管理學(xué)基礎(chǔ)：激勵(lì)Motivation

激勵(lì)Motivation爭(zhēng)當(dāng)?shù)谝患?lì)的概念指為創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。激勵(lì)的內(nèi)涵1激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要2科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉3激勵(lì)貫穿于組織員工工作的全過(guò)程4信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末5激勵(lì)的最終目的是達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一激勵(lì)過(guò)程就是一個(gè)由需要開(kāi)始，到需要得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。激勵(lì)過(guò)程要素：需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)需要促使內(nèi)心緊張產(chǎn)生動(dòng)機(jī)引起行為達(dá)到目標(biāo)滿足、緊張消除挫折：指人們?cè)谕ㄍ繕?biāo)的道路上所遇到的障礙需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)滿足受挫積極消極（反饋）（反饋）激勵(lì)過(guò)程激勵(lì)作用有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性。有助于將職工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。激勵(lì)理論激勵(lì)理論內(nèi)容型過(guò)程型強(qiáng)化理論歸因理論行為轉(zhuǎn)化型期望理論公平理論波特－勞斯模式需要層級(jí)論ERG理論成就需要理論雙因素理論著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)及其如何推動(dòng)人們行為的理論。著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過(guò)程。主要研究如何改造和修正人的行為，變消極為積極的一種理論。內(nèi)容型——需要層次論（Hierarchyofneedstheory）它是美國(guó)著名心理學(xué)家和行為學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出來(lái)的。他認(rèn)為，人是有需要的“動(dòng)物”，需要產(chǎn)生了人們的動(dòng)機(jī)，需要是激勵(lì)人們工作的因素。馬斯洛把人類的需要?dú)w為五大類。這些需要之間相互緊密聯(lián)系。需要層次理論按照需要的重要性及其先后順序排列成人的需要層次圖。自我實(shí)現(xiàn)尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要內(nèi)容型——阿德弗的“生存、關(guān)系、發(fā)展理論”（ERG理論）人的需要?dú)w結(jié)為生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）和成長(zhǎng)（Growth），簡(jiǎn)稱為“ERG理論”

ERG理論和需要層次理論比較需要層次理論ERG理論生理需要生存需要安全（對(duì)物的）需要安全（對(duì)人的）需要社交需要相互關(guān)系需要尊重（受之于他人）需要尊重（自己確認(rèn)的）需要發(fā)展需要自我實(shí)現(xiàn)需要與馬斯洛的需求層次理論不同之處:1.人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；2.如果較高層次需要的滿足受到抑制，那人們對(duì)較低層次的需要的渴求會(huì)變得更加強(qiáng)烈。（受挫-回歸思想）內(nèi)容型——成就需要理論自20世紀(jì)50年代以來(lái)，美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭對(duì)成就需要這一因素作了大量的調(diào)查研究，提出了“成就需要激勵(lì)理論”。它主要研究生理需要得到基本滿足以后，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要。內(nèi)容型——成就需要理論成就需要理論麥克利蘭權(quán)力需要(powerneed)成就需要(achievementneed)社交需要(friendshipneed)影響或控制他人且不受人控制的欲望追求卓越,爭(zhēng)取成功的愿望建立友好親密的人際關(guān)系的愿望內(nèi)容型——雙因素理論（Two-factorstheory）赫茨伯格圍繞著馬斯洛的理論對(duì)需要進(jìn)行了研究，提出了有名的雙因素理論。把和工件環(huán)境或工作條件相關(guān)的因素稱為保健因素（hygienefactor）。把與工作內(nèi)容緊密相連的因素稱為激勵(lì)因素（motivationfactor）。赫茨伯格認(rèn)為，保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。赫茨伯格的“雙因素理論”

保健因素激勵(lì)因素高高工作滿意度工作滿意度0

監(jiān)督的質(zhì)量薪水和收益組織政策工作條件與他人的關(guān)系安全和地位

成就認(rèn)可工作本身責(zé)任提高成長(zhǎng)赫茨伯格的“雙因素理論”

