“非職務(wù)晉升”調(diào)查報(bào)告

非職務(wù)晉升準(zhǔn)繩——統(tǒng)一的考核制度

——“非職務(wù)晉升”調(diào)查報(bào)告

晉升，不僅是對(duì)員工過(guò)往工作業(yè)績(jī)的肯定，更是對(duì)其未來(lái)工作的期許和激勵(lì)。但是職務(wù)方面的晉升畢竟機(jī)會(huì)有限，會(huì)導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工因?yàn)闊o(wú)法得到提升而使得積極性受到一定的抑制，甚至?xí)x職，給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。如何才能避免這種情況？非職務(wù)晉升似乎是一個(gè)可以考慮的選擇。非職務(wù)晉升不僅擴(kuò)展了員工的晉升渠道，使員工能夠根據(jù)自身特點(diǎn)選擇自己的發(fā)展方向，還幫助解決企業(yè)人才保留的問(wèn)題。

2009年8月24日～9月4日，前程無(wú)憂薪酬調(diào)查部針對(duì)“非職務(wù)晉升”這個(gè)話題，從企業(yè)HR和個(gè)人兩方面進(jìn)行了一次專項(xiàng)調(diào)查，此次調(diào)查共回收432份企業(yè)有效問(wèn)卷及981份個(gè)人有效問(wèn)卷。從參與調(diào)查的企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，432家企業(yè)中有42%是外商獨(dú)資企業(yè)，其次為民營(yíng)/私營(yíng)企業(yè)占到32.8%。個(gè)人反饋方面，民營(yíng)/私營(yíng)企業(yè)為37.1%，外商獨(dú)資企業(yè)次之，占24.5%（見(jiàn)圖一）。

從反饋樣本的行業(yè)來(lái)看，432家企業(yè)中有29.0%是非必需消費(fèi)品行業(yè)，其次為工業(yè)行業(yè)企業(yè)占到19.5%。個(gè)人反饋方面，非必需消費(fèi)品行業(yè)為24.5%，工業(yè)行業(yè)次之，占20.2%（見(jiàn)圖二）。

432家企業(yè)中人員規(guī)模為150-500人有30.2%，其次為50-150人，為29.6%（見(jiàn)圖三）。從個(gè)人反饋的學(xué)歷來(lái)看，本科學(xué)歷有44.8%，其次為大專學(xué)歷，為30.5%（見(jiàn)圖四）。

企業(yè)非職務(wù)晉升現(xiàn)狀

我們對(duì)于非職務(wù)晉升的定義是指在不進(jìn)行職務(wù)調(diào)整的前提下，即員工在現(xiàn)任崗位上工作內(nèi)容、隸屬關(guān)系不變的情況下，對(duì)其進(jìn)行的職位名稱上的提升，以此激勵(lì)員工的一種方法。簡(jiǎn)單的說(shuō)就是，職務(wù)不發(fā)生變化，但職級(jí)得到提升。

這種非職務(wù)的晉升不僅可以解決企業(yè)晉升渠道單一的問(wèn)題，更能在實(shí)施的過(guò)程中提高員工的工作積極性。對(duì)于那些不善于擔(dān)任管理崗位但是有業(yè)務(wù)特長(zhǎng)的員工更是提供了更好的發(fā)展渠道，起到了保留企業(yè)核心員工的作用。那么針對(duì)于非職務(wù)晉升，企業(yè)的設(shè)置情況是怎樣的呢？

根據(jù)我們的調(diào)查顯示（圖五），有78.7%的企業(yè)有非職務(wù)晉升的晉升渠道，另外21.3%的企業(yè)沒(méi)有非職務(wù)晉升的晉升渠道。從數(shù)據(jù)中我們可以得知，絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)于非職務(wù)晉升渠道設(shè)置的必要性給予了肯定，并且將這種肯定實(shí)踐到了企業(yè)的晉升管理當(dāng)中去。

