人力資源小炒-簡(jiǎn)答題已整理好

一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的;２、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素,都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成,人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么？1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估)、決定工作的價(jià)值(工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色.預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值,科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率,而且有利于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活,而且還有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響.這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ),主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上給予投資，勞動(dòng)力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值.職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念—-對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系,建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能,其過程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突?？偟膩砜?公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中,人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ),是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石;人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心,是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障,是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥.上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體,各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。三、什么是人力資源?如何理解人力資源的含義？人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi),能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一:指能推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源,即一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。其三:人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容,具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積,即:人力資源總量＝人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量四、人力資源具有哪些特征？１、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；２、人力資源具有能動(dòng)性;３、人力資源具有發(fā)展性;4、人力資源具有稀缺性；5、人力資源具有創(chuàng)新性。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？１、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源,強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性;2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展,不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容,而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求,重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；４、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重.六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么?1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一.因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求.原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一,事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn),劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織,其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造,都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力.３、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù);而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些?1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性,沒有充分發(fā)揮其聰明才干；3、后續(xù)投資的損耗:由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗,這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的.八、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)?1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范,管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；２、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系,便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續(xù)性;5、實(shí)行公開考試,公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；６、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐.九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題?1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事;

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”,親情、朋友意識(shí)濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系,因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí),而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才;５、政治因素影響濃厚.政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高.十、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征?1、傳統(tǒng)的族群酋長(zhǎng)權(quán)威與現(xiàn)代的功績(jī)制觀念相背離；2、政局不穩(wěn)，動(dòng)亂頻生，行政體制在政治動(dòng)蕩的局面下毫無行政效能可言;３、其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系,離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠(yuǎn)；４、極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。十一、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已;3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求,已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在;４、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。十二、《國家公務(wù)員法》對(duì)《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？?在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制：１、新陳代謝機(jī)制.《公務(wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口"到“出口”都作出了規(guī)定?！斑M(jìn)口"嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進(jìn)能出；２、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制.《公務(wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序;機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開選拔;對(duì)考核不稱職的要降職;對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3、權(quán)益保障機(jī)制.《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭(zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形,顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性;4、監(jiān)督約束機(jī)制.《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項(xiàng)義務(wù)、１6條不得違反的紀(jì)律,規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等,作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。十三、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？１、政治制度.一個(gè)國家的政治制度不同，其對(duì)待公共部門人力資源的政策和原則就會(huì)大不相同，這些均會(huì)對(duì)公共部門人力資源的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的滲透力及影響力;２、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。在經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)創(chuàng)新在以人們無法追趕的速度發(fā)展著。個(gè)人對(duì)技術(shù)的應(yīng)用同樣改變了信息的流動(dòng)和使用方式.科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展及科學(xué)技術(shù)作為新的生產(chǎn)手段被廣泛運(yùn)用，將成為支撐知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮的關(guān)鍵。因此，現(xiàn)在的公共部門人力資源就是要走在信息的前面,不斷學(xué)會(huì)借助信息手段來為經(jīng)濟(jì)服務(wù)。不僅如此,在經(jīng)濟(jì)全球化和以技術(shù)創(chuàng)新為支撐的知識(shí)經(jīng)濟(jì)兩股大潮的沖擊下，新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新競(jìng)爭(zhēng)力乃至新經(jīng)營思維方式層出不窮。創(chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競(jìng)爭(zhēng)力，這是時(shí)代對(duì)人才能力提出的新要求。作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中組織取勝的關(guān)鍵，人的能力已成為普遍關(guān)注的焦點(diǎn)。如何用好用活現(xiàn)有的公共部門人力資源,如何吸引人才、留住人才,如何到更廣闊的國際市場(chǎng)上招攬人才等將成為公共部門人力資源管理和發(fā)展的關(guān)鍵所在.3、市場(chǎng)體制的發(fā)展深化。在封閉經(jīng)濟(jì)條件下，解決一國經(jīng)濟(jì)問題主要只能靠本國的資源。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn),各種要素、服務(wù)與商品的跨國流動(dòng)更加容易。