ)充養(yǎng)老的形式發(fā)放，且今年發(fā)放的分紅多少取決于上一年企業(yè)的效益。量化指標(biāo)：實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民收入翻番1、從1979年起，城鄉(xiāng)居民收入年平均增長(zhǎng)7.4%，超過(guò)了十年收入翻番所需要的7.2%-7.3%的速度。2010年的居民人均可支配收入是2000年的2.73倍。尤其是近兩年城鄉(xiāng)居民收入的較快增長(zhǎng)已經(jīng)為實(shí)現(xiàn)十年收入倍增計(jì)劃開(kāi)了一個(gè)好頭。2、十八大報(bào)告就收入分配改革問(wèn)題作出安排：深化收入分配制度改革，努力實(shí)現(xiàn)居民收入增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步，提高居民收入在國(guó)民收入分配中的比重，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重。13:10:54子、國(guó)家介入一次分配，提高普通勞動(dòng)者收入在GDP中的比重；丑、125期間，居民收入的年增長(zhǎng)水平要在7%以上，職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增長(zhǎng)13%以上，達(dá)社平40%。寅、引導(dǎo)工資集體協(xié)商卯、在二次分配中，稅收改革，在通貨膨脹預(yù)期下，提起征點(diǎn)·減少級(jí)次·調(diào)整級(jí)距，增值稅覆蓋營(yíng)業(yè)稅。辰、企業(yè)所得稅匯算清繳時(shí)進(jìn)行工資比對(duì)與核定合理工資總額巳、擴(kuò)大社會(huì)保障范圍、全民皆保。午、實(shí)行“雙基數(shù)”征繳，對(duì)于參保單位取消繳費(fèi)工資的上限，保留了下限，員工養(yǎng)老實(shí)行上下限，其他按實(shí)繳納未、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)改稅甲工資增長(zhǎng)丙社會(huì)保障乙財(cái)稅改革十二五收入分配改革指向路徑：調(diào)低擴(kuò)中限高打非規(guī)灰工資增長(zhǎng)、財(cái)稅改革、社會(huì)保障收入分配改革之路發(fā)放形式，謀陰、成陽(yáng)，得人心。法無(wú)溯及，合同、制度，均須約。預(yù)見(jiàn)未來(lái)，改革、精算，得天下。年終獎(jiǎng)金，盼之，議之，終要發(fā)。得人薪，得天下混搭風(fēng)險(xiǎn)歸零，獎(jiǎng)金、假期、制度，確認(rèn)簽。社保稅收，政策、成本，應(yīng)思量。29HR工作者的心理素質(zhì)完全手冊(cè)

30一、人事管理者的心理障礙

人事管理者的心理障礙,在工作中經(jīng)常發(fā)生,它影響人事工作的科學(xué)性,有必要對(duì)人事管理者的心理障礙進(jìn)行分析.311．嫉妒心理

嫉妒是一咱變態(tài)心理，是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越才能的環(huán)境，包含憎恨的情緒，是一種難于發(fā)覺(jué)，又不愿被人發(fā)覺(jué)，不愿表面化的情感。在人事決策中，主要表現(xiàn)在：一、對(duì)于能力、水平、品格高于已者，或升遷的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造謠、誹謗、中傷等各種卑鄙手段。二、嫉賢妒能，唯恐他人超過(guò)自己，千方百計(jì)壓抑、打擊有才華的部屬。總之，懷有嫉妒心理者，以自我為中心，對(duì)人才缺乏善意；攬功推過(guò)，只用奴才，不用人才。戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，"孫龐斗法"的故事是妒能的典型事例。孫臏?zhǔn)俏恢娛录遥幸粋€(gè)同學(xué)叫龐涓。龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設(shè)法把孫臏騙到魏國(guó)，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。歷史的畫(huà)面應(yīng)作為今人的教訓(xùn)。322．信讒心理

在相當(dāng)多的組織中，總是有那么一些心術(shù)不正的人，為達(dá)到卑鄙的目的，采用不正當(dāng)手法，散布流言蜚語(yǔ)，干擾決策者用人決心和意圖。使決策難辯真?zhèn)?，產(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。造成的惡劣后果是：一、壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。對(duì)于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實(shí)、不愿逾矩的人以傷害；對(duì)于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開(kāi)拓進(jìn)取的人傷害。二、使組織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術(shù)不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導(dǎo)向、價(jià)值導(dǎo)向偏離正常組織目標(biāo)。三、損害決策者威信。由于信、縱讒言，導(dǎo)致人際圈子越來(lái)越小，正派的人敬鬼神而遠(yuǎn)之。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信讒心理，把好端端的一個(gè)企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽(yù)下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。333．近親心理

