論文范本-理論探討型

PAGE國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理人員論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：國有企業(yè)績效管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀與對策研究姓名：MACROBUTTONNoMacro[單擊此處輸入姓名]身份證號：MACROBUTTONNoMacro[單擊此處輸入身份證號]準(zhǔn)考證號：MACROBUTTONNoMacro[單擊此處輸入準(zhǔn)考證號]所在省市：MACROBUTTONNoMacro[單擊此處輸入所在省市]所在單位：MACROBUTTONNoMacro[單擊此處輸入所在單位]—PAGE1—國有企業(yè)績效管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀與對策研究MACROBUTTONNoMacro[單擊此處輸入姓名]MACROBUTTONNoMacro[單擊此處輸入所在單位]摘要：國有企業(yè)的改革使得現(xiàn)存的國有企業(yè)中的各種對績效進(jìn)行管理的方法已經(jīng)不能夠適應(yīng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文歸納總結(jié)了現(xiàn)階段國內(nèi)外有關(guān)績效管理系統(tǒng)的理論及現(xiàn)階段績效管理系統(tǒng)在國有企業(yè)中的運用情況，分析我國國有企業(yè)實施績效管理系統(tǒng)的必要性，以系統(tǒng)的觀點去分析其在具體實施中存在的問題和不足之處，進(jìn)而根據(jù)國有企業(yè)的特點來給出解決存在問題的對策。引言長期以來，國有企業(yè)就是在計劃體制、賣方市場、高關(guān)稅保護(hù)下生存和發(fā)展的。面對市場經(jīng)濟(jì)、買方市場、加入WTO的現(xiàn)實的巨大變化，絕大多數(shù)國有企業(yè)缺乏準(zhǔn)備和應(yīng)變能力。當(dāng)這種變化到來的時候，企業(yè)只能在相對狹窄的領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行低水平惡性競爭。企業(yè)績效管理系統(tǒng)適應(yīng)了社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實現(xiàn)政府有效監(jiān)管國有企業(yè)在方法和手段上的新要求，是對國有企業(yè)考核制度的創(chuàng)新和發(fā)展。它的事實將有助于真實地判斷國有企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營水平，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人績效，為有效地激勵和約束國有企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)人，加強(qiáng)外部監(jiān)督，提供真實可靠的依據(jù)；同時，作為一種咨詢工具（例如企業(yè)診斷），還可為企業(yè)改善內(nèi)部管理，提高經(jīng)營效益和經(jīng)營水平提供服務(wù)。因此，它代表了國有企業(yè)現(xiàn)行考核評價制度發(fā)展的方向。在國有企業(yè)經(jīng)營效益和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人效績考核中推行企業(yè)績效管理系統(tǒng)，有利于鞏固統(tǒng)計評價系統(tǒng)多年的工作成果，拓展統(tǒng)計評價工作領(lǐng)域。績效管理工作本身是一項服務(wù)，必須通過為企業(yè)提供的規(guī)范和有效的服務(wù)，使績效管理能為其所用，能有效地解決企業(yè)監(jiān)管中急需解決的問題，才能為其理解和接受，績效管理系統(tǒng)也才能真正的推行開來。但目前尚未建立起一套適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績效管理系統(tǒng)，導(dǎo)致對企業(yè)經(jīng)營成果評判不客觀公正與企業(yè)經(jīng)營行為不規(guī)范或短期化是國有經(jīng)濟(jì)管理中的突出矛盾。1國有企業(yè)績效管理系統(tǒng)改革的意義企業(yè)的整體營運績效與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)設(shè)定密不可分,但更具體的卻表現(xiàn)為與員工個人的工作績效息息相關(guān)。員工績效的改善能帶動組織績效的提高,并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善。所以研究企業(yè)員工績效管理的有效途徑對企業(yè)的發(fā)展尤為重要?？傮w而言,我國國有企業(yè)將面臨更為激烈的競爭形勢。為此企業(yè)必須努力提高員工績效,帶動企業(yè)整體營運績效的提高,增強(qiáng)競爭力,為自己尋求更大的生存和發(fā)展空間。1.1績效管理需要完整性自20世紀(jì)80年代以來，經(jīng)濟(jì)全球化的步伐越來越快，市場競爭日趨激烈，在這種競爭中，一個企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢，必須不斷提高其整體效能和績效?？