【S商貿(mào)有限公司員工流失問題及對(duì)策12000字（論文）】

PAGEPAGE16S商貿(mào)有限公司員工流失問題及對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u1緒論 12西安S商貿(mào)有限公司員工流失的現(xiàn)狀分析 22.1公司簡(jiǎn)介 22.2西安S商貿(mào)有限公司員工流失現(xiàn)狀 22.2.1總體流失情況 22.2.1流失人員結(jié)構(gòu) 23西安S商貿(mào)有限公司員工流失的原因分析 43.1員工職業(yè)發(fā)展受限 43.1.1職業(yè)晉升空間小 43.1.2職業(yè)培訓(xùn)不規(guī)范 43.2薪酬福利水平激勵(lì)性不足 53.2.1薪酬水平低 53.2.2福利待遇不完善 53.3績(jī)效評(píng)估體系不完善 63.3.1績(jī)效考評(píng)體系缺乏科學(xué)性 63.3.2績(jī)效激勵(lì)作用不足 63.4員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同感不強(qiáng) 63.4.1領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不足 63.4.2企業(yè)文化建設(shè)薄弱 74西安S商貿(mào)有限公司員工流失的應(yīng)對(duì)措施 84.1拓展員工職業(yè)發(fā)展空間 84.1.1打通晉升渠道 84.1.2優(yōu)化職業(yè)培訓(xùn) 84.2增強(qiáng)薪酬福利的激勵(lì)性 94.2.1提升薪酬水平 94.2.2改善福利待遇 104.3完善績(jī)效評(píng)估體系 114.3.1優(yōu)化績(jī)效考評(píng)方案 114.3.2加強(qiáng)績(jī)效激勵(lì)作用 124.4推行企業(yè)文化建設(shè) 124.4.1塑造以人為本理念 134.4.2制定公平公正制度 135結(jié)論 151緒論1.1選題背景隨著中國(guó)的改革開放，經(jīng)濟(jì)逐步發(fā)展，促進(jìn)了中國(guó)各個(gè)行業(yè)的繁榮與發(fā)展,同時(shí)伴隨著中國(guó)加入世貿(mào)組織，全球經(jīng)濟(jì)一體化,企業(yè)管理迎接的是愈加復(fù)雜的環(huán)境,企業(yè)和員工之間的關(guān)系與之前截然不同,企業(yè)中出現(xiàn)了大量的員工離職現(xiàn)象和離職潮。員工流失問題已逐漸企業(yè)管理中迫切需要解決的主要問題。[1]當(dāng)前，中國(guó)正處于一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人才就是競(jìng)爭(zhēng)力，員工是企業(yè)發(fā)展的核心。然而，在當(dāng)前的人力資源管理體制下，有的企業(yè)不重視對(duì)員工的人力資源管理，不注重員工的培訓(xùn)，忽視員工需求，例如對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制和福利制度不到位，使得企業(yè)員工流失。員工的合理流動(dòng)可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但員工的主動(dòng)流失會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面的影響，妨礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此關(guān)于員工流失的管理研究是國(guó)內(nèi)研究的熱點(diǎn)。1.2研究意義理論意義。本文以西安S商貿(mào)有限公司為例，詳細(xì)分析了企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及造成企業(yè)員工流失的原因，并提出了相應(yīng)對(duì)策，可以幫助豐富員工流失領(lǐng)域理論的內(nèi)涵，具有一定理論意義。實(shí)際意義。論文通過對(duì)西安S商貿(mào)有限公司內(nèi)部員工流失調(diào)查為背景，在找出引起西安S商貿(mào)有限公司員工流失主要原因的同時(shí)，結(jié)合人力資源管理與組織心理學(xué)理論，提出關(guān)于完善薪酬制度、員工激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)體系等方面的整改建議,不僅能夠解決西安S商貿(mào)有限公司員工流失率高、保留難度大以及員工滿意度低的問題，還在此基礎(chǔ)上建立了完善的員工儲(chǔ)備機(jī)制與晉升渠道，改善了西安S商貿(mào)有限公司人力資源管理不足的問題。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀在國(guó)外，關(guān)于企業(yè)員工流失問題的研究起步比較早，在20世紀(jì)初就開始了針對(duì)員工流失的關(guān)研究，并且研究范圍較為廣泛。學(xué)者們從員工對(duì)工作的滿意度、工作環(huán)境以及可調(diào)換工作的機(jī)會(huì)等因素進(jìn)行了分析。對(duì)于員工流失普萊斯-米勒（Price-Mueller）系列模型不斷修訂，是由普萊斯和他的同事米勒將近三十年的研究成果。其中Price-Mueller（2000）模型為最新的模型。[2]該模型指出，企業(yè)員工選擇離職主要是由環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量和中介變量四個(gè)變量決定的。這也是構(gòu)成員工流失的四大原因。其中環(huán)境變量有兩個(gè)：機(jī)會(huì)和親屬責(zé)任;個(gè)體變量包括：一般培訓(xùn)、工作參與度和情感;結(jié)構(gòu)化變量包括工作自主性、分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機(jī)會(huì)等;中介變量包括：工作滿意度、組織承諾度、工作尋找行為和離職意圖。