勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險與業(yè)務(wù)風(fēng)險分析

勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險與業(yè)務(wù)風(fēng)險分析

隨著《勞動合同法》的頒布，工作關(guān)系建立和維持中的風(fēng)險越來越大。公司應(yīng)選擇工作形式和勞動關(guān)系的類型。勞務(wù)派遣作為一種較為新興的企業(yè)用工形式,因其可以在一定程度上降低企業(yè)的勞動契約風(fēng)險,同時保持用工單位的用工靈活性,而成為商業(yè)銀行解決柜面業(yè)務(wù)人力資源配置問題的有效途徑。但是,隨著綜合柜員制在柜面業(yè)務(wù)中的推行,越來越多的商業(yè)銀行意識到勞務(wù)派遣用工在給企業(yè)帶來諸多便利的同時,也蘊藏著一些潛在的風(fēng)險。因此,如何發(fā)現(xiàn)、甄別和應(yīng)對勞務(wù)派遣用工帶來的風(fēng)險,對于眾多希望通過勞務(wù)派遣來解決柜面業(yè)務(wù)用工的商業(yè)銀行而言,就成為了一個急迫而具有現(xiàn)實意義的問題。一、勞動分工的概念和主要特點(一)勞務(wù)派遣的概念勞務(wù)派遣,又被稱為勞動力派遣、工作派遣。作為一種興起于20世紀(jì)美國的新型用工形式,勞務(wù)派遣指的是由專業(yè)的勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者簽訂勞動合同,并根據(jù)不同用工單位的用工需求,在與其簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議后將一定數(shù)量的勞動者派往用工單位并向其收取相關(guān)費用的一種經(jīng)營行為。(二)勞動分工的主要特點1.不斷提高不斷勞動關(guān)系從生產(chǎn)資料與勞動力結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)或者“控制準(zhǔn)則”的標(biāo)準(zhǔn)去判定,被派遣勞動者和用工單位之間是存在有勞動關(guān)系的。但在勞務(wù)派遣的實際運作中,被派遣勞動者并未同用工單位簽訂任何勞動契約,他們只是和勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂有勞動契約,并作為勞務(wù)派遣機構(gòu)的一名員工被派往用工單位參與勞動并接受其控制、指揮和監(jiān)督。2.中小企業(yè)采用了大量的就業(yè)機會,易造成就業(yè)落實難與傳統(tǒng)就業(yè)相比,勞務(wù)派遣就業(yè)屬于一種有組織的依附性就業(yè),它的產(chǎn)生和存在往往和用工單位的實際用工需求緊密相關(guān),一旦沒有用工需求存在,這些對于其所依附的勞務(wù)派遣單位而言成為無法創(chuàng)造價值的勞動者,也就失去了就業(yè)的保障。因此,多數(shù)情況下,勞務(wù)派遣就業(yè)往往被看成是一種臨時性就業(yè)(TemporaryWork,ContingentWork)。3.勞務(wù)派遣的限制從勞務(wù)派遣的實踐情況來看,多數(shù)國家和地區(qū)與之相關(guān)的法律都對勞務(wù)派遣就業(yè)的崗位進(jìn)行了限定。比如日本的《勞動派遣法》規(guī)定了禁止勞務(wù)派遣的一些行業(yè)領(lǐng)域,而法國的《勞動法典》則把勞務(wù)派遣就業(yè)限制在一些臨時性勞動的范圍之中。我國從2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》也要求勞務(wù)派遣就業(yè)一般應(yīng)當(dāng)在臨時性、輔助性和替代性崗位上。二、勞務(wù)派遣采用靈活的引入,有利于提高銀行競爭力在傳統(tǒng)的商業(yè)銀行人力資源管理體系中,一方面,柜面業(yè)務(wù)因其勞動強度大、服務(wù)要求高的特點而形成了崗位流動性強、人員淘汰率高的現(xiàn)象;而另一方面,由于進(jìn)人指標(biāo)自上而下的嚴(yán)格限制造成了柜面業(yè)務(wù)用工需求無法得到有效的滿足。通過勞務(wù)派遣用工的引入,既可以解決商業(yè)銀行柜面業(yè)務(wù)崗位存在的大量用工需求難題,同時,又可以讓其保持一定的人力資源彈性,從而達(dá)到增強銀行活力和提升其競爭力的目的。但是,由于勞務(wù)派遣這種用工形式的不穩(wěn)定性以及崗位的特殊性,導(dǎo)致商業(yè)銀行柜面業(yè)務(wù)在使用此類勞務(wù)派遣用工的過程中必然存在著一定的風(fēng)險。