某電器集團(tuán)績(jī)效管理與績(jī)效考核制度（匯編）

澳柯瑪集團(tuán)績(jī)效考核與績(jī)效管理制度總則第一條：為強(qiáng)化績(jī)效意識(shí)，加強(qiáng)澳柯瑪集團(tuán)對(duì)員工績(jī)效結(jié)果及其形成過(guò)程的有效控制，特制定本制度?？?jī)效考核與績(jī)效管理的宗旨在于：考察員工的工作績(jī)效；作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條：績(jī)效考核與績(jī)效管理是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：?jiǎn)T工績(jī)效考核與績(jī)效管理的檔案，是澳柯瑪集團(tuán)重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效考核與績(jī)效管理對(duì)象包括：集團(tuán)、下屬公司及事業(yè)部中高層管理人員及一般員工（中高層、銷售人員和計(jì)件制以外的員工）。第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效考核與績(jī)效管理的責(zé)任主體是有直接下屬、并對(duì)下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級(jí)管理人員。第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，牢固樹立績(jī)效考核與績(jī)效管理的責(zé)任意識(shí)，包括：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；在績(jī)效考核與績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通，保證下屬高度的參與性。績(jī)效考核與績(jī)效管理的程序和實(shí)施辦法第一條：績(jī)效考核與績(jī)效管理考核的程序績(jī)效考核與績(jī)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋褐贫?jī)效目標(biāo)建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定績(jī)效目標(biāo)建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效面談績(jī)效面談第二條：第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：本制度規(guī)定的中高層管理人員包括集團(tuán)副總裁、各職能部門部長(zhǎng)（或相當(dāng)）；下屬公司及事業(yè)部的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門部長(zhǎng)（或相當(dāng)）。中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度來(lái)進(jìn)行，并對(duì)中高層管理人員每個(gè)季度的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，以對(duì)其業(yè)績(jī)形成過(guò)程進(jìn)行有效控制。（詳見(jiàn)《澳柯瑪集團(tuán)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》）。考核周期以半年為單位，同時(shí)對(duì)中高層管理人員第一和第三兩個(gè)季度的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，以對(duì)其業(yè)績(jī)形成過(guò)程進(jìn)行有效控制。其中一、三季度的考核結(jié)果僅作為中高層管理者業(yè)績(jī)形成的過(guò)程控制手段，不對(duì)述職考核的最終結(jié)果產(chǎn)生影響，但各季度部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成狀況會(huì)對(duì)該部門下屬員工的考核結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。中高層管理人員的考核內(nèi)容包括：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：針對(duì)由企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)分解而來(lái)的員工個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核；追加業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分季考、半年評(píng)，半年評(píng)時(shí)權(quán)重為80%，指標(biāo)權(quán)重具體分配由考核責(zé)任人確定）；3）綜合素質(zhì)考核：考核目的是為了促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績(jī)的共同提升；（該項(xiàng)半年評(píng)，半年評(píng)時(shí)權(quán)重為20%）（參見(jiàn)附表一、附表二和《澳柯瑪集團(tuán)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》附表）。第四條：等級(jí)制員工的考核內(nèi)容：等級(jí)制員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對(duì)象為澳柯瑪集團(tuán)、下屬公司及事業(yè)部除中高層管理人員以外的其他等級(jí)制員工。具有管理職能職位的等級(jí)制員工的考核內(nèi)容包括：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：?jiǎn)T工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個(gè)左右；（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為70%，指標(biāo)權(quán)重具體分配由考核責(zé)任人確定）追加業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)與任務(wù)的考核；（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，為非權(quán)重部分）工作行為與態(tài)度考核；（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為20%）管理行為考核；（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為10%）（參見(jiàn)附表三、附表四、附表五）不良事故考核。3、非管理職能職位的等級(jí)制員工的考核內(nèi)容包括：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：?jiǎn)T工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個(gè)左右；（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為80%，指標(biāo)權(quán)重具體分配由考核責(zé)任人確定）追加業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，為非權(quán)重部分）工作行為與態(tài)度考核；（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為20%）（參見(jiàn)附表三、附表四）不良事故考核。