加入ＷTO對(duì)中國以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革提出了新的要求。加快完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，建立公平競(jìng)爭(zhēng)的體制環(huán)境，變得更為迫切。在經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢(shì)下，一個(gè)國家在激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中取勝的惟一辦法，是創(chuàng)造一個(gè)富有吸引力的投資環(huán)境，吸引和聚集全世界的人才、資金、信息等生存要素,發(fā)揮本國的比較優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。其中，至關(guān)重要的是人力資源的素質(zhì)，人的能力的發(fā)揮將決定地區(qū)的服務(wù)支撐環(huán)境與制度環(huán)境的好壞。4、勞動(dòng)力的可用性。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)，特別是科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和人口增長(zhǎng)呈減緩趨勢(shì)，勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入了賣方市場(chǎng)，傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單、低成本替代已有人員的過程（如解聘、辭職、退休、傷殘、死亡后及新增崗位人員的補(bǔ)充過程）已經(jīng)越來越不能適應(yīng)科學(xué)技術(shù)發(fā)展對(duì)人力的要求.由于具有能從事新崗位工作所需技能的員工供給不足,越來越多的組織，包括公共部門,都出現(xiàn)了人力結(jié)構(gòu)性短缺現(xiàn)象.傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人力供給過剩,而新興產(chǎn)業(yè)的人才,包括為新興產(chǎn)業(yè)提供服務(wù)的人員則供不應(yīng)求,這使人力資源的管理在人員流動(dòng)和人員培訓(xùn)上面臨更大壓力。隨著時(shí)代的發(fā)展,未來的需要更高知識(shí)的人數(shù)將以更快的速度增長(zhǎng)?，F(xiàn)有的具有專業(yè)知識(shí)和技能的人才與現(xiàn)有的知識(shí)和技能的結(jié)構(gòu)性差距在日益擴(kuò)大.經(jīng)濟(jì)全球化背景下,政府部分權(quán)力向區(qū)域組織或國際組織讓渡.國際組織的規(guī)則也日益成為各國制定法律與政策的依據(jù)。培養(yǎng)具有世界級(jí)眼光，提高應(yīng)對(duì)國際競(jìng)爭(zhēng)力,建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化人才隊(duì)伍,已成為當(dāng)今時(shí)代的當(dāng)務(wù)之急。５、教育水準(zhǔn)。一個(gè)國家國民受教育水準(zhǔn)之高低,肯定會(huì)對(duì)公共部門人力資源的發(fā)展產(chǎn)生滲透和影響力.若國民受教育的平均水準(zhǔn)高,則會(huì)整體提高國民的素質(zhì),就整個(gè)國家而言，人力資源的整體能力水準(zhǔn)提升,將直接提高工作效率和增加工作產(chǎn)量；若國民受教育的平均水準(zhǔn)低，則會(huì)降低國民的素質(zhì),對(duì)整個(gè)國家而言，人力資源的整體能力也會(huì)偏低,勢(shì)必會(huì)影響國家的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和國際競(jìng)爭(zhēng)力的提高。人力資源是第一資源,只有加大對(duì)人力的教育投資，才能使人力投資轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為物質(zhì)成果，為國家的經(jīng)濟(jì)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。6、人口多樣性。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對(duì)公共部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響.例如，隨著勞動(dòng)力平均年齡的持續(xù)增長(zhǎng)，老齡化已成為世界各國人口多樣性問題較為突出的一面。當(dāng)許多具有較多工作經(jīng)驗(yàn)和技能的老年員工退休時(shí)，各個(gè)部門的人力資源將面臨重要的挑戰(zhàn).這種挑戰(zhàn)就是使他們的員工必須具有老年員工所擁有的能力和工作行為準(zhǔn)則,組織唯有通過調(diào)整和培訓(xùn),才對(duì)能夠迅速填補(bǔ)老年員工退休后造成的崗位和技能空缺,保證組織的持續(xù)穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。另外，針對(duì)不同類型、不同層次人力的特點(diǎn),注重人才隊(duì)伍的合理搭配，也是目前公共部門人才資源管理健康發(fā)展的內(nèi)容之一。

十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？１、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性;2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；３、人力資源管理環(huán)境滯后;4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟

十五、如何理解人力資本的涵義？1、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素.2、人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。３、一個(gè)人所擁有的人力資本并非與身俱來,而是后天靠投入一定的成本而獲得的。十六、人力資本具有哪些特點(diǎn)？１、人力資本是存在于人體之中,與其承載者不可分離,不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租,或轉(zhuǎn)讓使用權(quán);2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；3、一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的,同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；４、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域,當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源.十八、如何評(píng)價(jià)人力資本理論？1、人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵,但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆;２、作為一個(gè)理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性;3、如何對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量乃是今后我們需要解決的問題；4、人力資本與知識(shí)、分工、專業(yè)化、知識(shí)資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系;最后,重知識(shí),輕技能.將“知識(shí)”與“技能"絕然分開,在邏輯上是明顯錯(cuò)誤的。十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？１、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征.它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以社會(huì)資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會(huì)之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò).２、公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異,一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個(gè)人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì)。3、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。因?yàn)?(1）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的;（2）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；(3)公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時(shí)期之后才能顯現(xiàn)出來。因此,經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱其為“非市場(chǎng)產(chǎn)出”。4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。其貢獻(xiàn)無法用勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率確定.公共部門人力資本所獲得的工資、獎(jiǎng)金等收入只是其所付出成本的一種補(bǔ)償，按照其貢獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是相當(dāng)難以測(cè)定的。5、公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性.公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以,在市場(chǎng)交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。二十、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義?公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn):1、公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。公共部門人力資源規(guī)劃是整個(gè)公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作,而是整個(gè)公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰(zhàn)略,就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。２、公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析,以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性.公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中,制定人力資源規(guī)劃需要對(duì)其進(jìn)行分析預(yù)測(cè),將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi),增強(qiáng)環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性，使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對(duì)環(huán)境做出反應(yīng),不斷擴(kuò)大組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。３、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過程。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動(dòng)態(tài)的制定工作指南的過程。公共部門在對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,通過制定合理的政策和方案，指導(dǎo)人力資源管理的政策和實(shí)踐,使人力資源管理活動(dòng)在充滿不確定性的未來?xiàng)l件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。4、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃為公共部門實(shí)施和評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)的效果提供依據(jù),同時(shí)根據(jù)規(guī)劃的實(shí)施情況來修正人力資源規(guī)劃。二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么?１、維持政治穩(wěn)定;2、促進(jìn)行政發(fā)展；3、提高人力資本使用效率；4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值.

