成都新大瀚人力資源公司知識(shí)管理問題研究

本科論文目錄TOC\o"1-2"\h\z\u22576摘要 I19931Abstract II21040引言 1326121成都新大瀚人力資源公司知識(shí)管理現(xiàn)狀 3191051.1知識(shí)管理認(rèn)知現(xiàn)狀 3112731.2知識(shí)管理體系現(xiàn)狀 4193021.3知識(shí)共享現(xiàn)狀 5152981.4員工知識(shí)獲取現(xiàn)狀 5296392成都新大瀚人力資源公司知識(shí)管理現(xiàn)存問題 848912.1公司對(duì)知識(shí)管理認(rèn)知不明確 8304322.2知識(shí)管理體系不健全 9323862.3知識(shí)共享開展困難 1197902.4員工知識(shí)獲取渠道單一 12114733成都新大瀚人力資源公司知識(shí)管理的解決對(duì)策 13129773.1加強(qiáng)公司對(duì)整合知識(shí)的認(rèn)知 13234163.2制定知識(shí)管理戰(zhàn)略 14236443.3構(gòu)筑知識(shí)共享網(wǎng)絡(luò) 15104223.4拓寬員工知識(shí)獲取渠道 1721636結(jié)論 1925784參考文獻(xiàn) 2026295附錄1公司員工知識(shí)獲取情況調(diào)查問卷 2216539致謝 24本科論文摘要知識(shí)管理是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下融合了現(xiàn)代信息技術(shù)以及企業(yè)管理理念涌現(xiàn)出來的管理思想與管理方法。隨著人力資源行業(yè)的發(fā)展壯大，2019年我國(guó)獵頭行業(yè)整體的市場(chǎng)規(guī)模已達(dá)到800億元，全國(guó)獵頭公司有5萬(wàn)余家。很多中小型獵頭公司相繼在人力資源市場(chǎng)嶄露頭角，就全國(guó)范圍內(nèi)的獵頭公司而言，公司內(nèi)部知識(shí)的發(fā)掘和管理十分困難。因此解決人力資源行業(yè)獵頭公司的知識(shí)管理現(xiàn)存問題是本研究的主要目的。本文以成都新大瀚人力資源公司為研究對(duì)象，從企業(yè)知識(shí)管理現(xiàn)狀著手，指出案例公司知識(shí)管理認(rèn)知不明確、體系不健全、知識(shí)共享困難以及員工知識(shí)獲取渠道單一等問題。運(yùn)用觀察法、文獻(xiàn)研究法和問卷調(diào)查法等定性分析研究方法，對(duì)案例公司知識(shí)管理問題進(jìn)行深入分析。提出了公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)整合知識(shí)的認(rèn)知、制定知識(shí)管理戰(zhàn)略、構(gòu)筑知識(shí)共享網(wǎng)絡(luò)以及拓寬員工知識(shí)獲取渠道等解決對(duì)策和建議。知識(shí)逐漸成為時(shí)代發(fā)展的主流，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，越來越多的企業(yè)運(yùn)用知識(shí)管理開放創(chuàng)新，可以更好地推動(dòng)人力資源公司開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)蓬勃發(fā)展具有重要意義。關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；知識(shí)共享；人力資源；獵頭公司；企業(yè)管理

AbstractTheknowledgemanagementisakindofmanagementthoughtandmethodemergedintheeraofknowledgeeconomy,whichintegratesmoderninformationtechnologyandenterprisemanagementconcepts.Withthedevelopmentandgrowthofhumanresourcesindustry,theoverallmarketsizeofChina'sheadhuntingindustryhasreached80billionyuanin2019,andtherearemorethan50000headhuntingcompaniesinChina.Manysmallandmedium-sizedheadhuntingcompanieshaveemergedinthehumanresourcesmarketoneafteranother,butitisverydifficultforthemtodiscoverandmanagetheinternalknowledgeofthecompany.Therefore,themainpurposeofthisstudyistosolvetheexistingproblemsofknowledgemanagementinheadhuntingcompaniesofhumanresourcesindustry.Inthispaper,ChengduVASTSEAHumanResourcesCompanyastheresearchobject,startingfromthestatusofenterpriseknowledgemanagement,pointedoutthatthecasecompanyknowledgemanagementcognitiveisnotclear,thesystemisnotperfect,knowledgesharingdifficultiesandstaffaccesstoknowledgeofasinglewayandotherissues.Usingqualitativeanalysisresearchmethods,suchasobservation,literatureresearchandquestionnairesurvey,thispapermakesadeepanalysisofknowledgemanagementinthecasecompany.Somecountermeasuresandsuggestionsareputforward,suchasstrengtheningthecognitionofknowledgeintegration,formulatingknowledgemanagementstrategy,buildingknowledgesharingnetworkandbroadeningthechannelsforemployeestoacquireknowledge.Knowledgehasgraduallybecomethemainstreamofthedevelopmentofthetimes.Inmodernenterprisemanagement,moreandmoreenterprisesuseknowledgemanagementandopeninnovation,whichcanbetterpromotethehumanresourcescompanytocarryoutvariousbusiness,andisofgreatsignificancetothevigorousdevelopmentofenterprises.Keywords:knowledgemanagement;knowledgesharing;humanresources;headhuntingcompany;enterprisemanagement引言隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展和國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平的提升，知識(shí)經(jīng)濟(jì)也逐漸出現(xiàn)在人們的視野，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和持續(xù)發(fā)展由傳統(tǒng)資源逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹腔圪Y源，由勞動(dòng)力和資本獲取等傳統(tǒng)方式逐漸創(chuàng)新成為時(shí)效性強(qiáng)的、參與度廣的知識(shí)獲取模式。