教你怎么寫績效分析報(bào)告

部門：集團(tuán)人力資源中心

時(shí)間：匯報(bào)人：怎么寫績效分析報(bào)告基于現(xiàn)狀我能獲取到哪些分析數(shù)據(jù)?這是一份關(guān)于〔運(yùn)用范圍〕的總結(jié)報(bào)告？寫作背景分析績效執(zhí)行情況回憶、總結(jié)為下階段績效工作改進(jìn)提供方向213為業(yè)務(wù)部門績效改進(jìn)提供參考圖形?表格文字?構(gòu)建清晰易懂的匯報(bào)結(jié)構(gòu)績效工作改進(jìn)重點(diǎn)重要數(shù)據(jù)分析執(zhí)行現(xiàn)狀和考核概況分析業(yè)務(wù)部門的績效改進(jìn)提供參考為績效工作的完善提供方向12重點(diǎn)問題分析3意見征詢及下階段工作安排考評綜述1、考評綜述執(zhí)行過程考核結(jié)果綜述節(jié)點(diǎn)1：-方案、實(shí)際比照-保持優(yōu)勢、強(qiáng)化缺乏節(jié)點(diǎn)2：-方案、實(shí)際比照-保持優(yōu)勢、強(qiáng)化缺乏成績、等級分布

-描述、分析

考核覆蓋率-描述、分析缺考情況說明

-描述、分析綜述1.1工作執(zhí)行情況2.員工完成自評,提交直屬主管4.匯總考評表,提交內(nèi)審部對指標(biāo)評分情況進(jìn)行審核timetimetimetime1.啟動(dòng)考評3.上級完成評估6.優(yōu)化指標(biāo),啟動(dòng)****財(cái)年一季度考核工作time四季度深圳地產(chǎn)績效考核工作執(zhí)行時(shí)間示意圖time5.提交績效總結(jié)報(bào)告1.出于規(guī)范考核考慮,根據(jù)考核表的填報(bào)情況,對所有考核表打回重填,評估工作全部完成延期到****；2.由于過程監(jiān)控缺失，內(nèi)審部無法對細(xì)化指標(biāo)評分情況進(jìn)行審核，內(nèi)審部審核工作未啟動(dòng)；3.未安排績效面談；1.2考核情況概覽考核覆蓋情況部門總?cè)藬?shù)（人）應(yīng)參考人數(shù)（人）實(shí)際參考人數(shù)（人）考核覆蓋率(%)說明成本管理中心222020100%兩名試用期員工未參考設(shè)計(jì)管理中心777100%無光明項(xiàng)目部88675%行政經(jīng)理、司機(jī)各一人缺考西安項(xiàng)目部6

