第八章之后-人員測評的組織與實施蕭鳴政等編著《人員測評理論與方法》課件

第八章人員測評的組織與實施第八章人員測評的組織與實施第一節(jié)測評主體與客體第二節(jié)測評的流程與步驟第三節(jié)測評實施的基本原則第四節(jié)可行性設(shè)計與分析第五節(jié)測評方法選擇應(yīng)注意的問題第六節(jié)心理干擾與對策第一節(jié)測評主體與客體什么是人員素質(zhì)測評的主體？什么是人員素質(zhì)測評的客體？它們之間的關(guān)系如何？要成為真正的測評主體，需要具備什么條件？測評的主體測評的主體：主持整個測評工作的個人和集團。包括測評方案的編制者、測評活動的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者、測評的指導(dǎo)者與操作方案的評估者、測評結(jié)果的處理與解釋者。測評的客體：測評實施的承受者（間接對象）。測評的對象：測評的直接指向者，與測評指標(biāo)類似（直接對象）。測評主體的具體形象是測評工作者，如專家、領(lǐng)導(dǎo)、主管、人力資源部工作人員，甚至可以是被測評者自己。根據(jù)測評主體與測評對象的關(guān)系，可將測評劃分為自我測評和他人測評。自我測評：由測評客體接受主體要求，對包含于本身之中的測評對象進行的自覺性測評，如職業(yè)生涯規(guī)劃時的測評。他人測評：由測評客體以外的測評者對測評對象所進行的外加性測評，如面試。測評的主體測評主客體的相互變化隨著測評對象的轉(zhuǎn)移，測評的主客體位置也會隨之變化。當(dāng)測評對象是人力資源開發(fā)者的開發(fā)工作及其效果時，被開發(fā)者既是客體又是主體。一方面，整個開發(fā)工作的構(gòu)思乃至每個活動的安排只有他本人最清楚；另一方面，開發(fā)者通過自我分析與反省，能夠注意到許多僅從外部觀察的測評者所不了解的東西。只要讓測評客體自身積極參與，成為測評主體，進行自我測評，測評的結(jié)果才會比較準(zhǔn)確、全面和切合實際，才能為測評客體所接受。測評主體的條件（1）開放而有紀(jì)律不同的測評人員是用不同的方式進行測評。測評的結(jié)果也往往帶有主觀色彩。因此，測評人員必須能夠自學(xué)而堅定地按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定的測評方法進行測評。（2）客觀公正測評人員與測評對象無直接利害關(guān)系。（3）較強的信息搜集能力、信息處理能力以及對事物價值的判斷能力世界上并不是缺少美，而是缺少發(fā)現(xiàn)。憂心忡忡的窮人甚至對最美麗的景色都沒有什么感覺；販賣礦物的商人只看到礦物的商業(yè)價值而看不到礦物的美和特征。（馬克思語）（4）能夠?qū)崿F(xiàn)測評目的人員素質(zhì)測評的重要目的在于人員素質(zhì)開發(fā)與提高。測評主體最好由能夠?qū)崿F(xiàn)這一目的的人來擔(dān)任。測評主體的條件第二節(jié)測評的流程與步驟準(zhǔn)備階段實施階段分析決策階段檢驗反饋階段準(zhǔn)備階段（1）明確測評的目的和測評對象為什么要進行測評？測評的目的是什么？測評對象是什么？他們分布在哪里？（2）選擇合理的測評方法與測評工具分析測評對象的素質(zhì)特點；比較測評方法在測評各種素質(zhì)時的效度和信度。（3）選擇測評人員堅持原則，公正不偏；了解被測對象的情況；有一定的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗；做事一絲不茍。（4）測評人員的培訓(xùn)測評過程、注意事項、操作細節(jié)、應(yīng)對突發(fā)事件；培訓(xùn)外包。