冃гu估的明顯缺點在于：對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的；不同管理者的評定不能比較；反饋延遲會使員工因好的績效沒有得到及時的認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感，或者為根據(jù)自己很久以前的不足做出的判斷而惱火。實踐證明，提高績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理。通過績效管理，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展；促進(jìn)形成一個更以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；激勵員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，改善團(tuán)隊績效；通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系；給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會。1.2績效管理系統(tǒng)可以促進(jìn)質(zhì)量管理一般來說，績效可以表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。現(xiàn)階段，在我國的國有企業(yè)中，質(zhì)量已經(jīng)成為企業(yè)績效的一個重要方面，質(zhì)量管理已經(jīng)成為國有企業(yè)各個層次關(guān)注的熱點?？冃Ч芾硐到y(tǒng)可以加強(qiáng)全面質(zhì)量管理（TQM）。因為，績效管理系統(tǒng)可以給管理者提供‘管理’TQM的技能和工具，使管理者能夠?qū)QM看作組織文化的一個重要組成部分。所以我們要將達(dá)到或超過內(nèi)部、外部客戶的期望、使員工將精力放在質(zhì)量目標(biāo)上等過程放到設(shè)計科學(xué)的績效管理系統(tǒng)中去。1.3績效管理系統(tǒng)可以增強(qiáng)適應(yīng)性隨著我國逐漸推行的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革，使得社會經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了改變。而我國的國有企業(yè)正處在改革的浪尖上，隨著改革的深入，結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，企業(yè)的組織形式多樣化，如：管理層次減少了、組織規(guī)模減小、組織適應(yīng)性變化、團(tuán)隊工作、高績效工作系統(tǒng)、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)組織、授權(quán)，等等。應(yīng)給予員工更多的參與管理的機(jī)會，促進(jìn)他們對工作更加投入，提高他們的工作滿意度；給員工更多的支持和指導(dǎo)，不斷提高他們的勝任能力，等等，而所有這一切都必須通過建立績效管理系統(tǒng)，才能得以實現(xiàn)。2國有企業(yè)績效管理系統(tǒng)現(xiàn)狀分析在現(xiàn)實生活中，盡管幾乎所有的國有企業(yè)每年都在進(jìn)行著某種形式的績效管理，但真正能夠充分實現(xiàn)績效管理的理論價值的系統(tǒng)并不多見。企業(yè)經(jīng)營者往往認(rèn)為計劃和管理是領(lǐng)導(dǎo)干部的事，員工只要努力工作就可以了。同時他們還認(rèn)為如果細(xì)化績效管理系統(tǒng)，可能會引起上下級之間的對抗，因而經(jīng)營者不贊成詳盡的人事考核。即使建立了績效管理系統(tǒng)，經(jīng)營者也因固于集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)而不肯授權(quán)，不愿將結(jié)果作多方面的應(yīng)用。顯而易見，績效管理系統(tǒng)的實踐操作效果與理論價值之間存在著明顯的悖離現(xiàn)象，而且這種悖離在企業(yè)中還具有相當(dāng)?shù)钠毡樾?。主要存在以下的問題：2.1績效管理系統(tǒng)不完整第一，績效管理系統(tǒng)僅僅是績效評估。目前在我國相當(dāng)多的國有企業(yè)中，績效管理系統(tǒng)被簡化這樣一種程序：人力資源管理部門制定績效標(biāo)準(zhǔn)并打印出各種表格發(fā)放到各個部門，接下來是員工的填表（每年一次），人力資源管理部門督促經(jīng)理們交表并匯總。在沒有某些特殊情況出現(xiàn)的時候，這些交上去的表格也許會被放在一旁，無人理睬。這一切都有悖于績效管理的初衷——提高和改善績效。第二，績效管理系統(tǒng)僅僅是對員工的計劃和控制。在大部分企業(yè)管理者眼中,績效管理既是一種管理,那么自然也就是上級主管對員工的計劃和控制,員工們對為他們設(shè)定的目標(biāo)不承擔(dān)任何責(zé)任,他們不知道上級主管對他們的期望是什么,也不知道自己將如何被考核,因而在工作中缺乏方向感。第三，績效管理系統(tǒng)中各個工作環(huán)節(jié)銜接不好在考核之前,主管人員沒有與員工溝通,共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后,主管人員沒有與員工進(jìn)行績效面談,共同制定今后工作改進(jìn)的方案。