第二章績(jī)效考核

第二章績(jī)效考核魏麗紅10/18/20231本章主要內(nèi)容第一節(jié)績(jī)效考核概述第二節(jié)績(jī)效考核體系第三節(jié)績(jī)效考核的組織與實(shí)施10/18/20232本章重點(diǎn)績(jī)效的概念和特征績(jī)效考核的根本原那么績(jī)效考核的組織與實(shí)施本章難點(diǎn)本章重點(diǎn)難點(diǎn)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建10/18/202334案例:令人發(fā)愁的年終考核表張紅是一家大型醫(yī)藥公司的銷(xiāo)售經(jīng)理。本財(cái)政年度在一周后就要結(jié)束了。此時(shí)，她已經(jīng)快要被年終的一系列工作壓跨了，她不僅要審查公司準(zhǔn)備批給她的下一年度預(yù)算，接聽(tīng)客戶(hù)來(lái)電，而且要管理一個(gè)由10人組成的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)。這是一段非常忙碌的日子，可能也是一年當(dāng)中最忙的時(shí)間了。然而，就在這個(gè)時(shí)候，張紅接到了人力資源部打來(lái)的：“張紅，我們還沒(méi)有收到你對(duì)10位下屬的績(jī)效審查報(bào)告，這項(xiàng)工作在本財(cái)政年度結(jié)束時(shí)必須完成。〞張紅心中暗想：“噢，這些績(jī)效審查報(bào)告呀。。。。。。真是浪費(fèi)我的時(shí)間！〞在張紅看來(lái)，填寫(xiě)那些看上去沒(méi)有意義的表格真是沒(méi)有任何價(jià)值。張紅根本沒(méi)有方法去監(jiān)督下屬的實(shí)際工作，這是因?yàn)樗麄儼汛缶植繒r(shí)間都用在了拜訪(fǎng)客戶(hù)上。她對(duì)下屬績(jī)效的了解主要建立在銷(xiāo)售額的根底上，而他們實(shí)際完成的銷(xiāo)售額又更多地取決于公司提供給他們的產(chǎn)10/18/202345品以及為他們劃定的銷(xiāo)售區(qū)域，而不是每一位銷(xiāo)售人員自身付出的努力以及工作積極性。同時(shí)，這些銷(xiāo)售人員的報(bào)酬與張紅給他們的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)并沒(méi)有任何關(guān)系。張紅所在的這家企業(yè)目前正處于業(yè)績(jī)不佳時(shí)期，而且，員工的薪酬水平調(diào)整主要取決于資歷而不是個(gè)人的實(shí)際奉獻(xiàn)?，F(xiàn)在，她還有不到三天的時(shí)間來(lái)向人力資源部提交下屬員工的績(jī)效審查表格。這時(shí)她該怎么辦呢？張紅決定采取一種使可能受到的抵抗最小的方法解決這一問(wèn)題：設(shè)法讓每一位下屬都感到快樂(lè)，對(duì)每個(gè)人都給予公司允許的最高評(píng)價(jià)等級(jí)。張紅認(rèn)為，這樣做會(huì)使每一位下屬對(duì)她的評(píng)價(jià)等級(jí)都感到比較滿(mǎn)意，這樣的話(huà)，她就可以免去處理一大堆抱怨，或者是省去評(píng)價(jià)后不得不再去開(kāi)會(huì)這樣一些麻煩了。張紅用了缺乏20分鐘的時(shí)間就填完了員工的績(jī)效審查表格，然后就趕緊重新投入到她的“真正的工作〞中去了。10/18/202356問(wèn)題：這樣的考核有效果嗎?如何才能更好地發(fā)揮績(jī)效考核的作用?10/18/20236參考答案：存在的問(wèn)題：公司業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不夠。公司只有績(jī)效考核評(píng)估，沒(méi)有全面的績(jī)效管理體系?？己朔椒ú徽_，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不合理。缺乏對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的過(guò)程考核。在考核制度上，考核時(shí)間不合理。考核的結(jié)果與員工的薪資晉升無(wú)關(guān)。10/18/202378措施:通過(guò)培訓(xùn)轉(zhuǎn)變主管和被考核者的觀念。建立合理的績(jī)效管理體系?？己朔椒ㄉ?，對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)可以采取目標(biāo)考核法。將過(guò)程考核與結(jié)果考核結(jié)合起來(lái)。在考核制度上，在制定銷(xiāo)售部門(mén)的考核方案后，要對(duì)部門(mén)員工公布考核方案，使員工提前了解公司是如何對(duì)他們進(jìn)行評(píng)估以及評(píng)估的依據(jù)和對(duì)評(píng)估結(jié)果的獎(jiǎng)懲?？己诉^(guò)程公平公正，嚴(yán)格兌現(xiàn)考核結(jié)果。