第五條:各級(jí)主管需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的逐級(jí)分解確認(rèn)不同績(jī)效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例（或重要性排序）及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定。第六條：建立工作期望：為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填寫考溝通的基本內(nèi)容包括：（1）期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；（2）衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；（3）實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)；（4）管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；（5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；（6）員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書”（見(jiàn)附表六）。第七條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”（見(jiàn)附表七）中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累評(píng)價(jià)依據(jù)。第八條：各級(jí)管理者在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第九條：在考核結(jié)束后，各級(jí)管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書；如有必要，可修訂考核周期內(nèi)的“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。第十條：所有中高層管理人員的考核結(jié)果以及等級(jí)制員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級(jí)核準(zhǔn)后報(bào)各級(jí)人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；第十一條：集團(tuán)人力資源部和下屬公司及事業(yè)部人力資源部在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)及調(diào)整后（如需要）后，呈報(bào)總裁、下屬公司及事業(yè)部總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第十二條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，各級(jí)人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第十三條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。第十四條：考核資料的管理考核資料必須嚴(yán)格管理，實(shí)行層級(jí)管理；集團(tuán)所有中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由集團(tuán)人力資源部備案；各下屬公司及事業(yè)部所有中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由各下屬公司及事業(yè)部人力資源部備案；集團(tuán)各部門等級(jí)制員工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；下屬公司及事業(yè)部等級(jí)制員工的季度考核原始材料由下屬公司及事業(yè)部人力資源部備案、備查；等級(jí)制員工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)各級(jí)人力資源部；等級(jí)制員工年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)各級(jí)人力資源部；考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿?。考核結(jié)果的應(yīng)用總論第一條：本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：績(jī)效工資的確認(rèn)；獎(jiǎng)勵(lì)工資的確認(rèn)；晉級(jí)資格的確認(rèn)；晉等資格的確認(rèn)；晉職資格的確認(rèn)；培訓(xùn)資格的確認(rèn)；其他資格的確認(rèn)。第三條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。第四條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：集團(tuán)各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一安排；集團(tuán)各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)集團(tuán)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；下屬公司及事業(yè)部可根據(jù)上述原則，由本下屬公司及事業(yè)部人力資源部自行提出、制定、審核并確認(rèn)培訓(xùn)資格；所有中高層管理人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：中高層管理人員的季度考核：1、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo)，如果評(píng)價(jià)等級(jí)在C（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。2、中高層管理人員的季度考核只作為對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的有效控制，其結(jié)果不直接影響當(dāng)期績(jī)效年薪的實(shí)際發(fā)放水平。3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，警告；4、全年累積三次考核為不稱職者，免職。第二條：中高層管理人員的述職考核：1、中高層管理人員每年對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評(píng)價(jià)；2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評(píng)價(jià)時(shí)劃分為五個(gè)等級(jí)，述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)與考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表：考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分50-59分50分以下述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）績(jī)效年薪考核系數(shù)1．