HR師認(rèn)證培訓(xùn)資料：企業(yè)人力資源規(guī)劃（匯編）

2023/10/161HR企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)第一講企業(yè)人力資源規(guī)劃HR企業(yè)人力資源規(guī)劃2023/10/162人力政策內(nèi)部招聘篩選程序外部招聘招聘程序組織圖實(shí)際人力刪減人員業(yè)務(wù)計(jì)劃人力模型增加人員人力資源規(guī)劃程序圖一、基本框架2023/10/163HR1．什么是組織機(jī)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)診斷？答：組織機(jī)構(gòu)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各個(gè)組成部分，具有各種功能的單元之間的搭配、排列和組合的形式，它表現(xiàn)為企業(yè)各種組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，包括對(duì)機(jī)構(gòu)名稱、職責(zé)范圍與人員編制等內(nèi)容的具體規(guī)定。由此可知，組織結(jié)構(gòu)決定組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。組織結(jié)構(gòu)診斷：針對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的問題，通過調(diào)查分析，找出原因，提出可行的改進(jìn)方案，進(jìn)而幫助指導(dǎo)實(shí)施的一種管理改善活動(dòng)，它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個(gè)重要步驟和科學(xué)方法。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/10/164HR2．什么是部門？答：企業(yè)內(nèi)部的部門是承擔(dān)某種職能模塊的載體，按一定的原則把它們組合在一起，便表現(xiàn)為部門結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括兩方面的內(nèi)容：A、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門；B、將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)。（在設(shè)計(jì)中，最關(guān)鍵的是部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃）

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/10/165HR3．什么是正式組織和非正式組織？答:正式組織是兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。包含的基本點(diǎn)是：1）構(gòu)成正式組織內(nèi)容的，是人的行為，是個(gè)人的行為，不包含個(gè)人在內(nèi)；不是體現(xiàn)個(gè)體人格的行為，而是以組織人格為特征的行為。2）個(gè)人所提供的行為或力的相互作用，是正式組織的本質(zhì)特征。它包含各種對(duì)立、利害關(guān)系在內(nèi)的相互作用的行為體系。3）正式組織是個(gè)人行為在方法、時(shí)間、質(zhì)量各方面都經(jīng)過有意識(shí)的調(diào)整而體系化的系統(tǒng)。它不同于個(gè)別的行為，不能歸結(jié)為個(gè)體行為的相加，正式組織行為可能大于、小于或等于個(gè)體行為的累計(jì)；是具有一定結(jié)構(gòu)、統(tǒng)一目標(biāo)、特定功能的整體。4）正式組織是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的。當(dāng)其中某一部分關(guān)系發(fā)生變化時(shí)，整體也隨之改變。非正式組織：在組織活動(dòng)中，人與人之間長(zhǎng)期的社會(huì)性接觸和影響會(huì)形成共同的觀念、思維習(xí)慣和行為習(xí)慣，形成具有一定同質(zhì)性的心理狀態(tài)。所謂非正式組織，是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無意識(shí)地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/10/166HR4、什么是工作崗位分析？答：崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。在企業(yè)中，每一個(gè)勞動(dòng)崗位都有它的名稱、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)資料。(崗位分析的第一步，就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容。通過崗位調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。第二步是規(guī)定了崗位的各項(xiàng)工作任務(wù)以后，確定承擔(dān)本崗位工作的員工所應(yīng)具備的資格、條件。)

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/10/167HR5、什么是人力資源規(guī)劃?答：人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置并有效激勵(lì)員工的過程。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃既具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。戰(zhàn)略規(guī)劃的期限有5年，7、8年以上。

狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及滿足正中需求提供人力資源的活動(dòng)過程。簡(jiǎn)單地說，就是進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃（晉升、補(bǔ)充、培訓(xùn)開發(fā)和配備規(guī)劃）。

從規(guī)劃期限上看，長(zhǎng)期規(guī)劃（5年以上）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)）和中期規(guī)劃（兩者之間）從規(guī)劃內(nèi)容看，戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

、組織人事規(guī)劃（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃、勞動(dòng)定員定額計(jì)劃）制度建設(shè)和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/10/168HR6．什么是勞動(dòng)組織及其內(nèi)容？答：1、勞動(dòng)組織可分為企業(yè)的和社會(huì)的兩方面。⒈社會(huì)的勞動(dòng)組織是指在全社會(huì)范圍內(nèi)合理組織社會(huì)勞動(dòng)，充分利用勞動(dòng)力，提高社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率，發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的組織形式和工作內(nèi)容。2、企業(yè)的勞動(dòng)組織是指在企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，合理地、科學(xué)地組織勞動(dòng)者的分工與協(xié)作，使之成為協(xié)調(diào)的整體，正確地處理勞動(dòng)者之間以及勞動(dòng)者與勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，經(jīng)常調(diào)整與改善勞動(dòng)過程的組織形式，充分發(fā)揮勞動(dòng)者的技能與積極性，充分利用工時(shí)，不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的組織形式和工作內(nèi)容。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/10/169HR7．什么是勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額？答：勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者諳企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動(dòng)定員是企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。勞動(dòng)定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。時(shí)間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例，即時(shí)間定額越低，產(chǎn)量定額越高。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/10/1610HR8、什么是制度規(guī)范？答：制度規(guī)范是指組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱。9、制度化管理答：制度化規(guī)范化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。通常稱作：“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”——由德國(guó)馬克斯.韋伯提出。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/10/1611HR類型、特點(diǎn)適應(yīng)范圍影響因素怎樣分析組織結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)確定模式如何選擇怎樣調(diào)查——組織與部門企業(yè)人力資源規(guī)劃（一）組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整

三、重點(diǎn)內(nèi)容

2023/10/1612HR1．組織機(jī)構(gòu)的類型以及不同的組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)。