10/18/20238第一節(jié)績(jī)效考核概述一、績(jī)效的內(nèi)涵從管理學(xué)角度：績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)在各層面上的有效輸出，包括個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度：績(jī)效與薪酬是員工與組織間對(duì)等的承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，薪酬是組織對(duì)員工的承諾。從社會(huì)學(xué)的角度：績(jī)效是每個(gè)社會(huì)成員按社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)的職責(zé)。10/18/20239績(jī)效的含義是開(kāi)展的目前對(duì)績(jī)效的界定有三種：績(jī)效是結(jié)果：績(jī)效是工作所到達(dá)的結(jié)果，是一個(gè)人工作成績(jī)的記錄?？?jī)效是行為績(jī)效不再是對(duì)過(guò)去的反響，而強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，關(guān)注員工的素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)的開(kāi)展。10/18/202310結(jié)果績(jī)效與過(guò)程績(jī)效比較比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果產(chǎn)出鼓勵(lì)產(chǎn)出員工有成就感在未見(jiàn)結(jié)果前難發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的因素時(shí)無(wú)法評(píng)價(jià)不能指導(dǎo)員工短期效益注重過(guò)程/行為有利員工指導(dǎo)成功創(chuàng)新者有利過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作步驟與方法有時(shí)忽視工作結(jié)果10/18/202311對(duì)結(jié)果績(jī)效與過(guò)程績(jī)效應(yīng)用不同企業(yè)和企業(yè)中不同人員對(duì)結(jié)果與過(guò)程的重點(diǎn)不一高速開(kāi)展的企業(yè)或行業(yè)，一般重視結(jié)果；開(kāi)展相對(duì)平穩(wěn)的企業(yè)或行業(yè)，更注重過(guò)程強(qiáng)調(diào)反響迅速，注重靈活創(chuàng)新工作文化的企業(yè)一般注重結(jié)果；而強(qiáng)調(diào)流程、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章，注重規(guī)那么工作文化的企業(yè)更強(qiáng)調(diào)過(guò)程具體到企業(yè)不同類(lèi)型的人員、不同層次人員，高層次人以結(jié)果為主，低層次的人以過(guò)程為主。所謂：高層做正確的事、中層把事做正確、基層要正確的做事。10/18/202312績(jī)效定義對(duì)照表績(jī)效含義適用對(duì)象企業(yè)階段工作任務(wù)體力勞動(dòng)者事務(wù)性或例行性工作員工結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷(xiāo)售等可量化的工作高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)快速，靈活，創(chuàng)新企業(yè)行為基層工作員工成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程規(guī)范規(guī)則的企業(yè)結(jié)果＋過(guò)程（行為或素質(zhì)）普遍適用各類(lèi)人員做什么＋能做什么知識(shí)員工，如研發(fā)人員10/18/202313績(jī)效的定義

所謂績(jī)效，就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。10/18/202314把握以下幾點(diǎn)：1.績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的2.績(jī)效要與組織目標(biāo)有關(guān)3.績(jī)效應(yīng)該是能夠被評(píng)價(jià)的工作行為和工作結(jié)果4.績(jī)效還應(yīng)該是表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果10/18/202315多因性多維性動(dòng)態(tài)性績(jī)效的特征10/18/202316指員工績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受到主、客觀多種因素的影響。