01．01．00．60獎(jiǎng)勵(lì)年薪考核系數(shù)1．51．21．00．60第三條：中高層管理人員述職考核結(jié)果與績(jī)效年薪的關(guān)系為：中高層管理人員績(jī)效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績(jī)效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況綜合確定。年度績(jī)效年薪考核系數(shù)＝50％（或40％）×上半年績(jī)效年薪考核系數(shù)＋50％（或60％）×下半年績(jī)效年薪考核系數(shù)。個(gè)人績(jī)效年薪與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績(jī)效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。若公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成量低于一定比例（如：88％），則該年度績(jī)效年薪取消。承擔(dān)直接經(jīng)營(yíng)職責(zé)的年薪制員工未能完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，若其目標(biāo)完成量低于一定比例（如：95％），則本年度績(jī)效年薪取消。根據(jù)不良事故考核（具體不良事故條款及等級(jí)由人力資源部另行規(guī)定），對(duì)績(jī)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整：根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個(gè)等級(jí)，相應(yīng)管理辦法見(jiàn)下表：不良事故等級(jí)A（重大）B（一般）C（輕微）績(jī)效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績(jī)效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績(jī)效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績(jī)效年薪第四條：中高層管理人員述職考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)年薪的關(guān)系為：崗位對(duì)比系數(shù)*年度獎(jiǎng)勵(lì)年薪考核系數(shù)各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪＝×獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額。∑（崗位對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)）各崗位的崗位對(duì)比系數(shù)根據(jù)中高層年薪制工作評(píng)價(jià)結(jié)果獲得。年度獎(jiǎng)勵(lì)年薪考核系數(shù)＝50％（或40％）×上半年獎(jiǎng)勵(lì)年薪考核系數(shù)＋50％（或60％）×下半年獎(jiǎng)勵(lì)年薪考核系數(shù)。上、下半年兩個(gè)述職周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)年薪考核系數(shù)與述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)間的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表：述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）獎(jiǎng)勵(lì)年薪考核系數(shù)1．51．21．00．60獎(jiǎng)勵(lì)年薪的資金來(lái)源：根據(jù)公司效益，從公司超額利潤(rùn)中按一定比例提取作為獎(jiǎng)勵(lì)年薪的資金來(lái)源。凡年度內(nèi)發(fā)生不良事故的中高層管理人員，不得參加本年度獎(jiǎng)勵(lì)年薪的分配。第五條：中高層管理人員述職考核與晉級(jí)、晉等和職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。第六條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個(gè)等級(jí)。中高層管理人員不良事故懲罰辦法見(jiàn)下表：等級(jí)系列A（重大）B（一般）C（輕微）中高層等級(jí)薪酬不享受該述職周期內(nèi)績(jī)效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績(jī)效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績(jī)效年薪注：具體不良事故條款及等級(jí)由各相關(guān)部門根據(jù)具體工作情況擬定，由人力資源部最終確定。等級(jí)制員工考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：等級(jí)制員工季度考核結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，方案一：考核等級(jí)直接與考核分?jǐn)?shù)相對(duì)應(yīng)，關(guān)系見(jiàn)下表：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核分?jǐn)?shù)90-10075-8960-7450-5950以下方案二：考核等級(jí)應(yīng)綜合本季度內(nèi)該員工的實(shí)際績(jī)效考核得分，在部門內(nèi)實(shí)行強(qiáng)迫分配，具體參見(jiàn)下表：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）分布比例5%20%50%20%5%說(shuō)明：A、B兩級(jí)合計(jì)不得超過(guò)25%，二者所占比例可酌情分配；D、E兩級(jí)合計(jì)不得低于25%，二者所占比例可酌情分配；第二條：等級(jí)制員工季度考核結(jié)果與績(jī)效工資的關(guān)系為：1、績(jī)效工資根據(jù)季度考核結(jié)果以季度為單位進(jìn)行發(fā)放，同時(shí)參照企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，如考核周期內(nèi)（季度）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，則個(gè)人績(jī)效工資下調(diào)10%；2、實(shí)發(fā)績(jī)效工資占績(jī)效工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：部門目標(biāo)完成情況等實(shí)發(fā)級(jí)績(jī)效工資比例（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱職00000基本稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優(yōu)秀100％95％90％85％50％注意：根據(jù)澳柯瑪集團(tuán)的實(shí)際情況，可考慮在季度考核周期內(nèi)，按月先行發(fā)放績(jī)效工資的一定比例（如70％），待季度考核結(jié)束后，根據(jù)本考核周期內(nèi)該員工的實(shí)際績(jī)效水平及考核結(jié)果，統(tǒng)一核算和調(diào)整該考核周期內(nèi)的績(jī)效工資。