激勵(lì)因素是否具備、強(qiáng)度如何，對(duì)應(yīng)著員工“滿意”和“沒(méi)有滿意”

保健因素是否具備、強(qiáng)度如何，對(duì)應(yīng)著員工“沒(méi)有不滿意”和“不滿意”

滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒(méi)有滿意不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒(méi)有不滿意自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求社交需求安全需求生理需求工作本身認(rèn)可、賞識(shí)進(jìn)步成長(zhǎng)的可能性組織管理政策人際關(guān)系工作環(huán)境和條件工作安全感金錢、地位激勵(lì)因素保健因素外部因素與自身有關(guān)需要層次理論與雙因素理論的比較案例分析過(guò)程型——期望理論（ExpectancyTheory）美國(guó)心理學(xué)家佛魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出來(lái)的。它是通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，其積極性才會(huì)高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積期望理論激勵(lì)力（M）＝效價(jià)（V）×期望概率（E）激勵(lì)力——指一個(gè)人受激勵(lì)的程度，愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度效價(jià)——指一個(gè)人對(duì)行動(dòng)的結(jié)果能滿足其需要的程度的估計(jì)，其取值范圍可由+1到-1。結(jié)果對(duì)個(gè)人越是重要，效價(jià)值越接近于+1；結(jié)果對(duì)個(gè)人無(wú)關(guān)緊要、是無(wú)所謂的事，效價(jià)值就接近于0；個(gè)人很不希望發(fā)生而要盡力避免的結(jié)果，其效價(jià)值就接近于-1期望概率——指?jìng)€(gè)人對(duì)行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致某一預(yù)期結(jié)果的概率的估計(jì)，其取值范圍由0到+1。期望激勵(lì)模式示意圖某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力獲得預(yù)期成果的可能性=激勵(lì)力量行動(dòng)行動(dòng)結(jié)果滿意或不滿意×期望理論的啟發(fā)應(yīng)該關(guān)注多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)該盡可能加大其效價(jià)的綜合值.適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值,加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值.適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率.期望心理疏導(dǎo):目標(biāo)轉(zhuǎn)移方法過(guò)程型——公平理論（EquityTheory）它是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出來(lái)的，又稱社會(huì)比較理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為，激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人的報(bào)酬是否公平。一個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿意是通過(guò)公平理論來(lái)說(shuō)明的，那就是個(gè)人主觀地將自己的投入（包括努力、經(jīng)濟(jì)、教育等）同別人的相比，看自己的報(bào)酬是否公平或公正。公平理論比較比率*員工的感覺(jué)報(bào)酬A投入A報(bào)酬A投入A報(bào)酬A投入A報(bào)酬B投入B報(bào)酬B投入B報(bào)酬B投入B<=>不公平(低報(bào)酬)公平不公平(過(guò)度報(bào)酬)*A是雇員,B是相關(guān)參照對(duì)象.影響公平的幾個(gè)原因與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)與評(píng)定人有關(guān)公平理論的啟發(fā)影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值,還有報(bào)酬的相對(duì)值.激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正,使等式在客觀上成立,盡管有主觀判斷的誤差.激勵(lì)過(guò)程中注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo),樹(shù)立正確的公平觀.報(bào)酬平衡與不平衡不公平報(bào)酬公平報(bào)酬多于公平報(bào)酬因不滿而降低產(chǎn)出，或者離開(kāi)組織繼續(xù)保持同樣的工作水平工作更努力低估報(bào)酬過(guò)程型——波特－勞勒模式波特和勞勒以期望理論為基礎(chǔ)引申出一個(gè)更為完善的激勵(lì)模式，并把它主要用于對(duì)管理人員的研究。工作中的實(shí)際業(yè)績(jī)主要取決于所作的努力努力的程度取決于報(bào)酬的價(jià)值，加上他個(gè)人認(rèn)為需作出的努力和獲得報(bào)酬的概率。報(bào)酬的價(jià)值所作出的努力——獲得報(bào)酬的概率努力從事指定工作的能力對(duì)所要求的工作的認(rèn)識(shí)完成業(yè)績(jī)所想取得的公平報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬滿意波特－勞勒激勵(lì)模式行為轉(zhuǎn)化型——強(qiáng)化理論（reinforcementtheory）由美國(guó)心理學(xué)家斯金納首先提出來(lái)的。該理論認(rèn)為，人的行為因外部環(huán)境的刺激而調(diào)節(jié)，也因外部環(huán)境的刺激而控制，改變刺激就能改變行為。強(qiáng)化理論是以操作學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的理解和修正人們行為的一種激勵(lì)理論強(qiáng)化是指通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過(guò)程?？梢圆捎盟姆N強(qiáng)化類型來(lái)改變下級(jí)的行為：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰、自然消退強(qiáng)化理論正強(qiáng)化