早在20世紀(jì)60年代，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克提出知識(shí)管理這一概念，并先后發(fā)表多篇文章來提出知識(shí)以及知識(shí)管理在企業(yè)管理中能夠發(fā)揮的重要作用。在現(xiàn)存研究中，對(duì)于知識(shí)管理的研究大多從知識(shí)管理的特性、對(duì)于知識(shí)管理的實(shí)施提出設(shè)想和建議、在假設(shè)實(shí)施知識(shí)管理的過程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和問題、知識(shí)管理系統(tǒng)技術(shù)的研發(fā)、搭建知識(shí)管理系統(tǒng)的優(yōu)劣勢(shì)等角度去探索知識(shí)管理對(duì)于企業(yè)的影響，而對(duì)于知識(shí)管理實(shí)踐的研究較少，就國(guó)內(nèi)而言，大部分企業(yè)沒有明確認(rèn)識(shí)到知識(shí)管理作為無形資產(chǎn)對(duì)于企業(yè)所發(fā)揮的積極作用[1]。知識(shí)管理逐漸發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，所以在知識(shí)管理的課題研究上應(yīng)重點(diǎn)落實(shí)知識(shí)管理在企業(yè)中的實(shí)施。本文將從知識(shí)管理的產(chǎn)生和演變，在國(guó)內(nèi)外的發(fā)展?fàn)顩r并結(jié)合案例企業(yè)的公司和行業(yè)性質(zhì)進(jìn)行課題研究。本研究主要解決的是在前人在提出一系列設(shè)想后，通過本文能夠把知識(shí)管理這一概念應(yīng)用于實(shí)際工作中，從企業(yè)本身對(duì)于知識(shí)管理的認(rèn)同延伸到知識(shí)管理對(duì)于企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造以及提高核心競(jìng)爭(zhēng)力所做出的貢獻(xiàn)，同時(shí)為知識(shí)管理能更多地應(yīng)用于企業(yè)管理中提供參考價(jià)值。本文主要圍繞案例公司知識(shí)管理現(xiàn)狀，以明確知識(shí)管理在企業(yè)中所發(fā)揮的作用，提出企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用中所存在的問題，并找到與之對(duì)應(yīng)的解決方案進(jìn)行課題研究。成都新大瀚人力資源公司于1999年成立于四川成都，注冊(cè)資本4650萬(wàn)人民幣，員工總數(shù)1000-1500人，主營(yíng)業(yè)務(wù)為人力資源，主要服務(wù)是高端獵頭服務(wù)，同時(shí)還提供人力資源外包、勞動(dòng)派遣、靈活用工、招聘流程外包等多元化人力資源服務(wù)。公司理念是將人才價(jià)值與公司價(jià)值有機(jī)結(jié)合，并以推動(dòng)兩者蓬勃發(fā)展作為最大目標(biāo)，釋放每個(gè)人的價(jià)值，是公司的一貫堅(jiān)持。目前在全國(guó)38個(gè)城市開設(shè)分公司，已發(fā)展成為人力資源領(lǐng)域內(nèi)全產(chǎn)業(yè)鏈覆蓋的綜合性人力資源公司。結(jié)合以上公司的基本情況，本研究包括以下五個(gè)部分：第一部分引言，介紹論文的寫作背景、寫作意義、主要內(nèi)容、公司簡(jiǎn)介、行業(yè)簡(jiǎn)介以及研究?jī)r(jià)值等方面。第二部分案例公司的知識(shí)管理現(xiàn)狀，通過問卷調(diào)查法分析知識(shí)管理的認(rèn)知現(xiàn)狀、體系現(xiàn)狀、知識(shí)共享現(xiàn)狀以及員工知識(shí)獲取現(xiàn)狀。第三部分案例公司知識(shí)管理現(xiàn)存問題，通過觀察法、文獻(xiàn)研究法找到公司對(duì)知識(shí)管理認(rèn)知不明確、知識(shí)管理體系不健全、知識(shí)共享開展困難、員工知識(shí)獲取渠道單一的問題。第四部分知識(shí)管理問題的解決對(duì)策，主要通過案例研究法整合出加強(qiáng)公司對(duì)整合知識(shí)的認(rèn)知、制定知識(shí)管理戰(zhàn)略、構(gòu)筑知識(shí)共享網(wǎng)絡(luò)、拓寬員工知識(shí)獲取渠道的解決措施。第五部分結(jié)論，針對(duì)以上四部分對(duì)本文做以歸納和總結(jié)。人力資源公司作為第三產(chǎn)業(yè)，在持續(xù)發(fā)展中已經(jīng)處于朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)。全球范圍內(nèi)人力資源服務(wù)業(yè)的營(yíng)收已達(dá)到數(shù)千億美元，所以對(duì)于呈上升趨勢(shì)發(fā)展的人力資源服務(wù)業(yè)來說，研究行業(yè)內(nèi)規(guī)模較大、排名較前的企業(yè)可以在一定程度上體現(xiàn)出知識(shí)管理在人力資源服務(wù)業(yè)的現(xiàn)狀和應(yīng)用情況。所以在行業(yè)內(nèi)外各企業(yè)應(yīng)用知識(shí)管理來提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有卓越貢獻(xiàn)[2]。傳統(tǒng)人力資源行業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新，企業(yè)通過對(duì)知識(shí)的獲取、創(chuàng)造、分享、整合等過程形成完善的知識(shí)體系進(jìn)行知識(shí)管理，可以更好地推動(dòng)人力資源公司開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)。