答：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和建立的因素主要來自信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個(gè)方面。常見的組織結(jié)構(gòu)形式的選擇有以下幾種：企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容HR1、直線制（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）

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廠長(zhǎng)車間車間車間班組班組班組班組班組班組企業(yè)人力資源規(guī)劃2023/10/1614HR直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高。直線制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容HR企業(yè)人力資源規(guī)劃2、直線職能制2023/10/1615廠長(zhǎng)車間車間車間班組班組班組班組班組班組職能部門職能部門——組織結(jié)構(gòu)2023/10/1616HR直線職能制是一種以直線結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀，指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制的特點(diǎn)是：⑴廠長(zhǎng)（經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。部門、崗位（三個(gè)層面）⑵職能管理部門是廠長(zhǎng)（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，其職能是向上級(jí)提供信息和建議，并對(duì)此業(yè)務(wù)部門實(shí)施指導(dǎo)和監(jiān)督，因此，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀、指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識(shí)和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。所以，它不失為一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容3、事業(yè)部制（分權(quán)制結(jié)構(gòu)）2023/10/1617公司事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部研發(fā)銷售職能機(jī)構(gòu)職能機(jī)構(gòu)HR企業(yè)人力資源規(guī)劃——組織結(jié)構(gòu)制造銷售制造研發(fā)銷售制造研發(fā)2023/10/1618HR事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營(yíng)管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：⑴權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心。⑵各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力。⑶各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。⑷各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。事業(yè)部部制結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)采用。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容HR企業(yè)人力資源規(guī)劃4、矩陣制2023/10/1619總經(jīng)理職能部門1職能部門2職能部門3A項(xiàng)目小組B項(xiàng)目小組C項(xiàng)目小組——組織結(jié)構(gòu)2023/10/1620HR矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。其優(yōu)點(diǎn)在于：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合了起來，有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作和配合，及時(shí)溝通情況，解決問題；能在不增加各職能部門的專業(yè)人員集中在一起，組建方便；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時(shí)性的、跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。其缺點(diǎn)在于組織關(guān)系比較復(fù)雜。企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1621HR㈤子公司和分公司子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。其特點(diǎn)為：子公司不是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。分公司是母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其全部資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，母公司必須以其財(cái)產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。因此，我們應(yīng)視企業(yè)情況而定組織結(jié)構(gòu)。不應(yīng)該把不同的結(jié)構(gòu)模式截然對(duì)立起來。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1622HR企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)模式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍直線制結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率高缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營(yíng)事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理全才，尤其是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理就會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理中重大問題規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)直線職能制集權(quán)制和分權(quán)制結(jié)合在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法規(guī)模太大時(shí)，職能部門增多，部門間橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難；廠長(zhǎng)（經(jīng)理）往往無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題規(guī)模不太大，產(chǎn)品品種不太多，工藝較穩(wěn)定，市場(chǎng)信息易掌握的企業(yè)事業(yè)部制權(quán)力下放；有助于事業(yè)部主管自主處理日常工作，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者適應(yīng)能力；有利于高度專業(yè)化；責(zé)權(quán)利明確結(jié)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，容易忽視整體利益經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大，要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性（柔性）的企業(yè)矩陣制具雙道命令系統(tǒng)，縱橫結(jié)合較好，有利于部門間協(xié)作和配合。組建方便；既保持組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，又適應(yīng)管理任務(wù)的多變要求；將綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合起來組織關(guān)系比較復(fù)雜適用于創(chuàng)新任務(wù)較多，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)復(fù)雜多變以科研開發(fā)為主的企業(yè)子公司和母公司

是否具有獨(dú)立法人企業(yè)2023/10/1623HR

⒉組織結(jié)構(gòu)分析（1）主要有三個(gè)方面：1）隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？2）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。3）分析各種職能的性質(zhì)及類別。即產(chǎn)生成果的職能、附屬性業(yè)務(wù)和高層領(lǐng)導(dǎo)工作。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性質(zhì)職能之上。（2）組織決策分析，即為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？是何種類別的決策？這些決策各由哪個(gè)管理層次來做？決策制定涉及哪些有關(guān)部門？誰(shuí)是決策的負(fù)責(zé)人及參與者？決策做出后應(yīng)通知哪些部門？而對(duì)于分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所需具備的能力和決策的性質(zhì)。（3）組織關(guān)系分析

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1624HR3、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系