66100%無合計(jì)43413995.12%--設(shè)計(jì)管理中心、光明工程考評成績分布，呈較標(biāo)準(zhǔn)的正態(tài)分布；本錢管理中心、西安工程考評成績整體偏高；213重點(diǎn)問題分析意見征詢及下階段工作安排考評綜述1234分層級分析指標(biāo)類型分析分部門分析個(gè)體指標(biāo)分析報(bào)告分析要點(diǎn)注：指標(biāo)分析依結(jié)論的重要性進(jìn)行安排；1、檢測指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)置是否合理，下一個(gè)層級是否支撐上一級目標(biāo)的達(dá)成；2、考評工作操作的標(biāo)準(zhǔn)性；1、依據(jù)指標(biāo)間的邏輯關(guān)系，分析工作流程上的問題；2、檢測指標(biāo)設(shè)置的權(quán)重合理與否；能否支撐關(guān)鍵績效任務(wù)；1、檢測部門整體績效達(dá)成情況,指導(dǎo)下階段業(yè)務(wù)改進(jìn)重點(diǎn)；2、為下個(gè)考核周期指標(biāo)的調(diào)整提供參考依據(jù)1、對個(gè)別指標(biāo)的完成情況進(jìn)行分析\指標(biāo)的縱向比照分析，提供業(yè)務(wù)改進(jìn)依據(jù)；2、重點(diǎn)問題分析1、數(shù)據(jù)分析問題的過程3、結(jié)論2、分析過程結(jié)論是什么？1、結(jié)論結(jié)果的運(yùn)用過程3、下一步改進(jìn)方案2、分析論證為什么會是這樣的結(jié)論？下一步應(yīng)該怎么做？過程、步驟、注意事項(xiàng)分析的層層遞進(jìn)的原那么2.1指標(biāo)層級得分情況分析績效成績隨著行政層級的上升而遞減〔光明工程部除外〕；層級越高，得分越低；績效壓力仍集中于管理層；績效工作要完善，指標(biāo)優(yōu)化，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，還有很長的路要走。2.2指標(biāo)分類分析指標(biāo)類型分析1、進(jìn)度方案達(dá)成率,92.462、工作質(zhì)量,93.22分3、行為/態(tài)度,93.40分3、結(jié)果：得分趨于居中現(xiàn)狀：定性指標(biāo)，在考核不成熟階段用于綜合平衡；建議：隨著指標(biāo)優(yōu)化及考核標(biāo)準(zhǔn)化，弱化在季度考評中的權(quán)重；指標(biāo)設(shè)定依工作需要進(jìn)行調(diào)整；1、結(jié)果：成績趨中、區(qū)分性最差；現(xiàn)狀：有方案但實(shí)際工作實(shí)施未嚴(yán)格按方案進(jìn)度開展，日常監(jiān)測成為難點(diǎn)；主管一般依據(jù)日常工作進(jìn)行綜合評分，存在明顯主觀性；建議：細(xì)化方案及加強(qiáng)方案過程監(jiān)測2、結(jié)果：評分結(jié)果能表達(dá)了一定的區(qū)分性，但欠嚴(yán)謹(jǐn)；現(xiàn)狀：有指標(biāo)、有詳細(xì)評估標(biāo)準(zhǔn)，積累了一些日常數(shù)據(jù)監(jiān)測作為評分依據(jù)，但監(jiān)測工作未全面鋪開；建議：對于工作質(zhì)量指標(biāo)，全面監(jiān)測、建立指標(biāo)監(jiān)檔案，定期反響；2.3指標(biāo)分部門分析1.工作質(zhì)量決定部門成績走勢，是部門成績上下最重要影響因素。2.考評制定了細(xì)化的評分標(biāo)準(zhǔn)，但由于缺少考評支撐數(shù)據(jù)，很大程度上主評人對評估標(biāo)準(zhǔn)的主觀理解決定了部門人員成績的整體水平，評分的主觀性特征明顯。3.成績僅同一部門內(nèi)部比較，部門間成績不具可比性。2.4得分偏低指標(biāo)分析——方案及進(jìn)度類指標(biāo)統(tǒng)計(jì)說明：如無特別說明，所有指標(biāo)得分，取該部門\工程該指標(biāo)算術(shù)平均得分；小結(jié):

目標(biāo)明確，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程本錢偏高，過程質(zhì)量指標(biāo)完成情況有待提高；1、結(jié)果導(dǎo)向明顯：影響結(jié)果的核心指標(biāo)普遍控制得較好；〔如重大平安事故、合同重大商務(wù)缺陷次數(shù)、設(shè)計(jì)重大缺陷次數(shù)〕2、過程質(zhì)量指標(biāo)，待優(yōu)化；〔如：設(shè)計(jì)圖紙合格率/不合格次數(shù)、招標(biāo)合同文件質(zhì)量、工程竣工一次驗(yàn)收合格率〕3、行為態(tài)度類指標(biāo)得分統(tǒng)計(jì)顯示，員工在完成上級交辦事務(wù)上顯示了較好的配合度,但關(guān)于工作的標(biāo)準(zhǔn)性有待加強(qiáng)。3、選擇改進(jìn)方案1、結(jié)論是什么2、分析論證，提出行動(dòng)性的思考結(jié)論的運(yùn)用3、如何有效的運(yùn)用結(jié)果從業(yè)務(wù)管理改進(jìn)的角度思考績效配套工作的完善；引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門從提高工作成果的角度來思考績效工作的完善，把績效完善變成業(yè)務(wù)部門自己的管理需要，在此根底上來推進(jìn)績效管理工作。312重點(diǎn)問題分析意見征詢及下階段工作安排考評綜述3.1下階段工作開展原那么；3.2下階段三個(gè)工作重點(diǎn)〔1〕指標(biāo)優(yōu)化；〔2〕完善過程監(jiān)控，考評過程標(biāo)準(zhǔn)化；〔3〕完善績效面談，保障鼓勵(lì)效果；3.3討論點(diǎn)

指標(biāo)優(yōu)化：

請舉至少兩項(xiàng)，關(guān)于工作質(zhì)量類指標(biāo)的改進(jìn)建議；〔指標(biāo)、權(quán)重、評估方法〕

監(jiān)控問題:

針對工作方案及進(jìn)度指標(biāo)的評分問題：如何有效的監(jiān)測員工工作是否按方案推進(jìn)；

針對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一問題：如何有效對員工的指標(biāo)進(jìn)行客觀評估，實(shí)現(xiàn)對員工績效的公正評價(jià)及時(shí)反響；

