某建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所考核管理辦法(匯編)

中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所考核管理辦法目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 2第二章 考核組織管理 3第三章 考核方法 5第四章 季度考核 10第五章 項(xiàng)目階段考核 13第六章 年度考核 16第七章 年度能力考核 20第八章 申訴及其處理 22第九章 附則 25附錄一：考核指標(biāo)定義表 26附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 31附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 67

總則適用范圍本辦法適用于中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所（以下簡(jiǎn)稱“標(biāo)準(zhǔn)所”）所有人員?？己四康耐ㄟ^(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各業(yè)務(wù)間的相互協(xié)作。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升標(biāo)準(zhǔn)所整體績(jī)效?？己嗽瓌t以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向定性與定量考核相結(jié)合公平、公正、公開(kāi)考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)

考核組織管理標(biāo)準(zhǔn)所考核體系的組織構(gòu)成包括薪酬考核委員會(huì)、人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人、各部門其他人員以及設(shè)計(jì)主持人、項(xiàng)目參加人員。薪酬考核委員會(huì)職責(zé)薪酬考核委員會(huì)作為非常設(shè)辦事機(jī)構(gòu)是標(biāo)準(zhǔn)所考核管理的最高權(quán)力部門，由所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)、總工、人力資源部主任、財(cái)務(wù)部主任組成，統(tǒng)領(lǐng)考核工作。其職責(zé)如下：標(biāo)準(zhǔn)所績(jī)效考核制度的審批；最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；員工考核申訴的最終處理。標(biāo)準(zhǔn)所人力資源部職責(zé)作為標(biāo)準(zhǔn)所薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是標(biāo)準(zhǔn)所考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職責(zé)如下：擬訂員工考核管理辦法；收集標(biāo)準(zhǔn)所內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見(jiàn)加以分類、匯總，并進(jìn)行分析；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；組織實(shí)施考核，并匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；協(xié)調(diào)處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；各部門人員（除部門負(fù)責(zé)人）職責(zé)對(duì)下屬員工進(jìn)行考核；對(duì)自身工作作出正確的評(píng)價(jià)；對(duì)同事提出公正的評(píng)價(jià)；對(duì)上級(jí)工作作出公正評(píng)價(jià)。設(shè)計(jì)主持人的職責(zé)負(fù)責(zé)本項(xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)本項(xiàng)目參與人員的考核評(píng)分；項(xiàng)目參加人員（除設(shè)計(jì)主持人）職責(zé)對(duì)下屬員工進(jìn)行考核；對(duì)自身工作作出正確的評(píng)價(jià)；對(duì)上級(jí)工作作出公正評(píng)價(jià)。

考核方法考核周期根據(jù)不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同：設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)人員：考核分為項(xiàng)目階段考核和年度考核。其中項(xiàng)目階段考核根據(jù)項(xiàng)目周期進(jìn)行，于各項(xiàng)目階段結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十內(nèi)完成。除設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)人員以外的其他人員：考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十日前完成。考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表1。表1考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)上級(jí)、直接下級(jí)考核總工、副總工直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核中層管理人員直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員直接上級(jí)、同級(jí)考核考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)《中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所關(guān)鍵崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》。周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果，僅限于中層及以上管理人員。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要由人力資源部做相應(yīng)調(diào)整。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-1。態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-2。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)標(biāo)準(zhǔn)所業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立期初直接上級(jí)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或本室計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度?？己擞涗浛己似诔?，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。指標(biāo)評(píng)分定量考核指標(biāo)評(píng)分任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。定性考核指標(biāo)評(píng)分除任務(wù)績(jī)效指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表2。表2評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)綜合評(píng)定等級(jí)通過(guò)加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表3。表3綜合評(píng)定等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)，如表4所示。 表4考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表不合格不合格基本合格中良優(yōu)等級(jí)59分以下60—69分70—79分80—89分90分以上得分比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，實(shí)行等級(jí)比例限制。具體限制比例見(jiàn)圖1及表5。根據(jù)該比例限制，確定最終評(píng)定等級(jí)。圖1績(jī)效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良中基本合格不合格10%15%60%10%5%表5綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良中基本合格不合格中層人員10%15%60%10%5%薪酬考核委員會(huì)一般人員10%15%60%10%5%薪酬考核委員會(huì)中層以下人員由主管副所長(zhǎng)在分管部門范圍內(nèi)考慮分布（中層除外）；中層人員由主管副所長(zhǎng)提出評(píng)價(jià)等級(jí)，所長(zhǎng)審核確定其比例分布；副所長(zhǎng)、總工由所長(zhǎng)提出并確定等級(jí)。綜合評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系表6綜合評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合考核等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格個(gè)人考核系數(shù)1.41.21.00.80.4部門考核系數(shù)1.21.11.00.80.6項(xiàng)目考核系數(shù)1.21.11.00.80.6