（1）季度考核結(jié)束后，對(duì)于本考核周期內(nèi)各月列支績(jī)效工資總數(shù)超過(guò)其應(yīng)得績(jī)效工資總額的員工，應(yīng)酌情扣除全部或部分?jǐn)?shù)額；（2）季度考核結(jié)束后，對(duì)于本考核周期內(nèi)各月列支績(jī)效工資總數(shù)少于其應(yīng)得績(jī)效工資總額的員工，應(yīng)一次性追發(fā)相應(yīng)數(shù)額。第三條：等級(jí)制員工四個(gè)季度考核的綜合成績(jī)即為年度考核成績(jī)，部門內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)工資在個(gè)人間的分配與調(diào)整與個(gè)人的年度考核成績(jī)掛鉤。年度考核系數(shù)參見(jiàn)下表：考核等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年度考核系數(shù)1．51．21．00．60第四條：等級(jí)制員工的考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)工資的關(guān)系：等級(jí)制員工四個(gè)季度考核的綜合成績(jī)即為年度考核結(jié)果，通過(guò)年度考核系數(shù)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)工資的發(fā)放進(jìn)行調(diào)整。其計(jì)算方法為：該崗位對(duì)應(yīng)點(diǎn)值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考核系數(shù)某崗位獎(jiǎng)勵(lì)工資＝×獎(jiǎng)勵(lì)工資總額∑（崗位點(diǎn)值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考核系數(shù)）年度考核系數(shù)參見(jiàn)上表。第五條：等級(jí)制員工考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為：年度內(nèi)，累計(jì)兩次季度考核E級(jí)（不稱職）者，警告；年度內(nèi)，累積三次季度考核E級(jí)（不稱職）者，免職或辭退；年度考核不稱職者，辭退。第六條：等級(jí)制員工年度考核與晉級(jí)的關(guān)系為：年度考核等級(jí)為稱職及以下者，免晉級(jí)；年度考核等級(jí)為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；無(wú)論哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。第七條：等級(jí)制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：等級(jí)制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級(jí)制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級(jí)已處于所在職等的最高職級(jí)，可晉升一個(gè)職等。第八條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。第九條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個(gè)等級(jí)。等級(jí)制員工不良事故懲罰辦法見(jiàn)下表：不良事故等級(jí)A（重大）B（一般）C（輕微）績(jī)效工資管理不享受該季度內(nèi)績(jī)效工資扣除該季度內(nèi)50%績(jī)效工資扣除該季度內(nèi)20%績(jī)效工資注：具體不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第十條：等級(jí)制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：病事假季度累計(jì)天者，不予以季度考核；病事假全年累計(jì)天者，不予以年度考核，不享受獎(jiǎng)勵(lì)工資；3、其他集團(tuán)總裁及下屬公司及事業(yè)部總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。第十一條：根據(jù)考核結(jié)果，給予等級(jí)制員工若干單項(xiàng)獎(jiǎng)，如：合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)（或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)）等。第十二條：等級(jí)制員工考核結(jié)束后，直接上級(jí)主管會(huì)同人力資源部對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析（參見(jiàn)附表七）。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(jí)（等）、人員晉升、績(jī)效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。澳柯瑪集團(tuán)二零零五年一月附表一：中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)季度考核表述職人所在部門(或單位)評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)日期年月日關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)重要性排序完成情況評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等級(jí)A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職12345填寫說(shuō)明1、此表用于對(duì)述職周期內(nèi)績(jī)效形成過(guò)程的有效控制，考核結(jié)果僅作為績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效提升計(jì)劃的依據(jù)，與薪酬發(fā)放沒(méi)有直接關(guān)系。2、此表中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)自于對(duì)述職周期內(nèi)應(yīng)完成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況就此表中各指標(biāo)的重要程度進(jìn)行排序。3、完成情況為各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成情況；4、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的具體說(shuō)明，與評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)，一般分為五級(jí)；5、評(píng)價(jià)等級(jí)：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)采用5級(jí)量表，A級(jí)為最高，E級(jí)為最低，每一等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的得分比例；6、評(píng)價(jià)人與述職人進(jìn)行溝通，述職人對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。