這一理論綜合了多個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域，其中吸收了有經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)中對(duì)員工離職的研究成果，在解釋企業(yè)員工的心理變化過程方面有很好的解釋。[3]蘭伯特（Lambert，2013）、霍根（Hogan，2013）和巴頓（Barton，2013）通過研究，認(rèn)為員工的個(gè)人年齡、家庭因素、所處工作環(huán)境、員工對(duì)工作的滿意度、工作晉升和加薪等因素，是會(huì)導(dǎo)致員工流失的原因。[4]1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于員工流失問題的研究晚于國(guó)外，一開始僅以翻譯介紹國(guó)外研究為主。但到后期，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)人員流動(dòng)加劇，迫使我國(guó)學(xué)者不得不將員工的流失作為了研究的重點(diǎn)，從而形成了我國(guó)此類研究的一個(gè)高潮。國(guó)內(nèi)對(duì)員工流失問題的研究，主要集中在以下幾個(gè)方面。對(duì)員工流失的概念和定義研究。這類研究伴隨我國(guó)逐步強(qiáng)化法制化進(jìn)程，重點(diǎn)關(guān)注員工與企業(yè)之間的關(guān)系特別是法律意義上的相互關(guān)系，認(rèn)為員工流失是員工自身與企業(yè)脫離一切法律契約關(guān)系的過程。以李儲(chǔ)鳳(2012年)為代表。到當(dāng)前為止，這類研究主要分為員工主動(dòng)流失、自然流失和被動(dòng)流失等三類來認(rèn)識(shí)和理解。[5]對(duì)企業(yè)員工流失原因的分析和研究。針對(duì)不同類型企業(yè)的員工流失現(xiàn)狀，分別有國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)的員工流失問題的研究，以姜秀麗等人的觀點(diǎn)為主，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)員工流失率較高，是由于很多國(guó)有企業(yè)的營(yíng)運(yùn)機(jī)制不靈活，以及對(duì)員工的激勵(lì)不到位等原因造成的；民營(yíng)企業(yè)，很多民營(yíng)企業(yè)由于采用家族式管理模式，用人機(jī)制不完善等原因?qū)е聠T工流失率也較高；外資企業(yè)，在外資企業(yè)的很多員工實(shí)際上發(fā)展空間很有限，同時(shí)國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)不斷發(fā)展完善，從而形成對(duì)比造成很多外資企業(yè)的員工愿意回到國(guó)內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)中工作出現(xiàn)了＂回歸”的現(xiàn)象。[6]針對(duì)國(guó)有企業(yè)員工流失問題的研究。國(guó)內(nèi)學(xué)者呂中舒(2017年)在相關(guān)文獻(xiàn)中分析到國(guó)有企業(yè)員工流失的原因主要是以下幾個(gè)方面：薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全、績(jī)效評(píng)估體系不合理、培訓(xùn)機(jī)制不健全、企業(yè)文化氛圍差、企業(yè)發(fā)展前景不明朗。以上五個(gè)方面就是造成國(guó)有企業(yè)員工流失的原因。[7]1.4研究方法文獻(xiàn)研究法。查閱大量參考文獻(xiàn)，在文獻(xiàn)收集、整理的基礎(chǔ)上，對(duì)文獻(xiàn)中的研究結(jié)果進(jìn)行分析。訪談法。根據(jù)對(duì)公司離職員工的離職訪談，從而有利于企業(yè)深入分析員工流失的原因。2理論基礎(chǔ)2.1員工流失概念員工流失主要表示企業(yè)并不愿意但是員工自行選擇從企業(yè)離職情況，該流動(dòng)對(duì)于企業(yè)而言十分被動(dòng)與非意愿性。企業(yè)員工流出經(jīng)常對(duì)于企業(yè)將會(huì)造成一定損失，所以也被稱之為員工流失。員工提出辭職為員工所可以享受的權(quán)利，但是因?yàn)槠鋵?duì)于將會(huì)造成一定損失，所以企業(yè)一般需要重視與控制員工流失情況。[8]2.2需求層次論人全部行為目標(biāo)都是為了滿足自身部分需求，但是在企業(yè)之中，員工為了實(shí)現(xiàn)自身欲望進(jìn)而工作，屬于員工行為規(guī)劃及。需要為人們能動(dòng)性源泉，在員工具有需求時(shí)候，會(huì)借助自身努力工作進(jìn)而有效滿足自身需求，要是需求可以得到有效滿足，員工就開始嘗試逐漸提升需求，這個(gè)時(shí)候員工轉(zhuǎn)移到穩(wěn)定期。但是要是需求長(zhǎng)時(shí)間并未得到滿足，或者是自身努力超出自身需求情況，員工也就將會(huì)更加傾向于尋找全新環(huán)境有效滿足需求。[9]企業(yè)管理之中，員工需求為最為基礎(chǔ)管理形式，只要全面掌握員工需求，制定完善福利制度與晉升制度，構(gòu)建良好企業(yè)文化，讓每一名員工確定自身在企業(yè)建設(shè)之中價(jià)值，進(jìn)而才可以滿足員工實(shí)際需求。2.3期望理論期望理論也被稱之為“效價(jià)-手段-期望理論”，屬于行為科學(xué)和心理學(xué)管理主要理論體系。該理論最早到為北美著名心理學(xué)家與行為科學(xué)家維克托·弗魯姆所提出。期望理論可以借助該公式表示：激動(dòng)力量=期望值x效價(jià)。其中激動(dòng)力量表示調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人們潛在價(jià)值，期望值按照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)對(duì)于目標(biāo)了解程度所判斷，效價(jià)表示實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)于個(gè)人需求所可以滿足價(jià)值。