結(jié)果運(yùn)用：

績效面談該如何談〔時(shí)間、內(nèi)容〕，以保證績效鼓勵(lì)的效果；

謝謝聆聽，歡送指正!內(nèi)容提要績效執(zhí)行情況回憶和總結(jié)績效運(yùn)行中出現(xiàn)的問題績效在運(yùn)行中為工作改進(jìn)提供的方向建議項(xiàng)績效運(yùn)行回憶和總結(jié)項(xiàng)目安全質(zhì)量交期預(yù)算成本銷售效率計(jì)劃15151515151515實(shí)際151581311105不足00724510效率和交期是銅管事業(yè)部前3個(gè)季度最弱的局部?？冃н\(yùn)行回憶和總結(jié)項(xiàng)目超標(biāo)達(dá)標(biāo)進(jìn)步中員工總數(shù)個(gè)數(shù)105116員工人數(shù)16人，績效評估人數(shù)16人，覆蓋率100%超標(biāo)人數(shù)占比64%，達(dá)標(biāo)人數(shù)占比31%，進(jìn)步中6%無缺考現(xiàn)象銅管事業(yè)部績效評估覆蓋率及評估成績分布圖績效運(yùn)行回憶和總結(jié)重點(diǎn)目標(biāo)分析1.檢查目標(biāo)值是否合理根據(jù)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：效率一項(xiàng)中2季度改革計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)后，對于我部門績效的考核不能起到相應(yīng)作用。原因如下：1.如果無重大工藝，模具及設(shè)備的更新或者無大的訂單批量，小時(shí)工資提升15%到達(dá)15.21元/小時(shí)是比較困難的。2.如果遇到工藝或者模具及機(jī)臺的改進(jìn)，技術(shù)部馬上回修改單價(jià)，導(dǎo)致效率無提升。建議修正：外部：縮小小時(shí)工資的區(qū)間。內(nèi)部：經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)每日生產(chǎn)過程中，裝模具的時(shí)間占到生產(chǎn)時(shí)間的15%以上，車間調(diào)整和壓縮裝模的時(shí)間?？冃н\(yùn)行回憶和總結(jié)重點(diǎn)目標(biāo)分析平安局部前3個(gè)季度為超標(biāo)存在的問題點(diǎn)：KPI平安局部目前根本上靠天收現(xiàn)象，大局部的問題都停留在死后認(rèn)尸，或者事后諸葛亮。根本無預(yù)防措施。雖然我們每天的晨會或者其他的時(shí)間和地方有意無意間都會提到平安占到我們KPI最大的局部，但是對于平安的改進(jìn)卻是最難的局部，對于平安局部也是我們前期投入最小局部。需要努力的方向：內(nèi)局部解平安的細(xì)那么，其中必須包含平安事故，潛在平安事故，危險(xiǎn)源，潛在危險(xiǎn)源及預(yù)防。目標(biāo)：查找危險(xiǎn)源和潛在危險(xiǎn)源，逐項(xiàng)分析，細(xì)化，逐步替代或者分解危險(xiǎn)源做到預(yù)防其他目標(biāo)需要事業(yè)部進(jìn)行分解。27績效運(yùn)行回憶和總結(jié)重點(diǎn)目標(biāo)分析根據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，交期也是績效考核中較弱的一個(gè)工程。分析原因如下：期中修正了交期的考核方式由制令單達(dá)成率變更為業(yè)務(wù)的交貨期達(dá)成率。中間的考核內(nèi)容沒有修正，過程中努力的方向有誤，后期及時(shí)調(diào)整了方向，后期的成績慢慢上升。內(nèi)部：前期的關(guān)注和努力還不夠績效運(yùn)行回憶和總結(jié)重點(diǎn)目標(biāo)分析1.績效的指標(biāo)對于覆蓋率100%對于計(jì)時(shí)員工來講每一個(gè)員工都有績效考核，但是考核的力度還不夠，導(dǎo)致員工對于績效看法是可有可無的，反正我工資都在，對于績效的重視程度不夠。建議和討論項(xiàng)：是否可以提升績效占工資的比例。姓名學(xué)歷職位薪資

等級崗位獎(jiǎng)金

系數(shù)薪資

（月）獎(jiǎng)金基數(shù)

（月）上期

績效當(dāng)期

績效績效獎(jiǎng)金系數(shù)績效獎(jiǎng)金Q1

高中班長50.103,650406030.8964姓名學(xué)歷職位薪資

等級崗位獎(jiǎng)金

系數(shù)薪資

（月）獎(jiǎng)金基數(shù)