多因性績(jī)效內(nèi)因外因技能激勵(lì)環(huán)境機(jī)會(huì)10/18/202317績(jī)效的評(píng)價(jià)應(yīng)從多個(gè)方面進(jìn)行，即需沿多種維度去分析與考核。多維性10/18/202318績(jī)效是動(dòng)態(tài)變化的，具有時(shí)間的概念，即員工的績(jī)效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性。因此，管理者對(duì)下級(jí)的考察，應(yīng)該是全面的、開(kāi)展的、多維度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。動(dòng)態(tài)性10/18/202319二、績(jī)效考核的含義什么是績(jī)效考核？績(jī)效考核是考評(píng)主體依照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，評(píng)定員工工作完成情況，員工工作責(zé)任的履行程度，員工的開(kāi)展情況，并將結(jié)果反響員工的過(guò)程。10/18/202320如何準(zhǔn)確理解？績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其它人力資源管理職能結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成局部，它運(yùn)用系統(tǒng)化的標(biāo)準(zhǔn)、制度與程序來(lái)進(jìn)行考評(píng)；績(jī)效考核是對(duì)組織成員在工作中所表現(xiàn)出的能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)，有目的的評(píng)價(jià)活動(dòng)。10/18/202321三、績(jī)效考核的目的1.改進(jìn)組織績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。2.為日常的HRM工作提供依據(jù)。3.績(jī)效考核的結(jié)果可提供其他部門(mén)作為制定相關(guān)決策的思考。4.幫助員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工開(kāi)展。10/18/202322四、績(jī)效考核的功能導(dǎo)向功能管理功能鼓勵(lì)功能監(jiān)控功能學(xué)習(xí)功能10/18/202323五、績(jī)效考核的根本原那么客觀原那么注重實(shí)績(jī)?cè)敲床町愒敲疵鞔_化與公開(kāi)化原那么多方位考核原那么科學(xué)簡(jiǎn)便原那么及時(shí)反響原那么階段性與連續(xù)性原那么信度與效度原那么10/18/202324第二節(jié)績(jī)效考核體系一、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢測(cè)的準(zhǔn)那么?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)由三個(gè)要素組成：標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)度：指考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，也就是各種標(biāo)準(zhǔn)行為或?qū)ο蟮某潭然蛳鄬?duì)次數(shù)。標(biāo)號(hào)：是指不同強(qiáng)度的頻率的標(biāo)記符號(hào)，通常用字母〔如A、B、C等〕、漢字〔如甲、乙、丙等〕或數(shù)字來(lái)表示。標(biāo)度：指測(cè)量的單位標(biāo)準(zhǔn)。10/18/202325績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)第一按考核的手段分。按考核的手段可將考核標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。第二，按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類(lèi)。按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可將考核標(biāo)準(zhǔn)分為相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)與絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。第三，按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類(lèi)。按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。10/18/202326二、構(gòu)建合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系SMART原則Specific明確具體的TimeandResourceconstrained時(shí)間、資源有限的Measurable可衡量的Action—oriented行為導(dǎo)向的Realistic切實(shí)可行的10/18/202327指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)例子工作產(chǎn)出指標(biāo)類(lèi)型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷(xiāo)售利潤(rùn)數(shù)量年銷(xiāo)售額稅前利潤(rùn)百分比年銷(xiāo)售額20~25萬(wàn)稅前利潤(rùn)率18%~22%新產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