該理論公式表示，人積極性可以最大程度調(diào)動(dòng)主要受到期望值和效價(jià)乘積所確定。即，一個(gè)人對(duì)于目標(biāo)具有更高把握，預(yù)計(jì)目標(biāo)概率也就更高，調(diào)動(dòng)人積極性更加強(qiáng)烈，積極性也就將會(huì)更高，領(lǐng)導(dǎo)和管理之中應(yīng)用期望理論可以有效調(diào)動(dòng)下屬積極性。[10]3西安S商貿(mào)有限公司員工流失的現(xiàn)狀分析3.1公司簡(jiǎn)介西安S商貿(mào)有限公司注冊(cè)于2014年，位于陜西省西咸新區(qū)灃西新城，自成立以來，在批發(fā)和零售業(yè)不斷潛心研究，不斷進(jìn)取，完善內(nèi)部制度。經(jīng)過不斷的努力，使其有著融洽和諧的工作環(huán)境、積極進(jìn)取的學(xué)習(xí)氛圍，公司向所有充滿熱情與夢(mèng)想的人敞開大門，為個(gè)人提供充分的成長(zhǎng)舞臺(tái)與發(fā)展空間。作為一家有限責(zé)任公司，秉承著創(chuàng)新為核，技術(shù)為本的研發(fā)理念，并向著國(guó)內(nèi)頂級(jí)技術(shù)的目標(biāo)邁進(jìn)。3.2西安S商貿(mào)有限公司員工流失現(xiàn)狀3.2.1總體流失情況西安S商貿(mào)有限公司每年都會(huì)給應(yīng)屆生就職的機(jī)會(huì)，會(huì)招收一部分應(yīng)聘畢業(yè)生，近五年，共招收新員工170名，有90名員工流失。表2.12018-2020年公司人員流失情況年份201820192020合計(jì)引進(jìn)人數(shù)534817170離職人數(shù)32121190期末人數(shù)3884244301967人員流失率8.5%3.0%2.6%5%從表2.1中能夠看出，近五年西安S商貿(mào)有限公司員工整體流失率比較高，整體流失率達(dá)到了5%，這需要西安S商貿(mào)有限公司給予重視。2.2.1流失人員結(jié)構(gòu)表2.22015-2019年公司流失人員的結(jié)構(gòu)情況年份20152016201720182019合計(jì)項(xiàng)目管理人員小計(jì)10253212119082其中男82428101080女2142110本科82030111079大專及以下252111130歲以下71815755230歲以上371756433.2.1年齡結(jié)構(gòu)調(diào)查表明，流失人員中有52人年齡在30歲以下，有43人年齡在30歲以上。3.2.2崗位結(jié)構(gòu)項(xiàng)目管理人員有著較高的流失率，在90名的流失人員中，82名是項(xiàng)目管理人員，占比高達(dá)91%，這些員工一般能夠獨(dú)當(dāng)一面，有著一定的工作經(jīng)驗(yàn)，因此，項(xiàng)目管理人員流失對(duì)于企業(yè)的利益將產(chǎn)生嚴(yán)重的損害。3.2.3學(xué)歷結(jié)構(gòu)從以上的調(diào)查能夠看出，西安S商貿(mào)有限公司員工學(xué)歷越高，流失率越高，流失的80%的員工是本科學(xué)歷，學(xué)歷高的員工更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此，若在企業(yè)沒有良好的發(fā)展空間，若遇到更好的發(fā)展機(jī)遇就是選擇離職。4西安S商貿(mào)有限公司員工流失的原因分析4.1員工職業(yè)發(fā)展受限4.1.1職業(yè)晉升空間小雙因素理論之中具有激勵(lì)因素，其中包含員工除了具有物質(zhì)需求以外還具有精神需求，例如工作內(nèi)容挑戰(zhàn)性和工作成就方面需要。[11]西安S商貿(mào)有限公司員工基本上都具有晉升方面需求，同時(shí)某種程度具有自我提升訴求，但是大部分員工在工作崗位之中一待就是好多年，崗位固定不變，薪資也并不會(huì)出現(xiàn)任何轉(zhuǎn)變，其也就需要公司對(duì)于每一工作崗位設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)晉升通道，或者是可以為員工制定對(duì)應(yīng)職業(yè)規(guī)劃。在主管級(jí)別之上員工，除了關(guān)注晉升以外，同時(shí)還需要關(guān)注股權(quán)、期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)形式。而西安S商貿(mào)有限公司始終缺少晉升機(jī)制與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，長(zhǎng)久以往不同級(jí)別員工將會(huì)感覺到西安S商貿(mào)有限公司并未具有發(fā)展空間，缺少晉升機(jī)會(huì)，最終選擇離職。4.1.2職業(yè)培訓(xùn)不規(guī)范首先，西安S商貿(mào)有限公司在職員工參與性較差。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)發(fā)揮了重要作用，在經(jīng)濟(jì)開發(fā)過程中扮演了重要角色.首先，企業(yè)的最終目標(biāo)是盈利，然后組織西安S商貿(mào)有限公司在職員工在培訓(xùn)中必須具有競(jìng)爭(zhēng)力的前提下，最終實(shí)現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)利益，但在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)的目標(biāo)是走捷徑，實(shí)現(xiàn)最大程度的經(jīng)濟(jì)利益，降低訓(xùn)練成本，最大程度地提高訓(xùn)練對(duì)企業(yè)組織培養(yǎng)最終目標(biāo)的影響。