工商管理專業(yè) 中小型企業(yè)團隊管理存在問題與對策研究 -以廣州鼎三信息科技有限公司為例

一、緒論（一）選題背景順應(yīng)經(jīng)濟全球化發(fā)展大勢，區(qū)域經(jīng)濟一體化，構(gòu)建開放型經(jīng)濟，推動區(qū)域經(jīng)濟合作。大大的促進中小型企業(yè)與國際合作。還有5G應(yīng)用推廣，人工智能等全球發(fā)展的熱點，給中小型企業(yè)的發(fā)展給予充分機會。但面對國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境有其復(fù)雜性情況下，企業(yè)新舊動能轉(zhuǎn)換和轉(zhuǎn)型升級，將會不斷有各種類型的新成員加入企業(yè)團隊中，公司規(guī)模越來越大，要想他們文化融合、價值傳導(dǎo)、目標統(tǒng)一、執(zhí)行強化，想每一個新成員都將快速融入就需要高效團隊隊伍來激發(fā)企業(yè)活力，因此團隊管理對企業(yè)的發(fā)展有著重要作用，才能更好推動企業(yè)發(fā)展找到突破口。（二）研究目的及研究意義1.研究目的以廣州鼎三信息科技公司作為切入點，進行分析公司團隊管理存在問題并提出完善措施，有利于提高員工有擔當意識，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，增強企業(yè)凝聚力，打造高效率團隊隊伍。讓員工有擔當意識服從團隊管理，激發(fā)員工活力和創(chuàng)造性更好的服務(wù)企業(yè)增強企業(yè)競爭力。需要企業(yè)進行優(yōu)化匹配更好發(fā)展路徑和激勵措施，營造高效率的團隊隊伍，對于中小型企業(yè)來說要想欣欣向榮就是要不斷提升自身的團隊管理能力。2.研究意義在中小型企業(yè)高速發(fā)展過程中，優(yōu)秀的團隊管理對企業(yè)的重要性不言而喻。面對市場環(huán)境下的競爭，提升團隊競爭力，提高團隊效率是對每個中小型企業(yè)都是至關(guān)重要。針對企業(yè)團隊管理現(xiàn)狀和存在的問題進行分析，有助于提高企業(yè)管理水平和能力，對團隊建設(shè)起到促進作用，樹立和培養(yǎng)科學(xué)管理理念，建設(shè)完善的組織架構(gòu)體系，團隊內(nèi)部職責(zé)分明，提高團隊工作效率，增加企業(yè)市場競爭力?？梢詭椭髽I(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)總體價值，重視人才的培養(yǎng)，營造良好的工作氛圍，以便于員工持續(xù)改善工作方式增強工作業(yè)績。研究該公司團隊管理現(xiàn)狀和存在問題提供一些非常重要的借鑒價值。（三）國內(nèi)外研究綜述由于我國20世紀50年代至60年代實行分配經(jīng)濟，大部分企業(yè)都是實行相對封閉式管理模式。所以我國在團隊建設(shè)這方面起步比較晚，缺乏相關(guān)經(jīng)驗。隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展，市場經(jīng)濟在國內(nèi)也迅速發(fā)展，逼迫國內(nèi)企業(yè)紛紛要轉(zhuǎn)型改變原有傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)，引用新型團隊管理模式，近幾十年的發(fā)展，團隊管理也漸漸適應(yīng)，取得明顯的成效。劉曉梅、李寶海、李偉、吳永強、傅飛強、何文俊等學(xué)者從企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)者勝任力因素、激勵機制、優(yōu)化人員配置、團隊溝通等多角度進行全面對企業(yè)團隊管理的研究分析。鄭章信（2011）本文總體研究都是利用EAP技術(shù)從不同方面來緩解員工壓力，也提出各種新穎的壓力疏導(dǎo)措施。從外界環(huán)境因素和內(nèi)在個性因素進行分析并給予緩解疏導(dǎo)情緒的舉措，解決員工心理健康問題。劉曉梅（2016）認為中小企業(yè)發(fā)展動力不足，是缺乏人才機制管理，需要進行人才培養(yǎng)，增強激勵機制提高對人員的技能培訓(xùn)增強企業(yè)的競爭力。要改變傳統(tǒng)經(jīng)營模式大力支持創(chuàng)新和服務(wù)意識。李寶海（2017）解讀中小型企業(yè)團隊管理的核心要素和舉措。