量上級(jí)評(píng)估：創(chuàng)新性體現(xiàn)公司形象至少有三種產(chǎn)品與對(duì)手不同使用高質(zhì)量的材料恰當(dāng)?shù)纳蜆邮襟w現(xiàn)公司形象10/18/202328練習(xí)以下列列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)(1)及時(shí)收回貨款(2)有效地使用時(shí)間(3)產(chǎn)品A一季度的銷(xiāo)售量到達(dá)13000件(4)每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)資料(5)節(jié)約部門(mén)的開(kāi)支(6)將部門(mén)的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下(7)擴(kuò)大市場(chǎng)占有率(8)保證資料的準(zhǔn)確性請(qǐng)指出不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并加以改正。10/18/202329根本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)根本標(biāo)準(zhǔn)：是指對(duì)被評(píng)估對(duì)象而言期望到達(dá)的水平，對(duì)員工通過(guò)努力是可以到達(dá)的，對(duì)職位而言是可以有限描述的。卓越標(biāo)準(zhǔn)：是指對(duì)被評(píng)估對(duì)象未要求但可以到達(dá)的績(jī)效水平。如打字員根本標(biāo)準(zhǔn)：速度不低于100字/分；版式與字體符合要求；無(wú)文字與標(biāo)點(diǎn)錯(cuò)誤；卓越標(biāo)準(zhǔn)：提供美觀節(jié)約紙的版面設(shè)置；主動(dòng)糾正原文中的錯(cuò)誤字10/18/202330設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要注意的問(wèn)題考核標(biāo)準(zhǔn)的壓力要適度考核標(biāo)準(zhǔn)要有一定的穩(wěn)定性10/18/202331績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的衡量績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)化的衡量是對(duì)績(jī)效指標(biāo)到達(dá)程度的描述，一般采用量化與非量化兩種方式。描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：(分整體描述與要素描述〕是針對(duì)某一特定要素進(jìn)行劃分量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：量化指標(biāo)是最能夠描述狀態(tài)的考核指標(biāo)，廣泛用于生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、本錢(qián)、質(zhì)量等領(lǐng)域。量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)需要考慮兩方面的問(wèn)題：一是指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)點(diǎn)，二是等級(jí)間的級(jí)差基準(zhǔn)點(diǎn)位置：是預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)的位置，而不是考核中的“中〞的位置，但可以高也可以低基準(zhǔn)點(diǎn)基準(zhǔn)點(diǎn)10/18/202332績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的衡量案例一：武漢大學(xué)成績(jī)?cè)u(píng)定等級(jí)0～39E40~59D60~74C75~84B85及以上A問(wèn)問(wèn)大家，標(biāo)尺是等距等差的嗎？績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)呢？標(biāo)尺是分?jǐn)?shù)，這里的標(biāo)尺是等距等差的但是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不是等距等差的：從績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)E的距離是39分間距，而D是19分，而C的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距是14分的間距，而B(niǎo)是9分為什么？這反映了一個(gè)現(xiàn)象，即一般在設(shè)置指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，60分以上〔基準(zhǔn)點(diǎn)〕的上行差距越來(lái)越小，下行差距越來(lái)越大。這是因?yàn)?