不可避免的導(dǎo)致了初始培訓(xùn)的重要性和影響，另一方面，企業(yè)支持培訓(xùn)的資金和投入較低，而投資的量也較小。然后，西安S商貿(mào)有限公司培訓(xùn)效果欠佳。培訓(xùn)效果主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的各種因素上，良好的培訓(xùn)效果可以增強(qiáng)在職員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)管理層與在職員工的雙向溝通。[12]從問卷調(diào)查和訪談內(nèi)容來看，仍有不少培訓(xùn)機(jī)西安S商貿(mào)有限公司培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有有效控制培訓(xùn)進(jìn)度，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳；培訓(xùn)內(nèi)容掌握分散，缺乏科學(xué)性和可行性，導(dǎo)致員工無法理解培訓(xùn)的深層含義；線上培訓(xùn)缺乏互動(dòng)性，未充分考慮到所有員工的時(shí)間，導(dǎo)致部分員工因忙于工作無法全程完成培訓(xùn)，進(jìn)一步導(dǎo)致培訓(xùn)考核結(jié)果不合格。例如，從調(diào)查數(shù)據(jù)分析，仍有部分在職員工在完成技能培訓(xùn)后被經(jīng)濟(jì)利益所吸引，培訓(xùn)完成后勉強(qiáng)達(dá)到合格水平，這是培訓(xùn)效果的薄弱環(huán)節(jié)之一。最后，員工培訓(xùn)主動(dòng)性較差且效率較低。在訪談過程中，發(fā)現(xiàn)西安S商貿(mào)有限公司在職員工對(duì)培訓(xùn)的了解程度普遍較低，很多西安S商貿(mào)有限公司在職員工都參加過培訓(xùn)。他們參加職業(yè)技能訓(xùn)練的主要目標(biāo)是提高職業(yè)技能，適應(yīng)工作需要，提高工資。大部分的培訓(xùn)都是由于外界壓力，主動(dòng)性較低。此外，在培訓(xùn)期間，西安S商貿(mào)有限公司在職員工對(duì)課堂培訓(xùn)不太接受，跟不上培訓(xùn)節(jié)奏，不認(rèn)同老師的教學(xué)方式，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的了解參不齊數(shù)。培訓(xùn)進(jìn)度跟不上培訓(xùn)效果，已成為西安S商貿(mào)有限公司員工職業(yè)技能訓(xùn)練的主要障礙之一。4.2薪酬福利水平激勵(lì)性不足4.2.1薪酬水平低薪酬水平將會(huì)直接確定吸引與留住員工力度，但是西安S商貿(mào)有限公司薪酬管理還具有十分嚴(yán)重問題。因?yàn)槲靼睸商貿(mào)有限公司受到資金規(guī)模與盈利水準(zhǔn)限制，難以為優(yōu)秀員工提供高水準(zhǔn)薪資，薪資水平和同行業(yè)相比較相對(duì)較低，由此對(duì)于人才并不具有顯著吸引力。第一，薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，固定薪酬與浮動(dòng)薪酬占比設(shè)定并不合理，并未劃分各崗位開展對(duì)應(yīng)區(qū)分；第二，并未崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，崗位工資主要受到公司管理人員所確定，具有一定主觀性與隨意性，并未開展崗位科學(xué)合理評(píng)價(jià)；第三，缺少崗位評(píng)估自然也就并不具有薪酬等級(jí)區(qū)分，員工晉升通道也十分模糊；第四，缺少薪酬外部調(diào)查，當(dāng)前公司薪酬水準(zhǔn)怎樣，薪酬策略選擇缺少對(duì)應(yīng)依據(jù)。4.2.2福利待遇不完善西安S商貿(mào)有限公司福利不完善具體表現(xiàn)在下述方面：第一，西安S商貿(mào)有限公司忽視員工福利，表示福利將會(huì)提升公司運(yùn)營(yíng)成本，所以并不需要設(shè)立。第二，西安S商貿(mào)有限公司福利項(xiàng)目與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)比較簡(jiǎn)單，對(duì)于員工多元化需求比較忽視。第三，福利設(shè)計(jì)缺少溝通，大部分企業(yè)都采取高度集中管理形式，西安S商貿(mào)有限公司福利基本上都是高層管理人員自行確定，員工缺少機(jī)會(huì)參與到福利方案制定之中，由此難以達(dá)到以福利激勵(lì)員工目標(biāo)。第四，平均主義大鍋飯方式福利，平均也就表示并不具有差別，各工作績(jī)效員工卻可以享受相同福利待遇，由此將會(huì)造成高績(jī)效員工感覺非常不公平，工作積極性顯著下降。最后，西安S商貿(mào)有限公司當(dāng)前公司發(fā)展規(guī)模存在局限性，資金和大型企業(yè)相比較薄弱，從成本控制角度考量，公司大幅度壓縮福利項(xiàng)目。4.3績(jī)效評(píng)估體系不完善4.3.1績(jī)效考評(píng)體系缺乏科學(xué)性績(jī)效考核是一種科學(xué)的績(jī)效考核，它根據(jù)員工完成的工作的內(nèi)容采用各種科學(xué)的關(guān)鍵績(jī)效考核方法，評(píng)估或評(píng)估員工完成工作任務(wù)的實(shí)際情況以及為員工創(chuàng)造的價(jià)值。[13]公司。目前，許多公司的員工績(jī)效存在許多問題。評(píng)估指標(biāo)缺乏全面性，只能通過公司要求完成的任務(wù)來衡量;評(píng)估過程中人的主觀性太多，在大多數(shù)情況下，領(lǐng)導(dǎo)者擁有最終決定權(quán)?？傮w而言，不合理的績(jī)效考核制度將直接影響員工的積極性，甚至給優(yōu)秀人才離職帶來嚴(yán)重后果。4.3.2績(jī)效激勵(lì)作用不足西安S商貿(mào)有限公司的工作績(jī)效激勵(lì)作用不足。如果薪酬績(jī)效只是一種形式，不能達(dá)到戰(zhàn)略高度，西安S商貿(mào)有限公司的設(shè)計(jì)師的專業(yè)能力往往是不夠的。