1成都新大瀚人力資源公司知識(shí)管理現(xiàn)狀知識(shí)管理是在企業(yè)管理發(fā)展下涌現(xiàn)出的一種新興和高效的管理模式，主要通過知識(shí)獲得、分享、存取、記錄、整合、創(chuàng)造、更新和創(chuàng)新等過程，結(jié)合現(xiàn)代信息技術(shù)以及現(xiàn)代企業(yè)的管理理念等，在組織中創(chuàng)建質(zhì)化與量化的知識(shí)系統(tǒng)[3]。知識(shí)可以是顯性的也可以是隱性的，可以是組織的也可以是個(gè)人的[4]。知識(shí)管理要結(jié)合組織中的知識(shí)與資訊，形成智慧知識(shí)循環(huán)，培養(yǎng)企業(yè)和員工的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓知識(shí)持續(xù)地回饋到知識(shí)系統(tǒng)內(nèi)，以提高企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)力。1.1知識(shí)管理認(rèn)知現(xiàn)狀知識(shí)是人類在實(shí)踐中不斷認(rèn)識(shí)客觀世界的成果，存在于人們?nèi)粘５慕涣?、生活和工作中。知識(shí)是主觀的，會(huì)通過人們的實(shí)踐不斷被提升和創(chuàng)造。知識(shí)存在于哲學(xué)中，有對(duì)于知識(shí)的“認(rèn)識(shí)論”；也存在于早期歐洲國(guó)家的知識(shí)革命中，例如啟蒙運(yùn)動(dòng)和科學(xué)革命等。隨著知識(shí)的積累、增加和升級(jí)，學(xué)習(xí)型組織理論與知識(shí)管理理論也逐漸被國(guó)內(nèi)外學(xué)者所重視。案例公司在知識(shí)管理的認(rèn)知上，還處于較為保守的狀態(tài)，從公司到管理層再到員工，對(duì)于知識(shí)管理的認(rèn)知意識(shí)較為薄弱。知識(shí)管理這一概念的提出起源于英美國(guó)家的文獻(xiàn)中，20世紀(jì)90年代末期在中國(guó)開始傳播，同時(shí)期的知識(shí)管理工作開展在國(guó)外已經(jīng)處于較為成熟的階段。在國(guó)外的一些企業(yè)中已引入知識(shí)管理并且對(duì)于企業(yè)已起到積極作用，如美國(guó)的通用電氣、可口可樂公司等?；厥卓?0世紀(jì)90年代末的中國(guó)，知識(shí)管理這一概念在國(guó)內(nèi)剛剛開始傳播，處于起步階段，無論是企業(yè)或是企業(yè)員工對(duì)于知識(shí)管理的認(rèn)知都少之又少，部分企業(yè)家和學(xué)者開始進(jìn)行研究。知識(shí)管理作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，與人力資源管理、營(yíng)銷管理以及財(cái)務(wù)管理等在企業(yè)管理中發(fā)揮著同等重要的作用。在我國(guó)專家、學(xué)者、企業(yè)管理者等各方的推動(dòng)和帶領(lǐng)下，提高知識(shí)管理在企業(yè)和員工中的認(rèn)知，在企業(yè)管理中融入知識(shí)管理進(jìn)行企業(yè)運(yùn)作是我國(guó)企業(yè)當(dāng)前在做的工作[5]。如何甄別知識(shí)、把握知識(shí)、利用知識(shí)并創(chuàng)造知識(shí)是企業(yè)不斷在學(xué)習(xí)和追求的。1.2知識(shí)管理體系現(xiàn)狀知識(shí)管理體系分為兩部分，第一部分為知識(shí)管理理念，包括企業(yè)制度和企業(yè)文化；第二部分為知識(shí)管理軟硬件，在軟件上知識(shí)管理對(duì)應(yīng)的是知識(shí)管理系統(tǒng)、在硬件上知識(shí)管理對(duì)應(yīng)的是知識(shí)管理平臺(tái)（圖1.1）。通過完善的知識(shí)管理體系、企業(yè)再加以研發(fā)和改進(jìn)，最終可以達(dá)到隱性知識(shí)可以在顯性知識(shí)中呈現(xiàn)，顯性知識(shí)與隱性知識(shí)能夠進(jìn)行相互轉(zhuǎn)化[6]。圖1.1知識(shí)管理體系在企業(yè)制度方面，成都新大瀚人力資源公司的知識(shí)資產(chǎn)存在于員工個(gè)人以及日常工作中，公司的制度僅有對(duì)于員工的激勵(lì)制度和績(jī)效考核制度，沒有知識(shí)管理相關(guān)的公司制度。在企業(yè)文化方面，企業(yè)員工對(duì)于知識(shí)的認(rèn)知以及公司文化在員工的入職培訓(xùn)中稍有提及，如公司的環(huán)境氛圍以及公司成長(zhǎng)史等。在公司構(gòu)建知識(shí)管理系統(tǒng)方面，公司內(nèi)部有自己的OA系統(tǒng)，但僅有文檔庫(kù)的模塊設(shè)置可供員工查閱業(yè)務(wù)相關(guān)記錄以及行業(yè)信息（圖1.2），不能夠達(dá)成對(duì)于知識(shí)的存儲(chǔ)和應(yīng)用。在公司搭建知識(shí)管理平臺(tái)方面，公司內(nèi)部尚未對(duì)公司全體員工開發(fā)專門用來學(xué)習(xí)、存儲(chǔ)、整合知識(shí)的平臺(tái)，知識(shí)的管理和存儲(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化程度低，有待體系化建設(shè)及完善[7]。圖1.2公司知識(shí)管理系統(tǒng)文檔庫(kù)數(shù)據(jù)來源：公司內(nèi)部資料1.3知識(shí)共享現(xiàn)狀知識(shí)共享作為知識(shí)管理體系的重要內(nèi)容之一，是促進(jìn)知識(shí)管理最為重要的一環(huán)。在知識(shí)的認(rèn)知上，案例公司及員工對(duì)于知識(shí)的概念存疑，公司內(nèi)部對(duì)于知識(shí)的留存和輸送歸納在員工的入職培訓(xùn)中，并且入職培訓(xùn)是以觀看視頻和答題的方式進(jìn)行，對(duì)于知識(shí)的輸送均為單向輸送。在知識(shí)共享中，企業(yè)和企業(yè)員工對(duì)于知識(shí)的輸出、輸入、共享以及對(duì)于團(tuán)隊(duì)文化的共享較為模糊，獵頭的工作節(jié)奏快、任務(wù)重，所以在工作時(shí)間內(nèi)想要員工有自發(fā)意識(shí)的進(jìn)行知識(shí)共享是不太現(xiàn)實(shí)的。傳統(tǒng)的獨(dú)占觀念存在于企業(yè)和員工中，對(duì)于主動(dòng)進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)的欲望較弱，能夠利用知識(shí)進(jìn)行協(xié)作的合作項(xiàng)目很少。公司內(nèi)部現(xiàn)有資源以員工獨(dú)立的個(gè)體方式存在，知識(shí)資源在公司內(nèi)部沒有得到聚集，就知識(shí)本身來說，存在于個(gè)體中的知識(shí)已很難找到，知識(shí)共享更是比較困難的事情。雖然目前成都新大瀚人力資源公司已經(jīng)意識(shí)到知識(shí)共享在知識(shí)管理中的重要性，但是在新員工的入職培訓(xùn)以及優(yōu)秀員工的經(jīng)驗(yàn)分享等活動(dòng)中，依舊在利用傳統(tǒng)的共享模式進(jìn)行單向知識(shí)傳遞。在知識(shí)共享上，公司內(nèi)部對(duì)于知識(shí)的分享以及傳遞依舊停留在面對(duì)面早會(huì)或是語(yǔ)音會(huì)議的形式，占用了較多的工作時(shí)間。在此方式下的知識(shí)共享也沒有很好的被公司員工所吸收以及有效地運(yùn)用在實(shí)際的工作中。1.4員工知識(shí)獲取現(xiàn)狀知識(shí)包含顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，從員工的角度出發(fā)，知識(shí)可以是組織的，也可以是個(gè)人的。知識(shí)可以來源于員工就職的公司，如企事業(yè)等組織單位和機(jī)構(gòu)；知識(shí)也可以來源于個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)中。同時(shí)知識(shí)也包括了事實(shí)只是、陳述性知識(shí)、原理知識(shí)、人際知識(shí)等知識(shí)類型，不論是何種類型的知識(shí)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說，企業(yè)員工對(duì)知識(shí)不間斷地獲取有利于員工以及企業(yè)發(fā)展。