（月）上期

績效當(dāng)期

績效績效獎(jiǎng)金系數(shù)績效獎(jiǎng)金Q1

高中班長50.103,650406041.21,445每月差額160元績效運(yùn)行回憶和總結(jié)績效評估過程中問題績效評估過程中問題點(diǎn)：評估過程中還是沒能有效的防止近期效應(yīng)，暈輪效應(yīng)及比照誤差。造成超標(biāo)的員工比例過打大。同時(shí)內(nèi)部還局部存在小范圍的抵觸情緒及夸張效應(yīng)。項(xiàng)目超標(biāo)達(dá)標(biāo)進(jìn)步中員工總數(shù)個(gè)數(shù)105116績效運(yùn)行中出現(xiàn)的問題項(xiàng)目

安全

質(zhì)量

交期

預(yù)算

成本

銷售

效率

計(jì)劃

15151515151515預(yù)期

15151513111111不足

0002444后續(xù)工作中應(yīng)該更加關(guān)注內(nèi)容：1.績效內(nèi)容的分解和執(zhí)行并做到上下同步2.強(qiáng)調(diào)員工的參與3.通過多種渠道展示和表揚(yáng)員工的優(yōu)秀行為和業(yè)績表現(xiàn)?？冃ьA(yù)期分布圖后續(xù)工作的預(yù)期及注意的問題績效在運(yùn)行中為工作改進(jìn)提供方向修正效率考核指標(biāo)增加班組長的考核權(quán)重建議工程

謝謝績效管理總結(jié)與分析某某

年月日針對9月份各部門績效考核的總結(jié)與分析組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效方案：活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，開展目標(biāo)和行動(dòng)方案時(shí)間：新績效期開始績效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反響；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效反響面談：活動(dòng)：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效評估：活動(dòng)：評估員工績效時(shí)間：績效期結(jié)束時(shí)績效管理循環(huán)評估結(jié)果使用：員工開展方案；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎(jiǎng)金發(fā)放；人事變動(dòng)績效管理系統(tǒng)大流程圖一、績效目標(biāo)/方案準(zhǔn)備工作1〕了解本階段公司的目標(biāo)，清晰本部門需要承擔(dān)的目標(biāo)任務(wù)；2〕結(jié)合部門架構(gòu)和人員情況，對目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行合理分工。目標(biāo)任務(wù)分解，制定員工績效考核KPI〔關(guān)鍵考核指標(biāo)〕或工作任務(wù)以及考核標(biāo)準(zhǔn)。1〕部門負(fù)責(zé)人完成對直接下級和關(guān)鍵崗位KPI的制定，并明確指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)2〕輔導(dǎo)直接下屬和關(guān)鍵崗位人員往下分解的方法和績效標(biāo)準(zhǔn)制定方案，并提交?月度方案績效考核表?，雙方確認(rèn)簽字。我們存在的問題：1.不清楚部門目標(biāo)任務(wù)，或?qū)Σ块T應(yīng)該承擔(dān)的階段性目標(biāo)任務(wù)不清晰；2.無法對部門目標(biāo)按照績效要求向下進(jìn)行有效分解，或分解的不夠徹底，導(dǎo)致員工對目標(biāo)的理解不一；

3.未向下一級的管理人員傳授目標(biāo)管理等績效管理技術(shù)。

經(jīng)理如何給部門設(shè)立目標(biāo)第六步:列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源 第五步:列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的技能和授權(quán)第四步:為可能遇到的問題和阻礙,找出相應(yīng)解決方法第三步:檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致第二步:制訂符合SMART原那么的目標(biāo)第一步:正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬傳達(dá)溝通服從執(zhí)行第七步:確定目標(biāo)完成的日期績效量化技術(shù)KPI提取〔歸納〕技術(shù)：能夠量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化。從職責(zé)描述中歸納1、從崗位說明書中描述的所需考核的崗位職責(zé)相對應(yīng)的文檔、表格或行為。2、選擇關(guān)鍵工程的原那么：表達(dá)崗位核心價(jià)值、花費(fèi)工作時(shí)間較多、到達(dá)結(jié)果難度較大。3、描述考核工程的四個(gè)維度：質(zhì)量、本錢、時(shí)間、上級領(lǐng)導(dǎo)和客戶的評價(jià)。從工作方案中歸納1、有些工作是臨時(shí)性的、變化大的，不一定在崗位職責(zé)中，或崗位職責(zé)不夠具體。2、歸納原那么：影響較大的、較重要的、必須完成且很難完成的工作。職責(zé)描述是整體的，不夠細(xì)致工作方案是局部的，不夠宏觀工程權(quán)重設(shè)置1、權(quán)重設(shè)置原那么表達(dá)工程的重要程度根據(jù)工程目標(biāo)到達(dá)的難易程度賦予權(quán)重，越難的分?jǐn)?shù)越高；突出業(yè)務(wù)重心導(dǎo)向；做到全面兼顧；表達(dá)戰(zhàn)略階段性，與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)越密切的工程分?jǐn)?shù)越高。2、權(quán)重設(shè)置本卷須知權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況的變化而變化，要考慮不同階段的開展重點(diǎn)。如考慮公司的淡、旺季；權(quán)重要引導(dǎo)被考核者重視自己的短處，到達(dá)績效改進(jìn)的目的?？冃Э己酥笜?biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置1.目標(biāo)管理的方法；2.SMART原那么：

Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實(shí)的Time-bond有時(shí)間限制的Do’sDon’ts1、使用精確的，描述性語言“一個(gè)月內(nèi)完成100萬的銷售目標(biāo)〞“本月銷售回款須到達(dá)50萬〞2、使用積極的動(dòng)詞“增加〞“取得〞3、保證說明明確每兩周遞交一份員工培訓(xùn)方案4、使用簡單，有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)本月市場考勤合格率需到達(dá)85%1、使用形容詞/副詞“加深對本部門制度、流程的了解〞“接待客戶需表現(xiàn)專業(yè)〞2、使用被動(dòng)的動(dòng)詞“了解〞“熟悉〞3、使用長篇泛泛而談的話語“在團(tuán)隊(duì)中增加對客戶滿意度的意識〞4、使用復(fù)雜、模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)本月市場考勤合格率需到達(dá)優(yōu)良的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)充說明：績效指標(biāo)/方案的調(diào)整績效方案的調(diào)整是績效考核執(zhí)行中的必要環(huán)節(jié)，崗位內(nèi)容的變化、績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的統(tǒng)計(jì)結(jié)果都要對績效方案進(jìn)行必要的調(diào)整。每月各部門人員的?月度方案考核表?制定后，本人必須簽字確認(rèn)，并備份給上級領(lǐng)導(dǎo)處。二、績效實(shí)施與管理√

兩點(diǎn)很重要：1.關(guān)鍵事件的記錄或說明；2.考核數(shù)據(jù)的有效記錄和及時(shí)傳遞。我們存在的問題：關(guān)鍵事件記錄/說明幾乎沒有；考核數(shù)據(jù)的全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性較低?？冃Э己酥械穆氊?zé)分工總經(jīng)辦開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督考核系統(tǒng)的實(shí)施評價(jià)考核系統(tǒng)的有效性考評結(jié)果的運(yùn)用各部門管理者定本部門員工績效目標(biāo)為員工提供績效反響填寫評分參與規(guī)劃在崗員工開展針對績效考核系統(tǒng)向總經(jīng)辦提供反響為什么要有關(guān)鍵事件記錄/說明？關(guān)鍵事件其實(shí)就是對下屬員工工作過程、結(jié)果的一種跟進(jìn)和關(guān)注；對員工來講，就是對工作成果的一種總結(jié)和反響。為什么需要即時(shí)反響？

人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況做+好+=？？？做+壞-=？？？不做-好+=？？？不做-壞-=？？？做+無反響0=？？？不做-無反響0=？？？人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況做+好+=繼續(xù)做+〔正面鼓勵(lì)，被鼓勵(lì)〕做+壞-=只好不做-〔逃避不想要的結(jié)果〕不做-好+=不做了-〔坐享其成〕不做-壞-=只好做+〔負(fù)強(qiáng)化，被威脅〕做+無反響0=可做可不做〔消極解決〕不做-無反響0=可做可不做〔消極解決〕為什么需要反響？關(guān)鍵事件記錄！考核數(shù)據(jù)的有效記錄和及時(shí)傳遞全面性準(zhǔn)確性及時(shí)性各部門應(yīng)于每月8日前將績效考核數(shù)據(jù)傳遞至總經(jīng)辦。三、績效評估1.員工績效評估要按照流程；

直接上級、間接上級參與2.評分時(shí)要公平有依據(jù)；關(guān)鍵事件記錄/說明和考核數(shù)據(jù)3.及時(shí)按要求提交各部門應(yīng)在每月5日前按照績效評估程序完成部門員工上月的績效考核評分，并將部門最終得分簽字確認(rèn)后于8日前備份提交至總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦存檔作為年度個(gè)人績效考評的依據(jù)。四、績效反響面談這是對績效考核管理循環(huán)的最后一步，也是至關(guān)重要的一步，它關(guān)系到一次考核的成敗與否。1.上級要與下屬共同分析在考核管理過程存在的問題，共同商討解決的方法；2.獲得員工的對考核成績的認(rèn)可，防止不必要的管理問題。我們存在的問題績效面談幾乎沒有；績效考核的結(jié)果的處理非程序化，缺乏有效的申訴機(jī)制。-----各部門人員如對本人的績效評估有任何的意見或建議先跟上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，如不能得到解決可跟總經(jīng)辦行政處反映。面談的步驟1、營造一個(gè)和諧的氣氛2、說明討論的目的，步驟和時(shí)間3、根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4、分析成功和失敗的原因5、考查企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)6、評價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7、討論員工的開展方案8、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9、討論需要的支持和資源10、簽字步驟一：準(zhǔn)備