，從?jī)效標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)提高績(jī)效的難度越來(lái)越大，邊際效益下降，所以間距越來(lái)越小，而基準(zhǔn)點(diǎn)以下，人們努力的邊際效益比較大。10/18/202333績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)案例二：有的時(shí)候，為了控制員工的績(jī)效，增加他們達(dá)不成績(jī)效基準(zhǔn)的壓力，也可以把基準(zhǔn)點(diǎn)以上的差距加大，而把基準(zhǔn)點(diǎn)以下的差距減少。例如，銷(xiāo)售總量的評(píng)估等級(jí)為7級(jí)，以85000噸為4級(jí)，也就是基準(zhǔn)點(diǎn)，每增加3％，提升一個(gè)等級(jí)，每減少2％，降低一個(gè)等級(jí)。那么請(qǐng)問(wèn)大家，以基準(zhǔn)點(diǎn)為起點(diǎn)，你的績(jī)效等級(jí)是提升的容易還是降低的容易？那么這樣就催促員工的績(jī)效不能低于基準(zhǔn)點(diǎn)，不然很容易就被降到下一級(jí)。同時(shí)我們看到，要想提升等級(jí)很難，為什么？因?yàn)楸緛?lái)要想到達(dá)基準(zhǔn)點(diǎn)以上的績(jī)效會(huì)越來(lái)越難，邊際努力的效果會(huì)越來(lái)越差，但是等級(jí)的間距沒(méi)有減少反而增加，那么要想到達(dá)就越來(lái)越難，因此，這樣，從控制的角度，就使拿到高等級(jí)的績(jī)效評(píng)估的人數(shù)比較少。為什么要控制呢？經(jīng)濟(jì)學(xué)有一個(gè)原理，越是稀缺的東西就越是珍貴10/18/202334描述性標(biāo)準(zhǔn)可分為整體判斷描述與分要素描述績(jī)效等級(jí)描述狀態(tài)勉強(qiáng)在職時(shí)間應(yīng)該有更好的表現(xiàn)可能造成對(duì)其它人士氣的影響對(duì)工作無(wú)興趣，或做其它的工作會(huì)更好影響了其它人的工作有它會(huì)影響整體部門(mén)工作連續(xù)出錯(cuò)普通工作達(dá)到基本要求需要督促的人能干做事完整，讓人滿(mǎn)意．很少聽(tīng)到對(duì)他的埋怨可嘉對(duì)困難工作仍有超要求的表現(xiàn)做事完美經(jīng)常超目標(biāo)優(yōu)秀公認(rèn)工作方面專(zhuān)家有較高職位空時(shí)是首選工作不需要督導(dǎo)如整體判斷描述10/18/202335項(xiàng)目評(píng)價(jià)等級(jí)定義計(jì)劃與組織管理定義：有效利用人財(cái)物，計(jì)劃性安排與組織工作１缺乏預(yù)先制定計(jì)劃，解決問(wèn)題準(zhǔn)備不夠２有計(jì)劃但不系統(tǒng)，導(dǎo)致工作執(zhí)行不利３能有效的計(jì)劃與組織下屬工作４對(duì)工作執(zhí)行中的問(wèn)題有預(yù)案，并組織實(shí)施５具有系統(tǒng)、準(zhǔn)確、迅速解決問(wèn)題的工作行為特長(zhǎng)，并有效進(jìn)行工作分解，以較好方式達(dá)到成工作目標(biāo)目標(biāo)管理制定工作目標(biāo)，制定合理的工作行為規(guī)范與行為標(biāo)準(zhǔn)．．．管理控制組織協(xié)調(diào)各種關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)．．．管理決策設(shè)計(jì)決策方案并對(duì)方案進(jìn)行評(píng)估以適當(dāng)方式行動(dòng)．．．溝通合作交流溝通，與人合作．．．分要素描述10/18/202336無(wú)分級(jí)考核評(píng)定項(xiàng)目評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分對(duì)他的成績(jī)你是如何看的？５４３２１你認(rèn)為在從事同樣工作的人中，他如何？５４３２１對(duì)他的工作情況如何看？．．．．．．．．對(duì)他的能力大小如何評(píng)估？．．．．．．．得分10/18/202337指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)級(jí)差在指標(biāo)等級(jí)級(jí)差方面有兩種差異，一是尺度本身的差異，一是每個(gè)尺度差所對(duì)應(yīng)的績(jī)效差異，但實(shí)際是這兩種差異是結(jié)合一起來(lái)描述狀態(tài)差異的。尺度差異是標(biāo)尺的差距，它可以是等距的，也可以是不等距的?？?jī)效差異做成等差或是不等差，為什么？等距等差54321不等距等差等距不等差107531一般而言，指標(biāo)上行差距越來(lái)越小，指標(biāo)下行差距越來(lái)越大10/18/202338建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的步驟1.工作分析2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系4.