二十二、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？1、總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā),在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排,以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分.人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動(dòng)的橋梁。２、業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政年度內(nèi),對(duì)人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評(píng)估、工資保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃。這些計(jì)劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部門構(gòu)成.二十四、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則?1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性;２、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性.同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測(cè)的意義和作用,取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持;3、問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義,征詢的問題一次不宜太多,不要問那些與預(yù)測(cè)目的無關(guān)的問題,列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題,而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解;４、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；5、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分,以便其作出判斷；6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì),而不要求十分精確。二十五、公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么？1、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因:（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）社會(huì)關(guān)系的需求；(3）發(fā)展的需求;2、公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求;(2）公共部門改革的要求；（３)法律法規(guī)的要求。二十六、公共部門人力資源流動(dòng)的意義有哪些？1、合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力.公共部門通過有計(jì)劃的人員流動(dòng)，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，增長(zhǎng)閱歷和才干,達(dá)到鍛煉干部，提高干部素質(zhì)和能力的目的.同時(shí)通過人員流動(dòng)，可以從其他組織向公共部門輸送新鮮血液，帶來新的管理理念和管理思想，激發(fā)公職人員在新的崗位上努力學(xué)習(xí)，培養(yǎng)開拓進(jìn)取的精神，從而防止公共部門及公職人員因循守舊、不思進(jìn)取、封閉僵化的現(xiàn)象,保持和發(fā)展整個(gè)公職系統(tǒng)的朝氣和活力，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與流動(dòng)、維持與發(fā)展之間的平衡。２、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu).公共組織績(jī)效不僅取決于公職人員的個(gè)體素質(zhì)和能力，而且取決于整個(gè)公職人員的結(jié)構(gòu).公共部門人才隊(duì)伍的年齡、性別、知識(shí)、專業(yè)、能力、職級(jí)等之間必須有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)比例，這樣才能使大家各盡所能，發(fā)揮群體的最優(yōu)效能.公共部門人力資源的合理流動(dòng)，可以優(yōu)化人才配置，實(shí)現(xiàn)適才適用，提高組織效益。3、合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。在公職系統(tǒng)中,存在著一些專業(yè)不對(duì)口、學(xué)非所用、能力不足或才能難以發(fā)揮的現(xiàn)象。這些公職人員在現(xiàn)有的工作崗位上或不能運(yùn)用他們的特長(zhǎng)，為組織和社會(huì)公眾服務(wù);或不能勝任組織安排他們的任務(wù)。人與事不匹配，既影響工作的有效完成,也影響個(gè)人能力和積極性的發(fā)揮.封閉的系統(tǒng)只能維持這種職位配置的不當(dāng)，而建立流動(dòng)機(jī)制能夠在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整人與事之間的關(guān)系，盡可能實(shí)現(xiàn)人事相宜，適才適用,促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。4、合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系。組織內(nèi)融洽的人際關(guān)系是公職人員身心愉悅地開展工作的重要條件。但是由于人們的思維方式、價(jià)值觀念、利益及性格等方面的不同，相互之間很容易產(chǎn)生矛盾和沖突。特別是在我們這樣一個(gè)十分重視人情關(guān)系的國家,一些特殊行政職位上和擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公職人員，如果在一個(gè)崗位任職過久，其周圍往往會(huì)形成盤根錯(cuò)節(jié)的關(guān)系網(wǎng).公職人員一旦身陷其中，就會(huì)受到人為的干擾和困擾，既影響能力的發(fā)揮，也影響執(zhí)行公務(wù)的公正性。有些嚴(yán)重偏私者，還會(huì)置法律法規(guī)與不顧，以權(quán)力作交易，謀求自己、親屬和關(guān)系網(wǎng)的利益，破壞公共組織在公眾心目中的形象。因此,合理的人員流動(dòng)，既可以使組織維持正常的、融洽的人際關(guān)系，也有利于使公職人員擺脫關(guān)系網(wǎng)的羈絆,廉潔奉公,公正執(zhí)法，自覺維持公眾的利益。５、公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。二十七、公共部門人力資源流動(dòng)的原則有哪些?１、用人所長(zhǎng)的原則。公共部門人力資源流動(dòng)的重要目的是充分發(fā)揮人的作用,促進(jìn)人力資源的發(fā)展。過去我國對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一計(jì)劃調(diào)配的管理方式，對(duì)于保證新開發(fā)地區(qū)、邊遠(yuǎn)地區(qū)、重點(diǎn)項(xiàng)目等對(duì)人才的需要、對(duì)于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，發(fā)揮了積極作用，但也出現(xiàn)了管得過多，統(tǒng)得過死的弊端，相當(dāng)程度上造成學(xué)非所用、用非所長(zhǎng)、人才缺乏與人才積壓并存的現(xiàn)象。因此在人員流動(dòng)中應(yīng)貫徹以人為本的原則,根據(jù)人力資源的特點(diǎn)和特長(zhǎng),揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮人力資源的作用。2、人事相宜的原則。這一原則要求在人力資源流動(dòng)過程中，要合理處理人與事、人與人之間的關(guān)系，以更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。為處理好人與工作的關(guān)系，必須詳細(xì)了解不同崗位、不同職位的工作內(nèi)容,以及工作對(duì)人員資格條件的要求。同時(shí)要盡可能全面了解公職人員與工作有關(guān)的個(gè)人信息，如能力、受教育程度、性格、身體狀況、家庭背景等,以謀求人與事的科學(xué)結(jié)合.為處理好人與人的關(guān)系，要分析員工群體的結(jié)構(gòu)是否合理,彼此的性格、年齡、能力等要素是否匹配，是否有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),通過人力資源流動(dòng)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合，促進(jìn)組織內(nèi)形成良好的人群關(guān)系，提高工作效率。３、依法流動(dòng)的原則。公共部門人力資源,特別是政府機(jī)關(guān)人力資源的流動(dòng)，必須按照法定的條件、程序進(jìn)行。如流動(dòng)的人員必須符合擬任職位的資格條件;符合編制員額的條件；符合流動(dòng)的程序規(guī)定。只有按照法律、法規(guī)和政策規(guī)定的條件和程序進(jìn)行流動(dòng)，才能較好地防范流動(dòng)中任人唯親、裙帶關(guān)系等不正之風(fēng)的出現(xiàn),真正保證有能力的人員被安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧先?４、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則.合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件,即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。在人員流動(dòng)中堅(jiān)持個(gè)人自主原則,就是允許人員在國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)自身?xiàng)l件選擇組織和崗位,組織要尊重個(gè)人選擇，照顧和保護(hù)公職人員的切身利益和合理要求。同時(shí)，由于公共部門的特性，公職人員有義務(wù)服從組織因工作需要而做出的流動(dòng)安排，并按規(guī)定的期限到職就任，不得拖延或拒不服從安排。三十、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)的作用是什么？1、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道.在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源流動(dòng)主要依賴于組織調(diào)配,不需要借助于市場(chǎng)這一中介。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源市場(chǎng)作為人才流動(dòng)的場(chǎng)所,它成為人力資源流動(dòng)的基本渠道.用人單位通過市場(chǎng)搜尋合適的人才，人才個(gè)人通過市場(chǎng)選擇合適的崗位。離開了市場(chǎng)這一交流平臺(tái),人力資源的流動(dòng)很難實(shí)現(xiàn)。２、人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式。依賴計(jì)劃調(diào)配的人力資源流動(dòng)，流動(dòng)方式帶有很強(qiáng)的行政命令色彩，組織在流動(dòng)中居于強(qiáng)勢(shì)地位，對(duì)人力資源流動(dòng)有決定性的權(quán)力,而個(gè)人多處于弱勢(shì)的地位,只能被動(dòng)地接受組織安排.有效的人力資源市場(chǎng)作用的發(fā)揮,是人力資源供求雙方地位平等為前提條件的,勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件選擇要服務(wù)的組織，而組織也可按照自身工作需要決定雇傭人選,這種交換關(guān)系是通過簽訂契約的形式來實(shí)現(xiàn)的，流動(dòng)方式更趨于自愿和平等。3、人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍.在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,各部門、各地區(qū)人力資源互相分割和封鎖,人力資源流動(dòng)數(shù)量少，范圍狹窄,許多人從開始參加工作直到退休，在一個(gè)崗位上從一而終。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場(chǎng)的平等和自身不斷擴(kuò)張,地區(qū)性、全國性，甚至全球性的人力資源市場(chǎng)的形成,使人力資源流動(dòng)的范圍更廣,人力資源流動(dòng)已成為一種經(jīng)常性、大規(guī)模的社會(huì)現(xiàn)象。4、人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。由于依靠人力資源市場(chǎng)的人力資源流動(dòng)一定程度上奠基于個(gè)人和用人單位的理性選擇,一般來說,雙方能夠比較清晰地認(rèn)識(shí)到自身的所長(zhǎng)、所短、所需，并根據(jù)自身情況來進(jìn)行選擇，這樣既利于發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處，也利于單位找到合適的人才，做到適才適用。無論從個(gè)人、組織，還是從整個(gè)社會(huì)來看,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制更能發(fā)揮人力資源這一稀缺資源的效益。三十一、人力資源市場(chǎng)的功能有哪些?1、調(diào)配功能。長(zhǎng)期以來，我們一直實(shí)行高度集中和統(tǒng)一管理的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，人才由國家計(jì)劃分配，統(tǒng)一管理，一切服從于計(jì)劃,這種體制阻礙了人才的合理流動(dòng)。人力資源市場(chǎng)是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要和人才運(yùn)行規(guī)律而建立的，它以市場(chǎng)為取向,將人力資源推向市場(chǎng)，引導(dǎo)人力資源和用人單位行使自主選擇權(quán),促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。