近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn)，致使組織家族化的傾向。人事上的近親繁殖，扭曲了用人標(biāo)準(zhǔn)，壓抑了人地物成長(zhǎng)和能量的釋放，導(dǎo)致山頭林立，內(nèi)耗嚴(yán)重、管理混亂，最后導(dǎo)致組織目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，組織崩毀。典型的例子是美籍華人王安的電腦五國(guó)的覆滅，而泰國(guó)華人的正大集團(tuán)，由于在人事決策中避免了近親繁殖，在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。344．武大郎心理

武大郎心理來(lái)源于《水滸傳》上的一個(gè)故事：武大郎開(kāi)店，不允許超過(guò)他身高的人。國(guó)外叫帕金森滿城風(fēng)雨。頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會(huì)找四流水平的人做他的下級(jí)。堅(jiān)決反對(duì)任用、提升任何在未來(lái)可能超過(guò)自己的人。要的是聽(tīng)話、順從的人，改造磨去有梭角、個(gè)性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整個(gè)組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。355．求全心理

人才是人，不是神。美國(guó)管理專家杜拉克曾說(shuō)"倘要所有的人沒(méi)有短處，其結(jié)果至多只是一個(gè)平平凡凡的人"。所謂"樣樣都是必然是"一無(wú)是處"。才能越強(qiáng)的人，其缺點(diǎn)也往往越明顯。有高峰就會(huì)有深谷，誰(shuí)也不可能是事事全能。鄧小平同志也指出："選拔人才眼光放得遠(yuǎn)一點(diǎn)，不能苛求，要相容。"人事管理者應(yīng)該把握隹這一用人的基本原則，不能對(duì)人才求全責(zé)備，對(duì)有爭(zhēng)議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯(cuò)過(guò)用人時(shí)機(jī)，既延誤了人才的使用與發(fā)展，又使組織的事業(yè)受損。所以，我們必須打破求全責(zé)備的用人觀，旗幟鮮明地把改革開(kāi)放和各項(xiàng)

工作中做出實(shí)績(jī)的人才，有爭(zhēng)議的"能人"，大膽選拔出來(lái)，并在實(shí)踐工作中幫助他們健康成長(zhǎng)。366．論資排輩心理

所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。資歷是歷史的記錄，在一定程度上反映人們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但我們不能把它絕對(duì)化，既不能把資歷與能力劃等號(hào)，也不能把資歷與水平劃等號(hào)。日常生活中經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級(jí)的崗位職務(wù)。然而，現(xiàn)在他僅是一"布衣"之徒，要他挑起更高級(jí)的重?fù)?dān)，必須一個(gè)臺(tái)階一個(gè)臺(tái)階上。殊不知，人才使用有一個(gè)時(shí)效問(wèn)題，一個(gè)人的才能不是一成不變的，而是一個(gè)拋物線的過(guò)程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。一般認(rèn)為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線曲線在45歲為峰值年齡；科學(xué)研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓隹各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。

376．論資排輩心理

鄧小平同志曾指出，對(duì)突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺(tái)階，但又不能唯臺(tái)階。為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，同時(shí)要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點(diǎn)，這樣有助于人才疚的發(fā)揮，有助于組織事業(yè)的發(fā)展。387．唯文憑是舉心理

"文憑"是記載人才所受過(guò)的學(xué)歷教育的歷史文件憑證反映了一個(gè)人的文化水平和專業(yè)知識(shí)水平，是衡量一個(gè)人知識(shí)化、專業(yè)化的重要依據(jù)。一般地講，學(xué)歷層次高的人知識(shí)面寬、信息容量大、分析能力強(qiáng)，他們的才能也就相應(yīng)高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得高層次的學(xué)歷教育，因而未拿到相應(yīng)的文憑，但不能說(shuō)他不是一個(gè)人才。不少人在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，結(jié)合不高的文化，掌握了某一方面的專長(zhǎng)。對(duì)這樣的專長(zhǎng)、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以滿足人才的心理需要推進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。所以，對(duì)有一技之長(zhǎng)的人才，我們也應(yīng)提拔到相適應(yīng)的崗位上去，而不能走進(jìn)唯文憑是舉的死胡同里去。要拓寬尋覓人才的視野，既講文憑，又不唯文憑，重真才實(shí)學(xué)，量實(shí)際能力，有文憑又有實(shí)際能力的要重用，沒(méi)有文憑但有真才實(shí)學(xué)的，照樣重用。39二、人事管理者的心理矯治