答：企業(yè)與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系表現(xiàn)在：⑴組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。通過組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定的體系或制度，融合進(jìn)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。美國(guó)企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒教授通過對(duì)美國(guó)際市場(chǎng)70家大型公司的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行結(jié)構(gòu)未能立即適應(yīng)新的戰(zhàn)略而發(fā)生變化。直到行政管理出現(xiàn)問題，企業(yè)效益下降，企業(yè)才將改變結(jié)構(gòu)納入議事日程。組織結(jié)構(gòu)改變以后，保證了戰(zhàn)略的實(shí)施，企業(yè)的獲利能力大幅度提高。由此，錢德勒得出一個(gè)著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1625HR⑵有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化。這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：①增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。②擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。③縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，為了減少競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)運(yùn)用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。④多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。⑶戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。戰(zhàn)略前導(dǎo)性指企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化。結(jié)構(gòu)滯后性指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常慢于戰(zhàn)略的變化速度。特別是在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期里更是如此。從戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)的滯后性可以看出，經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)，企業(yè)不可錯(cuò)過時(shí)機(jī)，要制定出與發(fā)展相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略。一旦戰(zhàn)略制定出來以后，要正確認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)有一定反應(yīng)滯后性的特性，不可操之過急。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1626HR企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1627HR1、崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？答：崗位分析的主要內(nèi)容：⑴崗位名稱的分析。用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級(jí)等項(xiàng)目。⑵崗位任務(wù)的分析。任務(wù)是為達(dá)到某一特定目的而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。當(dāng)有足夠的相關(guān)的任務(wù)時(shí)，一個(gè)崗位便產(chǎn)生了。崗位任務(wù)分析，就是要調(diào)查研究企業(yè)中各個(gè)崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對(duì)象。⑶崗位職責(zé)的分析。職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。崗位職責(zé)的分析，不僅包括對(duì)本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括對(duì)崗位責(zé)任大小、重要程度的分析。分析的項(xiàng)目有：①資金、設(shè)備、儀器儀表、工具器皿、原材料的使用、保管；②與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)；③完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動(dòng)效率；④維護(hù)企業(yè)信譽(yù)，使市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)工藝、質(zhì)量檢驗(yàn)、行政管理、政治思想、素質(zhì)培養(yǎng)等等。⑷崗位關(guān)系的分析。雖然企業(yè)中每個(gè)崗位都具有獨(dú)特的功能，但各個(gè)崗位之間又存在一定的不可分割的聯(lián)系。⑸崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析⑹崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。以上第⑴-⑸項(xiàng)的綜合分析構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容，而第⑹項(xiàng)主要側(cè)重崗位對(duì)員工必備資格條件的分析研究。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1628HR2、改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容1）擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)：工作擴(kuò)大化和工作豐富化（多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、自主權(quán)和反饋）2）工作滿負(fù)荷3）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動(dòng)環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動(dòng)者的生理心理安全健康，建立起人-機(jī)-環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。3、崗位設(shè)置的基本原則“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。具體設(shè)置崗位時(shí)，還應(yīng)注意考慮以下幾個(gè)方面：1）位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？2）所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？3）每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1629HR（三）勞動(dòng)組織

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1630HR1、改善勞動(dòng)組織的重要意義？首先，合理的勞動(dòng)組織，是使企業(yè)建立正常生產(chǎn)的前提，可以使生產(chǎn)有條不紊、緊張而有節(jié)奏地進(jìn)行；第二，勞動(dòng)組織的合理化可以充分發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)和技能，把企業(yè)組成一支強(qiáng)大的集體力量，為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、發(fā)展生產(chǎn)開辟重要途經(jīng)；第三，改善勞動(dòng)組織，有利于節(jié)約勞動(dòng)力和挖掘勞動(dòng)潛力，充分發(fā)揮我國(guó)勞動(dòng)力資源豐富的特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。2、企業(yè)的勞動(dòng)組織的任務(wù)可歸納為：

按照分工協(xié)作的原則，合理配備勞動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)勞動(dòng)者的積極性，節(jié)約勞動(dòng)力；正確處理勞動(dòng)力與勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，做好工作地服務(wù)、生產(chǎn)班次的安排和操作的改進(jìn)工作；隨著生產(chǎn)的發(fā)展，不斷地采用相適應(yīng)的科學(xué)的組織形式，保證用人少，效率高，完成和超額完成生產(chǎn)任務(wù)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1631HR3、勞動(dòng)組織的內(nèi)容包括勞動(dòng)定額和編制定員以外，還包括下面一些方面：⑴勞動(dòng)分工與人員配備。這項(xiàng)工作一般根據(jù)下述三條原則來進(jìn)行：①按照技術(shù)內(nèi)容分工。②按照工作量分工。③按照一個(gè)人單獨(dú)擔(dān)當(dāng)工作的可能性分工。⑵勞動(dòng)組織的形式。各種組織形式實(shí)現(xiàn)的：①作業(yè)組（工作組）。②生產(chǎn)小組（生產(chǎn)班組）。③工段、車間和廠部的組織。⑶勞動(dòng)力的構(gòu)成。⑷工作時(shí)間和輪班的組織。工作時(shí)間是指實(shí)際工作時(shí)間，一般不包括學(xué)習(xí)、休息、用餐、往返工作地時(shí)間。輪班制中指工作時(shí)間內(nèi)組織不同班次的勞動(dòng)協(xié)作形式。⑸工作地的組織。工作地的組織主要應(yīng)抓好三方面的工作。①合理地裝備和布置工作地。②保持工作地的正常秩序和良好的環(huán)境。③組織好工作地的供應(yīng)服務(wù)工作。⑹操作合理化。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1632HR4、勞動(dòng)定員的作用。合理的勞動(dòng)定員是：1）企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2）勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)；3）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配的主要依據(jù)；4）有利于企業(yè)加強(qiáng)管理；5）有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。5、勞動(dòng)定員的原則：1）定員必以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；2）定員必以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3）禹類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4）要做到人盡其才，人事相宜；5）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。6、勞動(dòng)定額的作用可以概括為兩個(gè)基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。具體表現(xiàn)在：1）組織和動(dòng)員廣大員工努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段；2）編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；3）正確組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1633HR7、勞動(dòng)定額的種類：1.）現(xiàn)行定額；⒉）計(jì)劃定額；⒊）不變定額；⒋）設(shè)計(jì)定額。8、定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：

定員定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作臺(tái)量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項(xiàng)目。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1634HR（四）人員供需