步驟二：面談

步驟三：獎(jiǎng)懲面談的內(nèi)容工作目標(biāo)/任務(wù)的完成情況〔對結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量〕；完成工作過程中的行為表現(xiàn)〔對過程的考核，主要是工作態(tài)度〕；對過去的工作進(jìn)行總結(jié)，提出需要改進(jìn)的地方及努力方向，同時(shí)提出下一季度的工作目標(biāo)〔進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)〕；針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見，與員工進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)措施。圍繞員工上個(gè)季度的工作談一下幾方面內(nèi)容：績效面談---九大技巧一、選擇一個(gè)舒適安靜的環(huán)境二、讓員工感到被信任三、向下屬明確面談的目的四、鼓勵(lì)下屬互動(dòng)參與五、堅(jiān)持對事不對人的原那么，關(guān)注員工的績效和行為，而非個(gè)性六、用事實(shí)說話，不妄加評斷七、語氣要緩和，防止使用極端化語言八、靈活有效地運(yùn)用肢體語言九、以積極的方式結(jié)束面談五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用直接作為員工開展方案、培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎(jiǎng)金發(fā)放；人事變動(dòng)的依據(jù)但是我們目前還未制定出以考核結(jié)果為根底的薪酬分配體系和職位升降通道?？冃Ч芾砉ぷ骺偨Y(jié)及年度工作思路

一、公司績效管理開展的背景

應(yīng)運(yùn)而生恰逢其時(shí)

公司績效管理開展的背景績效管理——是管理者確保企業(yè)各團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的工作活動(dòng)及成果能夠與組織目標(biāo)保持一致的過程。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、落實(shí)經(jīng)營方案目標(biāo)，組織全員參與企業(yè)管理活動(dòng)。企業(yè)的各級管理者和員工為了到達(dá)企業(yè)目標(biāo)共同參與績效方案制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用和績效目標(biāo)提升，企業(yè)在這種持續(xù)循環(huán)中不斷提升。公司在以往的管理中采取的多是針對各項(xiàng)工作的過程管控和單一的考核管理，這種管理考核多存在各管一塊，不成體系、不夠系統(tǒng)、目標(biāo)不明、指標(biāo)不細(xì)、考核不全面等諸多問題。隨著現(xiàn)代企業(yè)競爭的加劇，要求企業(yè)管理逐步走向模塊化、流程化以提高管理水平。因此公司適時(shí)推出了績效管理方式。其目的就是提升管理效率，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營和公司開展。二、公司績效考核工作開展情況

積極探索不斷完善

公司績效考核工作開展情況工作歷程：2021.11工作領(lǐng)導(dǎo)小組成立及前期準(zhǔn)備2021.12工作培訓(xùn)及討論2021.1中高層管理人員及部門指標(biāo)擬定2021.2中高層管理人員及部門績效考核模擬運(yùn)行〔與薪酬掛鉤〕，基層管理人員及各職能工作崗位績效考核指標(biāo)擬定2021.3中高層管理人員及部門績效考核試運(yùn)行，基層管理人員及各職能工作崗位績效考核指標(biāo)模擬運(yùn)行2021.4生產(chǎn)及營銷系統(tǒng)考核方法調(diào)整2021.7績效考核與薪酬掛鉤基數(shù)調(diào)整公司績效考核工作開展情況工作流程各部門每月6日前上報(bào)本部門“月度〔節(jié)點(diǎn)〕應(yīng)完成的指標(biāo)工作方案〞至人力資源部。各部門次月6日前〔資產(chǎn)財(cái)務(wù)部10日前〕上報(bào)所考核評價(jià)單位及本單位所屬員工考核結(jié)果至人力資源部。公司領(lǐng)導(dǎo)次月6日前將對公司各單位和相關(guān)人員考核評價(jià)結(jié)果報(bào)人力資源部。人力資源部次月12日前將所收集的考核數(shù)據(jù)匯總分析后上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)并反響至各單位。各單位就本單位考核結(jié)果進(jìn)行分析，對工作中的問題提出整改措施，對考核結(jié)果有異議的與評價(jià)單位進(jìn)行溝通，并于14日前將整改措施和溝通結(jié)果報(bào)至人力資源部。次月15日召開上月績效考核工作例會時(shí)人力資源部通報(bào)考核結(jié)果，評審重大問題整改措施。公司績效考核工作開展情況績效考核覆蓋范圍：公司所屬3個(gè)子公司，9個(gè)部門，5個(gè)分廠；員工316人：其中高層7人，總助4人，副總工2人，副總會計(jì)師1人；中層正職16人，中層副職19人，基層管理及職能崗位人員267人。三、績效考核工作取得的效果