為了精準(zhǔn)找到知識(shí)型員工、更好地提升員工專業(yè)度和公司綜合實(shí)力、了解員工的知識(shí)獲取程度，通過參與觀察并根據(jù)問卷調(diào)查可知，成都新大瀚人力資源公司的員工對(duì)于知識(shí)的獲取主要通過以下幾種渠道：查閱資料與讀書、網(wǎng)上學(xué)習(xí)課程、工作中積累、在校教育以及各類培訓(xùn)等（圖1.3）,其中占比最高的知識(shí)獲取渠道為參加各類培訓(xùn)。在員工已經(jīng)獲得的知識(shí)中，專業(yè)知識(shí)、公司的規(guī)章制度以及溝通話術(shù)等顯性知識(shí)居多，溝通技巧、應(yīng)變能力等存在于自身意識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中隱性的個(gè)人知識(shí)較少（圖1.4）。公司員工知識(shí)獲取頻率多為每月一次或每季度一次（圖1.5）。大多數(shù)員工的知識(shí)獲取目的主要出于公司安排及工作需要（圖1.6）。圖1.3知識(shí)獲取渠道調(diào)查結(jié)果圖1.4知識(shí)獲取類型調(diào)查結(jié)果圖1.5知識(shí)獲取頻率調(diào)查結(jié)果圖1.6知識(shí)獲取目的調(diào)查結(jié)果基于獵頭公司日常的工作內(nèi)容，可以把知識(shí)分為顯性知識(shí)與隱性知識(shí)兩類。通過對(duì)調(diào)查問卷中無法體現(xiàn)的細(xì)節(jié)進(jìn)行深入訪談和調(diào)查可知，在成都新大瀚人力資源公司員工已獲得的知識(shí)類型中，可以清晰表達(dá)出來的、能夠很容易被學(xué)到的顯性知識(shí)居多，同時(shí)公司員工對(duì)于溝通技巧等隱性知識(shí)的獲取毫無頭緒。公司在新員工入職時(shí)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行制度講解以及工作介紹等基礎(chǔ)培訓(xùn)，但結(jié)合該公司的實(shí)際情況來看，顯然大部分有工作經(jīng)驗(yàn)員工的知識(shí)是在進(jìn)入到該公司之前獲得。每月或每季度一次的知識(shí)獲取是在以早會(huì)或語(yǔ)音會(huì)議等形式的工作總結(jié)中提煉所得。在員工知識(shí)獲取的目的上，雖然非自愿性的知識(shí)獲取占比較大，但有很多員工表示，如果有利用率高的、可以加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的知識(shí)輸入是十分愿意去獲取的，所以在員工的知識(shí)獲取上還有很大的空間可以提升和完善。

2成都新大瀚人力資源公司知識(shí)管理現(xiàn)存問題2.1公司對(duì)知識(shí)管理認(rèn)知不明確在對(duì)于知識(shí)管理的認(rèn)知上，有公司層面對(duì)于知識(shí)管理的認(rèn)知、個(gè)人層面對(duì)于知識(shí)管理的認(rèn)知以及社會(huì)層面對(duì)于知識(shí)管理的認(rèn)知等，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)管理應(yīng)該在企業(yè)中發(fā)揮重要的作用，占有重要的地位。公司層面從公司的各項(xiàng)管理舉措上重視知識(shí)管理在公司中的運(yùn)用十分重要。公司對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)知非常關(guān)鍵，對(duì)社會(huì)環(huán)境和公司員工有承上啟下的作用，公司對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)知提升上來可以給社會(huì)做出表率和推動(dòng)，同時(shí)又可以有序地帶領(lǐng)公司員工一同開展知識(shí)活動(dòng)。目前成都新大瀚人力資源公司對(duì)于知識(shí)管理認(rèn)知的主要問題在于企業(yè)對(duì)于知識(shí)管理的認(rèn)知障礙，公司沒有重視到知識(shí)管理在企業(yè)中可以發(fā)揮的積極作用，在國(guó)內(nèi)同類型企業(yè)成功的知識(shí)管理案例很少，只有個(gè)別大型企業(yè)的知識(shí)管理案例可以給到各個(gè)公司學(xué)習(xí)和借鑒[8]。個(gè)人層面的知識(shí)管理認(rèn)知問題主要在于員工沒有接受過專業(yè)的知識(shí)重要性等知識(shí)相關(guān)課程的培養(yǎng)，員工自身對(duì)于知識(shí)的整理和運(yùn)用沒有清晰的概念，大多數(shù)員工普遍存在的問題是員工的自有知識(shí)沒有得到發(fā)掘和保護(hù)，實(shí)際工作中對(duì)于知識(shí)沒有有效運(yùn)用，知識(shí)整理起來沒有邏輯，員工不能夠準(zhǔn)確辨別與提煉自身所擁有的知識(shí)。在我國(guó)企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)對(duì)于知識(shí)管理不夠重視，企業(yè)比較重視的管理內(nèi)容還是在人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等較為成熟的管理體系。知識(shí)管理作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，與人力資源管理等管理制度在企業(yè)管理中發(fā)揮著同等重要的作用[9]，但是我國(guó)對(duì)于知識(shí)管理的學(xué)術(shù)研討相比于其他管理方式十分薄弱（表2.1）。站在公司角度上，公司層面對(duì)于知識(shí)管理的重視度不夠，所以公司也沒有投入大量的資金以及人力、物力去推廣知識(shí)管理可以給公司帶來的積極影響和作用。認(rèn)知是人們認(rèn)識(shí)外界事物的過程，同時(shí)認(rèn)知也是人們的心理活動(dòng)，在個(gè)人思想和行為上，員工對(duì)于知識(shí)認(rèn)知沒有定義，無論是在公司層面還是在社會(huì)層面，企業(yè)內(nèi)部、書報(bào)、媒體、網(wǎng)絡(luò)等各個(gè)渠道在知識(shí)的普及和推廣上，對(duì)于企業(yè)和員工的影響力都沒有得到有效發(fā)揮。表2.1公司各管理方式文獻(xiàn)搜索數(shù)據(jù)管理方式知網(wǎng)文獻(xiàn)搜索數(shù)量知識(shí)管理63727人力資源管理113012生產(chǎn)管理156260財(cái)務(wù)管理241275企業(yè)管理1925946數(shù)據(jù)來源：中國(guó)知網(wǎng)（2020.5.21）在環(huán)境氛圍上，由于國(guó)內(nèi)很少有企業(yè)可以作為領(lǐng)頭羊做出明確的示范，所以在實(shí)踐中，無論是公司還是個(gè)人，對(duì)于知識(shí)管理的認(rèn)同感都很低。國(guó)內(nèi)對(duì)于知識(shí)管理的探討或在重大場(chǎng)合被提及是在1997年的兩會(huì)上，國(guó)內(nèi)的專家和學(xué)者對(duì)知識(shí)型企業(yè)等問題進(jìn)行實(shí)際探討，但探討停留在較淺層面，思想也較為樸素。直到2016年學(xué)術(shù)界對(duì)于知識(shí)管理的研究波及到企業(yè)界，企業(yè)界開始接觸知識(shí)管理這一概念。