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1635HR（四）人員供需

１、企業(yè)人員需求分析的方法的種類及其主要操作答：對(duì)需求的預(yù)測(cè)要受許多因素的影響，包括技術(shù)變化、消費(fèi)者偏好變化和購(gòu)買行為、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)的市場(chǎng)占有率、政府的產(chǎn)業(yè)政策等。人力資源需求預(yù)測(cè)的解釋變量一般包括以下幾個(gè)方面：第一、企業(yè)的業(yè)務(wù)量可產(chǎn)量，由此推算出人力需求量。第二、預(yù)期的流動(dòng)率，指由于辭職或解聘等原因引起的職位空缺規(guī)模。第三、提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響。第四、生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力需求的影響。第五、企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束。一般來說，人力資源需求預(yù)測(cè)有以下幾種方法。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1636HR⑴集體預(yù)測(cè)方法集體預(yù)測(cè)方法也稱德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)。德爾菲法是歸納專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。它的操作方法是：首先在企業(yè)中廣泛地選擇各個(gè)方面的專家，每位專家都擁有關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的知識(shí)或?qū)ｉL(zhǎng)。這些專家可以是管理人員，也可以是普通員工?？傊?，這里的專家不是學(xué)者意義上的，而是對(duì)所研究的問題的深入了解的人員。然后使用匿名填寫問卷等方法來設(shè)計(jì)一個(gè)可使各位預(yù)測(cè)過程中暢所欲言地表達(dá)自己觀點(diǎn)的預(yù)測(cè)系統(tǒng)。⑵回歸分析方法回歸分析方法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。回歸方法是趨勢(shì)分析，即只根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中各個(gè)部門員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來對(duì)未來的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。這實(shí)際上是只以時(shí)間因素作為解釋變量，

比較簡(jiǎn)單，但是沒有考慮其他重要因素的影響。Y1=a+bx，一元方程式回歸法。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1637HR⑶勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。其公式為：N=W/q（1＋R）式中N-----人力資源需求量；W-----企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量；q-----企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)；R------計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R1＋R2－R3，其中R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3表示由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。⑷轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模的估計(jì)方法是：經(jīng)營(yíng)活動(dòng)＝人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率。例如：銷售收入＝銷售員的數(shù)量×每位銷售員的銷售額；產(chǎn)出水平＝生產(chǎn)的小量數(shù)×單位小時(shí)產(chǎn)量；運(yùn)行成本＝員工的數(shù)量×每位員工的人工成本等。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求，這是一種適合于短期需求的預(yù)測(cè)的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可以使用員工總量需求預(yù)測(cè)方法，其計(jì)算公式為：

目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量＝目前人均業(yè)務(wù)量×（1＋生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1638HR⑸計(jì)算機(jī)模擬法（1）計(jì)算機(jī)模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜同時(shí)也是最精確的一種方法，它能綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)人員需求的影響。目前還沒有通用的大眾化軟件系統(tǒng)被廣泛用于人力資源需求預(yù)測(cè)。人員需求分析比較表1-2企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容類型含義適用范圍集體預(yù)測(cè)法其中一種德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)（專家法）：使用匿名問卷的方法可以避免專家面對(duì)面集體討論，做出較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)具有共同特征的員工，精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度回歸分析法最簡(jiǎn)單的是趨勢(shì)分析，較復(fù)雜的是計(jì)量模型分析法若員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量的一個(gè)因素，而取決于多個(gè)解釋變量，則采用多元回歸分析法勞動(dòng)定額法N=W/Q（1+R），N：人員需求量W：計(jì)劃任務(wù)量Q：定額標(biāo)準(zhǔn)R：計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)預(yù)測(cè)具有共同特征的員工，精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度轉(zhuǎn)換比率法計(jì)劃期末需求量=（目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率）/目前人均業(yè)務(wù)量X（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）預(yù)測(cè)具有共同特征的員工，精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度計(jì)算機(jī)模擬法最復(fù)雜、最精確的方法預(yù)測(cè)具有共同特征的員工，精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度2023/10/1639HR２、企業(yè)人員供給分析?。┢髽I(yè)內(nèi)部人力資源供給企業(yè)內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。常用預(yù)測(cè)方法有：人力資源信息庫(kù)法、管理人員接替圖表法，以及預(yù)測(cè)企業(yè)人員變動(dòng)的馬爾可夫模型等。現(xiàn)重點(diǎn)介紹前兩種方法。㈠人力資源信息庫(kù)人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：⑴技能清單。美國(guó)某部門提出的技能清單由四部分組成：①主要說明雇員的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等；②介紹雇員技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；③對(duì)雇員工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)；④對(duì)雇員最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其是對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。⑵管理人員能力清單㈡管理人員接替模型對(duì)管理人員供給的預(yù)測(cè)，簡(jiǎn)單而又有效的方法就是管理人員的接任計(jì)劃，如圖1-3所示?！睢钊藛T接替圖企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測(cè)影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素主要有：⑴人口政策及人口現(xiàn)狀。⑵勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度。⑶社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動(dòng)人員。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1640HR３、．企業(yè)人員供需平衡分析企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：一是人力資源供求平衡；二是人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；三是人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。⑴企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至于不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次，結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需由低職務(wù)者培訓(xùn)晉升，對(duì)新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。⑵企業(yè)人力資源供不應(yīng)求①將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1641HR（四）制度化規(guī)范化管理

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1642HR（四）制度化規(guī)范化管理

制度規(guī)范沒有嚴(yán)格的界限，可以用多種標(biāo)識(shí)進(jìn)行分類。依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為下述五類：⑴企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的：“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。企業(yè)的基本制度主要包括企業(yè)的財(cái)產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會(huì)組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。⑵管理制度。是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1643HR⑶技術(shù)規(guī)范。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。它反映生產(chǎn)和流通過程中客觀事物的內(nèi)在技術(shù)要求，科學(xué)性和規(guī)律性強(qiáng)，是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中必須予以尊重的。⑷業(yè)務(wù)規(guī)范。它是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理辦法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對(duì)象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)。業(yè)務(wù)規(guī)范的程序性強(qiáng)，是人們用來處理常規(guī)化、重復(fù)性問題的有力手段。⑸個(gè)人行為規(guī)范。在企業(yè)組織當(dāng)中，規(guī)范個(gè)人行為，有些是其他類型的制度規(guī)范。如上述第2-4種規(guī)范，都對(duì)個(gè)人行為有特定要求；另一些，是專門針對(duì)個(gè)人行為制定的規(guī)矩。個(gè)人行為規(guī)范是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具有基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。制度規(guī)范涉及從個(gè)人行為到企業(yè)組織所有層次和所有方面。所有這些制度規(guī)范結(jié)合起來，構(gòu)成了一套完整的約束系統(tǒng)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1644HR（五）