述職人確認(rèn)簽署：日期：附表二：中高層管理人員追加業(yè)績(jī)季度考核表述職人所在部門(或單位)評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)日期年月日追加業(yè)績(jī)指標(biāo)重要性排序完成情況評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等級(jí)A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職12345填寫說(shuō)明1、此表用于對(duì)述職周期內(nèi)績(jī)效形成過(guò)程的有效控制，考核結(jié)果僅作為績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效提升計(jì)劃的依據(jù)，與薪酬的發(fā)放沒(méi)有直接關(guān)系。2、此表中的追加業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)自于對(duì)述職周期內(nèi)應(yīng)完成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況就此表中各指標(biāo)的重要程度進(jìn)行排序。3、完成情況為各追加業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成情況；4、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)追加業(yè)績(jī)指標(biāo)的具體說(shuō)明，與評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)，一般分為五級(jí)；5、評(píng)價(jià)等級(jí)：追加業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)采用5級(jí)量表，A級(jí)為最高，E級(jí)為最低，每一等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的得分比例；6、評(píng)價(jià)人與述職人進(jìn)行溝通，述職人對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。述職人確認(rèn)簽字：日期：附表三：第（季、年度）普通員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表姓名：職務(wù)：評(píng)價(jià)人:評(píng)價(jià)日期:指標(biāo)類型評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分值完成情況權(quán)重（%）評(píng)價(jià)等級(jí)指標(biāo)得分A100%B75%C60%D50%E0關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)10203040追加業(yè)績(jī)指標(biāo)1234填寫說(shuō)明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)總分值為100分，根據(jù)各指標(biāo)的權(quán)重來(lái)確定相應(yīng)的分值；指標(biāo)的評(píng)價(jià)采用5級(jí)量表，A級(jí)為最高，E級(jí)為最低，每一等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的得分比例；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的具體說(shuō)明，與評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)，一般分為五級(jí)；其完成情況是指員工各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成情況。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分＝指標(biāo)分值×評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)的得分比例；各指標(biāo)得分匯總為總得分，評(píng)價(jià)人以此得分為主要依據(jù)對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行評(píng)價(jià)等級(jí)確認(rèn)；3、追加業(yè)績(jī)指標(biāo)由評(píng)價(jià)人確認(rèn)，它不進(jìn)行權(quán)重分配和計(jì)分，但作為對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及工作行為與態(tài)度考核這兩項(xiàng)考核總的（對(duì)于承擔(dān)管理職位的員工還需要加入管理行為考核）結(jié)果的修正。其影響的大小根據(jù)完成追加績(jī)效指標(biāo)的難易程度和重要程度來(lái)確定。4、進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，首先根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分、工作行為與態(tài)度考核得分（如果承擔(dān)管理職責(zé)的話還要加入管理行為考核得分）及其權(quán)重關(guān)系確定總得分，進(jìn)而確定被評(píng)價(jià)人的等級(jí)；最后再結(jié)合追加業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的結(jié)果進(jìn)行修正，確定最終的等級(jí)總評(píng)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核總得分：工作行為與態(tài)度考核總得分：管理行為考核總得分：上述指標(biāo)總得分：評(píng)價(jià)等級(jí)：追加業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)：等級(jí)總評(píng)：評(píng)價(jià)人簽字：ABCDE90-10075-8960-7450-5950以下被評(píng)價(jià)人確認(rèn)：