準(zhǔn)備階段實施階段實施階段：對被測評對象進行測評、收集測評數(shù)據(jù)的過程，是整個素質(zhì)測評的核心。（1）測評前的組織動員（2）測評時間和環(huán)境的選擇心理測驗試卷：1~2小時面試：30分鐘評價中心：3天~1周寬敞、光線充足、無噪音的測評環(huán)境（3）測評操作程序宣傳與訓(xùn)練被測人員，傳達測評注意事項、測評指導(dǎo)語。指導(dǎo)測評方法的操作，如管理游戲。控制協(xié)調(diào)測評活動搜集并記錄測評信息，如測評記錄、錄音機、攝像機等。實施階段分析和決策階段測評結(jié)果報告數(shù)據(jù)綜合：如何把零散的項目分數(shù)綜合為一個總分數(shù)，如累加法、平均綜合法、加權(quán)綜合法、權(quán)重法等；內(nèi)容分析：總體水平分析、差異情況分析；結(jié)果報告：報告方式、分數(shù)報告。檢驗反饋階段依據(jù)不同的測評目的，對測評結(jié)果進行跟蹤調(diào)查。選拔性素質(zhì)測評：工作后的績效檢驗。作用：總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓(xùn)、精益求精。測評效度：測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度。測評信度：測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性。第三節(jié)測評實施的基本原則客觀性原則：實事求是地實施測評，保證測評效度。方向性原則：與測評目的保持一致。可行性原則：簡單、有效、經(jīng)濟。綜合性原則：全面、系統(tǒng)地反映測評對象的素質(zhì)。行為性原則：以被測人行為為依據(jù)。動態(tài)性原則：具有一定的變化性。定性與定量結(jié)合的原則：保證測評手段的科學(xué)性。標(biāo)準(zhǔn)化原則：保持測評的一致性。第四節(jié)可行性設(shè)計與分析是不是把一批具有顯著效度的測評方法與待測素質(zhì)對號入座就可以了？事實上，測評工具的選擇和組合必須遵從一定的程序。否則就會陷入混亂，被一大堆要素、概念所纏繞，無從把握。在設(shè)計測評工具的組合方案時，應(yīng)該考慮到測評目的的需要、企業(yè)的規(guī)模和文化理念、被測職位的特點以及費用預(yù)算等因素，通過明確的步驟和程序來完成。（1）確定測評的目的結(jié)合組織的長遠發(fā)展戰(zhàn)略、組織的文化追求。（2）需求分析根據(jù)公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化和管理體制，從大體上把握符合企業(yè)形象追求的人員素質(zhì)的水平。（3）確定測評手段說明每個測評工具的功能和采用的理由第四節(jié)可行性設(shè)計與分析（4）預(yù)期結(jié)果由具體的分數(shù)如何建立綜合報告？如何處理？測評的結(jié)果將如何指導(dǎo)后期的工作？測評否會在更大范圍內(nèi)對員工產(chǎn)生影響？第四節(jié)可行性設(shè)計與分析（5）實施過程的設(shè)計測評計劃書：說明有關(guān)時間、地點、現(xiàn)場布置要求、設(shè)備、流程等所有細節(jié)工作的安排、落實。簡單易行的測評放在前面；成本低的測評放在前面；會影響其他測評的測評放在后面；容易產(chǎn)生疲勞的測評放在后面；容易造成較大壓力的測驗放在后面。第四節(jié)可行性設(shè)計與分析（6）測評時間成本收益分析：在過長的測評造成的疲勞、對正常工作的影響和科學(xué)、系統(tǒng)的診斷之間尋找一個恰好的平衡點。（7）費用預(yù)算給出人員測評的預(yù)算或報價通常按照每個人每項測評的內(nèi)容來計費。