修訂指標(biāo)10/18/202339績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重設(shè)計(jì)德能勤績(jī)10/18/202340三、績(jī)效考核方法的概述及選擇績(jī)效考核方法分類(lèi)：系統(tǒng)考核方法衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行狀態(tài)的考核方法對(duì)績(jī)效形成過(guò)程控制的考核方法對(duì)員工能力與素質(zhì)狀態(tài)考核的方法10/18/202341系統(tǒng)考核方法這類(lèi)方法多與組織戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、核心能力培養(yǎng)聯(lián)系。具體方法：如與年度經(jīng)營(yíng)方案聯(lián)系的目標(biāo)管理法；以確保企業(yè)在行業(yè)領(lǐng)先的標(biāo)桿超越法；以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法；以全面衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的平衡記分卡。10/18/202342衡量職責(zé)狀態(tài)方法此類(lèi)方法是與每個(gè)工作或職務(wù)的關(guān)鍵工作要項(xiàng)和關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域達(dá)成度的相關(guān)考核方法。其中有相對(duì)的方法如比較法、因素排序、配比照較、強(qiáng)制分布、交替排序，也有絕對(duì)的方法如關(guān)鍵事件法、圖表尺度法、行為標(biāo)準(zhǔn)法；有定性的方法如述職報(bào)告法、人物評(píng)價(jià)法、要素評(píng)語(yǔ)法，也有量的方法如系數(shù)法、指標(biāo)法。10/18/202343對(duì)績(jī)效形成過(guò)程控制考核方法這類(lèi)方法一般以對(duì)常規(guī)性工作任務(wù)進(jìn)行控制為特征尤其強(qiáng)調(diào)對(duì)程序的遵守和對(duì)工作過(guò)程中行為態(tài)度的特定要求。如基于流程的考核法、行為特征控制法等。10/18/202344對(duì)員工能力與素質(zhì)的考核方法此類(lèi)方法是考核員工任職資格與職業(yè)能力，適應(yīng)那些職責(zé)不清，任務(wù)變化快，工作非程序化程度高的職業(yè)群。如心理測(cè)量法、公文處理法、潛能評(píng)價(jià)法。10/18/202345選擇適宜的考核方法〔1〕組織管理文化對(duì)方法的影響〔2〕考核目的與對(duì)象對(duì)方法的影響〔3〕考核本錢(qián)與條件對(duì)方法的影響〔4〕管理者能力態(tài)度對(duì)方法的影響10/18/202346文化對(duì)方法的影響富有愛(ài)心的文化一體化的文化漠不關(guān)心文化嚴(yán)厲的文化對(duì)人的關(guān)心高低對(duì)績(jī)效的關(guān)心低高10/18/202347漠不關(guān)心的文化既不關(guān)心員工個(gè)人，又不關(guān)心績(jī)效文化一般不會(huì)進(jìn)行考核，要考核只是形式，取悅股東如果無(wú)其它文化配合，推行制度不現(xiàn)實(shí)10/18/202348嚴(yán)厲的人力資源文化無(wú)視員工個(gè)人情況，要求過(guò)高過(guò)嚴(yán)在目標(biāo)管理的根底上實(shí)施強(qiáng)硬的績(jī)效評(píng)估與管理強(qiáng)調(diào)員工要像對(duì)自己的承諾一樣做出成績(jī)不顧情況變化，繼續(xù)實(shí)施高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)人們對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的修正感到緊張10/18/202349富有愛(ài)心的文化通過(guò)明確制度與機(jī)制表達(dá)對(duì)員工的高度關(guān)心具有充分理由評(píng)估，評(píng)估與其說(shuō)是評(píng)估不如說(shuō)是討論員工的開(kāi)展不會(huì)對(duì)員工提出過(guò)高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)給人家長(zhǎng)式的感覺(jué)會(huì)注意不讓員工超負(fù)荷工作10/18/202350一體化文化非常重視員工與他們的績(jī)效，是一種非家長(zhǎng)式的關(guān)心，而是對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)尊重非常重視組織針對(duì)市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而實(shí)施績(jī)效管理對(duì)員工的績(jī)效考核納入日常管理工作中10/18/202351考核目的與對(duì)象對(duì)方法的影響考核方法選擇要考慮目的與對(duì)象的適應(yīng)性。如常規(guī)性工作考核方法以強(qiáng)調(diào)對(duì)程序、標(biāo)準(zhǔn)、工作紀(jì)律的服從為特征；而產(chǎn)品研發(fā)人員，更強(qiáng)調(diào)對(duì)根本素質(zhì)和創(chuàng)造性的考核；對(duì)企業(yè)中高層管理人員那么強(qiáng)調(diào)管理技能與管理效果考核。