人力資源管理費(fèi)用預(yù)算企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1645HR1、工資項(xiàng)目預(yù)算的程序及其內(nèi)容？答：工資項(xiàng)目的預(yù)算，首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)行以下三個(gè)方面的分析檢查：⑴分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進(jìn)行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)，測(cè)算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度。⑵分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度。一般情況下，物價(jià)指數(shù)只會(huì)大于或最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價(jià)指數(shù)進(jìn)行調(diào)整的，如發(fā)生特殊情況，物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，那么，應(yīng)在確認(rèn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度后，以此增長(zhǎng)幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，二者取其增長(zhǎng)幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)，以保證公司既合法經(jīng)營(yíng)，又不降低員工生活水平。⑶分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。更重要的還要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅度最高的比例即可。但采取何種工資調(diào)整策略，完全取決于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者，但可以根據(jù)自己的分析判斷，針對(duì)上述三類指標(biāo)，通過對(duì)比分析，寫出研究報(bào)告，提出工資調(diào)整的建議。在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資總額的項(xiàng)目逐一進(jìn)行測(cè)算、匯總，就可以編寫出工資年度預(yù)算表。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1646HR在編寫下一年度工資預(yù)算表時(shí)，先將本年度工資各子項(xiàng)目預(yù)算和上一年度工資各子項(xiàng)目預(yù)算，以及上一年度工資各子項(xiàng)目結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的工資各子項(xiàng)目結(jié)算情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后比較分析，看預(yù)算與結(jié)算比較結(jié)果，再結(jié)合由上述三點(diǎn)初步確定的工資調(diào)整的比例，以及上一年度和當(dāng)年企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、下一年度預(yù)測(cè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析，將工資各子項(xiàng)目的變化在工資總額中進(jìn)行調(diào)整。具體步驟如圖所示：

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容下一年度預(yù)算當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算當(dāng)年以發(fā)生費(fèi)用結(jié)算上一年度預(yù)算上一年度費(fèi)用結(jié)算預(yù)算預(yù)算與結(jié)算比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況預(yù)算與結(jié)算比較且分析費(fèi)用使用趨勢(shì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況工資指導(dǎo)線物價(jià)指數(shù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測(cè)下一年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況2023/10/1647HR一般來說，企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：⑴工資項(xiàng)目。例如按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局以及地方政府的規(guī)定：“員工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）、加班工資等部分組成。⑵涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。如：⑴基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；⑵醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)；⑶失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；⑷工傷保險(xiǎn)費(fèi)；⑸生育保險(xiǎn)費(fèi)；⑹員工福利費(fèi)；⑺員工教育經(jīng)費(fèi)；⑻員工住房基金；⑼其他費(fèi)用，如根據(jù)國(guó)家《工會(huì)法》規(guī)定應(yīng)提取的工會(huì)基金等。⑶其他項(xiàng)目。除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算。企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/10/1648HR1、單選：生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計(jì)的措施屬于（B）（A）工作滿負(fù)荷（B）工作豐富化（C）橫向擴(kuò)大工作（D）縱向擴(kuò)大工作分析：A是指每個(gè)崗位的工作量應(yīng)當(dāng)飽滿，使有效勞動(dòng)時(shí)間得到充分利用，這是改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)；工作擴(kuò)大化（包括橫向和縱向兩方面）和工作豐富化同屬于擴(kuò)大工作范圍，存在著明顯的差異，前者是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成。改進(jìn)工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容有三方面：擴(kuò)大工作范、工作滿負(fù)荷和勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。因此，此題選B。2、多選：勞動(dòng)定額的基本形式有（

AD）（A）時(shí)間定額

（B）看管定額（C）服務(wù)定額

（D）產(chǎn)量定額（A）

消耗定額分析：勞動(dòng)定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。時(shí)間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例，即時(shí)間定額越低，產(chǎn)量定額越高。因此，此題選AD。

企業(yè)人力資源規(guī)劃四、案例分析2023/10/1649HR3、案例：某房地產(chǎn)公司近年來業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，同時(shí)開工的商品房項(xiàng)目就有3處，如果請(qǐng)是該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為該公司應(yīng)采取哪一種組織結(jié)構(gòu)較適合企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展呢？繪制組織結(jié)構(gòu)圖，并指出該組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)。企業(yè)人力資源規(guī)劃HR企業(yè)人力資源規(guī)劃答案要點(diǎn)：1、該公司宜采用矩陣式的組織結(jié)構(gòu)

2023/10/1650總經(jīng)理職能部門1職能部門2職能部門3A項(xiàng)目小組B項(xiàng)目小組C項(xiàng)目小組——組織結(jié)構(gòu)2023/10/1651HR矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。其優(yōu)點(diǎn)在于：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合了起來，有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作和配合，及時(shí)溝通情況，解決問題；能在不增加各職能部門的專業(yè)人員集中在一起，組建方便；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時(shí)性的、跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。其缺點(diǎn)在于組織關(guān)系比較復(fù)雜。企業(yè)人力資源規(guī)劃職位薪酬體系基于精準(zhǔn)的崗位分析來構(gòu)建薪酬體系學(xué)習(xí)要求：了解職位薪酬體系的主要特點(diǎn)和實(shí)施條件；理解與職位有關(guān)的基本概念；了解職位分析的方法，了解職位分析對(duì)職位薪酬體系的作用；了解職位評(píng)價(jià)的意義和作用；掌握常用的職位評(píng)價(jià)方法的使用技巧；了解如何根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)建立企業(yè)的職位結(jié)構(gòu)；了解職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢(shì)及成因。重點(diǎn)與難點(diǎn)：職位評(píng)價(jià)方法，特別是計(jì)點(diǎn)法；企業(yè)職位結(jié)構(gòu)。學(xué)習(xí)要求和重難點(diǎn)開篇案例—人才價(jià)格到底誰(shuí)說了算(1.1)