最后，形成人員測評計劃書。第四節(jié)可行性設(shè)計與分析第五節(jié)測評方法選擇應(yīng)注意的問題各種測評方法和工具各有所長，其功能、使用對象和解釋范圍也各有不同。測評方法和工具是服務(wù)于具體崗位與組織，而不應(yīng)讓崗位與組織服務(wù)于方法和工具。用統(tǒng)一的方法與工具服務(wù)于所有崗位與組織是不可取的，違背了人——事匹配的基本原則。應(yīng)該從測評的管理目的、崗位職責(zé)的特點以及被測組織的特征這些方面進行選擇。針對不同管理目的的方法選擇（1）用于招聘甄選的方法選擇區(qū)分性：汰劣，使用職業(yè)能力測驗等成本低、容易實施、標(biāo)準(zhǔn)明確的測驗方法；擇優(yōu)，采用面試、管理測驗、評價中心等成本高、效度高的方法進行全面、詳細的考察。客觀性：采用標(biāo)準(zhǔn)化測驗、結(jié)構(gòu)化面試等客觀性高的方法，以避免主觀因素帶來的偏差。靈活性：采用測謊機制或投射技術(shù)，以避免被試偽裝和隱瞞信息。公平性：避免統(tǒng)計性歧視，具備較高的表現(xiàn)效度。針對不同管理目的的方法選擇（2）用于晉升選拔的方法選擇從基層到中高層，其管理職責(zé)差異很大，所需能力不同；晉升的公平性問題，是基于能力、資歷還是績效？由誰來選拔？領(lǐng)導(dǎo)還是全民評議？選擇標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化、明確、公開的測評方法（如能力傾向測驗、評價中心等），且預(yù)測效度要高，以保證公平性和晉升工作的信譽。針對不同管理目的的方法選擇（3）用于培訓(xùn)的方法選擇開發(fā)性測評：作為培訓(xùn)需求分析的必要工具和評價培訓(xùn)效果的重要工具。保證測驗的信度、效度和可行性，講究成本適當(dāng)，操作方便，測評結(jié)果準(zhǔn)確可行，并有完備的常模標(biāo)準(zhǔn)進行對照。可選擇知識考試、職業(yè)技能測驗、管理人事測驗和公文筐測驗等方法。針對不同管理目的的方法選擇（4）用于考核的方法選擇考核包括對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的測評，與人員測評可以相互補充。主要運用心理測驗考察人員的心理需求和潛在能力，因為人的許多心理特性與其工作績效有千絲萬縷的聯(lián)系。能力測驗的預(yù)測力和診斷力是最為可靠的，可以用作潛能考核的有效手段，對可塑和可發(fā)展的潛質(zhì)進行鑒別。針對崗位職責(zé)的測評方法選擇（1）用于一般員工的測評方法選擇一般員工的工作：自主性低、工作責(zé)任和工作內(nèi)容單一、任務(wù)量大、簡單重復(fù)性高。考察他們是否具有完成崗位任務(wù)的基本知識和技能。此外，有必要調(diào)查一般員工的心態(tài)，如工作滿意度、需求和動機等。對于專業(yè)技術(shù)人員，也應(yīng)該首先考察與工作有關(guān)的專業(yè)技能。針對崗位職責(zé)的測評方法選擇（2）用于中層管理人員的測評方法選擇中層管理人員的工作：對其管轄的范圍內(nèi)工作再次分工，并加以激勵和監(jiān)督，完成計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理職能。有必要采用多種多樣的測評工具，以全面涵蓋待測的素質(zhì)對關(guān)鍵的素質(zhì)，采用小組討論、情境模擬等方法；對非關(guān)鍵素質(zhì)，采用心理測驗、問卷調(diào)查等易行方法。針對崗位職責(zé)的測評方法選擇（3）用于高層管理人員的測評方法選擇高層管理人員的工作：擔(dān)任著經(jīng)營決策、策劃、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)的職能。