從圖六可以看出，在這些設(shè)置了非職務(wù)晉升渠道的企業(yè)中，銷售市場(chǎng)類和技術(shù)研發(fā)類崗位是非職務(wù)晉升的主要對(duì)象，其比例分別占調(diào)查企業(yè)的54.1%和50.6%。這兩類崗位的特性決定了在企業(yè)非職務(wù)晉升渠道設(shè)置時(shí)會(huì)將其作為重點(diǎn)考慮。我們?cè)陔S后對(duì)一位合資公司的HR訪談時(shí)得知，該公司的非職務(wù)晉升渠道主要設(shè)置在銷售類崗位上，僅“銷售”這個(gè)職位就設(shè)置了多個(gè)層級(jí)。剛?cè)肼毜匿N售一般為最低層級(jí)，每經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后就會(huì)按照每個(gè)銷售的業(yè)績(jī)和績(jī)效對(duì)其進(jìn)行考核，如果達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的就會(huì)進(jìn)行級(jí)別提升，沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的仍停留在本層級(jí)上等待下次的考核，這種做法在很大程度上激勵(lì)了銷售人員更好的完成業(yè)績(jī)，從而達(dá)到了公司的預(yù)定目標(biāo)。

企業(yè)設(shè)置非職務(wù)晉升的渠道可以起到激勵(lì)員工、豐富企業(yè)晉升渠道的作用。但是伴隨而來(lái)的問(wèn)題也值得我們注意。

有57.5%的HR認(rèn)為“考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)難以執(zhí)行”是非職務(wù)晉升實(shí)際操作中面臨的主要問(wèn)題，不論哪些員工將有可能獲得晉升的機(jī)會(huì)，建立統(tǒng)一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)定的基礎(chǔ)。只有在這種基礎(chǔ)確立后才能在最大程度上保證考評(píng)過(guò)程的公正性和考評(píng)結(jié)果的可信度，最終達(dá)到對(duì)員工的激勵(lì)作用。而近半數(shù)企業(yè)在非職務(wù)晉升方面同樣遭遇了“沒(méi)有良好的培訓(xùn)支持”這個(gè)的問(wèn)題，從我們另一項(xiàng)關(guān)于企業(yè)對(duì)于非職務(wù)晉升培訓(xùn)開(kāi)展程度的調(diào)查中可以得知，65.0%的企業(yè)雖然有針對(duì)非職務(wù)晉升的培訓(xùn)，但是并不完善；而有完善培訓(xùn)體系的企業(yè)僅占8.4%。這也反映出非職務(wù)晉升的培訓(xùn)在很大程度上來(lái)說(shuō)都是存在難度的，HR在操作時(shí)可能需要注意的不僅是各部門(mén)之間的崗位特性，同時(shí)也需要考慮各級(jí)別間員工的培訓(xùn)重點(diǎn)或者更多因素。但是培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展，在員工晉升的過(guò)程中的作用是有不容忽視的。

非職務(wù)晉升從現(xiàn)階段的實(shí)施情況來(lái)看是比較好的，但是其中存在的問(wèn)題也可能是短時(shí)間內(nèi)無(wú)法解決的，但是通過(guò)HR的不斷努力和一定時(shí)間的制度改進(jìn)，非職務(wù)晉升體系必然會(huì)得到發(fā)展和進(jìn)步。

統(tǒng)一的考核制度是非職務(wù)晉升的重要準(zhǔn)繩

從考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看（圖八），46.5%的企業(yè)針對(duì)非職務(wù)晉升設(shè)置了統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。另外36.4%的企業(yè)在設(shè)置非職務(wù)晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)參考了各部門(mén)崗位的實(shí)際情況單獨(dú)設(shè)置了適合本部門(mén)的非職務(wù)晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)我們對(duì)部分企業(yè)的電話訪談中可以發(fā)現(xiàn)，會(huì)有部分企業(yè)將業(yè)績(jī)和績(jī)效作為非職務(wù)晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)，而這種考核標(biāo)準(zhǔn)絕大多數(shù)情況下是針對(duì)銷售市場(chǎng)類崗位制定的。

57.5%的被調(diào)查企業(yè)都認(rèn)為“考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)難以執(zhí)行”是企業(yè)在執(zhí)行非職務(wù)晉升時(shí)首先要面臨的問(wèn)題（圖七）。從某種程度上來(lái)說(shuō)，建立統(tǒng)一的考核制度是大多數(shù)HR在實(shí)際操作非職務(wù)晉升的難點(diǎn)與重點(diǎn)，同時(shí)也是HR首先希望改善的部分。從建立統(tǒng)一的考核制度的內(nèi)容來(lái)講，企業(yè)建立統(tǒng)一的考核制度可以擺脫部門(mén)或員工之間因考核制度的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而產(chǎn)生的矛盾，從很大程度上緩解員工的“不公平”心理（圖九）；從執(zhí)行上來(lái)說(shuō)，有了統(tǒng)一的考核制度，有利于HR對(duì)于非職務(wù)晉升管理的操作和執(zhí)行，可以將原本由用人部門(mén)主管作為考核主導(dǎo)者轉(zhuǎn)化為由HR部門(mén)統(tǒng)一管理；不管從那個(gè)方面來(lái)說(shuō)，建立統(tǒng)一的考核制度的根本目的就是要消除考評(píng)過(guò)程中存在的不公平的因素，使企業(yè)能較為客觀的考核員工的工作并給予其相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)，使員工在良好的環(huán)境下進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，提高員工的積極性。