特別是現(xiàn)代國(guó)際貿(mào)易有限公司的戰(zhàn)略薪酬和優(yōu)秀績(jī)效，包括戰(zhàn)略層面的優(yōu)秀績(jī)效和資源需求層面的優(yōu)秀績(jī)效。優(yōu)秀的業(yè)績(jī)必須考慮多方面的因素，而不僅僅是人、財(cái)、技、財(cái)?shù)囊蛩?。在西安S商貿(mào)有限公司的績(jī)效管理過程中，一些薪酬設(shè)計(jì)師并沒有認(rèn)真考慮績(jī)效管理的重要性?？紤]到這并不是完全一致的，需要考慮到產(chǎn)品因素、市場(chǎng)戰(zhàn)略因素、品牌因素、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略發(fā)展因素等，這一點(diǎn)必須充分考慮。這是一個(gè)完整的系統(tǒng)，但是當(dāng)戰(zhàn)略影響得到改善時(shí)，它只會(huì)促進(jìn)戰(zhàn)略影響。管理政策?，F(xiàn)階段，由于西安S商貿(mào)有限公司管理人員的專業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致西安齊商貿(mào)有限公司的薪酬績(jī)效管理無法實(shí)現(xiàn)有限的激勵(lì)，導(dǎo)致員工選擇離職。4.4員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同感不強(qiáng)4.4.1領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不足國(guó)外所流行的企業(yè)文化思想逐漸進(jìn)入到我國(guó)，但是我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)基本上表現(xiàn)在表面方面，對(duì)于后續(xù)發(fā)展的中小企業(yè)而言，企業(yè)文化建設(shè)更加置若罔聞。[14]西安S商貿(mào)有限公司管理人員表示，公司發(fā)展基礎(chǔ)目標(biāo)為利潤(rùn)最大化，公司全部工作都按照盈利開展，至于企業(yè)文化建設(shè)，由此在公司經(jīng)營(yíng)情況良好與穩(wěn)定前提才能夠發(fā)展。該觀點(diǎn)比較本末倒置。并且，西安S商貿(mào)有限公司領(lǐng)導(dǎo)表示企業(yè)文化無非為定期召開文娛活動(dòng)與工作會(huì)議，為員工提供精神需求，但是其和員工所需要的文化存在較大偏差。4.4.2企業(yè)文化建設(shè)薄弱企業(yè)文化實(shí)際上企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中，長(zhǎng)時(shí)間被公司全部成員所認(rèn)同同時(shí)自覺遵循的價(jià)值觀。要是構(gòu)成企業(yè)文化，將會(huì)形成較強(qiáng)向心力，對(duì)提升員工團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性具有關(guān)鍵作用。但是西安S商貿(mào)有限公司由于員工較少，機(jī)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，西安S商貿(mào)有限公司領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)文化相比較，更加重視營(yíng)銷管理與產(chǎn)品研發(fā)等有關(guān)管理要素，公司并未設(shè)置企業(yè)文化建設(shè)專門部門，雖然部分員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵性，但是由于人微言輕并未發(fā)表自身觀點(diǎn)。企業(yè)文化建設(shè)比較薄弱，結(jié)果也就造成員工缺少凝聚力與向心力，員工更多把西安S商貿(mào)有限公司看成一個(gè)養(yǎng)家糊口的地方。5西安S商貿(mào)有限公司員工流失的應(yīng)對(duì)措施5.1拓展員工職業(yè)發(fā)展空間5.1.1打通晉升渠道根據(jù)馬斯洛需求理論,當(dāng)個(gè)人在某一層次的需求得到滿足之后,其會(huì)產(chǎn)生更高的需求。[15]可見,公司為了防止員工流失,不能僅僅的滿足其基本的生存和生活要求,還應(yīng)當(dāng)滿足其精神價(jià)值和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等更高層次的需求,這也就要求西安S商貿(mào)有限公司應(yīng)當(dāng)了解員工心理、精神以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求,有針對(duì)性地改進(jìn),從而提高員工的忠誠(chéng)度,提升工作積極性。根據(jù)馬斯洛需求理論,可以發(fā)現(xiàn)分行也在不斷地發(fā)展之中,其發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)模式也會(huì)在不同時(shí)期呈現(xiàn)出不同的發(fā)展方式,因此對(duì)于員工的能力和要求也在不斷地變化。所以西安S商貿(mào)有限公司對(duì)于員工的需求應(yīng)該呈現(xiàn)出更多元化。目前,很多員工通過努力達(dá)成分行下發(fā)的業(yè)績(jī)目標(biāo),希望在考核中獲得優(yōu)異成績(jī)從而實(shí)現(xiàn)晉升的目的,分行也應(yīng)當(dāng)充分利用這種積極性,將業(yè)績(jī)考核完成情況與個(gè)人晉升情況緊密結(jié)合,建立完善、公平的晉升渠道。5.1.2優(yōu)化職業(yè)培訓(xùn)優(yōu)化的終身職業(yè)培訓(xùn)體系旨在不斷改善全體員工專業(yè)知識(shí)、技能和工作思維方式，形成契合西安S商貿(mào)有限公司工作生活態(tài)度和終身職業(yè)生涯價(jià)值觀念，從而達(dá)到使全體員工的終身職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)揮最大發(fā)展?jié)摿?