季度考核季度考核對(duì)象為除所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)及設(shè)計(jì)項(xiàng)目成員以外的人員。季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。主任、專業(yè)組組長(zhǎng)表7主任、專業(yè)組組長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%管理績(jī)效直接上級(jí)10%周邊績(jī)效同級(jí)10%態(tài)度直接上級(jí)10%總工、副總工表8總工、副總工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%周邊績(jī)效同級(jí)20%主任工程師表9主任工程師考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%周邊績(jī)效同級(jí)20%態(tài)度直接上級(jí)10%一般人員表10一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%態(tài)度直接上級(jí)20%季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)在季度初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績(jī)效考核——季度工作計(jì)劃表》中任務(wù)績(jī)效部分。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核——季度工作計(jì)劃表》。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。收集資料，考核任務(wù)績(jī)效季度結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行自我評(píng)分，同時(shí)各有關(guān)部門提供考核期間標(biāo)準(zhǔn)所財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)工作計(jì)劃指標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)比目標(biāo)值，與被考核人面談確定各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效評(píng)分部分?？己斯芾砜?jī)效或態(tài)度直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫《績(jī)效考核—直接上級(jí)評(píng)分表》中管理績(jī)效、態(tài)度評(píng)分部分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果人力資源部收集標(biāo)準(zhǔn)所各被考核人的評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果中層（包括副總工、室主任、副主任、主任工程師、專業(yè)組組長(zhǎng)）及以上干部的考核結(jié)果由所長(zhǎng)質(zhì)詢、審批；一般人員的考核結(jié)果由標(biāo)準(zhǔn)所主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》。

項(xiàng)目階段考核項(xiàng)目階段考核對(duì)象為設(shè)計(jì)項(xiàng)目參加成員，包括設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、專業(yè)組設(shè)計(jì)員、專業(yè)組輔助設(shè)計(jì)員。季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。設(shè)計(jì)主持人表11設(shè)計(jì)主持人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%管理績(jī)效直接上級(jí)20%專業(yè)負(fù)責(zé)人表12專業(yè)負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)組組長(zhǎng)80%管理績(jī)效設(shè)計(jì)主持人10%態(tài)度設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)組組長(zhǎng)10%說(shuō)明：當(dāng)專業(yè)負(fù)責(zé)人有下屬的設(shè)計(jì)員時(shí)考核其管理績(jī)效，否則不考核管理績(jī)效；作為專業(yè)負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)，設(shè)計(jì)主持人和專業(yè)組組長(zhǎng)考核權(quán)重各占50%，保證專業(yè)負(fù)責(zé)人盡最大努力按要求完成工作。設(shè)計(jì)人員（包括專業(yè)組設(shè)計(jì)員和專業(yè)組輔助設(shè)計(jì)員）表13設(shè)計(jì)人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效專業(yè)負(fù)責(zé)人80%態(tài)度專業(yè)負(fù)責(zé)人20%項(xiàng)目階段考核流程項(xiàng)目階段考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：人力資源部在項(xiàng)目開(kāi)始之初啟動(dòng)考核工作。上階段的考核評(píng)定和下階段工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)在本階段開(kāi)始初五日以內(nèi)，設(shè)計(jì)主持人根據(jù)項(xiàng)目總體計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本階段主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與專業(yè)負(fù)責(zé)人、設(shè)計(jì)人員面談，共同討論填寫《績(jī)效考核——項(xiàng)目階段工作計(jì)劃表》中任務(wù)績(jī)效部分。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。階段結(jié)束后考核雙方就本階段計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核——項(xiàng)目階段工作計(jì)劃表》。設(shè)計(jì)主持人須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。收集資料，考核任務(wù)績(jī)效本階段結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行自我評(píng)分，同時(shí)各有關(guān)部門提供考核期間項(xiàng)目執(zhí)行的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)工作計(jì)劃指標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)比目標(biāo)值，與被考核人面談確定各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效評(píng)分部分。考核管理績(jī)效或態(tài)度直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫《績(jī)效考核—直接上級(jí)評(píng)分表》中管理績(jī)效、態(tài)度評(píng)分部分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果人力資源部收集標(biāo)準(zhǔn)所各被考核人的評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果項(xiàng)目階段考核結(jié)果由標(biāo)準(zhǔn)所主管副所長(zhǎng)進(jìn)行質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。項(xiàng)目階段考核結(jié)果的用途項(xiàng)目階段考核結(jié)果直接影響每月績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》。