所以在知識(shí)管理的認(rèn)知實(shí)施上，還有著很大的缺口，公司和公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于知識(shí)管理的不重視，公司員工沒有得到知識(shí)管理重要性的信號(hào)，沒有施展知識(shí)的機(jī)會(huì)和空間，知識(shí)的獲取、運(yùn)用和推廣都存在局限性。綜上，對(duì)于知識(shí)的概念模糊以及認(rèn)知缺失很容易會(huì)導(dǎo)致知識(shí)的流失，在國(guó)內(nèi)知識(shí)管理的大環(huán)境下，學(xué)術(shù)界、企業(yè)界以及新聞媒體等社會(huì)力量作為領(lǐng)跑者帶領(lǐng)我國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)和接納知識(shí)管理肩負(fù)著重大的責(zé)任。公司員工在企業(yè)的帶領(lǐng)和熏陶下，對(duì)知識(shí)管理有強(qiáng)烈的認(rèn)同感對(duì)于知識(shí)管理的實(shí)施會(huì)有很大的幫助。所以在實(shí)施知識(shí)管理的過程中，提升對(duì)知識(shí)的認(rèn)知是知識(shí)管理的首要環(huán)節(jié)。2.2知識(shí)管理體系不健全如上文所述，知識(shí)管理體系分為知識(shí)管理理念和知識(shí)管理軟硬件兩部分，在知識(shí)管理理念上，公司沒有明確企業(yè)知識(shí)資產(chǎn)、沒有基于知識(shí)設(shè)立相關(guān)的員工獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)制度；企業(yè)的知識(shí)文化沒有做到互通，無論是團(tuán)隊(duì)之間的文化互傳還是在文化學(xué)習(xí)過程中的相互影響和提升。目前該公司在知識(shí)管理軟硬件上形成完善的知識(shí)管理系統(tǒng)，公司的知識(shí)和有效信息未得到專業(yè)的技術(shù)管理；知識(shí)管理硬件上沒有構(gòu)建高效運(yùn)轉(zhuǎn)的知識(shí)管理平臺(tái)。成都新大瀚人力資源公司雖然構(gòu)建了“大瀚大學(xué)”知識(shí)管理平臺(tái)，但通過圖2.1可以看到最新的一條培訓(xùn)通知是在2019年3月，至今已有一年多的時(shí)間沒有進(jìn)行知識(shí)更新，新平臺(tái)還沒有開發(fā)成功，知識(shí)和應(yīng)用不能相融合，業(yè)務(wù)工作得不到專業(yè)且有效的知識(shí)支持，并且培訓(xùn)密度低，公司的發(fā)展缺少創(chuàng)新，很難提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。圖2.1“大瀚大學(xué)”平臺(tái)數(shù)據(jù)來源：公司內(nèi)部資料在企業(yè)文化和企業(yè)制度上，案例公司的知識(shí)資產(chǎn)沒有得到收集和歸納，更沒有涉及到知識(shí)產(chǎn)權(quán)內(nèi)容的確立。公司的企業(yè)制度在業(yè)務(wù)工作和考勤等方面都有較為全面的制度，在知識(shí)管理這一企業(yè)制度上，還沒有受到公司和公司領(lǐng)導(dǎo)人員的重視，對(duì)于知識(shí)管理的相關(guān)制度沒有明確的規(guī)定，也沒有關(guān)于員工獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度的明文政策。在公司實(shí)施知識(shí)管理的過程中，設(shè)立知識(shí)激勵(lì)制度是十分必要的，對(duì)于提升員工積極性和貢獻(xiàn)精神都會(huì)有很大幫助。所以在目前案例公司的知識(shí)管理理念上面，公司本身沒有對(duì)知識(shí)管理重視起來，延伸到公司員工也沒有形成知識(shí)管理的理念、動(dòng)力和想法。在公司知識(shí)管理的軟件系統(tǒng)和硬件平臺(tái)上，案例公司的管理系統(tǒng)內(nèi)容混亂、知識(shí)的相關(guān)內(nèi)容單一且利用率低，系統(tǒng)內(nèi)沒有實(shí)用的技術(shù)工具和規(guī)范的知識(shí)框架。知識(shí)管理的管理平臺(tái)開發(fā)過程緩慢，現(xiàn)有的知識(shí)平臺(tái)仍停留在測(cè)試階段，不支持公司員工傳播利用[10]。公司知識(shí)管理系統(tǒng)很多技術(shù)模塊和架構(gòu)都是空白內(nèi)容，無論是知識(shí)架構(gòu)或是人員架構(gòu)都沒有整理明確，處于較為混亂的狀態(tài)；公司的知識(shí)管理平臺(tái)雖然要重新進(jìn)行開發(fā)，但是落實(shí)情況并不理想，只有少數(shù)員工可以進(jìn)入到知識(shí)平臺(tái)中，平臺(tái)內(nèi)部的知識(shí)和應(yīng)用也只有很少的幾個(gè)試看視頻，幾乎沒有員工會(huì)按照匹配到的課程進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)。2.3知識(shí)共享開展困難有效的知識(shí)共享包括個(gè)體與個(gè)體之間的知識(shí)共享，組織之間的組織共享也可以稱為團(tuán)隊(duì)共享，還有員工在學(xué)習(xí)知識(shí)時(shí)的相互分享等。正確的知識(shí)共享模式應(yīng)該是公司的個(gè)體或團(tuán)體之間進(jìn)行的知識(shí)分享，根據(jù)現(xiàn)有的知識(shí)資源，整合優(yōu)化，有清晰和系統(tǒng)的知識(shí)管理戰(zhàn)略。可以在員工的日常工作中，將知識(shí)高效運(yùn)用到業(yè)務(wù)工作，積累到更多的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。就公司目前的內(nèi)部知識(shí)共享開展情況來看，知識(shí)資源相對(duì)分散，個(gè)體知識(shí)和組織知識(shí)都沒有得到共享，每名員工自有的知識(shí)存在于員工本身，較為分散，既難以被全面發(fā)現(xiàn)，也得不到有效的聚集；除早會(huì)和語(yǔ)音會(huì)議期間的個(gè)別點(diǎn)評(píng)與解答，團(tuán)隊(duì)知識(shí)沒有領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)進(jìn)行共享；在公司沒有知識(shí)資產(chǎn)、內(nèi)部資源又十分有限的前提下，進(jìn)行知識(shí)共享和資源整合的各項(xiàng)成本都會(huì)很高。從隱性知識(shí)的角度來看，公司沒有制定明確的知識(shí)管理戰(zhàn)略，知識(shí)管理戰(zhàn)略中有人文戰(zhàn)略的提出，但是公司沒有意識(shí)到發(fā)掘隱性知識(shí)的重要性，沒有意識(shí)到發(fā)掘隱性知識(shí)可以將其轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)又可以增加公司的知識(shí)資源[11]。由于公司戰(zhàn)略層面的知識(shí)架構(gòu)不清晰，缺少知識(shí)庫(kù)構(gòu)建的意識(shí)和相關(guān)方案，因此知識(shí)的利用未能達(dá)到效用最大化，在公司經(jīng)營(yíng)中未能有效運(yùn)用知識(shí)高效開展工作。在知識(shí)共享開展的問題上，首先在公司層面沒有意識(shí)到知識(shí)共享的重要性，僅有的入職培訓(xùn)不能夠達(dá)成雙向分享，個(gè)體知識(shí)存在于每名員工自身，組織知識(shí)也沒有共享的空間。