(一)勞務(wù)派遣的功用對于勞務(wù)派遣這種用工形式,不少國家和地區(qū)通過了專門的法規(guī)對其進(jìn)行了規(guī)范,比如說勞務(wù)派遣的主體、勞務(wù)派遣三方的法律關(guān)系以及勞務(wù)派遣的用工范圍。我國雖然頒布并實施了《勞動合同法》,但無論是在《勞動合同法》的正文中,還是在隨后頒布的《勞動合同法實施條例》中都缺少對勞務(wù)派遣用工較為詳細(xì)和明確的闡釋。因此,在實際的操作中,難免存在一些法律風(fēng)險。1.對于不同的崗位,有相關(guān)崗位的范疇我國《勞動合同法》規(guī)定,勞務(wù)派遣用工應(yīng)該被限定在臨時性、輔助性和替代性崗位的范圍內(nèi),但對于什么樣的崗位屬于此類崗位的范疇并沒有明確說明。因此,能否在柜面業(yè)務(wù)崗位中大量使用勞務(wù)派遣員工,從目前的情況來看,還無法得到一個確切的回答,這也就意味著商業(yè)銀行能否長期在柜面業(yè)務(wù)崗位上使用勞務(wù)派遣員工存在著一定程度的不確定性。2.設(shè)立企業(yè)員工的勞動關(guān)系連帶責(zé)任指的是派遣人員(即被派遣勞動者)的權(quán)益受侵犯時,用人單位與勞務(wù)派遣單位要對派遣人員共同承擔(dān)連帶雇主責(zé)任。即派遣人員在尋求司法救濟(jì)時,可以將用人單位和勞務(wù)派遣機構(gòu)作為共同被告,也可以只選擇其中之一作為被告,這樣可以最大限度地保障派遣人員的合法權(quán)益。在勞務(wù)派遣協(xié)議存續(xù)期間,作為用工單位的商業(yè)銀行同勞務(wù)派遣機構(gòu)可以在某種程度上被視為被派遣勞動者的共同雇主(JointEmployer)。在這個由三方當(dāng)事人和兩種契約共同構(gòu)成的關(guān)系中,派遣機構(gòu)作為被派遣勞動者的名義雇主,要承擔(dān)被派遣勞動者的工資發(fā)放、社會保險的繳付等主要責(zé)任,而作為用工單位的商業(yè)銀行負(fù)責(zé)對被派遣勞動者進(jìn)行崗位分派以及勞動過程的監(jiān)督和控制。雖然從嚴(yán)格意義上講,勞動者只和派遣機構(gòu)之間存在有勞動關(guān)系,但是,考慮到勞動者和生產(chǎn)資料結(jié)合的過程發(fā)生在用工單位,而且我國相關(guān)法律也沒有明確規(guī)定,所以,一旦因為自身的原因或者是派遣機構(gòu)的問題導(dǎo)致的勞動爭議,作為用工單位的商業(yè)銀行也很難擺脫所需要承擔(dān)的責(zé)任。(二)過臨柜窗口辦理相關(guān)業(yè)務(wù)目前,我國商業(yè)銀行的柜面業(yè)務(wù)大多采用綜合柜員制,由單一員工通過臨柜窗口為客戶辦理本外幣對公、儲蓄以及信用卡等多種業(yè)務(wù),并獨立承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。由于綜合柜員制本身業(yè)務(wù)集合性和操作復(fù)雜性的特點,因此,在綜合柜員崗位上使用勞務(wù)派遣員工也存在著一定的業(yè)務(wù)風(fēng)險。1.獨立解決問題的能力在綜合柜員制下,柜員單人臨柜,面對的是有多樣化需求的不同客戶。因此,要求其具備較高的綜合業(yè)務(wù)能力,柜員不但要熟悉會計、出納、儲蓄等方面的業(yè)務(wù),還要具備獨立解決問題的能力;既要是點鈔能手又要能熟練操作各種設(shè)備,還要能識別各類外幣等。同時,還要求其在服務(wù)客戶的過程中始終保持耐心細(xì)致的工作精神和不厭其煩的服務(wù)態(tài)度。否則,很容易因為操作上的失誤或不當(dāng)給客戶和銀行自身帶來不同程度的損失,或者是因為具有不能讓客戶滿意的服務(wù)行為和態(tài)度讓銀行的信譽蒙受損失。2.特定環(huán)境風(fēng)險作為直接和貨幣打交道的柜員,如果缺乏良好的職業(yè)道德,沒有在思想上建立起防范金融案件風(fēng)險的道德防線,在特定的環(huán)境和誘因下就容易做出有損銀行、有損社會、有損自己的違紀(jì)違法的事,如長款不入賬、挪用客戶資金、抽換傳票等,這會給銀行帶來不良的社會影響和巨大的資金風(fēng)險。另外,勞務(wù)派遣員工往往會因為和銀行自己雇傭的員工在心理感知上的落差而容易出現(xiàn)情緒上的波動或者不穩(wěn)定,這一點也容易導(dǎo)致其在日常業(yè)務(wù)管理疏漏的情況下鋌而走險。三、風(fēng)險防范策略(一)法律風(fēng)險的防范1.提高勞務(wù)派遣機構(gòu)的專業(yè)能力商業(yè)銀行在選擇勞務(wù)派遣機構(gòu)時,首先要核查其資質(zhì)的合法性,看其是否有從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的法定資格,從源頭上降低勞務(wù)派遣用工過程中的法律風(fēng)險。