，提高組織個(gè)人和集團(tuán)組織整體業(yè)績(jī)，推動(dòng)員工個(gè)人和組織團(tuán)體不斷協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人團(tuán)體和組織個(gè)人雙重協(xié)同發(fā)展。優(yōu)化的人才職業(yè)培訓(xùn)體系有助于快速吸引優(yōu)秀人才；西安S商貿(mào)有限公司通過培訓(xùn)，才能能夠吸引更多優(yōu)秀人才前來加盟，因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)目的不只是出于企業(yè)的自身發(fā)展戰(zhàn)略需要，更多的人也是企業(yè)人才本身的培養(yǎng)需求。西安S商貿(mào)有限公司可以通過培訓(xùn)把員工養(yǎng)成一個(gè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，對(duì)留住人才有利；培訓(xùn)是留留人才的一種重要方式，企業(yè)只有經(jīng)過持續(xù)的培訓(xùn)，員工的職業(yè)技能和個(gè)體綜合性素質(zhì)才會(huì)得到明顯提高，并為企業(yè)的快速發(fā)展作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。首先，西安S商貿(mào)有限公司公司需要改變經(jīng)營(yíng)理念。作為一個(gè)西安S商貿(mào)有限公司，必須摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀。提高培訓(xùn)觀念和資金投入，提高員工專業(yè)技能，開展課程，樹立正確的培訓(xùn)理念和思想基礎(chǔ)，幫助西安S商貿(mào)有限公司在職職工不僅有事情做，有錢賺，還能有知識(shí)學(xué)，這樣不僅能夠優(yōu)化和落實(shí)政府的相關(guān)政策，營(yíng)造好的市場(chǎng)口碑，還能幫助企業(yè)提供生產(chǎn)效率，減少企業(yè)員工的流失率。西安S商貿(mào)有限公司必須明白培訓(xùn)所帶來的收益和回報(bào)，培訓(xùn)可以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人團(tuán)體和組織個(gè)人雙重協(xié)同發(fā)展，并使員工更佳理解企業(yè)文化，向組織靠攏，進(jìn)一步使企業(yè)在獲得更好的經(jīng)濟(jì)利益。由此可以得出西安S商貿(mào)有限公司必須對(duì)員工開展職業(yè)技能培訓(xùn)，重點(diǎn)是崗前培訓(xùn)、在職技能提升培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。其次，西安S商貿(mào)有限公司可選擇與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作。為了降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)成本投入，同時(shí)能夠做好西安S商貿(mào)有限公司在職職工的培訓(xùn)工作，企業(yè)可以選擇和職業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)合作，更加專業(yè)有效化的提升培訓(xùn)效率，促使培訓(xùn)企業(yè)協(xié)同發(fā)展，使更多的在職員工能夠接受更好的職業(yè)技能培訓(xùn)。5.2增強(qiáng)薪酬福利的激勵(lì)性5.2.1提升薪酬水平按照上述分析研究能夠了解到，薪酬為員工做出離職行為關(guān)鍵性影響因素。西安S商貿(mào)有限公司想要留住員工，需要提升重點(diǎn)崗位或者是招聘難崗位薪酬水平。當(dāng)然，嚴(yán)禁盲目提升薪酬，所以在提升前進(jìn)方向薪酬水平開展市場(chǎng)調(diào)查。借助調(diào)查，全面掌握相同特點(diǎn)薪酬待遇水準(zhǔn)。借助掌握相同市場(chǎng)環(huán)境之下，類型企業(yè)薪酬水準(zhǔn)，有助于企業(yè)對(duì)于自身薪酬水平第一時(shí)間做出對(duì)應(yīng)調(diào)整。并且，西安S商貿(mào)有限公司對(duì)于內(nèi)部員工薪酬滿意度分析之中，掌握員工對(duì)于當(dāng)前自身薪酬觀點(diǎn)，有助于對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)作出調(diào)整，控制員工特別是核心崗位員工出現(xiàn)流失。員工激勵(lì)機(jī)制能夠確保員工積極性，保證員工團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。當(dāng)前，西安S商貿(mào)有限公司依舊停留在物質(zhì)激勵(lì)維度，對(duì)于精神激勵(lì)比較忽視。當(dāng)前激勵(lì)措施并不全面，難以考慮到全部員工激勵(lì)措施，對(duì)于長(zhǎng)期激勵(lì)措施比較忽視。當(dāng)然，從員工而言，僅僅具有物質(zhì)激勵(lì)，但是缺少理解與尊重讓企業(yè)無法具有穩(wěn)定員工團(tuán)隊(duì)。因此，為實(shí)現(xiàn)西安S商貿(mào)有限公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合上一章節(jié)中的薪酬調(diào)查結(jié)果，經(jīng)過西安S商貿(mào)有限公司高層管理人員和崗位價(jià)值評(píng)估項(xiàng)目工作小組的討論，建議將集團(tuán)崗位分為兩部分進(jìn)行定位。經(jīng)理助理級(jí)和中層正副職的薪酬水平參照市場(chǎng)平均水平的75%進(jìn)行定位，基層的主要崗位和基礎(chǔ)崗位參照市場(chǎng)平均水平的50%進(jìn)行定位。