其中提出要平衡團隊規(guī)則和團隊靈活性，針對新員工要給予充分發(fā)展空間，團隊強大要求要不斷豐富和完善企業(yè)文化，對團隊規(guī)則進行調(diào)整和適應(yīng)改變，以適應(yīng)企業(yè)成長需要。還涉及要培養(yǎng)一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，優(yōu)秀的團隊不能越少出色的將領(lǐng)，分別展示出優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)不可缺少的品質(zhì)如：要擁有個人魅力，眼光和魄力、善于傾聽、協(xié)調(diào)能力和凝聚力、勇于承擔。李偉（2018）對某公司施工項目團隊管理存在問題進行詳細剖析，其中從以下不同方面剖析：管理制度不健全，績效考核體系不健全和激勵機制不到位團隊文化不深入。針對問題并提出相應(yīng)對策，其中最值得借鑒是他明確團隊管理目標有包括目標驅(qū)動力、學(xué)習(xí)力、執(zhí)行力、凝聚力、團隊力，具體的分析分類目標以及對目標各自要求具體措施。團隊的目標就是將想要實現(xiàn)的目標，轉(zhuǎn)化為下屬能夠理解且認為屬于他的目標，并且目標也要有遠見，有未來才能更好拼搏實現(xiàn)完成的動力。吳永強（2019）認為員工關(guān)系的動脈流動是溝通，講述溝通對員工關(guān)系的優(yōu)點，總體概況了中小型企業(yè)對溝通不重視存在落后的認識，分析溝通障礙因素，提出相應(yīng)改善措施，科學(xué)設(shè)計詳細的溝通計劃，利用心理學(xué)技術(shù)有效結(jié)合，對問題設(shè)置，語氣用詞都全面羅列分析，更加強調(diào)了傾聽因素。傅飛強（2019）通過對員工的個性化激勵訴求進行數(shù)據(jù)化的分析，基于需求傾向進行分類不同某公司部門的激勵模式分為信任關(guān)懷型、責(zé)任認同型、價值歸屬型。其中信任關(guān)懷型激勵內(nèi)涵是得到更多的是非物質(zhì)的獎勵，得到是組織的任何如授予榮譽稱號。責(zé)任型認同型激勵方式偏向更多是物質(zhì)獎勵，得到高度重視和認可和迅速及時的獎勵。價值歸屬型則是激勵方式獲得更多學(xué)習(xí)機會和培訓(xùn)機會，有機會接觸更為核心的業(yè)務(wù)獲得自主的工作的方式。何文俊（2017）分析公司團隊管理存在問題。在溝通和管理層存在漏洞，提升多樣的相應(yīng)舉措，在員工發(fā)展空間通過各種培訓(xùn)方式，使得團隊有學(xué)習(xí)性，將所學(xué)知識更好作用到工作實現(xiàn)發(fā)展目標，提升團隊競爭力，還有在薪酬績效方面提出措施?？傮w認為人是構(gòu)成團隊核心的力量。（四）研究內(nèi)容及方法1.研究內(nèi)容第一部分是緒論，介紹本文選題的研究背景和研究意義，并簡要闡述國內(nèi)外研究的內(nèi)容。第二部分是對本文研究所依據(jù)的團隊管理的相關(guān)理論的概述。第三部分是對鼎三科技公司進行簡單介紹，同時闡述該公司團隊管理整體概況。第四部分結(jié)合調(diào)查的情況進行從不同方面具體分析公司團隊管理存在問題。第五部分是針對目前公司存在的問題提出相應(yīng)的優(yōu)化對策。第六部分是結(jié)論與展望，對本文進行總結(jié)，并提出展望。2.研究方法（1）文獻調(diào)查法：是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。通過收集和整理相關(guān)的團隊管理的文獻，以作者提出的理論和結(jié)論中提取出一些對自己有參考價值的研究作為基礎(chǔ)，再以自己的角度去分析廣州鼎三公司團隊管理失的問題與對策。（2）訪談法：研究者通過與研究對象進行口頭交談來收集研究資料的方法。通過與公司員工面對面聊天了解公司整體概況和團隊管理相關(guān)問題。（3）問卷調(diào)查法：是研究者依照標準化的程序，把問卷分發(fā)或郵寄給與研究事項有關(guān)的人員,然后對問卷回收整理，并進行統(tǒng)計分析，從而得出研究結(jié)果的研究方法。設(shè)計問卷發(fā)放給公司員工填寫，整理分析數(shù)據(jù)，分析公司團隊管理存在問題。（五）創(chuàng)新點與不足1.創(chuàng)新點本次研究認為提供的方法和研究對象的創(chuàng)新，主要通過具體問題具體分析的方式,使用訪談法和問卷調(diào)查法分析鼎三科技有限公司的團隊管理現(xiàn)狀及其存在的問題,并結(jié)合自身的專業(yè)知識以及相關(guān)的學(xué)術(shù)觀點和理論,在團隊氛圍、激勵措施，以及團隊建設(shè)目標等方面提供切實可行方案，同時較少的中小型公司在團隊管理中運用EAP員工幫扶計劃措施，因此對公司的團隊管理改進措施提供的措施較為新穎，對公司的團隊管理實施具有借鑒價值。