附表四：工作行為與態(tài)度考核表姓名：所屬部門：職務(wù)：評(píng)價(jià)人：說(shuō)明評(píng)價(jià)等級(jí)ABCDE考核系數(shù)10.80.60.40工作行為與態(tài)度考核的內(nèi)容包括：工作的合理性（此項(xiàng)權(quán)重為20%）、工作積極性（此項(xiàng)權(quán)重為20%）、工作協(xié)作性(此項(xiàng)權(quán)重為20%)、工作責(zé)任感（此項(xiàng)權(quán)重為15%）、工作自主性（此項(xiàng)權(quán)重為15%）、工作紀(jì)律性（此項(xiàng)權(quán)重為10%）。評(píng)價(jià)等級(jí)分為五級(jí)，每級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)考核系數(shù)，見(jiàn)下表：工作行為與態(tài)度的考核總分設(shè)為100分，根據(jù)每項(xiàng)考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)及相應(yīng)權(quán)重，得出該指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，進(jìn)而得出工作行為與態(tài)度的總考核分?jǐn)?shù)即原始評(píng)定分?jǐn)?shù)：工作行為與態(tài)度原始評(píng)定分?jǐn)?shù)=∑指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)工作行為與態(tài)度考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)價(jià)著眼點(diǎn)評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)A1B0.8C0.6D0.4E0工作的合理性20%定義：采取有效工作方法，以期改善工作績(jī)效。E級(jí)：對(duì)合理化、標(biāo)準(zhǔn)化工作方式不關(guān)心；D級(jí)：安于現(xiàn)狀、不能夠改進(jìn)工作方式、方法；C級(jí)：能夠接受合理化工作改進(jìn)計(jì)劃；B級(jí)：善于提出和運(yùn)用一些新觀念、新方法；A級(jí)：努力創(chuàng)新、尋求較高層次的現(xiàn)代管理理念和方法。ABCDE工作積極性20%定義：具有工作熱情，樹立克服困難的信念，努力工作。E級(jí)：工作不圖進(jìn)取；D級(jí)：能夠以一般的工作標(biāo)準(zhǔn)完成工作；C級(jí)：能夠以較高的工作標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作；B級(jí)：以熱情和努力投入自己的工作；A級(jí)：持續(xù)的工作積極、努力，并以此帶動(dòng)其他人的工作。ABCDE工作協(xié)作性20%定義：能夠與他人、不同部門進(jìn)行溝通、合作，協(xié)同完成工作。E級(jí)：缺乏協(xié)作意識(shí)，持消極工作傾向，樂(lè)于批評(píng)、指責(zé)；D級(jí)：以自我為中心，不尋求協(xié)作、支持；C級(jí)：在做好本職工作的基礎(chǔ)上，與人合作；B級(jí)：努力維護(hù)相互合作的工作關(guān)系；A級(jí)：主動(dòng)協(xié)作，創(chuàng)建良好的工作—人際關(guān)系。ABCDE15%定義：對(duì)工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)，尋求有效的方法達(dá)成工作目標(biāo)。E級(jí)：缺乏明顯的工作責(zé)任心，面對(duì)問(wèn)題推卸責(zé)任；D級(jí)：出現(xiàn)責(zé)任問(wèn)題時(shí)，尋求理由開(kāi)脫；C級(jí)：服從于本職工作的完成；B級(jí)：承擔(dān)授權(quán)責(zé)任；A級(jí)：以積極的態(tài)度承擔(dān)責(zé)任，推動(dòng)工作績(jī)效的改進(jìn)。ABCDE工作自主性15%定義：以自我要求的準(zhǔn)則完成工作。E級(jí)：獨(dú)斷專行，過(guò)分強(qiáng)調(diào)自我行為的獨(dú)立性；D級(jí)：缺乏獨(dú)立完成工作的意識(shí)和能力；C級(jí)：按工作要求自主完成工作；B級(jí)：以獨(dú)立的、高標(biāo)準(zhǔn)的要求達(dá)成工作目標(biāo)；A級(jí)：積極尋求本職工作以外的工作，并與高標(biāo)準(zhǔn)保持一致。ABCDE工作紀(jì)律性10%定義：理解和遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)命令的服從。E級(jí)：不遵守規(guī)章、制度，不服從領(lǐng)導(dǎo)；D級(jí)：漠視規(guī)章、制度的約束，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)指示表示出拒絕性傾向；C級(jí)：忠于職守，遵紀(jì)守法，服從領(lǐng)導(dǎo)；B級(jí)；積極執(zhí)行和推進(jìn)各項(xiàng)規(guī)章制度；A級(jí)：在遵守、服從的前提下，提出有效的制度改進(jìn)建議，以完善各項(xiàng)規(guī)章制度。ABCDE總成績(jī)我已于年月日與被考核者就本考核結(jié)果進(jìn)行了溝通。被考核者簽名：附表五：管理行為與管理能力考核表觀察管理人員的日常行動(dòng)，發(fā)現(xiàn)有和下列表現(xiàn)相符的要素時(shí)，對(duì)照方塊進(jìn)行檢查，看它是符合A（顯著）還是符合B（有傾向）。左為A，A=2；右為B，B=1在被評(píng)價(jià)人符合項(xiàng)目上劃*號(hào)標(biāo)記評(píng)定人：將計(jì)算分?jǐn)?shù)填入這一欄：1理解工作和問(wèn)題深刻2理解工作和問(wèn)題膚淺3時(shí)間觀念強(qiáng)4時(shí)間觀念差5善于分析判斷6不善于分析判斷7善于歸納總結(jié)8不善于歸納總結(jié)9工作有計(jì)劃性10工作缺乏計(jì)劃性11隨機(jī)應(yīng)變12缺乏靈活13思路開(kāi)闊14思路狹窄15善于分配工作任務(wù)16不能很好分配工作任務(wù)17有主見(jiàn)18沒(méi)有主見(jiàn)19工作有始有終20中途撂下工作不管21有創(chuàng)造力22墨守陳規(guī)23有耐性24容易灰心喪氣25看法靈活26固執(zhí)已見(jiàn)27工作上有遠(yuǎn)見(jiàn)28滿足現(xiàn)狀29善于聽(tīng)取下屬意見(jiàn)30不善于聽(tīng)取下屬意見(jiàn)31合作意識(shí)強(qiáng)32缺乏合作意識(shí)33表達(dá)能力強(qiáng)34表達(dá)能力差35受大家歡迎36不善處理人際關(guān)系37能夠幫助下屬改進(jìn)工作38無(wú)法幫助下屬改進(jìn)工作39善于鼓勵(lì)下屬40幾乎不鼓勵(lì)自己的下屬41組織能力強(qiáng)42組織能力差43有魄力44缺乏魄力45決策能力強(qiáng)46缺乏有效決策47善于溝通48溝通意識(shí)差49有責(zé)任感50缺乏責(zé)任感評(píng)價(jià)人意見(jiàn)：

附表六：行為指導(dǎo)記錄職務(wù)上所表現(xiàn)出的極限行為好的行動(dòng)不好的行動(dòng)判定行為日期采取的管理行為措施·對(duì)策指示·指導(dǎo)促進(jìn)·運(yùn)用管理行為采取日期措施的效果和部下的現(xiàn)狀現(xiàn)狀檢查日期優(yōu)劣優(yōu)劣優(yōu)劣附表七：績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書姓名職務(wù)隸屬部門指導(dǎo)人績(jī)效目標(biāo)名稱績(jī)效改進(jìn)的主要控制點(diǎn)管理者的指導(dǎo)與幫助雙方簽章業(yè)績(jī)指標(biāo)1、2、3、4、5、6、行為與態(tài)度1、2、3、4、5、6、管理行為1、2、3、4、5、6、方太公司績(jī)效管理制度1績(jī)效管理的目的1.1幫助公司貫徹落實(shí)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?？?jī)效管理是戰(zhàn)略落地的工具，通過(guò)確定組織和職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，以結(jié)果責(zé)任為導(dǎo)向，在方太廚具建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，使方太廚具實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一。