第四，現(xiàn)階段績效管理系統(tǒng)難以應(yīng)付企業(yè)的內(nèi)外變化。缺乏靈活性的績效管理系統(tǒng)顯然跟不上企業(yè)內(nèi)外的變化情況，從而影響到整個組織應(yīng)變戰(zhàn)略的實施。2.2績效計劃與目標(biāo)設(shè)定的不足我國國有企業(yè)在整個績效管理系統(tǒng)中計劃和績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)沒有起到傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)的作用，在績效評估中經(jīng)常出現(xiàn)各部門績效評估的結(jié)果都很好，但公司整體的經(jīng)營績效并不好。各部門在制定績效計劃和標(biāo)準(zhǔn)時，關(guān)心的只是本部門當(dāng)年應(yīng)該完成那幾項目標(biāo)，只是按照本部門的想法，而沒有同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。可以說，國有企業(yè)沒有把系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)即計劃這一階段確實的落到實處，使得整個管理系統(tǒng)沒有形成一個循環(huán)。達(dá)不到其該發(fā)揮的作用。2.3績效過程的監(jiān)控缺乏有效性在整個系統(tǒng)管理的實施過程中，對其過程的監(jiān)控缺乏有效性，缺乏應(yīng)有的專業(yè)素質(zhì)，平時的監(jiān)督和指導(dǎo)不及時或者說根本不存在，而忽略了這一點，可以說，使得整個績效的管理缺乏柔性，不易于排除工作中遇到的障礙并進(jìn)行指導(dǎo)和調(diào)整目標(biāo)，不利于盡可能好的完成目標(biāo)。我們知道，在這一環(huán)節(jié)中，對員工的培訓(xùn)是至關(guān)重要的。要起到過程監(jiān)控和指導(dǎo)作用，就必須持續(xù)的進(jìn)行員工的培訓(xùn)。而在國有企業(yè)中的一些監(jiān)控和指導(dǎo)的活動是計劃很混亂，實施很猶豫，工作的重點往往是形式而不是真正的使監(jiān)控者和被監(jiān)控者、指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者掌握和提高技能，只是在固定的地點坐一些時間，弄幾個人講一講，完成一些相關(guān)的紀(jì)錄，就算萬事大吉了。2.4考核過程不合理在國有企業(yè)的考核過程中，往往是上級對下屬進(jìn)行審查或考核，私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張。2.5考核者的不公正考核者在對員工的績效進(jìn)行評估時，會不自覺、下意識地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動，這類錯誤一般包括光環(huán)效應(yīng)、隱含人格假設(shè)以及近因性錯誤等。還有就是考核者的態(tài)度容易極端化考核者在進(jìn)行績效考核時，特別是對被考核者進(jìn)行主觀性評價時，由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定等因素，考核者很容易自覺不自覺地出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴(yán)厲。2.6考核結(jié)果無反饋考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。第二種是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。3國有企業(yè)績效管理系統(tǒng)改進(jìn)對策實施績效管理系統(tǒng)的有效途徑針對我國企業(yè)的具體情況,并借鑒國外一些成功企業(yè)的經(jīng)驗,我認(rèn)為我國國有企業(yè)必須重視以下幾個方面的工作,才能將績效管理工作真正落到實處。3.1在全員中宣傳、滲透績效管理系統(tǒng)的理念首先應(yīng)當(dāng)使考核雙方認(rèn)識到：實施績效管理系統(tǒng)惟一目的是提供一條管理者與員工之間合作的途徑,幫助員工和企業(yè)提高績效,更為及時有效地解決問題,并不是為了批評和指責(zé)員工，通過宣傳讓企業(yè)所有成員明白系統(tǒng)實施目的在于成功與進(jìn)步。認(rèn)識到績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)的系統(tǒng),在體系上由以下幾部分組成：績效計劃→動態(tài)持續(xù)的績效溝通→績效考核→績效診斷與提高績效管理體系中的幾個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣,任何一環(huán)的脫節(jié)都將導(dǎo)致績效管理的失敗,所以在績效管理過程中應(yīng)重視每個環(huán)節(jié)的工作,力求做到完美。3.2制定計劃并設(shè)置科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)首先，個人目標(biāo)應(yīng)與部門或團(tuán)隊目標(biāo)保持一致。個人目標(biāo)的確定應(yīng)考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、自己所在崗位的主要職責(zé)以及內(nèi)部和外部客戶的需求。