10/18/202352考核本錢(qián)、條件的影響從考核的前提條件出發(fā)，具備六大條件才可以考核：考核要素必須選取于關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域和目標(biāo)領(lǐng)域考核要素要有明確的標(biāo)準(zhǔn)考核必須要有有效的衡量手段考核要有可靠的信息來(lái)源考核必須有隨時(shí)糾錯(cuò)的手段公正的使用考核結(jié)果10/18/202353管理者能力與態(tài)度對(duì)方法的影響考核方法的難易程度有很大差異，它對(duì)管理者的能力有很高要求。同時(shí)管理者的態(tài)度也是能否有效進(jìn)行考核的關(guān)鍵要素。管理的問(wèn)題是管理者的問(wèn)題。10/18/202354360度績(jī)效考核

直接上級(jí)員工本人下級(jí)客戶(hù)同事公眾外聘專(zhuān)家間接上級(jí)供給商四、考核者的選擇及培訓(xùn)10/18/202355績(jī)效考核的主體合格的績(jī)效考核執(zhí)行者應(yīng)滿(mǎn)足的條件是：了解被考評(píng)者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離的觀察其工作的時(shí)機(jī)公正客觀10/18/2023561.直接上司考核優(yōu)點(diǎn)：〔1〕上司對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉〔2〕考核可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合?！?〕有時(shí)機(jī)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。缺點(diǎn)：〔1〕由于上級(jí)掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)下屬往往感受到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；〔2〕上級(jí)的考核常淪為說(shuō)教——單項(xiàng)溝通?！?〕上級(jí)可能有偏見(jiàn)，不能保證考核的公正客觀，會(huì)挫傷下屬的積極性。10/18/202357

2.同事考核優(yōu)點(diǎn)：對(duì)被考核者了解全面、真實(shí)。缺點(diǎn)：人情關(guān)系影響，競(jìng)爭(zhēng)加劇適用情況：工程小組，考核的內(nèi)容：參與性、時(shí)間觀念、人際交往技巧、對(duì)小組的奉獻(xiàn)、方案和協(xié)調(diào)能力。10/18/2023583.下屬考核優(yōu)點(diǎn):能幫助上司開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能能到達(dá)權(quán)力制衡的目的。缺點(diǎn)：〔1〕下屬在考核中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見(jiàn)。〔2〕下級(jí)可能從自己利益出發(fā)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考核〔3〕由下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核可能使上級(jí)在工作中縮手縮腳?！?〕下級(jí)對(duì)上司的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面看法。10/18/2023594.自我考核優(yōu)點(diǎn)：自我考核是最輕松的考核方式，不會(huì)使員工感到很大壓力。自我考核能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)。自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，工作績(jī)效較可能改善。缺點(diǎn)：自我考核傾向于把自己的績(jī)效高估。適用情況:只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效，在其他方面〔如加薪、晉升等〕缺乏以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。10/18/2023605.外界考績(jī)專(zhuān)家或參謀優(yōu)點(diǎn)：外界專(zhuān)家有績(jī)效考評(píng)方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)深。在公司中無(wú)個(gè)人瓜葛，較易做到公正、客觀，減少人際矛盾。缺點(diǎn)：外部專(zhuān)家可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)不熟悉，因此，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。本錢(qián)較高。10/18/2023616.顧客和供給商優(yōu)點(diǎn)：可以理解到顧客和供給商感知到的績(jī)效情況有利于促進(jìn)員工改善與供給商的關(guān)系，更好地位顧客效勞缺點(diǎn)：以偏概全。