管控系統(tǒng)逐步完善目標(biāo)意識逐漸增強(qiáng)

績效考核工作取得的效果1、績效考核工作的實(shí)施，需要公司各部門〔分廠〕、全體員工的配合，特別是績效考核數(shù)據(jù)的收集需要各部門的通力協(xié)作和充分溝通，才能形成真實(shí)可信的數(shù)據(jù)。因此，通過績效考核的開展，各單位就管理工作、經(jīng)營工作的溝通更多了，協(xié)作精神和磋商的意識增強(qiáng)了?？冃Э己斯ぷ魅〉玫男Ч?、通過對績效指標(biāo)完成情況的分析，我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)了公司經(jīng)營過程中存在的突出問題，找出了經(jīng)營實(shí)際與方案目標(biāo)之間的差異，為制定改進(jìn)措施提供了科學(xué)的依據(jù)。如：通過績效考核我們發(fā)現(xiàn)了管理流程問題和經(jīng)營方案分解與實(shí)際的偏差問題?？冃Э己斯ぷ魅〉玫男Ч?、通過績效考核，使公司管理網(wǎng)絡(luò)更為清晰。我們績效指標(biāo)幾乎涵蓋了公司經(jīng)營管理的所有方面，每個(gè)月績效考核的實(shí)施，都是對各項(xiàng)管理工作的全面檢驗(yàn)，可以發(fā)現(xiàn)管理方面存在的漏洞，防止管理上出現(xiàn)盲區(qū)，為公司管理升級奠定了根底?？冃Э己斯ぷ魅〉玫男Ч?/p>

4、通過績效考核的實(shí)施，在提高管理效率、生產(chǎn)效率的同時(shí)，帶動(dòng)公司員工特別是管理人員自覺推行目標(biāo)管理，為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)奠定了根底。四、存在的問題和缺乏

盡管通過績效考核工作的推行，公司在生產(chǎn)經(jīng)營管理中取得了一定的效果，但也還因?yàn)榭冃Э己梭w系的不完善，使該工作在實(shí)施中存在一些問題，使績效管理作用的發(fā)揮大打折扣。存在的問題和缺乏1、在考核指標(biāo)設(shè)置方面考核指標(biāo)中有些未予以量化權(quán)重設(shè)置有不平衡現(xiàn)象基層管理崗位考核指標(biāo)設(shè)置中未嚴(yán)格界定職責(zé)考核周期的設(shè)置不便于發(fā)揮監(jiān)控時(shí)效性存在的問題和缺乏2、考核實(shí)施方面局部考核數(shù)據(jù)收集困難，且難以確認(rèn)。個(gè)別員工對考核的認(rèn)識片面，不理解、不了解，反映出宣傳培訓(xùn)不夠。存在的問題和缺乏3、績效考核結(jié)果應(yīng)用方面僅限予以薪酬掛鉤薪酬掛鉤方案有待完善考核結(jié)果未按方案執(zhí)行20xx年度考核工作改進(jìn)思路

強(qiáng)化意識固化目標(biāo)

優(yōu)化工具強(qiáng)化執(zhí)行

20xx年度考核工作改進(jìn)思路——強(qiáng)化意識

1、加強(qiáng)培訓(xùn)宣傳，提高員工對績效考核工作目的和意義的認(rèn)識，引導(dǎo)員工主動(dòng)參與績效管理工作，指導(dǎo)各單位開展好績效管理工作。20xx年度考核工作改進(jìn)思路——固化目標(biāo)