隱性知識(shí)未經(jīng)發(fā)掘，顯性知識(shí)缺乏復(fù)用，二者無法達(dá)成轉(zhuǎn)換。在戰(zhàn)略層面，知識(shí)共享戰(zhàn)略沒有被提出，公司知識(shí)組織結(jié)構(gòu)不清晰，在業(yè)務(wù)工作中，員工沒有合理和高效的運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行業(yè)務(wù)工作，找不到知識(shí)在運(yùn)用中存在的問題，更沒有辦法完成知識(shí)更新和知識(shí)共享。2.4員工知識(shí)獲取渠道單一在企業(yè)中，重視每名員工的發(fā)展是一家優(yōu)質(zhì)企業(yè)應(yīng)該具備的基本認(rèn)知，人力資源公司員工的知識(shí)獲取十分重要，站在員工的角度上，獲取知識(shí)可以提升員工的自身素養(yǎng)和專業(yè)技能；站在公司的角度上，員工獲取知識(shí)可以為公司的業(yè)務(wù)、公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)以提升公司的市場(chǎng)地位和綜合實(shí)力。然而在成都新大瀚人力資源公司中，沒有開設(shè)穩(wěn)定且完善的員工知識(shí)獲取渠道，如定期培訓(xùn)、通過郵件或系統(tǒng)平臺(tái)為員工輸送知識(shí)文件等。在社會(huì)環(huán)境中，互聯(lián)網(wǎng)、書報(bào)、媒體對(duì)于知識(shí)管理的宣傳較少，在學(xué)術(shù)上，知識(shí)管理同樣較少被研究。整體來看，在國(guó)內(nèi)媒體領(lǐng)域，對(duì)于知識(shí)管理的了解不夠。無論是在社會(huì)層面還是公司層面等外部環(huán)境中，員工的知識(shí)獲取渠道未被完全打開?；趩T工自身來看，員工的知識(shí)大多是在員工的過往經(jīng)驗(yàn)中，主要依靠員工個(gè)人的摸索得到知識(shí)[12]，渠道來源缺少自主性，并且對(duì)于知識(shí)的獲取沒有做到統(tǒng)一規(guī)范。綜上，站在員工角度上，員工的知識(shí)獲取渠道單一，無論是自身因素或是外部的公司以及社會(huì)因素等，都沒有得到較為系統(tǒng)和科學(xué)的知識(shí)獲取渠道，所以在員工知識(shí)獲取渠道上，同樣存在較大的缺口。

3成都新大瀚人力資源公司知識(shí)管理的解決對(duì)策3.1加強(qiáng)公司對(duì)整合知識(shí)的認(rèn)知著眼于我國(guó)人力資源行業(yè)，再延伸至國(guó)內(nèi)的大多企業(yè)，我國(guó)企業(yè)對(duì)于知識(shí)管理的認(rèn)知仍然停留在起步階段，無論是員工個(gè)人、公司內(nèi)部或是社會(huì)媒體等外界因素對(duì)于知識(shí)管理的認(rèn)知、實(shí)踐和傳播都沒有受到足夠大的重視。加強(qiáng)公司對(duì)整合知識(shí)的認(rèn)知是開展企業(yè)知識(shí)管理工作的首要步驟，知識(shí)需要開發(fā)、生產(chǎn)和傳播，知識(shí)管理與人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等成熟的企業(yè)管理同樣關(guān)鍵，所以在知識(shí)的認(rèn)知上提高我國(guó)企業(yè)以及我國(guó)社會(huì)各界對(duì)于整合知識(shí)的認(rèn)同感尤為緊要。如圖3.1所示，人力資源行業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)2015-2019年的市場(chǎng)規(guī)模呈逐年上升趨勢(shì)，復(fù)合年均增長(zhǎng)率為17％；中國(guó)中高端人才尋訪也就是獵頭業(yè)務(wù)的市場(chǎng)規(guī)模在2015-2019年同樣呈逐年上升趨勢(shì)，復(fù)合年均增長(zhǎng)率為20％（圖3.2），說明獵頭業(yè)務(wù)的市場(chǎng)價(jià)值和規(guī)模在不斷提升。人力資源公司以及獵頭公司的數(shù)量也在逐漸增多，所以如何在熱門行業(yè)中整合知識(shí)、創(chuàng)新知識(shí)，利用知識(shí)管理提升獵頭公司自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[13]，與其他行業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)就顯得十分緊迫。圖3.12015-2019年中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)市場(chǎng)規(guī)模圖3.22015-2019年中國(guó)中高端人才尋訪市場(chǎng)規(guī)模數(shù)據(jù)來源：中國(guó)報(bào)告網(wǎng)在企業(yè)沒有具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者以及合理規(guī)范的管理環(huán)境時(shí)，公司要加強(qiáng)對(duì)于整合知識(shí)的認(rèn)知首先要做的就是借鑒其他公司在知識(shí)管理上的成功案例。從國(guó)內(nèi)同行業(yè)的企業(yè)來看，可以借鑒的成功案例不多，但放眼看同時(shí)期國(guó)外的企業(yè)環(huán)境或是國(guó)內(nèi)其他行業(yè)對(duì)于知識(shí)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，實(shí)施知識(shí)管理并且成功幫助公司穩(wěn)固發(fā)展、提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)案例是真正存在的。以華為公司為借鑒，華為公司運(yùn)用創(chuàng)新和開放式的知識(shí)管理進(jìn)行知識(shí)獲?。涸趯W(xué)習(xí)和借鑒其他公司的同時(shí)推出自己的知識(shí)產(chǎn)品、以人為本的知識(shí)創(chuàng)造：包括高成本的研發(fā)和投入以及內(nèi)外部人才通力合作、知識(shí)保護(hù)：包括科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)條例和知識(shí)產(chǎn)權(quán)的購(gòu)買[14]。想要加強(qiáng)對(duì)于知識(shí)的認(rèn)知，首先要在公司內(nèi)把知識(shí)整合，重視以人為本，對(duì)人才資源的有效管理、保護(hù)人才對(duì)于知識(shí)的創(chuàng)新能力，如先為能夠?qū)居兄R(shí)貢獻(xiàn)的人才提供優(yōu)越的生活環(huán)境和工作環(huán)境，通過產(chǎn)權(quán)分配的方式將利益機(jī)制與知識(shí)管理相結(jié)合，將有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)創(chuàng)新能力的員工與公司緊密相聯(lián)[14]。其次進(jìn)行知識(shí)引進(jìn)，獲取內(nèi)外部?jī)?yōu)質(zhì)的知識(shí)資源，例如國(guó)內(nèi)已上市的人力資源獵頭公司、外資獵頭公司以及西方排名靠前的老牌獵頭公司的知識(shí)管理模式，集中學(xué)習(xí)和探究。最后聚集公司知識(shí)人才將有價(jià)值的信息整理出來，組織公司管理層最先進(jìn)行學(xué)習(xí)，了解知識(shí)管理的內(nèi)容、明確知識(shí)管理的意義，再由公司各部門管理人員普及到部門員工。