雖然國內(nèi)外對企業(yè)的團隊管理做了大量研究，但是較少有學(xué)者針對性的對中小企業(yè)的團隊進行研究,本文便以廣州鼎三科技公司這一中小企業(yè)為研究對象進行研究,在提供措施提出融入EAP員工幫扶計劃關(guān)注員工的心理狀況，具有一定的創(chuàng)新之處。2.不足點問卷調(diào)查發(fā)放形式通過發(fā)送鏈接到公司工作群中進行填寫，員工填寫過程態(tài)度無法監(jiān)管，就會造成在進行這項工作的時候無法考證填寫的真實有效性，也就無法保證問卷的回答質(zhì)量，問卷數(shù)據(jù)也會存在一定誤差。由于理論知識薄弱，基礎(chǔ)知識不夠扎實，致使對公司薪酬績效方面分析不夠深入。二、企業(yè)團隊管理的理論基礎(chǔ)（一）團隊的定義卡特森伯奇和史密斯把團隊定義為：“一個團隊是一個小數(shù)目的人群,他們具有互補性的技能,承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責(zé)的方法。一個團隊的實質(zhì)是共同的承諾,沒有它,群體作為個體運作;有了它,他們便成為一個強有力的集體績效單位?！盵]由此可見。團隊比其他群體更加有任務(wù)取向，更強調(diào)成員的相互依賴性。使得各成員聯(lián)合起來形成的行為上有彼此影響的交互作用，在心靈上能意識到其他成員的存在并彼此相互影響的感受，在利益上相互聯(lián)系為了達到共同目標而結(jié)合一起工作集體。（二）團隊的動力因素分析1.團隊動力因素(1)團隊的第一步是理解。不一定彼此認可但至少可以先彼此理解懂得。在理解和懂得的基礎(chǔ)上，我們開始真正的傾聽，有了真正的傾聽，才有了認同的可能，而有了認同，才能夠真正的讓團隊的力量真正的聚焦于目標！(2)第二步是溝通，為了促進更多的理解和認可，需要營造更多的彼此接納機會氛圍。在團隊中可以各抒己見，沒有秋后算賬的負擔，讓員工敢于按照自己的思考去嘗試，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。在團隊討論工作項目的中，我們盡量的評價事情，總結(jié)事情，而非只是評價人。以任務(wù)事件為基礎(chǔ)，而非主觀感覺。(3)第三步是有清晰的目標，有清晰的實現(xiàn)路徑。它不僅僅是一組數(shù)字，這其中，還包含了如何去實現(xiàn)它的路徑，且是組織、團隊達成了上下一致共識的路徑?；谀繕耍趯崿F(xiàn)路徑，組織中的每一個人都有明確的分工與工作設(shè)計。我們至少要做到要讓組織中的每一個員工都知道自己的工作對這個組織的成果會有什么樣的貢獻，自己的工作與整體目標之間，與其它部門或是同事之間，有著什么樣的關(guān)系。團隊管理的無外乎是圍繞人的激發(fā)和協(xié)同為核心不斷在完善、在協(xié)調(diào)、在調(diào)配。（三）雙因素理論的定義這是一種激勵模式理論，該理論認為影響人工作的因素有兩類：保健因素與激勵因素。工作本身或工作內(nèi)容一般屬于激勵因素。就是員工能認同該工作，并且樂意從事該項工作內(nèi)容。這類因素可以激發(fā)員工的積極性、滿足員工實現(xiàn)的自我需要，一般包括成就、挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展機遇、知識成長以及對員工的賞識乃至獎勵。在給成員分配工作時，就需要結(jié)合員工的專長，給他具備一定的挑戰(zhàn)性，不能讓員工感到任務(wù)遙不可及、無法完成，又不能給員工帶來過于順利的感覺。這就需要管理者“因材施教”。當員工出色完成任務(wù)時，必須要給予及時的贊賞和獎勵，可以是物質(zhì)的，也可以是非物質(zhì)的。注意，是及時，而不是“秋后算賬”，那樣就失去激勵效果。工作環(huán)境和工作關(guān)系一般屬于保健因素。保健因素包括工作環(huán)境，公司政策，人際關(guān)系，薪資、福利等等。保健因素并不能提升員工工作的積極性，只是消除了不滿意的狀態(tài)。但缺乏保健因素，員工會工作一般會陷入“消極”的狀態(tài)中。創(chuàng)建良好的辦公環(huán)境，并且為不同的崗位，設(shè)置不同的級別和薪資待遇，這個就是保健因素。