引進(jìn)洋設(shè)備花了2000萬元，而能夠維修此設(shè)備的惟一一名技術(shù)人才的全年月平均工資才436元，比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅僅高出26元。當(dāng)?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱為“周國(guó)燦現(xiàn)象”。事情的經(jīng)過到底怎樣，人才的價(jià)值該如何判斷？為此，記者將電話打到了上虞市勞動(dòng)局的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門，該部門負(fù)責(zé)人朱文龍向記者介紹了事情的前后經(jīng)過。

據(jù)介紹，該企業(yè)是上虞市的一家大企業(yè)，為了加快企業(yè)技術(shù)改造，該企業(yè)從美國(guó)進(jìn)口了一條折合人民幣價(jià)值2000余萬元的生產(chǎn)流水線，又特地從美國(guó)公司駐上海辦事處請(qǐng)來了3位專家調(diào)試。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費(fèi)就花去了70多萬元。但是負(fù)責(zé)這

開篇案例—人才價(jià)格到底誰(shuí)說了算(1.2)么高價(jià)值流水線技術(shù)人員周國(guó)燦工資僅和普通工人工資相當(dāng)。

周國(guó)燦對(duì)此深表不滿，他認(rèn)為作為一個(gè)既有理論知識(shí)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才，這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價(jià)值。故而，周國(guó)燦與單位就此進(jìn)行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但未果，在此情況下，周國(guó)燦向上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門提請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求解除與單位的勞動(dòng)合同。

據(jù)上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議部門負(fù)責(zé)人朱文龍介紹，周國(guó)燦的工資水平，確實(shí)沒有能夠體現(xiàn)出人才的價(jià)值。而周國(guó)燦所在的企業(yè)則認(rèn)為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，維修崗位上的職工能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯(cuò)了。

第一節(jié)

職位薪酬體系與職位分析一、職位薪酬體系的特點(diǎn)、實(shí)施條件和操作流程二、職位、職位分析與職位說明書一、職位薪酬體系的特點(diǎn)、實(shí)施條件和操作流程職位薪酬體系的特點(diǎn)及適用性實(shí)施職位薪酬體系的前提職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1.實(shí)現(xiàn)同工同酬，按勞分配。2.減輕組織在固定成本開支壓力

。3.晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。4.以職位支付薪酬的做法較以技能能力支付薪酬更客觀，職位評(píng)價(jià)較技能能力評(píng)價(jià)更客觀。1.薪資與職位掛鉤，員工晉升無望時(shí)，也沒機(jī)會(huì)獲得大幅加薪，工作積極性受挫，消極怠工或離職。2.職位相對(duì)穩(wěn)定，員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。3.強(qiáng)化職位等級(jí)差別，可能會(huì)導(dǎo)致官僚主義，導(dǎo)致員工更看重職位級(jí)別而不是工作能力和績(jī)效的提高，不利于提高員工工作適應(yīng)性。4.易鼓勵(lì)職位晉升行為，而不鼓勵(lì)橫向流動(dòng)及靈活性保證。實(shí)施職位薪資體系的前提條件

職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化

。

職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。

是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制

。

企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。

企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。

職位薪資體系設(shè)計(jì)的基本流程

組織結(jié)構(gòu)分析職位分析職位描述職位評(píng)價(jià)職位等級(jí)二、職位、職位分析與職位說明書職位的含義及相關(guān)概念職位分析與職位說明書的編寫職位分析的含義及其相關(guān)概念職位／崗位：一位全日制員工在工作滿負(fù)荷情況下需完成的、具有一定內(nèi)在聯(lián)系且便于任職者完成的各種職責(zé)及其相應(yīng)工作任務(wù)的集合。職位／崗位由若干重要職責(zé)組成；重要職責(zé)由若干工作任務(wù)組成。職位族由相似工作內(nèi)容的職位組成。職位分析（jobanalysis）就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程。

組織通過職位分析可以得到兩類信息：第一類信息被稱為職位描述（jobdescription），第二類信息被稱為職位規(guī)范（jobspecification）

。

職位說明書的編寫職位說明書構(gòu)成要素構(gòu)成要素的具體內(nèi)容1.職位標(biāo)識(shí)包括職位名稱、任職者、上級(jí)職位名稱、下級(jí)職位名稱等。2.職位概要用一句話說明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或者意義何在。3.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。4.業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。5.工作范圍本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。6.工作聯(lián)系職位的工作報(bào)告對(duì)象；監(jiān)督對(duì)象；合作對(duì)象；外部交往等等。7.工作條件工作的時(shí)間；地點(diǎn)；噪音；危險(xiǎn)等等。8.任職資格要求具備何種知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)條件的人能夠承擔(dān)這一職位工作。9.其他有關(guān)信息該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。第二節(jié)

職位評(píng)價(jià)技術(shù)一、職位評(píng)價(jià)簡(jiǎn)介二、職位評(píng)價(jià)方法一、職位評(píng)價(jià)簡(jiǎn)介職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及職位評(píng)價(jià)方法的類型職位評(píng)價(jià)工作的幾個(gè)主要步驟職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及職位評(píng)價(jià)方法的類型含義：是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。職位評(píng)價(jià)是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。作用：職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對(duì)于組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及職位評(píng)價(jià)方法的類型基本假設(shè)：1.依據(jù)職位對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所作出的貢獻(xiàn)大小來支付薪酬符合邏輯；2.基于員工所承擔(dān)職位相對(duì)價(jià)值來確定員工報(bào)酬，員工會(huì)感到公平；3.組織通過維持某種基于職位相對(duì)價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)促成組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。類型：1.定量2.定性職位評(píng)價(jià)方法分類所使用的比較方法所使用的分析方法考慮職位要素考慮整體職位要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法排序法分類法職位與職位比較職位與尺度比較職位評(píng)價(jià)工作的幾個(gè)主要步驟挑選典型職位確定職位評(píng)價(jià)方法建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)職位評(píng)價(jià)人員培訓(xùn)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)建立申訴機(jī)制，與員工交流二、職位評(píng)價(jià)方法排序法分類法要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法定