2、信息儲(chǔ)存和反饋功能。人力資源市場(chǎng)的建立和完善，大大緩解了我國在人才流動(dòng)問題上的矛盾，為人才選擇單位和職業(yè)、單位選擇人才提供了方便。同時(shí)，人力資源市場(chǎng)還通過現(xiàn)代信息手段,分門別類地收集、儲(chǔ)存各類流動(dòng)人員和用人單位人才供求信息，建立人才數(shù)據(jù)庫和各類人才的人事檔案，形成大容量、多層次、多功能的人才供求信息網(wǎng)絡(luò).通過開放人力資源信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)供求雙方在人才市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)了有機(jī)的結(jié)合。３、教育培訓(xùn)功能。人力資源市場(chǎng)不僅為人力資源的合理流動(dòng)提供了方便,而且可為人力資源的再就業(yè)提供便利。人力資源市場(chǎng)根據(jù)供需雙方情況和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，對(duì)整個(gè)社會(huì)人才教育培養(yǎng)提供市場(chǎng)導(dǎo)向，使待業(yè)、失業(yè)人員盡快實(shí)現(xiàn)工作業(yè)務(wù)或技能的轉(zhuǎn)向。人力資源市場(chǎng)還可通過人才的需求信息,為失業(yè)者、落聘者、知識(shí)老化者舉辦各種社會(huì)急需人才的培訓(xùn)教育,開辦各種適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的培訓(xùn)班，使他們盡快通過培訓(xùn)成為有用的人才。４、管理功能。人力資源市場(chǎng)可通過國家的宏觀調(diào)控對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理和監(jiān)督，綜合協(xié)調(diào)市場(chǎng)行為，規(guī)劃預(yù)測(cè)人才流向，保護(hù)用人單位和個(gè)人雙方的合法權(quán)益，引導(dǎo)人力資源市場(chǎng)健康發(fā)展，促進(jìn)人才合理有序流動(dòng).同時(shí),通過維護(hù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),鼓勵(lì)人才脫穎而出，克服拉關(guān)系、走后門等不正當(dāng)行為.三十三、工作分析的方法有哪些?1、訪談法。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談?wù)咄ㄟ^與工作承擔(dān)者面對(duì)面的交流來收集有關(guān)工作目的、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職條件等方面的信息。訪談法的優(yōu)點(diǎn)在于能相對(duì)迅速的獲取信息,而且能夠獲取其他方法不可能了解到的工作情況和行為；特別適用于對(duì)文字理解有困難的任職者。訪談法的缺點(diǎn)表現(xiàn)在：工作分析人員的個(gè)人觀點(diǎn)可能影響工作分析結(jié)果的正確判斷；而任職者則可能出于自身利益的考慮，有意無意地夸大自身工作的重要性從而導(dǎo)致信息失真.因此,訪談法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。2、問卷法。問卷法是指通過讓員工填寫問卷來收集其工作中所包括的工作任務(wù)及職責(zé)的一種收集資料的方法。它通過員工對(duì)各種工作行為、工作特征出現(xiàn)的頻數(shù)、重要性、難易程度及與整個(gè)工作的關(guān)系等特點(diǎn)進(jìn)行回答,根據(jù)其回答結(jié)果進(jìn)行描述和分級(jí)，進(jìn)而對(duì)結(jié)果進(jìn)行整理和分析，獲得有關(guān)工作特性或任職者特點(diǎn)方面的信息.問卷調(diào)查法的最大優(yōu)點(diǎn)在于收集信息速度快、用時(shí)少、調(diào)查面廣，能在較短時(shí)間內(nèi)同時(shí)向眾多任職者收集工作分析信息;此外,問卷法所得的結(jié)果能夠量化,可用于多種用途的分析。其不足之處主要表現(xiàn)在：一是設(shè)計(jì)問卷工作技術(shù)要求高,費(fèi)時(shí)費(fèi)力;二是由于個(gè)人認(rèn)知能力的差異，不同任職者對(duì)問卷中同一問題的理解不一致，進(jìn)而導(dǎo)致收集到的信息失真,影響調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性.因而，問卷法一般不單獨(dú)使用，常與其他方法結(jié)合使用效果更佳.3、直接觀察法。直接觀察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)，充分運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察任職者的工作過程、工作行為、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來以收集任職者工作信息的一種資料收集方法。這種方法對(duì)主要由身體活動(dòng)構(gòu)成的工作進(jìn)行工作分析時(shí)特別有效。但當(dāng)工作中包含了許多難以測(cè)量的腦力勞動(dòng)時(shí)（如教師、法官的工作），觀察法就不可能很準(zhǔn)確。此外,對(duì)于一些只是偶然發(fā)生,但是卻非常重要的工作活動(dòng)(如緊急醫(yī)療事故、搶險(xiǎn)等)，觀察法可能也會(huì)失效.直接觀察法通常和訪談法相結(jié)合使用.4、工作實(shí)踐法。工作實(shí)踐法,也稱參與法,指通過親身參與到工作中,深入細(xì)致地了解并搜集工作目的、工作任務(wù)、工作職責(zé)等工作信息的一種工作分析方法.工作分析者直接體驗(yàn)工作的特點(diǎn)使得工作實(shí)踐法能夠獲得真實(shí)的信息，從而能彌補(bǔ)直接觀察法的不足,但同時(shí)也限制了其應(yīng)用范圍。對(duì)于許多高度專業(yè)化的工作,或需要經(jīng)過大量培訓(xùn)才能勝任的工作,工作分析者就很難在短時(shí)間內(nèi)掌握完成該項(xiàng)工作的知識(shí)和技能，工作實(shí)踐法也就難于實(shí)施.因此,工作實(shí)踐法只適用于一些所需知識(shí)和技能相對(duì)簡(jiǎn)單的工作，或者適用于在短期內(nèi)就可掌握工作方法的工作,而不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或具危險(xiǎn)性的工作的分析.5、工作日志法。工作日志法就是要求從事工作的員工每天以日志的形式記錄下所進(jìn)行的工作活動(dòng)，即將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序記錄下來.它可以為工作分析者提供一個(gè)非常完整的工作圖景，如果同時(shí)輔助以面談，工作信息搜集方法的效果會(huì)更好。但同時(shí)，工作日志的信息整理量大，歸納工作煩瑣；此外,員工有可能具有夸大自己工作重要性的傾向,從而會(huì)有意無意地夸大某些活動(dòng),同時(shí)對(duì)某些活動(dòng)低調(diào)處理。然而，詳細(xì)的、按時(shí)間順序記錄的日志會(huì)減少這種對(duì)工作信息的準(zhǔn)確性產(chǎn)生的負(fù)面影響。6、功能性工作分析法.功能性工作分析法指以人、物、信息之間相互關(guān)系為基礎(chǔ)，對(duì)該工作的功能特點(diǎn)進(jìn)行分析來獲取工作資料的一種定量分析方法。它不僅僅是依據(jù)人、物、信息三個(gè)方面來對(duì)工作進(jìn)行分類，同時(shí)還考慮以下四個(gè)因素:在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo);執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度;完成工作所要求的數(shù)學(xué)能力有多高；執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語言表達(dá)能力如何.此外，功能性工作分析法還確定工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求。三十四、公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容?1、工作標(biāo)識(shí)：工作標(biāo)識(shí)部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級(jí)和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。2、工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運(yùn)用簡(jiǎn)短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動(dòng)。忌籠統(tǒng)描述,如”執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。３、工作職責(zé):這部分通常以分條記載的形式詳細(xì)羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來,并用一到兩句話分別對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。4、工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等.５、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn):有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn).6、工作環(huán)境:這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。三十五、公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？1、清楚。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。2、準(zhǔn)確。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況,使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求.3、專門化.編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對(duì)工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。對(duì)工作目的和工作職責(zé)的陳述多運(yùn)用表示動(dòng)作的詞匯,如分析、搜集、召集、計(jì)劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。三十六、品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？1、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（１)結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng),應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走,免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；(2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；(3）注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威,工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。2、品位分類制度的缺點(diǎn)是:(1)不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析,因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清,人浮于事局面；(2)在人事管理中主觀隨意性比較大,沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素,不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出.因此,近年來英國對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。三十七、職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？1、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象;（２）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才;（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明,減少不必要的推諉糾紛,有利于獲得職位的最佳人選,解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題,提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平,使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。２、職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在:（１)在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位,而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位,則不太適用;（2)實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步;（3）職位分類重事不重人,強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任,嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮;(4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo),使人感到繁瑣、死板、不易推行.三十九、公務(wù)員職位分類的程序是什么?

