工作分析與工作設計方案

工作分析與工作設計工作分析是人力資源管理工作的根底管理學院

徐曉鵬1課前要說的。。。大家關心的問題——考試成績計算公式：期末成績=平時成績〔30%〕+考試成績〔70%〕平時成績?yōu)?次點名〔集體點名和個別點名〕，每次5分，扣完為止。考試成績?yōu)槠谀┛荚嚲砻娉煽儭?參考教材蕭鳴政?工作分析的方法與技術?〔第三版〕中國人民大學出版社3主要內容工作分析概述工作分析的歷史與開展工作分析的內容與組織工作分析的根本方法與工具任務分析人員分析方法分析工作分析質量鑒定工作分析實踐中的問題與對策工作評價4誰之過？一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任讓操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是他的工作說明書里并沒有包括清掃方面的條文。車間主任顧不上去查操作工的工作說明書，就找來一名效勞工來做清掃。但效勞工同樣拒絕，他的理由是他的工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種效勞工是分配到車間來做雜務的臨時工。效勞工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

5誰之過？有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、效勞工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。效勞工的工作說明書規(guī)定：效勞工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時效勞，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

6管理者通常遇到的困惑為什么有人工作量很大，總是做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報聊天?為什么會有人工作相互重疊，有功績大家爭，有責任沒人擔？為什么會有工作沒人做，貽誤戰(zhàn)機？為什么招聘的員工，常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績效考核，勤無獎懶無罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？7我們并不了解每個人的工作量究竟是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工？我們并不了解如何有效發(fā)揮每個人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃?我們并不了解員工到底需要什么？解決之道工作分析這是因為：8為什么要做工作分析？高層管理者決策的根底當前組織開拓與創(chuàng)新管理的重要手段管理者全面把握組織內外各項工作信息的有效工具當前組織變革與結構調整中管理者的依靠9任務責任職責技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利安全與健康勞動關系人力資源研究均等就業(yè)工作分析：人力資源管理的最基本工具10第一章工作分析概述11主要內容工作分析的根本概念及相關術語工作分析的性質與作用工作分析的結果與表現(xiàn)形式12分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，就工作崗位的狀況、根本職責、資格要求等做出標準性的描述與說明，為組織特定的開展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供根本依據(jù)的一種管理活動。分解——根底比較——關鍵綜合——結果一、工作分析的根本含義13〔一〕類型客體分布的范圍——廣義工作分析狹義工作分析工作分析的目的——單一目的多重目的工作分析切入點——崗位導向型人員導向型過程導向型二、工作分析的類型與流程14信息分析〔二〕工作分析的流程計劃結果評價與運用確定分析目的與結果的使用范圍確定所需信息的內容與方式分配任務與確定權限選擇分析樣本培訓工作人員研究文獻資料收集工作信息整理工作信息信息反響、修訂形成分析結果結果運用指導運用效果評價后續(xù)問題處理設計選擇分析方法與人員做好時間安排制定分析標準選擇信息來源選擇相關背景信息選擇代表性工作進行分析結果表述15工作分析的常規(guī)程序16工作分析系統(tǒng)模型外部專家員工監(jiān)督者訪談問卷觀察工作日志職業(yè)名稱詞典職位目的任務職責業(yè)績標準使用設備職位背景必要知識所需技術必要經(jīng)驗任務\職責績效要點技術條件身體條件工作評價招聘選拔培訓開發(fā)績效考核薪酬管理收集信息的方法信息的來源職位信息工作描述〔J.D〕工作標準〔J.S〕人力資源管理職能搜集制作影響17三、工作分析的七要素任何一個工作都具備四種特性：什么、如何、為何、技能。通常用七“W〞工作分析公式來完成：〔1〕什么職位〔What〕〔2〕誰來做〔Who〕〔3〕如何做〔How〕〔4〕為何做〔Why〕〔5〕何時做〔When〕〔6〕為誰做(ForWhom)〔7〕在哪里做〔Where〕18是分析而不是羅列：將工作分解為幾個重要的組成局部，審查后將其重新進行組合。決不是任務的簡單列舉和羅列。針對的是工作而不是人：工作分析并不關心任職者的任何情況，它只關心職位。目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因為他通常最了解情況。以當前工作為依據(jù)：工作分析的任務是為了獲取某一特定時間內的職位的情況。職位說明書不能模糊不清。事實而不是判斷：工作分析人員的任務是盡可能地傳遞事實資料。判斷的工作留給職位說明書的最終用戶去做。工作分析的原那么19工作分析中需要搜集的信息的類型有哪些？(1)工作活動-工作活動與過程、活動記錄。-所運用的程序；個人的責任。(2)工作中的人的活動-人的行為，如身體行動以及工作中的溝通。作業(yè)方法分析中使用的根本動作；工作對人的要求，如精力的消耗。(3)在工作中所使用的機器、工具、設備以及工作輔助用品-、電腦、機、汽車、對講機、飛機、車床。20工作分析中需要搜集的信息的類型有哪些？(4)與工作有關的有形和無形因素處理或者運用的知識〔比方會計〕；所加工處理的材料；所生產的產品或所提供的效勞。(5)工作績效工作標準；工作的衡量要素，如完成一項工作所花費的時間。(6)工作背景-工作時間表；物理工作條件。(7)工作對人的要求個人特征，如個性和興趣；所需要的教育與培訓水平；工作經(jīng)驗。21四、工作分析的相關術語要素工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位任務工作活動中達到某一工作目的的要素集合職責某人擔負的一項或多項相互聯(lián)系的任務集合職位某一時期內某一主體所擔負的一項或幾項相互聯(lián)系的職責集合職務主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合和統(tǒng)稱職業(yè)不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合22四、工作分析的相關術語職業(yè)生涯一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務或職業(yè)的集合或總稱職系（工作族）又叫職種，指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質相似的所有職位集合職組又叫職群，指若干工作性質相近的所有職系的集合職門指若干工作性質大致相近的所有職組的集合職級同一職系中職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合職等不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位集合23職業(yè)職業(yè)運發(fā)動職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族棒球手工作內野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責一些防守任務職位職位職位24職系、職組、職級、職等之間的關系與區(qū)別··········································——高級農業(yè)師農業(yè)師助理農業(yè)師農業(yè)技術員農業(yè)技術人員農業(yè)——高級經(jīng)濟師經(jīng)濟師助理經(jīng)濟師經(jīng)濟員管理——高級統(tǒng)計師統(tǒng)計師助理統(tǒng)計師統(tǒng)計員統(tǒng)計——高級會計師會計師助理會計師會計員會計教授及高工高級工程師工程師助理工程師技術員工程技術企業(yè)研究員副研究員助理研究員研究實習員——研究人員科學研究研究館員副研究館員館員助理館員管理員圖書/資料/檔案——高級實驗師實驗師助理實驗師實驗員實驗人員——高級工程師工程師助理工程師——科研人員教授副教授講師助教——教師高等教育ⅰ正高職ⅱ副高職ⅲ中級ⅳ助級ⅴ員級職等職級職組職系25五、工作分析的作用〔1〕整個人力資源開發(fā)與管理科學化的根底〔2〕提高現(xiàn)代社會生產力的需要〔3〕組織現(xiàn)代化管理的客觀需要〔4〕有助于實行量化管理〔5〕有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)開展設計與指導、薪酬管理及人員培訓的科學化、標準化和標準化〔6〕對于人力資源管理研究者也是不可缺少的2627工作分析工作分析在人力資源管理中的根本用途培訓開發(fā)與職業(yè)生涯