保健因素更強調(diào)的是整體“環(huán)境”，是對所有員工一視同仁的管理制度、工作環(huán)境、工作關(guān)系和公平關(guān)系。（四）EAP的定義EAP中文全稱員工幫助計劃，是企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)、長期的心理服務(wù)項目。簡單地說，就是將心理學(xué)運用到管理學(xué)中，通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工提供專業(yè)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助組織改善組織環(huán)境和氛圍，幫助員工在緩解工作壓力、改善工作情緒等方面獲得成效。對企業(yè)的績效貢獻可以提高組織凝聚力，提高員工滿意度，直接提高組織溝通效率，通過一定方式的培訓(xùn)，為企業(yè)提供了一種解決企業(yè)內(nèi)部管理問題，提高公司整體績效，改善企業(yè)文化的綜合方案。三、鼎三科技公司團隊管理概述（一）鼎三科技公司簡介公司成立于2016年，至今總?cè)藬?shù)大約為54人左右。主要是各大銀行的融資、金融融資產(chǎn)品，定制與銷售、網(wǎng)絡(luò)以及實體平臺而設(shè)立的融資公司，專注于POS機服務(wù)，辦理，分銷。代理國內(nèi)一線品牌是拉卡拉、隨行付、瑞銀信、中匯等。地理位置在廣東省廣州市天河區(qū)車陂大崗路4號。作為第三方支付界的新軍,公司本著團結(jié)協(xié)作、進取不息的精神，形成了獨一無二的服務(wù)方式，創(chuàng)造了至優(yōu)的產(chǎn)品價值。（二）鼎三科技公司組織架構(gòu)1.公司組織架構(gòu)示意圖

職能部門說明（1）總經(jīng)理兼任董事長擬定公司規(guī)章制度，制定了銷售政策，開拓市場，要與業(yè)務(wù)部門主管討論確定市場營銷策略的方向。制定公司銷售計劃，制定業(yè)績目標；對企業(yè)發(fā)展在銷售端的整體負責(zé)；還要協(xié)調(diào)部門所面臨上下左右各方向的資源和有效協(xié)作。（2）財務(wù)部負責(zé)公司資金會計核算和成本核算工作；還要負責(zé)公司內(nèi)部費用的支出報銷；處理公司員工工資核算并發(fā)放員工工資，對公司各項財務(wù)收支實施監(jiān)督。（3）人事部負責(zé)公司內(nèi)部人力資源調(diào)配，制定招新計劃，負責(zé)招聘面試篩選錄用。協(xié)調(diào)部門處理員工矛盾沖突問題；對新員工的崗前培訓(xùn)；負責(zé)辦公衛(wèi)生的監(jiān)督；（4）業(yè)務(wù)部負責(zé)客戶業(yè)務(wù)跟單，產(chǎn)品介紹，發(fā)展新客戶，提升市場占有率。（5）售后部解決客戶使用產(chǎn)品過程中疑難問題。配合業(yè)務(wù)部門提供技術(shù)支持。（三）鼎三科技團隊管理整體概況1.團隊管理整體情況當前鼎三科技公司不斷進行擴大規(guī)模屬于快速發(fā)展時期。為了實現(xiàn)公司高效的管理提高經(jīng)濟效益，組成的不同正式群體，是55名員工組織的團體。大部分都是90年代年輕的有活力的員工。但學(xué)歷普遍偏低，大部分是大專技校畢業(yè)。公司整個團隊建設(shè)都圍繞著小規(guī)模團隊模式進行組建服務(wù)于整個部門，其中28名業(yè)務(wù)部團隊成員又細分以7人為一組小團隊組合成4組進行競爭完成設(shè)定的部門業(yè)績目標。每個小團隊當中的組長對其進行監(jiān)督和輔助隊員，而主管提供相關(guān)業(yè)務(wù)信息和日常規(guī)范化管理和決策問題。這樣的模式便于細化管理。2.團隊管理模式特點（1）團隊早會模式公司有個文化每天要開20分鐘的早會時間，主管負責(zé)通過一個集體的問好，將大家不在狀態(tài)懶散的成員提高注意力。同時也增添節(jié)目環(huán)節(jié)：喊團隊口號，輪流上臺讀美文或分享激勵故事。給員工帶個好頭，提高精氣神，激情澎湃、以飽滿的情緒，感染每一位員工，減少成員負面情緒和消極行為。（2）目標確定，主管要給出當天的各個團隊完成的業(yè)績目標，要讓每個成員知道其業(yè)務(wù)進度和個人奮斗目標。下班之前還要進行總結(jié)，對未完成任務(wù)的員工團隊組長要詢問他們有無困難需要協(xié)助。（3）有較好的交流分享氛圍。團隊內(nèi)部將優(yōu)秀的銷售思路，經(jīng)典的銷售話術(shù)、有效的促成技巧、巧妙的客戶溝通藝術(shù)等經(jīng)驗分享交流學(xué)習(xí)還有一些比如知識解釋的錯誤、流程描述的錯誤等等，通過交流從而幫其改進。