結(jié)合公司整體目標(biāo)確定個(gè)人努力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫徹。1.2幫助公司制訂科學(xué)的人力資源決策。在員工績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，為浮動(dòng)工資發(fā)放、獎(jiǎng)金分配、晉升與調(diào)配提供量化的依據(jù)和積累數(shù)據(jù)，為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績(jī)效信息。1.3幫助員工不斷進(jìn)步。方太廚具建立規(guī)范的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，可以為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助，同時(shí)激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。2績(jī)效管理制度的適用范圍本制度適用于公司所有員工3績(jī)效管理的指導(dǎo)思想3.1方太廚具的績(jī)效管理有效性關(guān)鍵在于績(jī)效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級(jí)管理者績(jī)效管理能力的提升。3.2各級(jí)管理者作為所負(fù)責(zé)部門/業(yè)務(wù)單元的績(jī)效管理第一責(zé)任人，幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。3.3方太廚具的績(jī)效管理中，突出績(jī)效考核對(duì)組織績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵作用?？?jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)；績(jī)效考核以KPI為基礎(chǔ)對(duì)部門和員工行為結(jié)果進(jìn)行考核；績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。4績(jī)效管理的原則4.1責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出績(jī)效，以在正確的期間達(dá)成正確績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。4.2動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績(jī)效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績(jī)效指標(biāo)及其目標(biāo)以及指標(biāo)的權(quán)重將隨著公司和管理對(duì)象的成長(zhǎng)以及戰(zhàn)略的變化而變化。4.3“三公”原則：“公正、公開(kāi)、公平”，績(jī)效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過(guò)程公開(kāi)，評(píng)價(jià)公平。4.4“三效（笑）”原則：效率，資源耗費(fèi)的最小化；效果，在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化；笑容，形成良好的組織氣氛。4.5團(tuán)隊(duì)傾向性原則：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)與員工是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)要通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)幫助下屬提高績(jī)效，各個(gè)任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績(jī)效。4.6客觀性原則：各級(jí)主管在評(píng)價(jià)下屬時(shí)以績(jī)效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對(duì)員工日常工作計(jì)劃與總結(jié)的管理，以此為考核提供主要依據(jù)；各部門在制定本部門考核細(xì)則時(shí)要按SMART法則進(jìn)一步確定每個(gè)崗位的績(jī)效衡量指標(biāo)。5績(jī)效管理的組織5.1在績(jī)效管理組織中，績(jī)效管理委員會(huì)、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管部和各級(jí)管理者、員工分別承擔(dān)相應(yīng)角色?？?jī)效管理組織的主體由績(jī)效管理委員會(huì)、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管部和各級(jí)管理者構(gòu)成，對(duì)績(jī)效管理的效率與效果承擔(dān)責(zé)任。5.2績(jī)效管理體系中，績(jī)效管理委員會(huì)及人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度的制定與指導(dǎo)實(shí)施；人力資源部與各級(jí)管理者負(fù)責(zé)將績(jī)效管理制度細(xì)化，制訂適合不同系統(tǒng)需要的實(shí)施細(xì)則；人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管部與管理者共同建立與確定職位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；各級(jí)管理者負(fù)責(zé)績(jī)效管理的實(shí)施（包括計(jì)劃、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通等）。5.3績(jī)效管理的組織與公司KPI管理體系緊密結(jié)合，績(jī)效管理委員會(huì)、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管部及關(guān)鍵部門領(lǐng)導(dǎo)者組織或參與各級(jí)KPI的審視與調(diào)整，以保證目標(biāo)制訂的一致性。6績(jī)效管理概要流程7績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)的制訂7.1績(jī)效計(jì)劃制訂流程3設(shè)定定性工作目標(biāo)4確定權(quán)重1界定崗位職責(zé)2選擇、分解KPI3設(shè)定定性工作目標(biāo)4確定權(quán)重1界定崗位職責(zé)2選擇、分解KPI5確定目標(biāo)值或挑戰(zhàn)值7.2方太的績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)包括二個(gè)載體：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和定性工作目標(biāo)設(shè)定。