義

排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。

類

型1.直接排序法（從最高到最低排列）2.交替排序法（最高－最低－最低……）3.配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比－循環(huán)賽）排序法的定義及其類型直接排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師秘書/接待員清潔工交替排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師………………秘書/接待員清潔工最高次高最低次低配對(duì)比較法

職位A職位B職位C職位D職位E職位F職位G總計(jì)

職位名稱職位A－

6總

裁職位B

－

5副總裁/首席建筑師職位C

－

3高級(jí)技師職位D

－

1技師職位E

－

0秘書/接待員職位F

－

1評(píng)估師職位G

－

4設(shè)計(jì)師排序法的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn):1.快速、簡(jiǎn)單；2.費(fèi)用低；3.容易解釋。缺點(diǎn):1.在排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)；2.評(píng)價(jià)的一致性難以保證；3.職位之間的差距大小無法得到解釋；4.可能夾雜個(gè)人偏見；5.職位數(shù)量太多時(shí)難以使用（15種可能是一個(gè)界限）。

二、職位評(píng)價(jià)方法排序法分類法要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法分類法：定義

分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級(jí)（類別）之中的職位評(píng)價(jià)方法。

分類法最初是由美國(guó)聯(lián)邦政府發(fā)明的，其主要特征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

目前在公共部門以及私營(yíng)部門中仍然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織中。分類法舉例：某工程公司等級(jí)分類定義舉例1級(jí)：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。職位等級(jí)職位類型分類法：優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)

簡(jiǎn)單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管理起來較為容易。

當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時(shí)尤其有用。

可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。缺點(diǎn)

在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義。

職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。

可能會(huì)有人試圖通過修改或歪曲職位描述來操縱職位評(píng)價(jià)結(jié)果。

對(duì)職位要求的說明可能會(huì)比較復(fù)雜。

對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。二、職位評(píng)價(jià)方法排序法分類法要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法

計(jì)點(diǎn)法是一種復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)（自20世紀(jì)40年代開始被運(yùn)用）。它通常包括三個(gè)組成要素：報(bào)酬要素：一組織認(rèn)為在職位中所包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。計(jì)點(diǎn)法實(shí)際上是對(duì)排序法和分類法的一種重大改進(jìn)，因?yàn)樗鼘⑦@兩種方法評(píng)價(jià)職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。這種標(biāo)準(zhǔn)就是報(bào)酬要素。數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度；反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重。計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟選取通用報(bào)酬要素并加以定義。對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重或相對(duì)價(jià)值確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出報(bào)酬要素定義及其重要意義

報(bào)酬要素（CompensableFactors）指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。

報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。

必須仔細(xì)選擇報(bào)酬要素，因?yàn)檫@些要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。報(bào)酬要素舉例

技能：技術(shù)能力、專業(yè)知識(shí)、組織知曉能力、受教育水平、專門培訓(xùn)、工作資歷、人際關(guān)系技能、監(jiān)督技能等。

努力：人物的多樣性、任務(wù)的復(fù)雜性、思考的創(chuàng)造性、分析性問題解決要求、技能的體力運(yùn)用以及得到協(xié)助的程度等。

責(zé)任：決策權(quán)、控制的組織范圍、影響的組織范圍、與其他工作的一體化程度、失敗的影響或者工作的風(fēng)險(xiǎn)性、無監(jiān)督下完成工作的能力。

工作條件：工作的潛在傷害性、受別人傷害的威脅程度、特定的運(yùn)動(dòng)神經(jīng)或注意力集中性技術(shù)所產(chǎn)生的影響、工作中的不適感、暴露性或骯臟程度。報(bào)酬子要素定義（2.1）

知識(shí)（Knowledge）：可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。知識(shí)能夠使任職者在無需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問題。

身體能力（PhysicalAbility）：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。

體力耗費(fèi)（PhysicalEffort）：除了包括有力量要求的活動(dòng)之外，還包括對(duì)感官注意力（如看、聽、嗅、觸摸等）之類的能力以及在一個(gè)固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。

溝通（Contacts）：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。

報(bào)酬子要素定義（2.2）對(duì)他人的責(zé)任（ResponsibilityforOthers）：監(jiān)督活動(dòng)，包括對(duì)員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開發(fā)活動(dòng)，提出對(duì)員工的懲戒建議以及進(jìn)行績(jī)效管理等等。責(zé)任

（Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。

工作條件（WorkingConditions）：包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足的多種工作要求等。自主性（Autonomy）：所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟選取通用報(bào)酬要素并加以定義。對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重或相對(duì)價(jià)值確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出報(bào)酬子要素等級(jí)定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級(jí)管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟選取通用報(bào)酬要素并加以定義。對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重或相對(duì)價(jià)值確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出報(bào)酬要素權(quán)重的確定報(bào)酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。知識(shí)技能監(jiān)督責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作條件總計(jì)20%5%25%25%10%10%5%100%報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素權(quán)重的確定方法一、運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或者一致性共識(shí)來進(jìn)行決策。

要求一組決策者通過討論共同確定不同報(bào)酬要素的比重。二、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來進(jìn)行決策。

要求運(yùn)用非加權(quán)報(bào)酬要素來對(duì)基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)?；鶞?zhǔn)職位是指那些可以作為統(tǒng)一“

標(biāo)準(zhǔn)”的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組織中，因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。