培訓需求分析職業(yè)生涯咨詢與指導職職業(yè)通道設計工作分析工作設計工作再設計提高工作生活質量職業(yè)平安與衛(wèi)生工程人力資源規(guī)劃預測人力資源需求與供給制訂人力資源存量清單確定滿足人力需求的方案人員招聘與配置制作申請表格向就職者進行工作介紹人事匹配提高甄選的效度績效考核績效考核指標及標準績效考核申訴及指導薪酬管理工作評價與工作分類人員流動性、稀缺性內在公平性工工作描述對工作做什么、如何做、為什么做以及何時何地做進行描述任職資格工作對任職者在知識、技能、能力及其他特質方面的要求績效標準員工工作績效的評價標準報酬要素作為薪酬決策根底的工作和人的相關特征工作族根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別成果在HRM中的應用28工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應1．通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的奉獻。2．在工作分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。3．借助于工作分析，企業(yè)可以診斷并發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題并在此根底上不斷提高管理效率。29六、工作分析的結果通過工作分析，管理者可以獲得的工作信息主要有兩個方面：工作本身的信息〔工作的目的和職責〕從事這一工作員工的信息〔員工的技能知識和態(tài)度)分析結果：〔1〕工作描述〔2〕工作說明書〔3〕資格說明書〔4〕職務說明書30〔一〕工作描述工作描述包括現(xiàn)有工作的所有信息。它主要的作用是要讓從事該工作的員工看了以后知道自己具體該如何做，讓員工的上級知道如何對員工的工作行為進行指導、管理和評價?！?〕工作名稱、職稱、工資登記以及直接主管等信息?！?〕工作行為、程序及標準。即員工應該怎樣做、按什么樣的程序做、要到達什么樣的標準和效果。〔3〕工作的目的與責任。為什么要做這一工作，意義如何，應該承擔哪些責任。31〔4〕工作的人際環(huán)境。包括該工作應接受的領導、監(jiān)督的性質及范圍、工作群體的人數(shù)、所必須的人際交往等。〔5〕工作的物理環(huán)境。包括該工作的場地以及通風、氣溫等物理和生理環(huán)境?！?〕擔任該項工作可以獲取的資源，如儀器設備、材料和人力等等。32工作描述的作用作為開發(fā)其他工作分析結果形式的根底作為可直接利用的原始材料作為工作研究的依據(jù)33工作說明書又稱職位描述、崗位說明等，用來描述一個職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無關。通俗地講，就是通過對職位的工作內容，責任范圍等的分析，給工作崗位畫像、照相?！捕彻ぷ髡f明書34工作說明書的主要內容職位標識：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級、所轄下級、制作日期、薪點等職位概要：用一句話說明為什么要設置這一職位，目的是什么履行職責：主要應負責任，每一項責任的具體內容、要到達的目的業(yè)績標準：業(yè)績衡量標準，如何衡量每一項責任的完成情況工作關系：報告對象、監(jiān)督對象、合作對象、外部交往使用設備：使用的主要設備工作的環(huán)境和工作條件：時間、地點〔室內、室外〕、噪音、危險等等任職資格：任職資格要求，具備何種條件的人適合承擔這一職位其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等35誰完成工作說明書？被分析崗位的直接主管崗位分析專員總經(jīng)理