同時,要評估勞務(wù)派遣機構(gòu)的專業(yè)能力和抗風(fēng)險能力。勞務(wù)派遣機構(gòu)并非是一個簡單的服務(wù)機構(gòu),在其提供勞務(wù)派遣服務(wù)的整個過程里,都需要處理大量的專業(yè)性工作,比如員工招聘與培訓(xùn)、勞動合同簽訂、工資發(fā)放以及社會保險等,也有可能面對諸如勞動爭議的調(diào)解和處理等難題。因此,需要勞務(wù)派遣機構(gòu)的工作人員熟悉相關(guān)的勞動保障政策法規(guī),熟練掌握人力資源管理的專業(yè)技能。另外,商業(yè)銀行還可以對勞務(wù)派遣機構(gòu)的風(fēng)險責(zé)任意識和風(fēng)險預(yù)防體系進(jìn)行評估,盡可能地選擇那些抗風(fēng)險意識和能力較好的專業(yè)勞務(wù)派遣機構(gòu)。2.規(guī)范就業(yè)秩序,合理界定勞務(wù)派遣協(xié)議的合法性勞務(wù)派遣協(xié)議是勞務(wù)派遣機構(gòu)同用工單位之間就所提供的勞務(wù)派遣服務(wù)簽訂的相關(guān)協(xié)議,是連接派遣機構(gòu)、用工單位以及被派遣勞動者三方關(guān)系的重要紐帶,也是界定和區(qū)分用工單位和派遣機構(gòu)責(zé)、權(quán)、利的主要文檔。商業(yè)銀行同勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時,首先要保證所簽訂協(xié)議的合法性,必須遵守我國現(xiàn)行的相關(guān)勞動法律、法規(guī);其次,確定勞務(wù)派遣協(xié)議的文本時,應(yīng)該明確勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者簽訂勞動合同、及時發(fā)放工資以及繳納社會保險等義務(wù),也要約定被派遣勞動者在何種情況下可以退回以及退回方式,還要約定發(fā)生工傷事故等容易引起勞動爭議的問題時的處理方式和費用分?jǐn)偙壤?二)商業(yè)風(fēng)險防范1.建立完善的招聘測評體系勞務(wù)派遣員工一般都由勞務(wù)派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)選聘,然后派遣到用工單位?？紤]到柜面業(yè)務(wù)崗位操作的復(fù)雜性和高風(fēng)險性,商業(yè)銀行在選用派遣員工的過程中,必須建立起一套完善的甄選測評體系,并要求勞務(wù)派遣機構(gòu)在員工招聘的過程中嚴(yán)格執(zhí)行,也可以在整個招聘的過程中派出專人進(jìn)行關(guān)鍵環(huán)節(jié)的監(jiān)督。在甄選的過程中,除了采用傳統(tǒng)的筆試、面試之外,還可以采用職業(yè)性向測試、情景模擬測試、心理測驗和評價中心等方法,加強對應(yīng)聘者心理素質(zhì)、職業(yè)道德水準(zhǔn)以及服務(wù)意識等綜合素質(zhì)的測評,盡量降低因員工與崗位之間的匹配性差所可能引發(fā)的業(yè)務(wù)風(fēng)險。2.對授權(quán)權(quán)限的強化反滲透對于柜面業(yè)務(wù)崗位的勞務(wù)派遣員工,作為用工單位的商業(yè)銀行更要完善授權(quán)制度、稽核制度和檢查制度。通過授權(quán)制度,可以從授權(quán)對象、授權(quán)范圍、授權(quán)金額等方面對綜合柜員制中不同級別員工的權(quán)限加以定位,從制度上可以防止因授權(quán)權(quán)限不清帶來的風(fēng)險。強化稽核制度對于及時發(fā)現(xiàn)、糾正前臺核算差錯,遏制跨及儲蓄部門案件的發(fā)生有重要作用。而檢查制度的落實,一方面可以通過網(wǎng)點進(jìn)行經(jīng)常性自查,另一方面也可通過上級部門定期與不定期的重點檢查、專項檢查和全面檢查來達(dá)到防范業(yè)務(wù)風(fēng)險的目的。3.員工的待遇勞務(wù)派遣員工作為用工單位的實際在崗人員,在承擔(dān)和用工單位自己雇傭員工相同工作的同時,卻可能無法享有同等的權(quán)利和福利待遇,這難免會對其造成心理預(yù)期和滿意度上的影響,而此種影響,又可能對員工工作的狀態(tài)、工作結(jié)果產(chǎn)生一定程度的影響。因此,對于在柜面業(yè)務(wù)崗位工作的勞務(wù)派遣員工,商業(yè)銀行一方面要通過培訓(xùn)不斷強化勞務(wù)派遣員工的風(fēng)險防范意識和職業(yè)道德素養(yǎng),另一方面也要通過系統(tǒng)的績效考核、薪酬福利體系的落實,在勞務(wù)派遣員工心理上建立起有效的勞動付出和回報的良性循環(huán)。四、對