達到學(xué)習(xí)借鑒、共同提高的目的。（4）進行跨團隊配合產(chǎn)品銷售出去還需要經(jīng)過售后部門跟蹤處理，要回答處理客戶疑難問題，因此需要在售后團隊配合進行討論需要改善部分，進行反饋回銷售團隊，重新更加準確了解客戶，改善與客戶溝通，售后部還為業(yè)務(wù)部門提供堅實技術(shù)幫助，有助于提高團隊業(yè)績。四、鼎三科技公司存在問題分析（一）團隊成員流動性較大從調(diào)查問卷結(jié)果來看有62.26%的職員都是工作不到一年，3年以上只有1.89%。可以看出團隊成員的流通性比較高。高離職率會增加公司的人力成本，影響工作效率，剛剛投入時間精力培訓(xùn)熟悉業(yè)務(wù)與團隊成員配合默契，好的團隊成員的突如其來離開，成員又需要花時間精力與新員工磨合，久而久之使得團隊成員對工作的興趣是逐漸消磨殆盡。也會使公司招聘、培訓(xùn)環(huán)節(jié)不堪重負，直接影響公司績效和長期發(fā)展。通過訪談一名離職不久員工，離職原因很大程度是薪酬待遇達不到期望狀態(tài)，工作內(nèi)容相對枯燥，公司產(chǎn)品的定價和服務(wù)質(zhì)量不高給銷售過程帶來很大的阻力，公司提供發(fā)展機會減少。在問卷調(diào)查可以看到員工對團隊晉升制度不滿意選項占了45.28%,很不滿意占了7.55%,一般占了33.96%。團隊晉升制度不透明不公開很容易讓員工流失掉。面對公司目前狀態(tài)是不斷發(fā)展時期，更需要想辦法留住人才，穩(wěn)定團隊業(yè)績。員工對公司晉升制度滿意度員工的工作年限員工對公司晉升制度滿意度員工的工作年限（二）績效考目標設(shè)置存在偏差調(diào)查公司員工團隊管理滿意度問卷中，對團隊成員績效考核體系不滿意選項占到了49.06%，一般選項占33.96%，滿意的選項占11.32%，可以看出公司團隊的績效機制是有問題。我手機整理資料發(fā)現(xiàn)每個團隊每天每個月都有相應(yīng)完成任務(wù)指標，但績效制定指標不合理，指標太高，導(dǎo)致考核沒起到作用，不能讓人信服。設(shè)定的目標很少有團隊達到要求，目標沒有完成主管進行施加壓力，使得團隊成員有抵觸心理，大大的不服。在考核過程，針對一些成員業(yè)績不佳，除了成員本身能力的問題，更大原因還有的是公司整體的客戶資源老舊，客戶資料出現(xiàn)錯誤，產(chǎn)品因素等，增加團隊成員開單壓力?？冃Э己艘剡^于單一，只注重績效單因素進行考慮，沒有多方面考核，如按照項目組成員的能力高低、工作態(tài)度、客戶的滿意度等方面因素綜合考慮，盡可能從客觀多角度進行評價，可以給成員提供更多選擇的表現(xiàn)機會。所以，績效考核是對過程的考核，而不是簡單的對結(jié)果的考核。如果過程都做不好，根本談不上結(jié)果。員工對公司績效考核體系的滿意度員工對公司績效考核體系的滿意度 （三）團隊激勵性模式單一從問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對目前的工資不滿意選項占了56.6%，很不滿意選項占了11.32%。了解到員工平均的底薪是2800元再加上業(yè)績提成，每月員工平均可以最低可以拿到的3400元左右。以廣州的工資水平來看薪酬相對低，沒有任何競爭優(yōu)勢。平時的福利活動相對稀少，每個月舉辦一次下午茶活動，年末舉辦公司年會活動，活動內(nèi)容較為普通次數(shù)間隔比較長，以銷售業(yè)務(wù)為主的團隊長期工作，成員的情緒波動比較大，在這樣環(huán)境下工作團隊成員工作相對較為辛苦。不能點燃團隊成員的激情和增強信心完成任務(wù)。每天團隊都有安排相應(yīng)的任務(wù)目標，但有些團隊的業(yè)績相對落后，就是沒有激活每個團隊成員個體的熱情，并將個人熱情凝聚成共同愿景，除了物質(zhì)上激勵還忽視最重要的精神鼓勵，在業(yè)務(wù)團隊內(nèi)部要不斷與客戶溝通，絞盡腦汁跟客戶介紹產(chǎn)品，費盡心思討好客戶成交，在售后部門又要在線上耐心解決刁鉆客戶疑難問題。同時會增加團隊成員挫敗感，面對解決不了的問題會情緒會失控。在短時期要盡快安撫成員情緒就需要就是溝通，但公司溝通渠道單一，團隊成員很少主動與主管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，選擇私下自己消化，長時間積累找不到突破口就選擇離開。