另外，為使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，采用寬帶薪酬的模式，在基層主要崗位和中層副職之間薪酬出現(xiàn)交叉、基層基礎(chǔ)崗位與基層主要崗位出現(xiàn)交叉，這樣當(dāng)員工崗位級(jí)別晉升難度較大時(shí)，也可以通過很好的績(jī)效表現(xiàn)，獲得上一級(jí)別人員的薪酬。西安S商貿(mào)有限公司能夠借助物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)兩種類型。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面：當(dāng)前，西安S商貿(mào)有限公司年薪制管理干部主要借助薪金與浮動(dòng)收入方式，浮動(dòng)收入在員工工資總額內(nèi)占比較高，能夠顯著提高員工工作積極性，能夠提升其和企業(yè)之間關(guān)聯(lián)性，提升對(duì)于企業(yè)熱情。但是對(duì)于普通員工而言，能夠抍基本工資數(shù)額，能夠提升員工幸福感，更加愿意努力工作。并且，能夠拿出公司一部分利潤(rùn)，和員工實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)共享，使員工能夠享受公司福利，采取物質(zhì)激勵(lì)形式提升員工工作積極性。在非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面：現(xiàn)在企業(yè)年輕員工大部分都為90后，其除了關(guān)注薪酬待遇，更加重視企業(yè)工作環(huán)境與工作氛圍，希望能夠在十分愉悅的工作環(huán)境之中工作。定期組織公司員工開展團(tuán)建、旅行等活動(dòng)，讓員工對(duì)于企業(yè)具有歸屬感，同時(shí)還能夠讓員工緩解自身工作壓力。所以，企業(yè)除了借助物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還需要給員工更多心靈方面安慰，讓員工體會(huì)到企業(yè)溫暖，還能夠貢獻(xiàn)出自身價(jià)值。此外，西安S商貿(mào)有限公司還能夠選擇和企業(yè)文化相同員工，為員工提供更加廣闊發(fā)展空間，更多授權(quán)，能夠?yàn)閱T工提供更多才能施展空間。5.2.2改善福利待遇薪酬體系表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于員工物質(zhì)方面激勵(lì)，可以吸引與保留企業(yè)發(fā)展建設(shè)所需要的人力資源。但是福利待遇卻為激勵(lì)重點(diǎn)環(huán)節(jié)，要是具有良好福利待遇，管理將會(huì)取得顯著效果。良好福利待遇能夠充分員工工作積極性，提升企業(yè)績(jī)效。因此，在福利待遇方面，西安S商貿(mào)有限公司也需要十分關(guān)注，能夠借助下述方法提高福利待遇對(duì)于員工激勵(lì)效果。重視法定福利。按照雙因素理論，該理論內(nèi)保健因素強(qiáng)調(diào)，基礎(chǔ)物質(zhì)需求必然滿足，相反將會(huì)造成不滿。在福利方面，法律福利為基礎(chǔ)性內(nèi)容，作用等同于雙因素內(nèi)保健因素。法定福利目標(biāo)使員工遭受到困難與風(fēng)險(xiǎn)時(shí)候，自身生活具有基礎(chǔ)保障。但是由于部分企業(yè)資金較為薄弱，經(jīng)常在法定福利方面選擇能省則省。西安S商貿(mào)有限公司僅僅為員工繳納最低標(biāo)準(zhǔn)社保，并未繳納公積金，法定帶薪休假也采取輪休模式，原本應(yīng)該結(jié)算的加班費(fèi)，節(jié)后僅僅借助補(bǔ)休形式開展抵消。員工進(jìn)入西安S商貿(mào)有限公司工作以后具有后顧之憂。西安S商貿(mào)有限公司需要提升員工法定福利，其也為員工所可以享受到的基礎(chǔ)性福利，要是基礎(chǔ)福利保障都保障不了，保健因素也就難以滿足，員工流失也就十分正常。公司需要遵循法定福利規(guī)定，由此積極提升員工工作積極性。特定人群福利。西安S商貿(mào)有限公司當(dāng)前部分員工表示上班路程比較遙遠(yuǎn)，某種程度其能夠歸納到保健因素之中，要是該問題并未得到有效解決，將會(huì)造成路程較遠(yuǎn)員工出現(xiàn)不滿情緒，尤其是和其它路程比較近的員工相比較，容易出現(xiàn)心理失衡情況。因此，在解決路程方面問題，提出下述幾種方式解決該問題，西安S商貿(mào)有限公司能夠按照本身現(xiàn)狀開展對(duì)應(yīng)選擇：第一，公司為員工提供宿舍，該宿舍僅僅為路程較遠(yuǎn)員工提供。第二，彌補(bǔ)時(shí)間成本。由于距離家比較遠(yuǎn)員工考慮到每天上班途中所消耗的時(shí)間造成最終離開企業(yè)，因此，為該類型員工提供工作時(shí)間方面優(yōu)待，也就是允許其每天提前半個(gè)小時(shí)上下班。第三，額外補(bǔ)貼。除了可以采取上述兩種類型彌補(bǔ)方式以外，還能夠考慮借助額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼方式緩解路程較長(zhǎng)員工出現(xiàn)心理失衡。5.3完善績(jī)效評(píng)估體系5.3.1優(yōu)化績(jī)效考評(píng)方案首先，形成完善的績(jī)效管理計(jì)劃。西安S商貿(mào)有限公司人力資源部門由于實(shí)際具體工作過程中，具有臨時(shí)性、瑣碎性和不確定性。在企業(yè)訂立績(jī)效管理方案時(shí)，一定要針對(duì)特殊人員的具體工作情況進(jìn)行專人專崗落實(shí)職責(zé)，并以崗位說明書的形式這種方便細(xì)化量化的形式提供給全體員工，讓員工明白了解具體的計(jì)劃，從而也做到公平公開，員工也有權(quán)進(jìn)行反饋，避免問題。其次，細(xì)化頂層設(shè)計(jì)與分層考核。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合，要考慮到企業(yè)的特殊性，使評(píng)價(jià)指標(biāo)關(guān)系到公司的經(jīng)營(yíng)效率和社會(huì)責(zé)任，具有可持續(xù)發(fā)展的能力。