素質(zhì)模型：一般智力水平、工商管理能力、創(chuàng)造型思維能力、較高的成就動機、靈活機敏但有原則、堅韌的毅力、溝通能力、開放和變革意識。謹慎選擇，保證測評工具的信度、效度和公平性，如評價中心方法。針對崗位職責(zé)的測評方法選擇（4）用于不同崗位系列的測評方法選擇一般崗位系列：生產(chǎn)、營銷、人力資源、財務(wù)、采購。一、該崗位的基本素質(zhì)要求側(cè)重哪些方面，選擇相應(yīng)的測評工具。二、測評方法是否適合崗位，如營銷人員——小組討論、面試和情境模擬；財務(wù)人員——問卷、測驗等方法。針對崗位職責(zé)的測評方法選擇針對被測組織特征的測評方法選擇（1）針對企業(yè)行業(yè)特征的測評方法選擇（2）針對企業(yè)文化特征的測評方法選擇企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的，為所有成員共同接受的共同思想、作風(fēng)、價值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)，是一種具有企業(yè)個性的信念和行為風(fēng)格。不同企業(yè)在企業(yè)文化的重視、培育力度不同，其企業(yè)文化影響程度就不同。在對企業(yè)進行測驗設(shè)計時，有必要了解其理念和文化追求，了解企業(yè)文化的建設(shè)善，據(jù)此有針對性地使用不同內(nèi)容的測驗。針對被測組織特征的測評方法選擇第六節(jié)測評中的心理干擾及對策經(jīng)過精心安排的測評步驟和程序，可能還會出現(xiàn)測評結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象，一個重要原因是主觀上的心理干擾問題。因為人員素質(zhì)測評中的最后綜合評定，往往是一種人對人的測評，因此會受到測評主客體心理因素的影響和干擾。因此，有必要認識與正確調(diào)控有關(guān)的心理影響，提醒測評主體和客體注意這些心理干擾，從而提高職業(yè)技能測評效果、發(fā)揮被測評者本人的積極性。測評前的心態(tài)及其調(diào)控測評前的心態(tài)：表現(xiàn)為選擇測評者、測評者與被測評者之間的信息溝通、關(guān)系處理與意見沖突等方面的心理現(xiàn)象或行為習(xí)慣。測評者選擇關(guān)系中熟悉、避嫌等心態(tài)；測評者與被測評者之間關(guān)系處理中的凌駕、效應(yīng)、協(xié)作與對抗等心態(tài)；被測評者準(zhǔn)備接受測評時的緊張、疑慮、無所謂等心態(tài)。協(xié)作

VS不協(xié)作測評前的心態(tài)及其調(diào)控當(dāng)主客體處于協(xié)作狀態(tài)時：測評者：把測評作為一項責(zé)任重大的工作，謹慎、認真、負責(zé)，積極主動地與被測評者進行溝通。被測評者：把測評視為有益的事，愿意接受測評并積極配合；當(dāng)主客體處于對抗?fàn)顟B(tài)時：測評者：把測評作為整治被測評者的一種手段，處處刁難被測評者；被測評者：敵視測評，認為測評是束縛他們工作自由度的繩索，是一種學(xué)生的負擔(dān)。測評中的心態(tài)及其調(diào)控測評中的心態(tài)：發(fā)生在測評者對被測評者主觀評定中的有關(guān)心理效應(yīng)與現(xiàn)象。（1）首因效應(yīng)誤差受測評者觀察形成的第一印象影響而產(chǎn)生的測評誤差第一印象往往烙印深刻，形象鮮明，使測評者對后繼行為的觀察受到影響。對策：學(xué)會客觀、全面與動態(tài)地進行考評。（2）近因效應(yīng)誤差因新近中觀察的結(jié)果影響強烈而產(chǎn)生的測評誤差。