懲罰消極強(qiáng)化自然消退積極強(qiáng)化懲罰在行為以后給予物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)

如表?yè)P(yáng)，發(fā)給獎(jiǎng)金

行為發(fā)生以后給予強(qiáng)制性的或威脅的結(jié)果如批評(píng)，扣發(fā)獎(jiǎng)金等

對(duì)原來(lái)給予積極強(qiáng)化的行為不再理睬

當(dāng)作出符合要求的行為后可以免除或減少本來(lái)存在的令人不愉快的處境

如撤消處罰

當(dāng)人因采取某種行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),極易重復(fù)這種行為;當(dāng)行為沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)或受到懲罰時(shí),重復(fù)這種行為的可能性很小.行為結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)懲罰行為修正應(yīng)用時(shí)注意的問(wèn)題:1.要給予及時(shí)明確的反饋.2.強(qiáng)化的時(shí)間選擇3.正、負(fù)強(qiáng)化作用，激勵(lì)效果明顯不同行為轉(zhuǎn)化型——?dú)w因理論心理學(xué)家威納認(rèn)為，人們把自己的成功和失敗主要?dú)w結(jié)為四個(gè)方面的因素：即努力程度、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四個(gè)方面的因素可以按三個(gè)方面來(lái)劃分：（1）內(nèi)部原因和外部原因；（2）穩(wěn)定性；（3）可控性。努力程度是可控的；而任務(wù)難度和機(jī)遇則是不可控的；能力在一定條件下是不可控的，但人們可以提高自己的能力，在這個(gè)意義上能力是可控的。目前，在管理領(lǐng)域歸因理論主要研究?jī)蓚€(gè)方面的問(wèn)題：一是對(duì)引發(fā)們某行為的因素作分析，看其應(yīng)歸納為內(nèi)部原因還是外部原因；二是研究人們獲得成功或遭受失敗的歸因傾向。激勵(lì)策略物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)職工參與管理工作豐富化金錢并不是唯一能激勵(lì)人的力量，但金錢作為一種很重要的激勵(lì)因素是不可忽視的。無(wú)論采取工資的形式，還是采取其它鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等，金錢都是重要的因素。一、物質(zhì)激勵(lì)二、精神激勵(lì)（一）目標(biāo)激勵(lì)法。目標(biāo)是組織及其成員一切活動(dòng)的總方向。組織目標(biāo)有物質(zhì)的，如產(chǎn)量、利潤(rùn)等；也有精神方面的，如組織形象、職工個(gè)人心理的滿足等。（二）環(huán)境激勵(lì)法。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，如果一個(gè)組織中缺乏良好的工作環(huán)境和心理氛圍，人際關(guān)系緊張，就會(huì)造成人心思離；相反，如果有一個(gè)良好的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，就能激勵(lì)每個(gè)職工安心工作，積極進(jìn)取。（三）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法。有關(guān)研究表明，一個(gè)人能力的40％有賴于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)。（四）榜樣典型激勵(lì)法。有了榜樣，職工就會(huì)學(xué)有方向，趕有目標(biāo)，從榜樣成功的事業(yè)中得到激勵(lì)。（五）獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰得當(dāng)，有利于激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。三、職工參與管理所謂參與管理是指在不同程度上讓職工和下級(jí)參與組織決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。讓職工參與管理，可使職工或下級(jí)感