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用來(lái)衡量被評(píng)估人工作表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)；定性工作目標(biāo)設(shè)定是對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)一些難以量化的、過(guò)程性的、長(zhǎng)期性、階段性的、輔助性的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核辦法。定性工作目標(biāo)設(shè)定是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)共同商定的，員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的一些主要工作及效果，考核期結(jié)束后由主管進(jìn)行評(píng)分。具體績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容的設(shè)立因職位層級(jí)和職位特質(zhì)而異。層級(jí)績(jī)效計(jì)劃組成（供參考）高層主管（8職等及以上的部長(zhǎng)、總監(jiān)等）80％KPI目標(biāo)＋20％定性工作目標(biāo)中層主管（6、7職等的主任、經(jīng)理）70％KPI目標(biāo)+30％定性工作目標(biāo)基層主管和其他4職等及以上的非管理人員50％KPI目標(biāo)+50％定性工作目標(biāo)上述以外的其他員工20％KPI目標(biāo)＋80％定性工作目標(biāo)7.3制訂績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程是一個(gè)上下級(jí)相互溝通，以上級(jí)主管為主導(dǎo)的過(guò)程。上下級(jí)之間應(yīng)就績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行充分溝通并達(dá)成共識(shí)，共同探討達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的措施,根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序，于期初將績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃填寫于“績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表”（見(jiàn)附件）中。7.4職位績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)從本質(zhì)上來(lái)源于公司使命愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、預(yù)算管理，通過(guò)KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動(dòng)。7.5績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)流程的貢獻(xiàn)。職位績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)的制訂必須符合SMART法則:即：具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達(dá)到的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)、以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)7.6指標(biāo)目標(biāo)值的設(shè)定主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)、外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、基于未來(lái)發(fā)展需要的能力提升等三方面的要求。設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)基于基值但要高于基值，其比例根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定。對(duì)基值應(yīng)每半年進(jìn)行審視，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況適當(dāng)調(diào)整。在經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，對(duì)基值與目標(biāo)值都要及時(shí)修正，并將原因記錄在案。8績(jī)效計(jì)劃實(shí)施與輔導(dǎo)8.1持續(xù)地審視績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況，是各級(jí)管理者日常最重要的工作之一。8.2各級(jí)管理者應(yīng)通過(guò)溝通與輔導(dǎo)，保證績(jī)效目標(biāo)/計(jì)劃順利達(dá)成。在過(guò)程中，各級(jí)管理者要注意收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，關(guān)注員工績(jī)效目標(biāo)完成情況，及時(shí)進(jìn)行糾偏。8.3各級(jí)管理者要建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會(huì)制度、匯報(bào)/述職制度、員工平時(shí)工作觀察記錄制度、周工作記錄制度等，并落實(shí)實(shí)施（建議各系統(tǒng)/部門內(nèi)部建立溝通制度）8.4各級(jí)管理者對(duì)下屬員工的溝通與輔導(dǎo)，在活動(dòng)領(lǐng)域要做到：?jiǎn)T工有任務(wù)做、能按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做、能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成、工作不斷趨于熟練化；在績(jī)效領(lǐng)域要做到：提高下屬目前的績(jī)效的滿意度、分析績(jī)效下降的原因、激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)、為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)；在職業(yè)領(lǐng)域要做到：不斷挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力、對(duì)員工的職業(yè)生涯選擇提出建議、幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇、支持員工達(dá)到預(yù)期目的。8.5每月初員工對(duì)上月工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)。主管對(duì)其工作完成情況進(jìn)行檢查，從進(jìn)度、質(zhì)量、成本/效率等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)意見(jiàn)反饋給員工。9績(jī)效考核責(zé)任與權(quán)限9.1各級(jí)管理者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。原則上，直接主管為一級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考