１、職位調(diào)查。職位調(diào)查是人事管理部門調(diào)查、收集有關(guān)職位的各種資料的過程，以作為辦理職位分類的根據(jù)。職位調(diào)查是職位分類的事實(shí)基礎(chǔ).職位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：(1）職位的工作性質(zhì)及特點(diǎn)；(２）工作目的和工作范圍;（3）職位的職務(wù)和責(zé)任；（4)為完成職位工作所必要的任職資格和條件的資料；(5)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該職位的敘述和認(rèn)定;(６）有關(guān)職位調(diào)查的其他資料。職位調(diào)查完結(jié)之后要進(jìn)行調(diào)查資料的審核和整理。在職位調(diào)查、資料審核和整理完成之后，應(yīng)根據(jù)調(diào)查結(jié)果,撰寫每一職位的職位說明書職位說明書包括七個(gè)方面的內(nèi)容：職位名稱、只為編號(hào)、工作項(xiàng)目、工作描述、所需知識(shí)和能力、轉(zhuǎn)化和升遷范圍、工作標(biāo)準(zhǔn).２、職位分析.職位分析是對(duì)職位調(diào)查結(jié)果的分析。分為兩步：(1)統(tǒng)計(jì)分析。即對(duì)職位的是數(shù)量、類別等進(jìn)行分析。(2)理論分析。即借助于概念、判斷和推理等思維形式，對(duì)職位的內(nèi)容及其內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行系統(tǒng)的分析。職位分析的目的是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地、全面地客觀的、科學(xué)的了解職位工作的全部?jī)?nèi)容。３、職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)基本分類的比較,對(duì)職位進(jìn)行區(qū)分職系、劃定職級(jí)的過程。職位評(píng)價(jià)的內(nèi)容具體包括三個(gè)方面：區(qū)分職系。區(qū)分職系就是區(qū)分職位的性質(zhì)。區(qū)分職級(jí)。職級(jí)列等。職級(jí)列等是指將各職系的職級(jí),就其職責(zé)程度的高低做互相的比較，凡程度相當(dāng)?shù)母髀毾档穆毤?jí)，列入同一職等。4、職位歸級(jí)。職位歸級(jí)就是依據(jù)一定的程序，將各機(jī)關(guān)的職位,根據(jù)職系說明書的說明確定職位所屬職系,再根據(jù)職級(jí)規(guī)范確定職位所屬職級(jí)等級(jí)的過程。簡(jiǎn)言之，就是將職位歸于適當(dāng)?shù)穆毤?jí)。職位歸級(jí)后,職位現(xiàn)任工作人員在人事行政是就要依據(jù)所歸職級(jí)職等支薪;從這時(shí)起，職位分類就直接與工作人員發(fā)生關(guān)系.四十二、公共部門人力資源獲取的意義是什么?１、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；３、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率;４、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。四十三、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別?1、從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇,是一種繼續(xù)教育。對(duì)于公職人員是終身的和不斷進(jìn)行的過程,是一個(gè)接受再教育的過程。它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終，成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。人們?cè)谛W(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育,則是第一教育過程,其主要任務(wù)是學(xué)習(xí)一般的知識(shí)和技能。2、從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對(duì)象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。其目的是使受訓(xùn)者掌握履行崗位職責(zé)所必須具備的知識(shí)能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進(jìn)工作方式。而學(xué)校常規(guī)教育則是以一般人為對(duì)象，以傳授知識(shí)為中心,目的在于提高人們各個(gè)方面的素質(zhì)。３、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對(duì)性培訓(xùn)的統(tǒng)一.公共部門人力資源培訓(xùn)是一種多學(xué)科、多層次的教育訓(xùn)練活動(dòng)，它包含的內(nèi)容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學(xué)知識(shí).同時(shí)，公共部門人力資源培訓(xùn)又有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性。在職業(yè)培訓(xùn)中,在向受訓(xùn)者傳授專業(yè)知識(shí)和特殊技能時(shí)，要考慮社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，要以部門的工作需要為著眼點(diǎn)，還要考慮接受培訓(xùn)者自身職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn),等等。而常規(guī)教育則是為新生一代未來進(jìn)人社會(huì)生生活所進(jìn)行的基本素質(zhì)上的準(zhǔn)備,從德、智、體、美等幾個(gè)方面人手,對(duì)受教育者進(jìn)行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。４、從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)的時(shí)間可長(zhǎng)可短,既可以進(jìn)行定期培訓(xùn),也可以進(jìn)行不定期培訓(xùn):既可以采取脫產(chǎn)培訓(xùn),又可以進(jìn)行在職培訓(xùn)；既可以進(jìn)行部?jī)?nèi)培訓(xùn)和部際培訓(xùn),又可以在部外采取委托培訓(xùn)的方式.在培訓(xùn)的方法上，既可以迸行課堂講授,又可以采取研討、實(shí)地考察和實(shí)際操作等手段，伸縮性較強(qiáng).四十四、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后,還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識(shí)并具有一定的智力水平,但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能。基于此，對(duì)部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要.２、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中,如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn),要求他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu),通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道,是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力,培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑.高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果.對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵(lì)其進(jìn)取精神,提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力,從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件.4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求.2１世紀(jì)以未，各國政府的職能不斷擴(kuò)大,政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體.政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此,及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢(shì)，做到稱職合格，便勢(shì)在必行。四十六、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？１、講授式培訓(xùn)法。講授式培訓(xùn)法是由教師在課堂上給受訓(xùn)者進(jìn)行系統(tǒng)講授的培訓(xùn)方法,是一種以教師為中心的教學(xué)培訓(xùn)方法.此種方法較具經(jīng)濟(jì)性、容易操作,因此至今仍是大部分培訓(xùn)的首選方法。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)知識(shí)和理論的傳授，適合于此種方式.目前在講授式培訓(xùn)中有“啟發(fā)式講授”、“發(fā)現(xiàn)式講授”和“開放式講授”等多種形式。教師在講授過程中通過引導(dǎo)和提問等多種形式調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性,提高學(xué)生在課堂上的主動(dòng)性，鼓勵(lì)學(xué)生通過課堂參與,提高分析問題和解決問題的能力。２、研討式培訓(xùn)法。研討式培訓(xùn)法是如今廣泛運(yùn)用于職業(yè)培訓(xùn)的方法。