非職務(wù)晉升薪資增長(zhǎng)，穩(wěn)扎穩(wěn)打

對(duì)于員工而言，非職務(wù)晉升一方面代表的是職位等級(jí)的提升，而另一方面也期望著薪資的增長(zhǎng)。薪資獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)，也應(yīng)配合非職務(wù)晉升制度的設(shè)置。我們回收的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示（圖十），93.8%有非職務(wù)晉升制度的企業(yè)在員工晉升后會(huì)為員工加薪，而僅有6.2%的企業(yè)表示雖然員工的職位名稱提高了，但薪資暫時(shí)不變。同時(shí)我們也可以看出，在這些有加薪計(jì)劃的企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)還是選擇了5%-10%的薪資增長(zhǎng)范圍。其實(shí)我們不難理解，企業(yè)做出這種選擇是有其理由在的，非職務(wù)晉升和職務(wù)晉升在本質(zhì)上不同的，一個(gè)是不改變職務(wù)，只提升員工的職位名稱，其工作性質(zhì)等都不發(fā)生變化；而職務(wù)晉升則不論是職位名稱上還是職能上都發(fā)生了變化。所以HR在針對(duì)員工非職務(wù)晉升時(shí)的薪資增長(zhǎng)更為謹(jǐn)慎，采取的也是為扎穩(wěn)打的方式，5%-10%的薪資增長(zhǎng)，在現(xiàn)在看來(lái)都是比較合適的。

非職務(wù)晉升應(yīng)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相配套

非職務(wù)晉升為企業(yè)在職務(wù)晉升之外又多提供了一種選擇，而企業(yè)設(shè)置好了晉升通道后，又該怎樣運(yùn)用呢？首先應(yīng)該要考慮幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使進(jìn)入企業(yè)的每一位員工都有自己明確的職業(yè)發(fā)展方向。清晰的崗位編制和職務(wù)說(shuō)明書(shū)的建立，明確了各職位的工作內(nèi)容、職責(zé)及授權(quán)幅度，以及擔(dān)任該職位所需的資格，例如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、能力等，使員工對(duì)于自身的發(fā)展有了更多的認(rèn)識(shí)和定位。其后隨著這種目標(biāo)的清晰和員工要求的提高，非職務(wù)晉升的制度必將也會(huì)有所改善。那么在此基礎(chǔ)上的非職務(wù)晉升才能發(fā)揮其作用。這點(diǎn)也可以從個(gè)人對(duì)非職務(wù)晉升制度的激勵(lì)性程度判斷的數(shù)據(jù)得到印證（圖十一）。在我們與個(gè)人的訪談中了解到，他們最關(guān)心的不僅是我有沒(méi)有被晉升，更是這個(gè)晉升機(jī)會(huì)對(duì)我未來(lái)職業(yè)發(fā)展的相關(guān)性。

我們可以從個(gè)人側(cè)面的角度了解到目前企業(yè)在明確職業(yè)規(guī)劃與非職務(wù)晉升方面的聯(lián)系。從調(diào)查來(lái)看，為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占25.4%。對(duì)比圖十三就可以看出，企業(yè)是否為員工制定了明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)非職務(wù)晉升渠道的建立有著直接的聯(lián)系。針對(duì)員工制定了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)，63.9%的個(gè)人所任職的崗位有明確的非職務(wù)晉升的制度；而沒(méi)有針對(duì)員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)，個(gè)人任職崗位有非職務(wù)晉升制度的僅占24.0%。這樣的反差恰恰反映了已經(jīng)有部分企業(yè)認(rèn)識(shí)到職業(yè)規(guī)劃與非職務(wù)晉升這兩者之間的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，只是這一比例需要有待提高。

馬斯洛的需求理論指出，人的行為取決于人的需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。每個(gè)人都是生活在社會(huì)中