公司激勵政策的激勵力度不夠，獎勵政策不及時兌現(xiàn)實施；獎勵力度較低，低于市場競爭，使得團隊成員容易對公司的前途感到悲觀失望，積極性不高，得過且過，凝聚力差。員工對公司收入的滿意度 員工對公司收入的滿意度（三）團隊激勵性模式單一從資料的收集來公司團隊績效相對低，從問卷調(diào)查看出公司員工最高學(xué)歷中高中/初中/技校和大專學(xué)歷人員占58.49%，本科學(xué)歷占41.51%，沒有研究生學(xué)歷。高級人才出現(xiàn)缺口。業(yè)務(wù)部團隊是掌握著公司發(fā)展的經(jīng)濟利益決定者，直接參與到公司直銷渠道產(chǎn)品的銷售，與客戶直接對接服務(wù)，對公司發(fā)展起到至關(guān)重要的團隊。但市場經(jīng)濟的發(fā)生著根本性變化，在這種挑戰(zhàn)情況下，企業(yè)競爭愈來愈多地表現(xiàn)為營銷競爭，產(chǎn)品和市場開拓面臨著越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。公司戰(zhàn)略想開拓市場，尋求新業(yè)務(wù)，急需相關(guān)人才提供新思維開拓解決當前挑戰(zhàn)。不能只停留傳統(tǒng)只是銷售產(chǎn)品，需要更多創(chuàng)新模式去開拓市場，業(yè)務(wù)人員不再只是簡單的推銷產(chǎn)品，要求業(yè)務(wù)團隊提出了更高的要求，因此人員素質(zhì)起著重要作用。目前，公司人員相對素質(zhì)不高，高學(xué)歷人才存在緊缺，業(yè)務(wù)能手質(zhì)量不夠優(yōu)秀，在市場人才競爭屬于落后，這已成為制約公司營銷工作的不利因素。新形勢下，公司應(yīng)當要加快培養(yǎng)營銷隊伍，打造一支高素質(zhì)團隊，顯得尤為迫切和重要。員工的學(xué)歷員工的學(xué)歷（五）培訓(xùn)制度不完善從問卷調(diào)查結(jié)果看到員工對公司團隊的培訓(xùn)制度不滿意選項占了47.17%，一般占41.51%，滿意度占了9.43%。通過收集資料了解到公司招聘的新員工培訓(xùn)工作過于粗糙，沒有完整培訓(xùn)流程和培訓(xùn)計劃。新員工入職是由人事部進行入職前培訓(xùn)交代公司基本制度流程，再分配各部門組長進行一天的培訓(xùn)，在一天之內(nèi)讓新成員了解業(yè)務(wù)，在進行分配給老成員進行熟悉操作業(yè)務(wù)，實行師徒制度。由于大部分老成員都是入職不到一年，一些公司業(yè)務(wù)專業(yè)性理論性不強，沒有系統(tǒng)深入講解產(chǎn)品內(nèi)容給新成員，基本上傳授經(jīng)驗和操作性知識。這樣使得培訓(xùn)員工素質(zhì)不高，對崗位的專業(yè)性知識都是模糊。同時還存在一些漏洞，老成員還存在保留自身經(jīng)驗并沒有把所有知識傳授給新成員，而且同時要兼顧自己業(yè)務(wù)也沒有多余空閑時間傳授給新成員，只能在一旁觀察自學(xué)?；ㄙM時間又效果卻不見得滿意還增加老員工壓力，也大大打擊了新成員信心。同時也沒有確定的培訓(xùn)目標和計劃，具體要在幾天要熟練接手業(yè)務(wù)和培訓(xùn)具體內(nèi)容什么，完全依照老成員個人標準進行培訓(xùn)。員工對公司培訓(xùn)制度的滿意度員工對公司培訓(xùn)制度的滿意度五、鼎三科技公司團隊管理問題對策研究（一）提高團隊激勵性獎勵1.精神激勵和幫助首先是團隊目標的設(shè)定，好的目標必須具有挑戰(zhàn)性，比輕輕松松就能達到的目標更加有激勵性，但同時也要讓團隊成員根據(jù)他們成功的機會和預(yù)期完成任務(wù)的重要性來評估新任務(wù)的挑戰(zhàn)性。建立富有挑戰(zhàn)的目標之后，團隊主管要給予團隊多種多樣的幫助，包括為團隊提供必要的培訓(xùn)，幫助他們獲得所需要的資源，提供跨部門的協(xié)作和支持等，讓團隊感到上級主管隨時隨地都愿意為他們的成功做出大力的支持，提供堅實依靠。給團隊成員充分授權(quán)也是一種激勵。在工作中成員自主性越高，那他們就越感到對成敗的責(zé)任，有了責(zé)任感，就會提高對工作的承諾。所以可以他們選擇自己思維完成任務(wù)，同時支持他們能夠在試錯中學(xué)習(xí)。讓團隊對完成目標具有使命感的承諾，本身就是一種很大的激勵。建立一個評估反饋的機制，把每一個參與成員在業(yè)務(wù)上的貢獻投入，在業(yè)務(wù)上的業(yè)績，在業(yè)務(wù)上的成果，完成數(shù)量，列出來定期的公布，每周來進行分享，通過各種途徑宣傳，特別是微信，讓大家知道這些業(yè)務(wù)的進展，團隊小組業(yè)務(wù)排名，形成良性競爭的氛圍。