其基本程序是：第一,教師提出問題,此類研討的問題要有理論意義和現(xiàn)實(shí)意義,一般應(yīng)該能夠引起爭(zhēng)論；第二，學(xué)員根據(jù)問題查閱有關(guān)資料；第三,在查閱資料的基礎(chǔ)上,在教師的指導(dǎo)下,學(xué)員采用小組討論式、系列研討式、沙龍式等不同形式進(jìn)行交流和研討，研討中教師要善于引導(dǎo),使學(xué)員較快地投入,并能圍繞某些重點(diǎn)進(jìn)行討論,要善于總結(jié)學(xué)員提出的觀點(diǎn)，把握討論的節(jié)奏,控制好討論中的沖突.通過研討，提高學(xué)員對(duì)問題的認(rèn)識(shí),或?qū)ふ业较鄳?yīng)的解決問題的辦法。具體的研討形式可以有較大的靈話性，可以由教師主持，也可以由學(xué)員主持。目前此種培訓(xùn)方式的效果較為明顯。３、案例分析培訓(xùn)法。案例分析培訓(xùn)法是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。在此種培訓(xùn)中，分析研究的主體是學(xué)員自身，通過學(xué)員的獨(dú)立思考和相互討論，捉高其解決問題的能力。案例分析培訓(xùn)法的采用，要注意以下幾點(diǎn)：第一，選擇合適的案例。所選案例應(yīng)該是真實(shí)具體的和具有相對(duì)獨(dú)立和完整的情節(jié)，其中包含事件的背景資料、事件發(fā)生的時(shí)間和人物關(guān)系等內(nèi)容。案例應(yīng)涉及至少一項(xiàng)管理或決策方面的問題,要能夠代表行政管理中的重要問題。第二，鼓勵(lì)學(xué)員積極、獨(dú)立地進(jìn)行案例分析。在案例分析培訓(xùn)中,教師要予以引導(dǎo)，而不是代替學(xué)員迸行分析，防止此類培訓(xùn)流于形式。力圖通過學(xué)員自已對(duì)問題的分析，增進(jìn)其解決實(shí)際問題的能力。第三,寫出分析報(bào)告,要求學(xué)員寫出簡(jiǎn)明的書面分析報(bào)告，以供教師批閱。書面分析報(bào)告一般在小組及班級(jí)討論之后，由學(xué)員獨(dú)立完成。第四,評(píng)定案例分析的成績(jī)。案例分析成績(jī)的評(píng)定,要綜合考慮學(xué)員分析問題的能力、決策能力和創(chuàng)新能力，允許學(xué)員從不同角度分析問題和設(shè)計(jì)方案,采用不同的方法解決問題.４、合作研究培訓(xùn)法.合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的中后期采用，是由教師指定或由學(xué)員自愿組成研究小組，共同承擔(dān)研究項(xiàng)目,在搜集資料、調(diào)查了解情況和分析研究問題之后,寫出對(duì)策性的研究報(bào)告。這是對(duì)學(xué)員進(jìn)行的一種綜合的理論、智力和技能的訓(xùn)練,也是學(xué)員接受培訓(xùn)后的綜合性成果。合作研究培訓(xùn)法的運(yùn)用,要注意以下幾點(diǎn);第一,研究小組的成員應(yīng)盡可能是工作性質(zhì)相近、對(duì)問題的關(guān)注點(diǎn)有相對(duì)—致性，研究小組成員的組合要有利于研究中的相互配合，從而使課題研究取得較好的成果.第二,要選好研究小組的組長(zhǎng)。組長(zhǎng)是合作研究的組織者，應(yīng)由熱心研究工作、有組織協(xié)調(diào)能力和負(fù)責(zé)任的成員擔(dān)任.選好組長(zhǎng)是使研究工柞順利進(jìn)行并取得較好成效的保證.第三,搞好小組的內(nèi)部分工，使每個(gè)成員的工作能夠有所側(cè)重，責(zé)任明確。第四，要在調(diào)查研究上下功夫，通過各種方法和途徑了解情況，力求詳細(xì)占有資料。第五，在深入分析研究和統(tǒng)一認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，撰寫研究報(bào)告。研究報(bào)告中應(yīng)闡明所研究的問題、對(duì)問題進(jìn)行研究的過程以及對(duì)問題的分析和解決問題的辦法。要做到觀點(diǎn)鮮明、材料詳實(shí)、論證充分,能夠提出具有可行性的對(duì)策和具有可操作性的意見。研究報(bào)告是項(xiàng)目研究的最終成果。5、角色扮演培訓(xùn)法。角色扮演培訓(xùn)法是指事先設(shè)計(jì)制造一種情景,由受訓(xùn)者分別扮演模擬情境中的不同角色，從事指定的活動(dòng)，通過此種方法訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力。角色扮演培訓(xùn)法常常用于對(duì)管理人才的培訓(xùn)。采用角色扮演培訓(xùn)法，要注意以下幾點(diǎn)：第一,由教師擔(dān)任編劇和導(dǎo)演，精心策劃情景,引導(dǎo)事件和情節(jié)的合理展開;第二,情景的設(shè)計(jì)要符合情理,富有邏輯性，使之有可能逐漸展開，要使學(xué)員能夠在情景的發(fā)展中運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)；第三,調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性,引導(dǎo)學(xué)員主動(dòng)進(jìn)入角色,并能站在所扮演角色的角度思考和處理問題,從而真正經(jīng)歷一次有益的、解決實(shí)際問題的鍛煉.６、人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法.人格拓展培洲法是指由教師設(shè)計(jì)出模擬的驚險(xiǎn)情景或極限訓(xùn)練方法,讓學(xué)員參與其中。通過此種訓(xùn)練,培養(yǎng)學(xué)員的忍耐力和克服障礙、實(shí)觀目標(biāo)的意志力.此種方法源于野外生存訓(xùn)練,以后逐步擴(kuò)展到管理訓(xùn)練和心理承受能力等方面.它強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)員意志品質(zhì)和心理承受能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練,有助于培養(yǎng)學(xué)員的團(tuán)隊(duì)精神和合作態(tài)度，培養(yǎng)他們對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性和積極進(jìn)取的人生態(tài)度。人格拓展培訓(xùn)法是一種體驗(yàn)式的教育方法，具有較強(qiáng)的實(shí)際意義。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。四十九、如何理解人力激勵(lì)的含義?人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段,激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面理解人力激勵(lì)的含義:１、人力激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。這指的是人們自身有什么樣的內(nèi)在能源或動(dòng)力，能驅(qū)動(dòng)他們以一定方式表現(xiàn)出某一特定行為，以及有哪些外在的環(huán)境性因素觸發(fā)了此種活動(dòng)。２、是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的.這指的是人的行為總是指向一定的目的物,總是有所為而發(fā)的。３、這些行為如何能保持與延續(xù)。這個(gè)問題的考察不僅要著眼于人的內(nèi)在因素，而且要分析環(huán)境中有哪些外在因素對(duì)這些行為做出反應(yīng)，從而影響行為內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度及行為活力的發(fā)散方向，或怎樣為行為導(dǎo)向。五十一、如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？1、管理者要充分了解員工的興趣愛好,盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金5、管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)五十二、如何將目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論應(yīng)用到人力資源管理？１、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同:（1)使所有下屬人員了解組織目標(biāo),并參與目標(biāo)設(shè)置過程;(２)支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo),相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（３）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。4、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作.信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論,通過設(shè)置、核查目標(biāo),使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋,實(shí)施反饋控制。五十四、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征?1、公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性。企業(yè)追求的是利潤(rùn)最大化、市場(chǎng)占有率等可以明確量化的績(jī)效目標(biāo),而公共部門的績(jī)效目標(biāo)則要相對(duì)復(fù)雜的多,社會(huì)目標(biāo)、無形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義，而且公共部門的一些績(jī)效指標(biāo)一旦涉及到公平、責(zé)任等范疇就難以進(jìn)行定量分析,如針對(duì)決策部門、協(xié)調(diào)部門、咨詢部門等非執(zhí)行性部門的工作活動(dòng)就難以形成量化的、可操作性的考評(píng)指標(biāo);2、公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性.