2、嚴(yán)格按公司年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項(xiàng)指標(biāo)，科學(xué)合理的設(shè)置考核指標(biāo)。為績效考核工作順利開展奠定根底。指標(biāo)設(shè)置中：工程設(shè)置：堅(jiān)持突出重點(diǎn)，平安、質(zhì)量、成體、效率、效益將實(shí)施全覆蓋。權(quán)重設(shè)置：關(guān)注職能，不同部門、不同崗位職能不同，指標(biāo)設(shè)置中將突出職能。周期設(shè)置：傾向時(shí)效性，能月度考核的堅(jiān)持月度考核，能季度考核的決不在年度考核。20xx年度考核工作改進(jìn)思路——優(yōu)化工具3、數(shù)據(jù)收集分析工作中，深入實(shí)際，追根求源，延伸管理。既要找到問題的根源，又要分析問題存在的客觀環(huán)境。為制定原期整改措施收集系統(tǒng)的完整的信息資料。同時(shí)加強(qiáng)月度業(yè)務(wù)方案管理工作，為績效考核數(shù)據(jù)收集工作奠定堅(jiān)實(shí)根底。加強(qiáng)與各部門之間的溝通，提高考核工作的效率和質(zhì)量。增強(qiáng)績效考核工作時(shí)效性。優(yōu)化數(shù)據(jù)收集流程，應(yīng)用適宜的工具，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。20xx年度考核工作改進(jìn)思路——強(qiáng)化執(zhí)行4、績效考核的應(yīng)用一是堅(jiān)持實(shí)施依據(jù)方案目標(biāo)進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果實(shí)施薪酬分配。對于特殊情況先經(jīng)公司預(yù)算管理委員會和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議后予以變更。二是堅(jiān)持績效考核通報(bào)公開制，接受公司員工提出的意見，采納公司員工為提高考核管理工作所提出的合理建議。三是嚴(yán)格按照?績效考核方法?對各位員工績效考核結(jié)果進(jìn)行評議，建立臺賬作為員工晉級、降級、調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬的依據(jù)。四是開展績效考核工作問責(zé)制，對在績效考核中不認(rèn)真實(shí)施和不積極配合工作的部門負(fù)責(zé)人給予相應(yīng)處分或處分。如：不按時(shí)提交績效考核報(bào)表、借考核徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)員工、應(yīng)付差事不認(rèn)真開展部門考核工作的。四、完善各專項(xiàng)業(yè)務(wù)管理考核方法1、平安生產(chǎn)日監(jiān)控、日通報(bào)、月考核2、質(zhì)量管理堅(jiān)持日清日結(jié)，月度考核3、本錢控制加強(qiáng)內(nèi)部結(jié)算管理，物料控制管理方法推行，回用料使用管理方法推行，能耗管理考核方法4、生產(chǎn)交付產(chǎn)品交付管理5、工藝紀(jì)律完善工藝紀(jì)律檢查考核方法6、費(fèi)用管控物流費(fèi)用管理、招待費(fèi)管理7、產(chǎn)品研發(fā)新產(chǎn)品研發(fā)試制管理8、精益生產(chǎn)正負(fù)鼓勵(lì)相結(jié)合一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析

一、人力資源部員工4人，副經(jīng)理級以上員工2名，現(xiàn)人力資源部經(jīng)理是，高級績效專員。接下來我一一做分析；二、侯堯指標(biāo)完成情況及分析：1、經(jīng)理財(cái)務(wù)維度分三項(xiàng)考核，由于20xx年公司銷售收入不太理想和3、4月、7月、8月在職人員中離職人員增加，影響了侯經(jīng)理的績效分?jǐn)?shù)，所以一直處于扣分項(xiàng)，隨著月份增加，分?jǐn)?shù)處于遞增式有所增加。如圖：

百元工資創(chuàng)利和人力資源管理預(yù)算費(fèi)用偏差率，經(jīng)理這兩項(xiàng)是觀察項(xiàng)，沒有得分。一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析2、。1.員工培訓(xùn)滿意度，自3月份到12月份一直都是總分值，從8月份開始成立了周末大講堂，切合到員工工作中實(shí)際運(yùn)用的技能方面的培訓(xùn)，深受員工的好評。2.績效考核按時(shí)完成率，和勞動(dòng)關(guān)系自考核以來都按時(shí)完成，沒有出現(xiàn)過過失，一直是總分值。3.質(zhì)量體系處于觀察項(xiàng)，沒有得分。一、20xx年部門指標(biāo)完成情況及分析3、1.經(jīng)理的客戶維度占據(jù)PPC55%，其中普通員工、成熟人才的招聘、骨干員工流失是侯經(jīng)理重要的工作組成局部，請看以下圖，考核以來，侯經(jīng)理的成績：2.招聘方案完成率在6月和9月由于校園招聘影響，導(dǎo)致分?jǐn)?shù)偏低，原因分析：上級領(lǐng)導(dǎo)決定增加大學(xué)生招聘人數(shù)，由于校園招聘頂峰期在9-10月，6月的校園招聘不是很理想，學(xué)生大局部已經(jīng)簽