對(duì)于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個(gè)總價(jià)值（TotalValue）公式，總價(jià)值可以用市場(chǎng)價(jià)值、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者通過排序獲得的序數(shù)價(jià)值（如所在等級(jí)）等來表示。然后運(yùn)用多元回歸等技術(shù)來確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重或者價(jià)值?？梢越鉀Q要素的重疊問題。計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟選取通用報(bào)酬要素并加以定義。對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重或相對(duì)價(jià)值確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公式幾何方法

等比遞增；

在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度；

在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級(jí)遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強(qiáng)。算術(shù)方法

等量遞增；

在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度；

比較容易計(jì)算。幾何法等比遞增幅度計(jì)算公式PV＝FV（1＋i）n其中：PV：報(bào)酬要素最低等級(jí)點(diǎn)數(shù)；FV：報(bào)酬要素最高等級(jí)點(diǎn)數(shù)；n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.1）知識(shí)（200）12345報(bào)酬要素等級(jí)709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何法算術(shù)法身體技能（50）監(jiān)督責(zé)任（250）舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.2）決策（250）12345報(bào)酬要素等級(jí)8811414819225012345354659771002040608010012345幾何法算術(shù)法預(yù)算影響（100）溝通（100）501001502002503546597710020406080100舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.3）工作條件（50）12345報(bào)酬要素等級(jí)幾何法算術(shù)法合計(jì)1020304050100010001823303850注：在幾何方法中，從每一報(bào)酬的1級(jí)到5級(jí)點(diǎn)值是以30%的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入后取整數(shù)。計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟選取通用報(bào)酬要素并加以定義。對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重或相對(duì)價(jià)值確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出基準(zhǔn)職位的選取基準(zhǔn)職位或典型職位（BenchmarkJob）的內(nèi)容是廣為人知的、相對(duì)穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工能夠就對(duì)職位的理解達(dá)成一致；這些職位的人員供給與需求相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化；它們代表了所要研究的整個(gè)職位結(jié)構(gòu)；員工隊(duì)伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位的工作。計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)方案舉例報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)

值知

識(shí)20%280技

能5%330監(jiān)督責(zé)任25%4200決

策25%5250預(yù)算影響10%480溝

通10%240工作條件5%550合計(jì)100%－730XX公司職位評(píng)要素定義與分級(jí)19-2

要素四：成本控制責(zé)任（60）

要素定義：指任職者所從事的工作對(duì)于公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約所能夠做出的貢獻(xiàn)。判斷的基準(zhǔn)是工作本身與采購(gòu)供應(yīng)成本、生產(chǎn)成本、銷售成本、財(cái)務(wù)成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。等級(jí)說

明分值

1對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約基本上沒有影響。15

2對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有一些小的影響。30

3對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有比較大的影響。45

4對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有非常大的影響。60

XX公司職位評(píng)要素定義與分級(jí)19-11

要素十一：最低學(xué)歷要求（60）

要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。判斷的基準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學(xué)歷。等級(jí)說

明分值1高中以下學(xué)歷即可。122要求達(dá)到普通高中、職業(yè)高中、技校學(xué)歷。243要求達(dá)到中專學(xué)歷。364要求至少達(dá)到大學(xué)?？茖W(xué)歷。485要求至少達(dá)到大學(xué)本科學(xué)歷。60某公司職位評(píng)價(jià)（工人崗）

：報(bào)酬要素的分級(jí)報(bào)酬要素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)獨(dú)立性與決策力1530456075經(jīng)驗(yàn)與技能要求1530456075工作條件1224364860工作危險(xiǎn)性1224364860對(duì)設(shè)備及工作流程的責(zé)任1020304050對(duì)材料或產(chǎn)品的責(zé)任1020304050對(duì)他人的安全責(zé)任510152025對(duì)他人工作的責(zé)任510152025精神或視覺要求816243240體力要求816243240典型的職位評(píng)價(jià)方案-美國(guó)HayGroup職位評(píng)價(jià)體系

職位共同要素

職位之所以存在，是為了實(shí)現(xiàn)最終目的，而為了實(shí)現(xiàn)最終目的，任職者必須運(yùn)用知識(shí)來處理和解決問題。知

識(shí)解決問題應(yīng)負(fù)責(zé)任（投入）（過程）（產(chǎn)出）為達(dá)到職位績(jī)效水平所必需的專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。在完成工作時(shí)所需要的分析、診斷、決策、創(chuàng)新能力的廣度和復(fù)雜程度。職位承擔(dān)者的決策和行動(dòng)對(duì)于工作最終后果可能造成的影響，對(duì)后果負(fù)責(zé)的程度。知識(shí)要素評(píng)價(jià)模板技術(shù)知識(shí)管理范圍O任務(wù)Ⅰ活動(dòng)Ⅱ相關(guān)Ⅲ多元Ⅳ全局人際技巧O任務(wù)O

1231231231231231＝基本的2＝重要的3＝關(guān)鍵的106512161400384350A.初級(jí)的B.基本職業(yè)性的C.職業(yè)性的D.高級(jí)職業(yè)性的E.基本專業(yè)性的F.熟練專業(yè)性的G.精通專業(yè)性的H.絕對(duì)權(quán)威性的解決問題的能力要素評(píng)價(jià)模板思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)性A.嚴(yán)格常規(guī)的B.常規(guī)的C.半常規(guī)的D.標(biāo)準(zhǔn)化的E.清晰界定的F.寬泛界定的G.總體界定的H.抽象界定的O任務(wù)2程式化的3可變性的4適應(yīng)性的5未指明的1重復(fù)性的10%12%12%14%14%16%16%19%19%22%22%25%25%29%29%33%14%16%19%22%25%29%33%38%87%100%16%19%22%25%29%33%38%43%19%22%25%29%33%38%43%50%22%25%29%33%38%43%50%57%25%29%33%38%43%50%57%