企業(yè)的績(jī)效形態(tài)一般具有“可見性”和“終端性”兩個(gè)特征,從而為企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作提供了直接的、可比較的的平臺(tái)，而公共部門提供的產(chǎn)品往往是服務(wù)性質(zhì)的，相當(dāng)部分的產(chǎn)品是無形的,并且單個(gè)部門提供的績(jī)效在整個(gè)公共服務(wù)中又往往是“中間狀態(tài)的”，可比較性低;３、公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。企業(yè)一般是按照價(jià)格波動(dòng)、供求關(guān)系變化、成本約束來調(diào)整自己的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量,而公共部門的服務(wù)成本已經(jīng)通過稅收的形式預(yù)先向社會(huì)作了強(qiáng)行扣除，公共部門的相當(dāng)產(chǎn)品由于缺少替代和競(jìng)爭(zhēng)，無法經(jīng)受價(jià)格機(jī)制和消費(fèi)者偏好機(jī)制,也就是說公共部門的產(chǎn)品缺乏競(jìng)爭(zhēng)和替代,因此公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定.五十六、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？１、管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；

2、目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能;3、形成有效的人力資源管理機(jī)制；4、要注意評(píng)估方法的適用性；5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性;６、要注意評(píng)估過程的完整性。五十七、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？1、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；2、重視年度考核,忽視平時(shí)考核；3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象;。4、按比例分配名額.五十八、造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么?1、考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性;２、崗位之間工作量和工作難度不一致;3、考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方;４、考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。六十一、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么?1、公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理。我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資，無論是1993年以來實(shí)行的以職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資來體現(xiàn)公務(wù)員的職務(wù)貢獻(xiàn)、能力資歷和年度績(jī)效貢獻(xiàn)，還是根據(jù)公務(wù)員法規(guī)定的職級(jí)工資制，都屬于結(jié)構(gòu)型工資制度的范疇，其共同面臨的難題是如何公平、合理、有效地確定工資各個(gè)成分的標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)和級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)該如何確定則須依賴制度創(chuàng)新,而建立公務(wù)員績(jī)效評(píng)估機(jī)制，將公務(wù)員的工作任務(wù)按照職能、責(zé)任、工作量等因素進(jìn)行細(xì)化分解和量化處理,并與社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一起構(gòu)建測(cè)算模型，是一個(gè)比較理想的解決方法。但是將公務(wù)員的工作進(jìn)行量化是一個(gè)龐大和復(fù)雜的工程,短時(shí)間內(nèi)是無法完成的.2、公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則.我國現(xiàn)階段的公務(wù)員工資水平在公平性上存在以下問題:（１）公務(wù)員工資收入水平低。保證公務(wù)員薪酬的外部公平性，就是要使公務(wù)員的薪酬水平與國有企業(yè)同類（級(jí)）人員大致相當(dāng)，但實(shí)際上差距較大，同等職務(wù)相比，“企業(yè)干部工資要比國家干部高20～4０％”。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，其他行業(yè)基本上采用了市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行個(gè)人收入分配，而公務(wù)員的工資分配仍保留了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的分配形式,導(dǎo)致公務(wù)員工資水平與其他行業(yè)相當(dāng)人員的工資水平明顯不一致。（2）工資標(biāo)準(zhǔn)的級(jí)差較小，平均主義盛行。從內(nèi)部公平性看,由于受傳統(tǒng)的職務(wù)等級(jí)工資制影響，既不考察工作價(jià)值與貢獻(xiàn)以及專業(yè)人員資本收益，也不考慮公務(wù)員的社會(huì)身份與地位,因而造成現(xiàn)階段我國公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部不同職務(wù)、不同級(jí)別的公務(wù)員工資水平差距較小，平均主義盛行。從全國范圍來說，我們公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)的級(jí)差主要通過兩個(gè)方面來體現(xiàn):一是職務(wù)工資差別，同一檔次的不同職務(wù)工資差不超過２50元,一般在70—80元左右。二是級(jí)別工資的級(jí)差,按2０01年10月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，最高為１166元,最低為１１５元，最高最低差距10倍，平均每級(jí)級(jí)差在50元，即僅為4％左右。3、工資調(diào)整不及時(shí)、增長(zhǎng)機(jī)制不完善.我國工資調(diào)整和增長(zhǎng)機(jī)制方面存在兩方面的問題。一方面是定期晉薪機(jī)制不完善，工資增長(zhǎng)速度過慢.據(jù)統(tǒng)計(jì)，１9７9年至2001年，我國經(jīng)濟(jì)年平均增長(zhǎng)９.８％,而公務(wù)員調(diào)整工資６次,年均才增長(zhǎng)6.8%。而且由于歷史原因，我國公務(wù)員的工資基數(shù)比較低，經(jīng)過6次調(diào)整后的工資水平仍不能準(zhǔn)確反映公務(wù)員的能力與貢獻(xiàn)。公務(wù)員的工資水平長(zhǎng)時(shí)期處于低水平，遠(yuǎn)低于社會(huì)平均工資,并滯后于公務(wù)員物質(zhì)生活水平提高的需要,已在一定程度上影響了公務(wù)員的工作積極性和公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。長(zhǎng)此以往不僅會(huì)影響政府的行政效率的提高,還可能導(dǎo)致某些公務(wù)員利用權(quán)力向百姓尋租，濫用職權(quán)謀求灰色收入,敗壞政府在公眾中的形象。另一方面,通過檔次工資和級(jí)別工資的提升獲得工資增長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制也存在速度慢、標(biāo)準(zhǔn)低的問題。從表面上看,我國公務(wù)員的工資增長(zhǎng)也是通過檔次工資和級(jí)別工資的晉升來實(shí)現(xiàn)的。然而,通過這種方式實(shí)現(xiàn)工資增長(zhǎng)的時(shí)間過長(zhǎng)，需要連續(xù)兩年考核稱職才提升一級(jí)職務(wù)工資檔次，連續(xù)五年考核稱職才提升一檔級(jí)別工資。而且提升所獲得的物質(zhì)報(bào)酬（獎(jiǎng)勵(lì)）極少,提升一檔職務(wù)工資和一個(gè)級(jí)別工資收入分別只增加約50到60元,按現(xiàn)行的物價(jià)水平,只能購買10到１5公斤大米，對(duì)于提高公務(wù)員的生活水平?jīng)]有實(shí)質(zhì)性的意義，更不用說發(fā)揮激勵(lì)作用了.４、津貼制度不完善,補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用。津貼是根據(jù)不同公務(wù)員的不同情況給予的補(bǔ)貼.它的作用主要是用來調(diào)節(jié)公務(wù)員工資分配收入中的特殊矛盾,是公務(wù)員工資的一種補(bǔ)充形式。雖然《中華人民共和國公務(wù)員法》就公務(wù)員津貼的種類做出明確的規(guī)定，但是由于津貼制度本身并不完善,雖就津貼的種類做了規(guī)范，仍無法從根本上解決其存在的主要弊端.（1）由于財(cái)政限制等種種原因，國家并未就“津補(bǔ)貼”出臺(tái)統(tǒng)一政策.在此背景下，由于經(jīng)濟(jì)水平和物價(jià)水平不一，各地相繼自行出臺(tái)了各自的“津補(bǔ)貼”政策,名目大多為“生活補(bǔ)貼”、“職務(wù)津貼"、“崗位補(bǔ)貼”等等。但是，由于財(cái)力不一，各省實(shí)行情況差距很大，有的省三項(xiàng)補(bǔ)貼總共才兩三百元,有的省僅一項(xiàng)補(bǔ)貼就達(dá)到這個(gè)數(shù)額.