管理層給業(yè)務(wù)團隊提供及時有效的反饋和輔導(dǎo)，也是對團隊的激勵，進一步幫助其成功。經(jīng)常審核這些項目，及時表揚，闡明他們好在哪里，讓其他項目團隊學(xué)習(xí)。業(yè)務(wù)團隊收到這些反饋，那么他們會對自己的工作結(jié)果認知越來越清晰，就越能有激勵的效用。2.物質(zhì)獎勵作為以銷售為主的公司對于團隊成員來說最大的誘惑和動力就是提高報酬。那就需要完善公司設(shè)定薪酬考核機制。將考核指標量化，階梯性拉開一定差距，業(yè)績優(yōu)秀的薪酬要突出優(yōu)越性，提高員工的積極性。對于做得好的項目，參與積極的員工，我們要設(shè)置各種名目的獎勵，舉例說，業(yè)務(wù)完成最快獎，經(jīng)濟收益最大獎，客戶滿意度最高獎，物質(zhì)獎勵具有有形的影響力，還沒發(fā)就讓公司上下知道了，有精美的禮品等在那邊，來調(diào)動的積極性。還有一種獎勵叫團隊建設(shè)。讓優(yōu)秀的項目小組出去活動活動，聚餐，唱個歌，郊游一下等，這對建立一個互相信任，互相幫助的團隊非常重要。有效的激勵必須盡量把團隊行為和獎勵及反饋之間的時間縮短，要及時獎勵，并把獎勵列入反饋流程的一部分。（二）優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展路徑面對公司人員素質(zhì)不高的問題，可以對外招聘優(yōu)秀人才，對內(nèi)也要進行培養(yǎng)提拔。公司可以通過獎勵機制表現(xiàn)會發(fā)掘出不少優(yōu)秀的成員。具有一定影響能力，組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠團結(jié)跨部門成員一起完成一個具有挑戰(zhàn)的項目。這些人都是公司培養(yǎng)和發(fā)展的好苗子，進一步培養(yǎng)市場營銷方向思維開拓業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)變停留在簡單重復(fù)銷售業(yè)務(wù)思想，創(chuàng)新營銷機制形成有競爭活力的隊伍，能夠為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標做出貢獻成績。在崗位晉升評定過程中也要注重彈性，對于業(yè)績突出，貢獻較大應(yīng)當破格晉升，提高公司團隊隊伍素質(zhì)。營銷不是企業(yè)唯一的成功因素，卻是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，因此，培養(yǎng)造就一支責(zé)任心強、執(zhí)行力強、凝聚力強的高素質(zhì)銷售團隊刻不容緩。（三）營造積極團隊環(huán)境1.鞏固團隊成員關(guān)系公司團隊成員流動也是非常頻繁的，往往一個團隊成員選擇了跳槽，就會引起其他人員很多的想法，發(fā)生很多連鎖反應(yīng)。一旦有一個人選擇跳槽了，倍感壓力的其他成員就會重新審視這個行業(yè)，增加更多疑慮，團隊氛圍變得壓抑，凝聚力會下降，人心散了，團隊就不好帶了。隨時想辦法保持員工的工作積極性，盡量不讓他們感受到過多的壓力。2.密切關(guān)注關(guān)鍵離職崗位對于一些關(guān)鍵崗位的離職者，要在第一時間內(nèi)通知相關(guān)團隊的主管的人，共同協(xié)商，并及時提出挽回方案。優(yōu)秀的人才流失對公司是巨大損失，公司發(fā)展階段需要培養(yǎng)人才，盡量減少團隊成員流動。面對是存在情緒影響的團隊成員或是一些業(yè)務(wù)能力比較強成員應(yīng)當竭盡全力挽留，人事部門與相關(guān)部門主管相互配合，做出快速反應(yīng)，讓員工感覺自己受到了重視。其次，以真誠之心的表達挽留之意，以此向員工表明他在工作中的價值和對公司的重要性，面對提出的建議給予回應(yīng)盡可能解決他所期望改善的一些問題。不管是否有挽留的必要，或是是否挽留的住，都需要公司管理層人員引起重視，在從其他方面思考問題的癥結(jié)所在，在做好相關(guān)的措施，才足以防患于未然。營造良好團隊工作氛圍一個好的團隊氛圍一定是相互學(xué)習(xí)、一同進步的，絕對不是相互擠壓，甚至是搶單！一個良好的工作氛圍是可以促進員工之間相互交流、互幫互助的。對于員工而言，一個良好的工作氛圍是情緒的安撫劑。工作氛圍如果是十分緊張或者過于嚴肅，這對員工來說都是一種壓迫。