人事管理者在各級(jí)組織中，在各類領(lǐng)導(dǎo)班子中，是黨性原則比較強(qiáng)、比較正派且自我控制能力較強(qiáng)的人之一。但是，由于現(xiàn)實(shí)生活的反差，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會(huì)出現(xiàn)心態(tài)不平衡。關(guān)鍵的總理是對(duì)出現(xiàn)失衡后，能否主動(dòng)、適時(shí)進(jìn)行心理矯治，使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。人事管理者心理矯治可從下列方面進(jìn)行：401．加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)

人事管理者是在領(lǐng)導(dǎo)集體中工作，掌握黨和國(guó)家人事、勞動(dòng)、工資政策的人，應(yīng)該努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤東思想，在現(xiàn)代要特別學(xué)習(xí)鄧小平建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義理論，用以指導(dǎo)自己的工作實(shí)踐注意改變不健康的心理。實(shí)踐證明，學(xué)習(xí)是改變行為的重要條件之一。通過(guò)學(xué)習(xí)樹(shù)立科學(xué)的世界觀，人生觀與價(jià)值觀，樹(shù)立遠(yuǎn)大目標(biāo)和寬闊胸懷，不計(jì)較個(gè)人榮辱得失，甘當(dāng)人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。此外，樹(shù)立科學(xué)的方法論，做好伯樂(lè)，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

412．正確認(rèn)識(shí)權(quán)力

人事管理者通過(guò)學(xué)習(xí)，正確認(rèn)識(shí)，對(duì)待自己手中的權(quán)力。人事權(quán)力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公民的責(zé)職，實(shí)現(xiàn)為比目標(biāo)和為人民服務(wù)的手段，而不是追逐個(gè)人私利的工具。因而樹(shù)立起強(qiáng)烈的責(zé)任制和事業(yè)心，為了黨的事業(yè)，為了民族的事業(yè)，為了國(guó)家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這樣，就能消除計(jì)較私利的不良心態(tài)，防止心理沖突。423．樹(shù)立正確的榮辱觀

人事管理者是組織的領(lǐng)導(dǎo)核心之一，肩負(fù)著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的發(fā)展壯大作貢獻(xiàn)的重任。由于他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩選出符合崗位能級(jí)的人才，對(duì)于推動(dòng)這一崗位的建設(shè)是有重大意義的，特別是從人才群中，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才，選準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)人才，對(duì)于組織的發(fā)展是無(wú)估量的。俗話說(shuō)："千軍易得，一將難求"，就是講的這個(gè)意思。作為一名人事管理者，看到由于自己的努力工作，使組織得到一位卓越領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，從而使組織蓬勃發(fā)展，那該是多么高興、欣慰。相反，若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽(tīng)偏信，而把一個(gè)不稱職的年輕人摭上領(lǐng)導(dǎo)崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個(gè)年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。434．正確認(rèn)識(shí)自己

人事管理者的工作是進(jìn)入人才的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦和人才開(kāi)發(fā)工作，這是其強(qiáng)項(xiàng)，若換一個(gè)角色，擔(dān)負(fù)組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上去，自己能否勝任？應(yīng)有一個(gè)正確的估價(jià)，即使能勝任也有待于黨和人民的選擇。這樣，可獲得心理上的平衡。此外，正確認(rèn)識(shí)自己的同時(shí)，也慶正確地認(rèn)識(shí)他人，別人之所以在工作中取得了巨大的成就，是與你的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦分不開(kāi)的。成功者的軍功章中"有他的一半，也有你的一半"。如果能這樣想的話，心理就會(huì)平衡，樂(lè)于做一名鋪路石子而終生無(wú)悔。445．控制情緒

人事工作是與人打交道的工作。人的經(jīng)歷、閱歷、品性、文化、職業(yè)、年齡、出身、所處環(huán)境不盡相同，就會(huì)出現(xiàn)素質(zhì)、修養(yǎng)上的良莠分別。若是遇上品質(zhì)好、修養(yǎng)好的人，諸事順利，心情好；反之心情差。因此，要理智地控制自己的情緒，保持情緒的穩(wěn)定與樂(lè)觀，對(duì)維護(hù)自己的心理健康有重要意義。怎樣做到呢？其一，進(jìn)行積極的情緒體驗(yàn)。其二，掏消極情緒的蔓延，化解消極情緒。適時(shí)轉(zhuǎn)移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進(jìn)行角色互換。為他人著想，為別人、為社會(huì)、為組織多做好事，求得心理的安慰和滿足。45三、人事管理者的健康心理461．人事管理者的健康心理的意義

人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理者的膽識(shí)、意志、情