而在同一個(gè)省的不同地市差距也很大,如安徽省規(guī)定的一項(xiàng)補(bǔ)貼是2０0元，但是黃山市僅能執(zhí)行1０0元.(2）津貼收入與工資收在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比例本末倒置，缺乏制度化的保證與監(jiān)督。公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。由于缺乏全國統(tǒng)一的比例規(guī)定,造成各地、各部門自行發(fā)放的各項(xiàng)津補(bǔ)貼成為公務(wù)員的主要收入來源，工資收入占公務(wù)員個(gè)人總體收入的比例嚴(yán)重偏低.明顯的低工資與捉摸不透的補(bǔ)貼、津貼使社會(huì)公眾難以了解和監(jiān)督公務(wù)員真實(shí)的收入水平,這也造就了一個(gè)低工資、多補(bǔ)貼、泛福利且缺乏透明度的公務(wù)員薪酬制度。六十二、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？1、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理,制度老化.我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩,社會(huì)屬性體現(xiàn)較多,勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。1９9３年工資制改革時(shí)沒有出臺(tái)新的福利制度，而且近12年來也一直沒有制度方面的創(chuàng)新；福利制度改革明顯滯后與工資制度的改革，不利于公務(wù)員制度的進(jìn)一步發(fā)展和完善。2、福利待遇差距大,標(biāo)準(zhǔn)懸殊。在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平基本統(tǒng)一。在工資津貼之外，公務(wù)員享受何種福利,福利標(biāo)準(zhǔn)及程序都是比較明確和統(tǒng)一的，如通過社會(huì)保險(xiǎn)獲得醫(yī)療、失業(yè)福利保障,通過統(tǒng)一的福利補(bǔ)貼制度獲得生活或消費(fèi)的滿足等。但在我國，由于地區(qū)、單位、行業(yè)不同，公務(wù)員福利待遇差距十分懸殊：沿海、內(nèi)地發(fā)達(dá)地區(qū)與中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員福利待遇的差距,大概相差6到3倍;效益好的部門與差的部門大概也在三倍到兩倍之間。正如暗地流傳的順口溜所說的“待遇差的,怨聲四起;待遇好的，肥上加膘".3、福利形式過于社會(huì)化.目前我國的公務(wù)員福利除住房補(bǔ)貼和公費(fèi)醫(yī)療制度外，其他都是由各個(gè)單位根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)狀況提供的，而這些福利如食堂、幼兒園、圖書館等大有“機(jī)關(guān)辦社會(huì)"之嫌，容易出現(xiàn)重復(fù)建設(shè)、使用效率低等問題。另一方面，公務(wù)員生活中所面臨的許多實(shí)際問題，卻沒有通過福利制度得到很好的解決.4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行,濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出,缺乏有效監(jiān)督.在我國,各個(gè)單位和部門是公務(wù)員福利資金的主要提供者，各個(gè)單位和部門的經(jīng)濟(jì)收入狀況就直接影響到公務(wù)員所享受的福利水平，所以,各單位各部門是“八仙過海、各顯神通"，“巧立名目”來增加各自收入,又“巧立名目”發(fā)放福利。除此之外，一些單位或部門把無法入帳的開支都列入福利費(fèi)用,私設(shè)“小金庫",濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物，既干擾了國家的經(jīng)濟(jì)建設(shè)；而過多福利發(fā)放也拉大公務(wù)員間收入差距,導(dǎo)致稅收流失，社會(huì)風(fēng)氣敗壞。六十三、公共部門監(jiān)控的對(duì)象有哪些?１、對(duì)公職人員守法的監(jiān)控。即對(duì)公共組織在對(duì)其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控；2、對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對(duì)國家機(jī)關(guān)及其公務(wù)員實(shí)施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查,并對(duì)違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程；3、對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對(duì)公務(wù)員個(gè)人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控;４、對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動(dòng)的效能和效率。六十四、公共部門人力資源約束機(jī)制具有哪些作用？1、組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán),組織成員在享有一定權(quán)利的同時(shí),必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，負(fù)起一定的職責(zé)，接受組織的監(jiān)督。組織成員的職權(quán)明晰，可以有效地避免侵權(quán)和超權(quán)等不良現(xiàn)象地發(fā)生；2、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變,這樣的轉(zhuǎn)變可以幫助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴(yán)格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式；3、組織中的約束機(jī)制同激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)配合,是保證組織按既定目標(biāo)高效運(yùn)轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提.六十五、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些?公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個(gè)方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。1、內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對(duì)人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成:(1）合同監(jiān)控約束。合同監(jiān)控約束就是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系,以合同的形式約束個(gè)人行為,并防止公共部門人力資源的流失。在政府部門實(shí)行的公務(wù)員聘任制，就是合同化管理人才的體現(xiàn)。我國在《公務(wù)員法》里專門規(guī)定對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性的職位可以進(jìn)行聘任，聘任就要簽訂合同，按照合同進(jìn)行管理,這是過去暫行條例所沒有的.我國目前對(duì)事業(yè)單位人員實(shí)行聘用制，單位與職工依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上,通過簽訂聘用合同，確定單位與個(gè)人的聘用關(guān)系,明確雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù).（2）制度監(jiān)控約束。制度監(jiān)控約束是指通過建立健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為,它是人才管理的基礎(chǔ)工作。公共部門的制度監(jiān)控，不僅是對(duì)全體公職人員的全部行為的監(jiān)控，而且還必須貫穿于所有行政程序與行政過程的始終。約束監(jiān)控制度若設(shè)計(jì)得科學(xué)嚴(yán)密,能對(duì)行政行為本身構(gòu)筑起預(yù)置性防范的屏障.同時(shí)約束監(jiān)控制度還能為組織提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。通過監(jiān)控與約束，保障組織正常、高效地運(yùn)作。2、外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制.它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。（１）法律監(jiān)控與約束。法律約束與監(jiān)控是運(yùn)用法律制裁措施對(duì)公共部門及其成員通過法律途徑維護(hù)組織與成員的合法權(quán)益的同時(shí)，約束其行為。(2）道德約束。從職業(yè)倫理的角度來看，公職人員所必須達(dá)到的精神狀態(tài)也必然不同于對(duì)普通職業(yè)的要求，這種精神狀態(tài)具象化為“職業(yè)道德”,并被社會(huì)認(rèn)同。作為“職業(yè)道德”,它依賴于公職人員內(nèi)在的精神認(rèn)知,并通過主觀意識(shí)的約束來實(shí)現(xiàn)。道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（3)社會(huì)群團(tuán)和輿論的約束監(jiān)控。社會(huì)群團(tuán)對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。對(duì)公職人員實(shí)行輿論約束監(jiān)控主要是通過報(bào)刊廣播電視等途徑實(shí)現(xiàn)的。公務(wù)員的一