新近的觀察印象往往記憶猶新，歷歷在目。對策：測評者應(yīng)隨時記錄觀察的結(jié)果，結(jié)合以前的記錄做出決定。（3）新奇效應(yīng)誤差因某種突發(fā)性、與以往或一般情況形成鮮明對比的觀察印象而產(chǎn)生的測評誤差。被測評者表現(xiàn)出某種技巧性行為。對策：善于進行系統(tǒng)分析，找出“突然行為”的背景與原因。測評中的心態(tài)及其調(diào)控（4）光環(huán)效應(yīng)誤差因某種特點或某方面的測評結(jié)果有清晰、強烈的觀察印象而沖淡了對其他方面測評結(jié)果的印象而產(chǎn)生的測評誤差。兩種形式：遮掩性：一俊遮百丑；彌散性：以偏概全。對策：一分為二、客觀地觀察分析和評價每個被測評者。（5）定勢效應(yīng)誤差因某種主觀臆斷的邏輯定勢而形成的誤差。兩個表現(xiàn)：牽制測評者的注意力和觀察點，刨根問底；控制對所收集信息的分析、綜合與解釋。對策：學(xué)會用科學(xué)分析的方法代替主觀經(jīng)驗推理，透過現(xiàn)象看本質(zhì)。測評中的心態(tài)及其調(diào)控（6）期望效應(yīng)誤差因事先對被測評者期望過高或過低而產(chǎn)生的測評誤差。過于理想化，容易產(chǎn)生不滿意，優(yōu)秀的測評為合格，合格的變不合格；過于低估時，容易產(chǎn)生滿意的體驗，不合格變?yōu)楹细瘢细褡優(yōu)閮?yōu)秀。對策：明確標(biāo)準(zhǔn)、實事求是。測評中的心態(tài)及其調(diào)控測評后的心態(tài)及其控制（1）敏感心態(tài)過分看重“死”的測評結(jié)果，缺乏正確的評價觀。首先想知道的是自己的測評結(jié)果是什么，其次關(guān)心測評的利益或損害，最后關(guān)心等級是否公正合理。（2）掩飾心態(tài)當(dāng)自己沒有達到個人追求的目標(biāo)結(jié)果時，往往會在自己身上或周轉(zhuǎn)環(huán)境中找一些理由來為自己辯護。三種形式：投身，以他人的類似行為來開脫自己；怨天尤人，把問題的原因咎于客觀；自我解嘲，吃不到葡萄說葡萄酸。（3）懷疑否認心態(tài)以自我測評結(jié)果或自我感覺來否定他人的測評結(jié)果；挑剔測評過程的缺點、問題與失誤，以否定現(xiàn)有的測評結(jié)果；以非正式的測評否定正式的測評；以局部測評否定全面的測評；以自身的縱比和他人橫比的測評結(jié)果否定客觀測評的結(jié)果以歷史的測評結(jié)果否定現(xiàn)實的測評結(jié)果。心態(tài)平和，積極進??！測評后的心態(tài)及其控制案例與討論討論題（P253~254)測評的主體和客體分別是什么？測評工具是否合適？為什么？如果你是項目負債人，如何安排測評具體流程？有何啟示？測評質(zhì)量檢測第一節(jié)效度一、含義效度（Validity)是指一個測驗或量表實際能測出其所要測的心理特質(zhì)的程度。二、內(nèi)容效度1，含義內(nèi)容效度（ContentValidity）是指一個測驗實際測到的內(nèi)容與所要測量的內(nèi)容之間的吻合程度。如高中物理包括力學(xué)、電學(xué)、光學(xué)、熱學(xué)以及原子物理學(xué)5個方面。2，應(yīng)用范圍主要應(yīng)用于成就測驗、職業(yè)測驗。不適合能力傾向測驗和人格測驗。3，確定方法藍圖對照分析法1999年全國碩士研究生入學(xué)考試英語試卷結(jié)構(gòu)基本框架文科考生試卷藍圖（滿分為100分）馬克思主義基本原理約36%中國革命史約18%中國社會主義建設(shè)約18%世界政治經(jīng)濟與國際關(guān)系約18%時事政治約10%4，題型比例：選擇題