36角色分配1.總經(jīng)理：工作分配、贊助，支持，推開工作分析的開展。2.崗位分析專員：設計工作分析調查表和制定組織設計草案，提供有關工作分析的咨詢，工作分析的實施方法。3.被分析崗位的直接主管：填寫相關表單，答復各方面的詢問、評審組織設計的合理性。

37工作說明書的監(jiān)督與審查將一個新員工填補到工作崗位上的時候……當生產的產品或產出發(fā)生重大變化時……當新設備、新方法或新程序被引入工作場所時……當工作單位出現(xiàn)重組時……在開始執(zhí)行新的薪資制度的時候……當工作被賦予新的職責的時候……至少每年一次由人力資源管理人員負責在正式績效評價之前的60天38部門：辦公室職等：七職位：辦事員聯(lián)系：行政管理工作內容：負責公司人事及總務管理事項工作描述：人員招募與訓練人事資料登記與整理人事資料統(tǒng)計員工考勤管理草擬人事管理規(guī)章人員之任免、調動、獎懲、考核、薪資等事項辦理7、員工福利事項辦理8、勞工保險加退保與理賠事宜9、文具設備、事務用品的預算、采購、維修、管理10、辦公環(huán)境平安及衛(wèi)生管理11、接待來訪人員工作說明書范例39工作要求：?？飘厴I(yè)曾任人事及總務工作兩年以上；或高中畢業(yè)曾任人事、總務工作六年以上現(xiàn)任分類職位七等職以上具有高度效勞精神和耐心細致的辦事能力善于處理人際關系男性為佳，女性亦可40〔三〕資格說明書資格說明書又稱工作標準，是工作分析結果的另一種表達形式，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關素質，規(guī)定了從事該工作員工的一般條件，如文化程度、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、個性特征、態(tài)度興趣等一切個人特點。也就是說，它規(guī)定的應該是可以從事該工作以及在該工作上有一定開展?jié)摿Φ膯T工的最低標準和必要條件。主要表達方法：計分法/文字表達法/圖表法41工作標準工作規(guī)范心理要求生理要求一般要求42工作標準任職資格說明最低學歷；所需培訓的時間和科目；從事本職工作和其他相關工作的年限和經(jīng)驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：