而后要從投放資金、加大公司的人力和物力的角度去推廣知識(shí)管理在公司運(yùn)營(yíng)上的重要性。同時(shí)，我國(guó)學(xué)者對(duì)于知識(shí)管理的了解和接觸是比較早的，所以邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)的專家、學(xué)者來圍繞知識(shí)管理在公司運(yùn)營(yíng)中的具體開展方法進(jìn)行交流，可以發(fā)揮積極作用。3.2制定知識(shí)管理戰(zhàn)略每個(gè)組織或企業(yè)隨著社會(huì)的進(jìn)步在發(fā)展和成長(zhǎng)的過程中都會(huì)發(fā)現(xiàn)很多不足之處，不斷地解決和完善在發(fā)展中出現(xiàn)的問題和不足也是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之一，新的思路和管理戰(zhàn)略的出現(xiàn)是企業(yè)發(fā)展的助推器。針對(duì)案例公司知識(shí)管理體系不健全的問題，需要從多個(gè)方面入手，制定合理的知識(shí)管理戰(zhàn)略是解決知識(shí)管理體系不健全的主要辦法。公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃、內(nèi)外部環(huán)境以及企業(yè)文化等因素都會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的制定產(chǎn)生影響，知識(shí)管理戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略之一，其目的是提高組織的知識(shí)創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。在知識(shí)管理的企業(yè)制度和企業(yè)文化上，確立整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及開展體系的個(gè)性化和系統(tǒng)化，制定針對(duì)知識(shí)管理的企業(yè)制度，可以借鑒美國(guó)創(chuàng)建知識(shí)資產(chǎn)的管理研究會(huì)的舉措，明確企業(yè)的知識(shí)資產(chǎn)，確定知識(shí)資產(chǎn)的主題，例如：如何開發(fā)各個(gè)領(lǐng)域的新客戶，如何定向挖角等，必要時(shí)可以設(shè)置知識(shí)產(chǎn)權(quán)發(fā)明專利，以確保企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，快速占領(lǐng)行業(yè)市場(chǎng)[15]。在公司內(nèi)部組織和人員任命上，設(shè)置知識(shí)管理部門，任命首席知識(shí)官這一高級(jí)管理職位（簡(jiǎn)稱CKO），來規(guī)劃、流通、創(chuàng)新知識(shí)資產(chǎn)、重點(diǎn)發(fā)掘和管理不便直觀交流的隱性知識(shí)，創(chuàng)建知識(shí)管理的基本框架（表3.1），設(shè)立組織機(jī)制，提供技術(shù)支持，提高知識(shí)變現(xiàn)的能力[16]。同時(shí)對(duì)有不同程度知識(shí)貢獻(xiàn)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，讓員工在增加知識(shí)資產(chǎn)和整合知識(shí)上都可以參與和重視起來，通過薪酬福利等一些獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)加強(qiáng)員工對(duì)于知識(shí)管理實(shí)施的助力，激發(fā)員工對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新能力。同時(shí)系統(tǒng)化公司的內(nèi)部知識(shí)，標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，提高知識(shí)效率，基于大數(shù)據(jù)創(chuàng)建公平的知識(shí)管理體系，能夠讓企業(yè)內(nèi)的員工更有動(dòng)力。表3.1知識(shí)管理基本框架組織機(jī)制技術(shù)支持顯性知識(shí)教學(xué)培訓(xùn)統(tǒng)籌規(guī)劃收集保護(hù)知識(shí)分類知識(shí)管理軟硬件知識(shí)庫(kù)隱性知識(shí)內(nèi)外部知識(shí)交流與吸收各類知識(shí)活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)匯總專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)挖掘公司內(nèi)網(wǎng)與私密會(huì)議3.3構(gòu)筑知識(shí)共享網(wǎng)絡(luò)針對(duì)知識(shí)共享困難的問題，公司在設(shè)立知識(shí)管理部門后，將會(huì)通過技術(shù)開發(fā)創(chuàng)建知識(shí)共享組件和知識(shí)管理網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行公司內(nèi)部的組織協(xié)調(diào)、知識(shí)分享和知識(shí)共享。如圖3.3所示，CKO要做的是如何將組織內(nèi)的智慧資源通過技術(shù)、方法和應(yīng)用轉(zhuǎn)化為知識(shí)產(chǎn)品，與公司各部門通力合作，制定完善的項(xiàng)目方案，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。圖3.3知識(shí)管理網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃在上述知識(shí)管理的項(xiàng)目規(guī)劃中，對(duì)于知識(shí)管理網(wǎng)絡(luò)開發(fā)，由CFO提出技術(shù)要求，要明確區(qū)分知識(shí)管理系統(tǒng)的內(nèi)容和模塊，做出清晰的知識(shí)管理框架，從公司的組織架構(gòu)、人員架構(gòu)到知識(shí)管理架構(gòu)都有清晰的分區(qū)和體現(xiàn)[17]。在專業(yè)的系統(tǒng)內(nèi)，首先在員工的人員架構(gòu)和公司的組織結(jié)構(gòu)上面清晰；其次做出明顯的知識(shí)檢索入口和快捷導(dǎo)航，包括人才管理、客戶管理、財(cái)務(wù)管理、通知公告、報(bào)表管理、人事管理、績(jī)效管理、文檔庫(kù)、招聘管理、培訓(xùn)管理等，最后整理出知識(shí)網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，完成以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的綜合知識(shí)系統(tǒng)的建立[18]。通過圖3.4可以得知，超過80%的員工表示有興趣參加公司開展的知識(shí)活動(dòng)，因此，成都新大瀚人力資源公司應(yīng)注重知識(shí)管理平臺(tái)的建設(shè)，盡快完善現(xiàn)有的知識(shí)管理平臺(tái)“大瀚大學(xué)”，收集員工對(duì)于知識(shí)學(xué)習(xí)和知識(shí)活動(dòng)開展的具體意向，提高知識(shí)平臺(tái)的使用率。