人力資源管理案例分析報告 工商10316 第七小組

人力資源管理案例分析報告—討論課題:達遠公司的績效考評績效考評對于每個企業(yè)來說都是非常重要的，它能影響組織的生產率和競爭力、作為人事決策的指標、有助于更好地進行員工管理。達遠公司績效考評失敗的我們分析的主要原因有以下幾點：一是：績效考評的結果并沒用恰當?shù)姆磻獑T工的工作成績二是：員工工作態(tài)度、工作能力的信息呈現(xiàn)出集中的趨勢三是：每個部門根據員工考核結果制定的培訓計劃也非常相同四是：只重視績效管理體系方案本身，忽視了對負責具體實施績效管理的部門經理的培訓五是：部門經理沒有和員工溝通，根據實際情況結合公司戰(zhàn)略目標制定考核指標標準六是：考評結束后沒有與員工溝通面談，是員工的抵觸情緒高漲，士氣低下，沒有明確員工需要提高的方向、需要參加的培訓、可能的職業(yè)發(fā)展機會。根據我們小組分析得出，達遠公司績效考評失敗的重要原因是沒有進行各方面的溝通。我們小組討論及其查閱資料得出，制定績效考評方案時，必須進行各方面的溝通主要有以下幾點作用：一是：有助于正確評估員工的績效二是：績效考核面談使員工正確認識自己的績效三是：保證績效考核的公正公開性四是：制定績效改進計劃并確定下一績效期的績效目標我們組認為部門經理在績效管理實施的整個過程中都發(fā)揮著積極的作用，是績效管理工作不斷向前推進的推動者，也是最終能夠公正的進行績效考核的實踐者。在整個績效管理的過程中，只有部門經理能夠和員工進行深入的，有針對性的溝通，也只有部門經理能夠對員工的真實情況相對客觀的向上反應。部門經理的作用歸納起來主要體現(xiàn)在四個方面：一是：標準制定者：績效考核指標標準時與下屬的充分溝通；二是：記錄者：對下屬的工作績效進行日常記錄；三是：考核者：在績效考核過程中和下屬進行溝通，并最終確定下屬的考核結果；四是：建議者：得到績效考核結果之后，向下屬提出合理化建議，這些建議可以包括下屬需要提高的方面，可能需要培訓的方面，未來可以發(fā)展的方向等等。我們組討論得出績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能促進工作開展、產生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)：1、績效計劃溝通：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期績效計劃的目標和內容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開展工作的目的。2、績效指導溝通：即在績效管理活動的過程中，根據下屬在工作中的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標準、工作方法等方面進行溝通指導，以達到及時肯定或及時糾正引導的目的。3、績效考評溝通：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面的回顧、總結和評估的溝通、交流與反饋，將考評結果及相關信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。4、績效改進溝通：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導建議后，隨時對改進情況進行交流評價、輔導提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。通過以上四個環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通，對于達成績效目標、過程指導、客觀評價以及績效改進都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執(zhí)行的有力有段。綜合以上觀點，我們認為好的績效管理系統(tǒng)需要本門經理改變以往的觀念以及以下幾點改進方法一是：要與企業(yè)戰(zhàn)略和目標相結合二是：要與業(yè)務運作結合，業(yè)務部門視績效考為企業(yè)前景和企業(yè)前進的助推劑三是：要有高績效的企業(yè)文化理念工作分配李磊:分析達遠公司績效考評失敗的原因張心羅莉紅:分析改如何改進方案使得達遠公司績效考評成功袁陳鄧杰文：分析、查閱、整合與績效考評相關的知識和資料田楊歡：總結全組討論、分析、整合的資料人力資源管理第七小組班級：工商10316（生產）四川工商職業(yè)技術學院案例分析報告課程名稱：人力資源管理班級：工商10316班組名：第七小組組長：袁陳成員：李磊張心羅