員工需要的是一個相對比較輕松的工作環(huán)境，而不是每天都提心吊膽地工作著，稍有不慎就要面臨被辭退，這樣的工作氛圍對于現(xiàn)在的年輕人來說，太過于嚴苛。還要及時調(diào)動員工的積極性增強員工的歸屬感和依賴感。（四）融入EAP員工幫扶計劃提供精神動力公司員工長期處于高壓，枯燥環(huán)境中，心理壓力大，由其是對于業(yè)務(wù)部門來說，又要面臨著艱巨任務(wù)目標，會有不同程度的存在緊張、焦慮等不良心理狀態(tài)。面對這些問題，可以定期開展豐富主題活動，讓員工們對EAP從初步的了解到逐漸喜愛再到最終主動應(yīng)用，團隊的溝通合作更順暢了，工作氛圍更積極了。EAP課程也同時被嵌入到中層干部和經(jīng)理人培訓(xùn)課程中，管理者心理調(diào)適、溝通技巧、時間、情緒、壓力管理的能力進一步增強。豐富多彩的主題活動也拉近了員工們的心理距離，讓工作溝通更加暢通無阻。安排專門的咨詢師及時排解員工心理困擾和疑惑，積極努力打造一支積極工作、快樂生活的團隊隊伍。（五）制定科學(xué)合理的績效考核目標在團隊管理中，總是喜歡制定目標，卻容易忽略資源與目標的匹配關(guān)系，結(jié)果導(dǎo)致目標實現(xiàn)的結(jié)果參差不齊，能力強的完成目標，能力欠缺的目標難以達成。我們必須根據(jù)團隊平均能力導(dǎo)入匹配的資源、制定大家都匹配的目標和策略，才能保證組織中每個人都相對容易完成的目標，這樣的團隊才是高效團隊。要完善公司績效機制，還需要一個目標的引導(dǎo)者，根據(jù)公司整體營銷目標下達的硬性指標，團隊實際具體情況，對目標指標進行量化，使得那個目標分解落實到每一個團隊成員身上。同時還要在參與團隊成員目標制定，制訂相應(yīng)的工作計劃與策略，并根據(jù)目標和成果的形態(tài)確定考核和檢查的指標，不斷在過程管理中進行檢查考核，確保目標執(zhí)行效果。（六）加強員工業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)通過問卷調(diào)查看到員工對培訓(xùn)獲得與崗位相關(guān)的知識感到重要選項占了49.06%，很重要占了30.19%?？梢钥闯鰡T工對公司培訓(xùn)興趣熱情較高。通過培訓(xùn)達到補充迷茫區(qū)域知識點，加強個人技能提升進步更好服務(wù)團隊。崗前培訓(xùn)需要進行一個系統(tǒng)流程培訓(xùn)，屬于了解產(chǎn)品的專業(yè)知識，熟悉業(yè)務(wù)操作流程。做好一個短期的培訓(xùn)計劃和內(nèi)容，同時也要對培訓(xùn)結(jié)果要進行考核。時間安排控制不超過一周之內(nèi)。在工作期間每過一段時間，可能就會遇到知識、經(jīng)驗和技能瓶頸。通過間斷性培訓(xùn)提升員工素質(zhì)。培訓(xùn)方式可以采用分享經(jīng)驗?zāi)Ｊ?，分析整理業(yè)績拔尖成員優(yōu)秀因素，進行短期培訓(xùn)。通過快速而有針對性的補充知識和技能，不斷突破業(yè)績瓶頸和個人能力瓶頸，優(yōu)化團隊，提高團隊整體作戰(zhàn)能力。六、總結(jié)與展望在研究公司團隊管理的問題上，都是圍繞員工發(fā)展動態(tài)表現(xiàn)先發(fā)現(xiàn)問題然后再解決問題。通過加強主管與成員溝通，了解成員思想動態(tài)，提高員工的責(zé)任意識；間斷性培訓(xùn)方式，增強團隊整體服務(wù)能力素質(zhì)的提高；通過營造良好的工作氛圍，以增強團隊的協(xié)作能力與凝聚力；通過制定更多激勵性獎勵措施來鼓舞、激勵團隊的每一個成員，營造共同進步的工作氛圍；通過完善績效機制，設(shè)定合理目標指標，提高工作效率，會給公司帶來巨大的效益。中小型企業(yè)需要激發(fā)員工活力和創(chuàng)造力，就需要做好企業(yè)的團隊建設(shè)，象征著一個企業(yè)后繼發(fā)展的實力，也是企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的體現(xiàn)。所以要堅持以人為本，利用科學(xué)激勵方式提高員工的創(chuàng)造性，制定EAP員工幫扶計劃，加強員工心理素質(zhì)，可以使員工對公司產(chǎn)生認同感、信賴感和責(zé)任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力，進行自我激勵、自我提升。員工與企業(yè)一起向著同一個目標，共創(chuàng)共贏！ 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