西安S商貿(mào)有限公司在標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上，也要使員工認(rèn)識(shí)到崗位、部門和公司的理念和責(zé)任，讓員工站在公司的發(fā)展道路上。最后，該公司高層管理者在設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)還需要注意細(xì)節(jié)，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化，進(jìn)而更準(zhǔn)的定位和指標(biāo)將有助于管理者區(qū)分公司區(qū)別的部門，明確職責(zé)范圍，權(quán)責(zé)平等，最終實(shí)現(xiàn)更有效的績(jī)效管理。通過細(xì)化并建立部門KPI，將績(jī)效考核體系融入公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并針對(duì)工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際工作情況對(duì)不同的崗位進(jìn)行不同程度的考評(píng)。5.3.2加強(qiáng)績(jī)效反饋與改進(jìn)建設(shè)所謂加強(qiáng)績(jī)效管理反饋機(jī)制建設(shè)，正是體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的觀念以及員工全員參與的觀念。這也幫助了企業(yè)進(jìn)一步完善自身，促進(jìn)企業(yè)與員工的心靈溝通，也是企業(yè)文化形成的基礎(chǔ)條件。就比如本文在對(duì)西安S商貿(mào)有限公司人力資源部門管理層進(jìn)行調(diào)查中，就發(fā)現(xiàn)該公司缺少在當(dāng)月考核下發(fā)之后，于一周內(nèi)對(duì)被考核人進(jìn)行面談的問題，而這種缺失聆聽與了解基層員工的切實(shí)痛點(diǎn)與盲點(diǎn)，將會(huì)對(duì)西安S商貿(mào)有限公司在后期的績(jī)效考核中帶來極大的溝通成本。因此，本文建議西安S商貿(mào)有限公司需要對(duì)于盲點(diǎn)加以正確的引導(dǎo)，對(duì)于痛點(diǎn)反思績(jī)效管理過程中的錯(cuò)漏，幫助員工解決實(shí)際困難，通過加強(qiáng)績(jī)效反饋與改進(jìn)建設(shè)，從而為今后完善績(jī)效管理機(jī)制打好基礎(chǔ)。5.4推行企業(yè)文化建設(shè)5.4.1塑造以人為本理念良好企業(yè)文化需要全部員工長(zhǎng)時(shí)間培養(yǎng)所構(gòu)成，企業(yè)文化構(gòu)建需要包含全部員工，以員工作為主體。員工為企業(yè)發(fā)展建設(shè)主體，可以為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，為重點(diǎn)資源參加企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之中。所以，西安S商貿(mào)有限公司需要時(shí)刻尊重與重視員工。企業(yè)文化構(gòu)建之中，需要把員工體會(huì)放在首要位置，把公司優(yōu)秀文化觀念落實(shí)到自身發(fā)展每一個(gè)環(huán)節(jié)之中?；鶎蛹夹g(shù)員工即便為業(yè)務(wù)骨干，但是相同長(zhǎng)時(shí)間工作一線基層員工，常常容易被忽視，難以得到公司重視。所以，公司管理人員關(guān)注生產(chǎn)一線基層技術(shù)員工對(duì)于企業(yè)文化貢獻(xiàn)與參與重視程度。在企業(yè)文化建設(shè)中要堅(jiān)持“以人為本”的底線和原則，以員工為發(fā)展的中堅(jiān)力量，著眼于細(xì)微之處，融入員工生活，全方位多角度的考量員工發(fā)展路徑，因才設(shè)崗、量才使用，培育員工的歸宿感與使命感；制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)員工工作積極；建立員工參與管理的平臺(tái)，擴(kuò)大員工發(fā)展空間，使員工適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求。與此同時(shí)，員工的的全面發(fā)展，也同時(shí)為企業(yè)發(fā)展注入強(qiáng)大的持續(xù)動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)現(xiàn)代化與科學(xué)化的管理，進(jìn)而步入良性循環(huán)的互助軌道。落實(shí)“以人為本”的文化管理思想，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新行為，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有積極的指導(dǎo)意義。5.4.2制定公平公正制度企業(yè)想要就本質(zhì)確保文化建設(shè)落實(shí)就必須從制度方面入手。西安S商貿(mào)有限公司需要按照公司發(fā)展現(xiàn)狀，和整體發(fā)展戰(zhàn)略維持相同基礎(chǔ)上，采取以人為本觀念結(jié)合到公司管理制度之中，同時(shí)逐漸進(jìn)行完善。西安S商貿(mào)有限公司規(guī)章制度制定需要就所有員工接受，提升規(guī)章制度執(zhí)行性，保證制度公平性與公正性。尤其就基層技術(shù)員工而言，需要滿足基層技術(shù)員工尊重需要，尊重每一名員工人生價(jià)值觀，使員工可以體會(huì)到制度公正公平，并且還需要明白，公平公正和工作能力相互結(jié)合，引導(dǎo)員工構(gòu)建正確公平價(jià)值觀。西安S商貿(mào)有限公司準(zhǔn)確評(píng)價(jià)基層技術(shù)員工，尊重不同員工之間差別，提升員工對(duì)于公司制度認(rèn)同，顯著提高員工工作積極性與主動(dòng)性，控制員工流失情況。本章介紹了如何有效的防范企業(yè)員工流失的策略，并提出對(duì)員工進(jìn)行離職后續(xù)管理