工作姿勢

對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度

體力消耗大小。 43〔1〕計分法舉例

心理圖示是對于某種工作所應具備的素質的一種直觀的圖示來表示。心理圖示法中常用的度量方法是五點量表法。五點量表1

2345心理能力控制能力機械能力手指靈巧手臂靈巧手眼協(xié)調觸摸能力記憶能力注意分配判斷能力目測能力計分含義1不需要的能力2不大需要的能力3可以考慮的能力4比較需要的能力5非常重要的能力44五點量表

12345心理能力控制能力機械能力手指靈巧手臂靈巧手眼協(xié)調觸摸能力記憶能力注意分配判斷能力目測能力〔1〕質量檢驗工作的心理圖示表45〔2〕文字表達法序號心理品質主要用途1對物體差別的感受性（小于1毫米）用于發(fā)現(xiàn)鈴蓋的缺口、壓痕、飛邊、砂眼3音色的差別感受性用于確定鈴聲的音質13雙手協(xié)調用于裝配所有零件14手指細小動作的協(xié)調在擰開時把電樞固定的磁鐵上、鈴鐘裝置在螺絲上時15注意力集中傾聽音樂時，必須把鈴聲與一切無關噪音區(qū)別開來其他工作品性適用于所有工作環(huán)節(jié)16沉著、細心17工作時肯干18勤勞、認真19責任心強鈴調整工人的心理素質要求說明書〔節(jié)錄〕4647〔3〕資格說明之表格法案例：紡織工人心理素質資格表格法品質程度對操作的作用必要性需要訓練很有必要必要有幫助希望經(jīng)常有時高度低頻率不需要用觸覺發(fā)現(xiàn)不明顯的平滑處×××有手檢查織品是否平滑迅速認出或者區(qū)別主要顏色×××染制顏色品時候使用估計很短的時間間隔×××機器停止選造緯線時間迅速認出稍偏離規(guī)定的開口×××發(fā)現(xiàn)斷線引線的偏離…………用表格的形式來描述任職資格，表達對任職者所要求的品質、各種品質的重要性、訓練時間和原因等內容。47〔四〕職務說明書職務說明書涉及的內容最為全面，包括了工作說明書〔對“事〞的說明〕和資格說明書〔對“人〞的說明〕的內容，全面而復雜。概念：工作描述再生形式中最為完整的一種。包括了工作說明書和資格說明書中所有的甚至更多的內容。包括：工作狀況；工作概要；工作關系；工作任務與責任；工作權限；考評標準；工作過程與方法；工作環(huán)境，包括工作工具；任職資格條件；福利待遇及其他說明。48職務說明書的根本內容1.職務概況〔職務名稱、編號、所屬部門、職務等級、編寫日期〕2.職責總述〔職位設置的目的〕3.職責及任務4.權力范圍5.所需資格條件6.職業(yè)開展道路7.績效標準8.工作時間9.工作環(huán)境和條件10.其他事項49職位基本信息：·職位名稱：·所屬部門：·職位代碼：·職位等級：職位總體目標：組織關系與工作聯(lián)絡：·直接上級：·直接下級：·內部聯(lián)絡人：·外部聯(lián)絡人：職位主要職責：考核要點職責1表述：工作任務：職責…表述：工作任務：職務說明書范例50權力：職位任職資格：·教育學歷專業(yè)資格證書·經(jīng)驗社會工作經(jīng)驗相關工作經(jīng)驗·知識通用知識專業(yè)知識·能力與素質通用能力專業(yè)能力·其他要求其他要求51工作特征：工作環(huán)境工作時間福利待遇：聲明：審核批準：·任職者·審核批準人：·審核日期：·版本號：·編制者：直接下屬:

間接下屬:晉升方向:輪轉崗位:52職務說明書舉例職位名稱:人力資源助理工作號碼:________部門:人力資源等級：6向誰匯報:人力資源主管身份：未豁免等級:職員一般性的總結:通過編寫、保管可靠的個人書面檔案，更新人力資源數(shù)據(jù)庫，起草報告來為人力資源部門提供支持。協(xié)助各個工程的工作，并在缺乏人力資源管理者的工程組中擔任管理人員。53職務說明書必要的工作職能:1.按照規(guī)章保管個人的文件檔案并更新電子記錄。(55%)2.發(fā)放或起草內、外報告，如為財務部門起草正常的與需要提高工資的退休人員報告。(15%)3.答復員工有關人力資源的問題，如福利要求等。(10%)4.書寫、編輯并協(xié)助印刷和發(fā)放公司的新聞通訊。(5%)5.出席會議并處理公司所需要辦理的其它事物。(5%)6.需要的時候協(xié)助人力資源主管工程。(5%)7.從事管理設計中其他相關的職能。(5%)54職務說明書知識、技術和能力:1.人力資源實踐與方法的知識。2.使用計算機軟件的知識，包括WordPerfect、MSWord、Excel或Lotus。3.使用各種辦公設備的技能，如使用電腦、計算器、機、復印機、錄象機、文件粉碎機、打字機、過塑機和掃描儀等的能力。4.關注細節(jié)及同時協(xié)調多項活動的能力。5.與顧客、同事溝通的能力，及以禮貌、專業(yè)的方式進行經(jīng)營管理的能力。6.不要監(jiān)督的有效工作能力。7.保守秘密的能力。55職務說明書教育與經(jīng)驗：大學本科或同等學歷，一到兩年的秘書培訓，熟悉計算機。一年的人力資源或相關領域的工作經(jīng)驗。接受過其他的培訓與教育更好。身體要求:視力：必須能夠閱讀報告并使用計算機。-----------------------------------------------------------------------------聽力：必須能夠很好地與同事溝通。-----------------------------------------------------------------------------站/走/行動：必須能夠翻開文件并操作儀器；必須能夠在兩個部門間走動并出席員工和管理人員的會議。56職務說明書攀登/小跑/跪:舉/拉/用膝蓋碰:撥弄/抓/摸:必須能夠寫、打字和使用系統(tǒng)。體力因素:中等強度工作：有時要舉起50磅的重物，常常提起20磅的東西，有時要提起10磅的東西移動。--------------------------------------------------------------------------------------------------注：此處的表是為了描述員工工作的一般性質與水平，并不想構建全部的職責、職位和技能要求的清單。57總結：四種工作分析結果的關系工作描述：最直接、原始、根底的形式；是其他幾種形式的根底。工作說明書：崗位工作的標準化說明，以“事〞為中心，對崗位進行全面、詳細和深入的說明，為HR及其他管理工作提供根底，把組織的總任務和總目標落實到每個具體的崗位和人員上，是目標管理的根底。資格說明書：在工作描述的根底上對任職資格條件的界定和說明。以“人〞為中心，主要說明什么樣的人能干好某項工作的問題。為招聘、培訓、考評、選拔與任用提供依據(jù)。職務說明書：涉及的范圍最為全面，是全面反映與利用工作描述信息的形式，一般來說，工作說明書和資格說明書中的內容都比較簡單，而職務說明書既包括對“事〞的說明，又包括對做事的“人〞的說明。58案例分析弘發(fā)公司原來是一家國有研究機構，主要從事電子技術的相關研究工作。該公司于1998年10月正式成立，其業(yè)務領域仍為與電子相關的行業(yè)：VCD與小型隨身聽的開發(fā)與生產。公司現(xiàn)任總裁楊炳昆，是原研究機構的高級工程師，他于20世紀50年代畢業(yè)于國內某名牌院校的電子工程系。楊炳昆在技術領域和學術造詣上堪稱泰斗，對于現(xiàn)代企業(yè)管理卻不甚精通。當初研究院支持楊炳昆出任公司總裁，主要考慮到他是行業(yè)技術權威，這是公司產品的一面很有價值的招牌。此外，他在家電領域內的弟子眾多，可謂桃李遍天下。這樣，企業(yè)的開展會有更多的機遇。59為了配合楊炳昆的工作，公司為他配備了兩名總裁助理，他們都是近年從高校招聘的本科畢業(yè)生，了解企業(yè)管理知識。公司設立財務、人事、營銷和生產四個職能部門，部門主管分別為楊斌、張杰、路曉東和李書峰。楊斌，張杰和路曉東都是原來研究院的技術骨干，李書峰是總裁的一個朋友，40多歲，以前從事私營企業(yè)經(jīng)營，公司雖小，生意還算紅火，也積累了一些生產經(jīng)驗。在四個職能部門當中，李書峰主管的生產部實際上處于中心位置。在生產部門之下，依次設有各車間、班組。公司滿懷信心地投入了運營之中，各路人馬按部就班，各司其職。然而，開業(yè)尚缺乏兩個月，公司在內部人員職責權限劃分上接連出現(xiàn)了問題。6