其次，確定的目標(biāo)的表述應(yīng)簡潔明了。然后，確定主要目標(biāo)，為了便于操作，目標(biāo)數(shù)量不宜多，一般為5—7個目標(biāo)，而且，每一個目標(biāo)都有相應(yīng)權(quán)重，并按重要程度進(jìn)行排列，把最重要的排在最前面。最后，每一個目標(biāo)都應(yīng)有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，可根據(jù)可量化的程度選擇數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等作為衡量指標(biāo)。3.3確立發(fā)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)我國國有企業(yè)要建立目標(biāo)管理，把它作為自身的使命和任務(wù)，并且轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)。在確定工作目標(biāo)的同時，還應(yīng)該確定和認(rèn)可相應(yīng)的工作行為要求，在設(shè)計目標(biāo)時還要考慮到發(fā)展目標(biāo)。首先是確定績效標(biāo)準(zhǔn)。理想的績效標(biāo)準(zhǔn)包括銷售額或利潤、獲得的專利和發(fā)表的文章、客戶滿意度等。其次，根據(jù)已確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組，也就是達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的組和沒有達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的組，來選擇績效標(biāo)準(zhǔn)的樣本。然后獲取與績效標(biāo)準(zhǔn)樣本相關(guān)的數(shù)據(jù)資料。3.4建立動態(tài)有效的績效溝通渠道在進(jìn)行績效考核之前,國有企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)清目標(biāo),分析工作,標(biāo)準(zhǔn)制定后并把標(biāo)準(zhǔn)告知員工加以討論。其次考核過程中,主管應(yīng)該與員工雙方就計劃的實施隨時保持聯(lián)系,全程追蹤計劃進(jìn)展?fàn)顩r,及時為員工排除遇到的障礙,必要時修訂計劃。這是績效管理系統(tǒng)的靈魂和核心。考核結(jié)束后,上下級之間也應(yīng)該對考核結(jié)果進(jìn)行溝通,以便找出每個人工作的優(yōu)點、差距,并確定改進(jìn)的方向和措施,然后設(shè)定新目標(biāo)。3.5建設(shè)與績效管理系統(tǒng)相融合的企業(yè)文化由于國有企業(yè)的特點,要成功實施績效管理系統(tǒng),適應(yīng)這個急劇多變的競爭市場,最大地發(fā)揮企業(yè)潛力,就必須更加努力建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融和的高績效國有企業(yè)的文化?？傊?企業(yè)應(yīng)把績效管理當(dāng)成一項系統(tǒng)工程來抓,利用國有企業(yè)的資源，在企業(yè)的各個層次全面地管理績效,惟有這樣,企業(yè)才能績效管理落到實處,才能不斷地提高績效,以促進(jìn)企業(yè)的整體績效的提升,才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。結(jié)論績效管理系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，特別對我國的國有企業(yè)，采用這種系統(tǒng)，能夠通過自身的優(yōu)化為社會諸多方面提供服務(wù)。在面對外部環(huán)境變動的不確定的同時，要加強(qiáng)應(yīng)變能力，從變化中尋找機(jī)會，通過對績效的系統(tǒng)管理，才能把各種彼此之間分散的因素柔和在一起，以某種方式使它們形成統(tǒng)一體。使得企業(yè)內(nèi)部對外部的反映更為準(zhǔn)確，更為主動的面對變化，才能在任何情況下甚至是逆境中把握企業(yè)發(fā)展的方向，牢牢地對績效進(jìn)行管理，不斷的指導(dǎo)和修正過程中的績效目標(biāo)，更為可行的實施企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并在績效管理系統(tǒng)的支持上最終實現(xiàn)目標(biāo)。參考文獻(xiàn)（1）理查德·威廉姆斯著，趙正斌﹑胡蓉譯，《業(yè)績管理》，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，1999（2）趙曙明，《企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究》，人民出版社，1999（3）成思危、趙曙明，《人力資源管理研究》，中國人民大學(xué)出版社，2001（4）陳黎明，《經(jīng)理人必備——績效考評》，煤炭工業(yè)出版社，2001（5）Sherman,Jr.,A.W.等著，張文賢等譯，《人力資源管理》，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2001（7）Mil