圖3.4對(duì)于公司開展知識(shí)活動(dòng)的意向度調(diào)查知識(shí)管理部與IT部門合作，設(shè)置學(xué)習(xí)中心、新聞資訊，學(xué)習(xí)任務(wù)、培訓(xùn)項(xiàng)目、在學(xué)課程、學(xué)習(xí)排行榜、師資力量、個(gè)人中心、隨手筆記、話題小組、討論專區(qū)等功能[19-21]。找到分散在個(gè)人的隱性知識(shí)，知悉每名員工的個(gè)人能量，提倡合作精神，拋棄傳統(tǒng)的直線型自上而下管理結(jié)構(gòu)，員工與上級(jí)之間要發(fā)揮同樣的個(gè)人價(jià)值和聰明才智，人人做講師，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作[21]、知識(shí)補(bǔ)充、知識(shí)共享、相互激勵(lì)、促進(jìn)創(chuàng)新。并將知識(shí)轉(zhuǎn)化為個(gè)人能力，利用學(xué)習(xí)到的知識(shí)提升業(yè)務(wù)能力，對(duì)業(yè)務(wù)工作進(jìn)行知識(shí)追蹤，提高知識(shí)的流動(dòng)性，使企業(yè)增值，同時(shí)養(yǎng)成知識(shí)儲(chǔ)備習(xí)慣，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏[22]。3.4拓寬員工知識(shí)獲取渠道在成都新大瀚人力資源公司知識(shí)管理的探討中，除對(duì)于知識(shí)管理的獲取、創(chuàng)造等狹義的知識(shí)管理，還要著重研究無形資產(chǎn)與各類知識(shí)資源等廣義的知識(shí)管理，進(jìn)而把隱性知識(shí)與顯性知識(shí)相互結(jié)合、相互轉(zhuǎn)化，幫助員工進(jìn)行知識(shí)獲取。根據(jù)案例公司的理念可知，公司較為重視每名員工的發(fā)展路徑，對(duì)于每名員工的培養(yǎng)都是一致的，不論是試用期員工還是正式員工，對(duì)于員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)力量是沒有區(qū)別的。所以在員工知識(shí)獲取渠道單一的問題上，要根據(jù)公司內(nèi)部員工，也就是公司發(fā)展原動(dòng)力的需求來拓寬知識(shí)獲取渠道。根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果，如圖3.5所示，如果公司舉辦知識(shí)管理活動(dòng)，大多數(shù)員工對(duì)于應(yīng)變能力、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力以及知識(shí)應(yīng)用等隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)較為感興趣，因此建議公司著重拓寬對(duì)于此類知識(shí)的獲取渠道。另外，由于隱性知識(shí)的獲取難度較大，多為日常工作的積累以及個(gè)人素質(zhì)的提升等獲取渠道，所以在內(nèi)部資源有限的情況下，公司作為企業(yè)方，可以聘請(qǐng)所屬領(lǐng)域的專家進(jìn)行知識(shí)輔導(dǎo)和技能培訓(xùn)，幫助員工提升個(gè)人素養(yǎng)與組織能力[23-25]。圖3.5知識(shí)活動(dòng)興趣方面調(diào)查結(jié)果在知識(shí)應(yīng)用過程中對(duì)于專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)技能的提升，公司在完成內(nèi)部知識(shí)輸送的同時(shí)，也要用多元化的知識(shí)獲取方式提升員工的業(yè)務(wù)能力。人力資源行業(yè)外部知識(shí)獲取源包括有很多專業(yè)的人力資源網(wǎng)站或人力資源企業(yè)公眾號(hào)可供參考、交流和學(xué)習(xí)。在獵頭業(yè)務(wù)方面，擁有廣泛而龐大的交際圈十分必要，日常的人脈積累有助于獵頭工作更順暢地開展。行業(yè)內(nèi)有很多專業(yè)的獵頭組織溝通群，可以由公司團(tuán)隊(duì)經(jīng)理或人力資源部去對(duì)接和溝通專業(yè)的獵頭群和獵頭圈，找到固定時(shí)間或閑暇時(shí)間接觸外部同行業(yè)人員、外部專家進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享和不同的業(yè)務(wù)思路教學(xué)，必要時(shí)可舉辦經(jīng)驗(yàn)交流分享會(huì)，拓寬員工知識(shí)獲取渠道，開闊員工視野，增強(qiáng)市場(chǎng)活躍度，促進(jìn)行業(yè)發(fā)展。

結(jié)論本文基于對(duì)成都新大瀚人力資源公司的調(diào)研，從案例公司的知識(shí)管理認(rèn)知情況、知識(shí)管理體系搭建、知識(shí)共享狀況以及員工獲取知識(shí)的渠道現(xiàn)狀等多個(gè)方面闡述了成都新大瀚人力資源公司知識(shí)管理的總體狀況。發(fā)現(xiàn)了該公司存在知識(shí)管理認(rèn)知不明確、知識(shí)管理體系不健全、知識(shí)共享開展困難以及員工知識(shí)獲取渠道單一等問題。結(jié)合知識(shí)管理相關(guān)理論知識(shí)與國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于知識(shí)管理的研究成果，提出公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)整合知識(shí)的認(rèn)知、制定知識(shí)管理戰(zhàn)略、構(gòu)筑知識(shí)共享網(wǎng)絡(luò)以及拓寬員工知識(shí)獲取渠道。本文通過觀察法、文獻(xiàn)研究法和問卷調(diào)查法等定性分析研究方法，對(duì)案例公司的知識(shí)管理問題進(jìn)行了深入研究，但受到研究手法所限，未從變量和統(tǒng)計(jì)規(guī)律等角度，對(duì)本文提出的解決對(duì)策進(jìn)行論證。知識(shí)經(jīng)濟(jì)為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展乃至世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了機(jī)遇和活力，知識(shí)管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代涌現(xiàn)，企業(yè)通過知識(shí)管理體系建設(shè)、戰(zhàn)略實(shí)施以及系統(tǒng)平臺(tái)的搭建等舉措，開放思維、創(chuàng)新管理方式，為企業(yè)的發(fā)展提供新的思路。知識(shí)作為無形資產(chǎn)，不會(huì)隨時(shí)間的流逝與企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的變化而消耗，企業(yè)所積累的知識(shí)越多，企業(yè)價(jià)值越高。所以對(duì)案例公司進(jìn)行知識(shí)管理問題研究，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化以及企業(yè)價(jià)值的提升具有重要意義。同時(shí)也為今后的分析和研究提供了方向。

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