10/18/202362第三節(jié)績(jī)效考核的組織與實(shí)施一、績(jī)效考核的組織與實(shí)施準(zhǔn)備階段主要建立績(jī)效考核規(guī)劃，制定考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，確定考核的目標(biāo)、內(nèi)容、方法，并進(jìn)行相關(guān)表格的印制。實(shí)施階段主要是根據(jù)考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)、程序?qū)T工進(jìn)行考核，并根據(jù)收集起來(lái)的考核資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，確定出考核的結(jié)果。考核結(jié)果分析、評(píng)定階段是對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行分析，分析取得的成績(jī)與存在問(wèn)題，并對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定?？己私Y(jié)果的反響與運(yùn)用階段是將考核結(jié)果反響給員工并接受員工的反響，以及將考核的結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)的獎(jiǎng)懲、績(jī)效改進(jìn)等工作中。10/18/202363計(jì)劃Plan實(shí)施Do檢查Check糾正Action績(jī)效考核的根本流程P-D-C-A10/18/202364方案方案是績(jī)效考核的首要工作，是決定績(jī)效考核成效的核心步驟。是考核對(duì)象的直接主管的管理職責(zé)，一般由主管為主進(jìn)行。被很多企業(yè)所無(wú)視。主要是選擇考核的方法和形式，確定考核的時(shí)間周期、標(biāo)準(zhǔn)，以及設(shè)計(jì)考核表格。10/18/202365實(shí)施實(shí)施是指考核期內(nèi)，考核對(duì)象按照確定的方案任務(wù)書(shū)開(kāi)展工作，主管實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)考核對(duì)象按照本工作期的工作方案書(shū)開(kāi)展工作，到達(dá)工作目標(biāo)?？?jī)效形成過(guò)程督導(dǎo)：管理人員依據(jù)下屬的工作方案書(shū)指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進(jìn)展；同時(shí)依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。原那么上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書(shū)面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。10/18/202366檢查檢查：在考核期結(jié)束后，按照以下程序評(píng)定本階段的績(jī)效表現(xiàn)，實(shí)施績(jī)效考核，衡量績(jī)效結(jié)果召開(kāi)月度、季度、年度績(jī)效審核會(huì)議，實(shí)施績(jī)效考核對(duì)照績(jī)效目標(biāo)，確定績(jī)效完成情況。10/18/202367糾正糾正：績(jī)效面談，溝通考核結(jié)果，上下達(dá)成共識(shí)。針對(duì)考核對(duì)象的實(shí)際增值產(chǎn)出，主管和考核對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面的溝通，確定績(jī)效評(píng)定的一致意見(jiàn)，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑?？?jī)效審定越級(jí)主管負(fù)責(zé)審定隔級(jí)下屬的工作績(jī)效，并負(fù)責(zé)處理績(jī)效評(píng)定過(guò)程中的爭(zhēng)議制定績(jī)效改進(jìn)方案總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)掘失敗原因，調(diào)整行動(dòng)方案。10/18/202368二、績(jī)效考核過(guò)程中需注意的問(wèn)題暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)成見(jiàn)效應(yīng)近因效應(yīng)對(duì)照誤差自我比照誤差壓力誤差績(jī)效考核指標(biāo)理解誤差10/18/202369

成見(jiàn)舉例商人唯利是圖、教師文質(zhì)彬彬、農(nóng)民樸實(shí)憨厚；年幼無(wú)知、嘴上沒(méi)毛，辦事不牢、老年人墨守成規(guī)等；女細(xì)男粗等；北方人豪爽率直；南方人精明算計(jì)；草原人粗暴豪放；天上九頭鳥(niǎo)，地下湖北佬—精明善變；

10/18/202370編號(hào)美國(guó)人日本人俄國(guó)人中國(guó)人123456789101112131415民主的善模仿的狡猾的愛(ài)好和平的天真的愛(ài)國(guó)的