年度考核年度考核范圍年度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為除以下員工以外的標(biāo)準(zhǔn)所所有員工：新入職員工、在標(biāo)準(zhǔn)所全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)所批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果視為中。個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)、總工表14所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)、總工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%管理績(jī)效直接上級(jí)20%中層管理人員（包括主任、副主任、副總工、專業(yè)組組長(zhǎng)、主任工程師）表15中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%管理績(jī)效直接上級(jí)10%周邊績(jī)效同級(jí)10%態(tài)度直接上級(jí)10%一般人員表16一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度任務(wù)績(jī)效考核得分的平均值80%周邊績(jī)效同級(jí)20%設(shè)計(jì)主持人表17設(shè)計(jì)主持人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個(gè)階段任務(wù)績(jī)效平均分80%每個(gè)階段管理績(jī)效平均分20%專業(yè)負(fù)責(zé)人表18專業(yè)負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個(gè)階段績(jī)效平均分90%每個(gè)階段態(tài)度平均分20%設(shè)計(jì)人員表19設(shè)計(jì)人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個(gè)階段任務(wù)績(jī)效平均分80%每個(gè)階段態(tài)度平均分20%個(gè)人年度考核流程每年4月1—10日，直接上級(jí)對(duì)被考核人年度任務(wù)績(jī)效、同級(jí)對(duì)被考核人周邊績(jī)效評(píng)分。人力資源部在每年4月1—15日匯總被考核人的評(píng)分。每年4月30日前中層管理人員的考核結(jié)果報(bào)標(biāo)準(zhǔn)所人力資源部，通過(guò)年度業(yè)績(jī)考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由所長(zhǎng)批準(zhǔn)執(zhí)行。部門一般人員的考核結(jié)果報(bào)主管所長(zhǎng)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，標(biāo)準(zhǔn)所做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度績(jī)效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理；年度績(jī)效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同。工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績(jī)效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，標(biāo)準(zhǔn)所提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門部長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門負(fù)責(zé)人年度的考核得分作為部門的年度績(jī)效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評(píng)定等級(jí)，見(jiàn)表20。表20部門考核結(jié)果與比例對(duì)應(yīng)表評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金分配方案。具體參見(jiàn)《中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》。項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核方式：項(xiàng)目考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。項(xiàng)目得分=∑（每個(gè)階段設(shè)計(jì)主持人任務(wù)績(jī)效×50%+每個(gè)階段回款×50%）根據(jù)項(xiàng)目的考核結(jié)果確定評(píng)定等級(jí)，見(jiàn)表21。表21項(xiàng)目考核結(jié)果與比例對(duì)應(yīng)表評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%項(xiàng)目考核結(jié)果的用途：項(xiàng)目考核結(jié)果直接決定項(xiàng)目參加人員年度獎(jiǎng)金分配方案。具體參見(jiàn)《中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》。

年度能力考核考核周期能力考核按年度進(jìn)行?？己朔秶甓瓤?jī)效考核。能力定義指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-3?？己四康哪甓饶芰己耸菫榱藢?duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與本年度工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)，并影響到下一年的崗位工資等級(jí)?？己岁P(guān)系表22考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系權(quán)重所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)、總工直接上級(jí)80%直接下級(jí)20%中層管理人員直接上級(jí)80%直接下級(jí)20%一般人員直接上級(jí)80%同級(jí)20%設(shè)計(jì)主持人直接上級(jí)80%直接下級(jí)20%專業(yè)負(fù)責(zé)人設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)組組長(zhǎng)80%設(shè)計(jì)人員20%設(shè)計(jì)人員直接上級(jí)100%考核流程與辦法可參見(jiàn)年度業(yè)績(jī)考核

申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向申訴受理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理申訴受理人接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由申訴受理人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與相關(guān)人員進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。申訴處理答復(fù)：申訴受理人員應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。詳細(xì)流程見(jiàn)圖2，申訴表格見(jiàn)表23及表24。

圖2：考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果提交申述書提交申述書人力資源管理人員調(diào)查情況人力資源管理人員調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因否解釋原因否是是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決是是否否人力資源部調(diào)查情況人力資源部調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因否解釋原因否是是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決是是否否上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理員工員工不滿考核結(jié)果員工不滿考核結(jié)果

表23員工申訴表員工員工不滿考核結(jié)果員工不滿考核結(jié)果申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表24員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：

附則考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所所長(zhǎng)審批后實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本辦法實(shí)施后，原有考核制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實(shí)施。

附錄一：考核指標(biāo)定義表附表1-1管理績(jī)效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問(wèn)題及時(shí)給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒(méi)有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問(wèn)題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見(jiàn)，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為

附表1-2周邊績(jī)效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)協(xié)助及時(shí)性ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng),解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間,協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng),解決問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi),協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng),解決問(wèn)題超出預(yù)期時(shí)間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng),對(duì)于需協(xié)助解決的問(wèn)題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意

表1-3員工能力指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)團(tuán)隊(duì)合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)院要求，認(rèn)可院變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)院的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力ABCD能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無(wú)影響力口頭溝通ABCD簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)說(shuō)明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明書面溝通ABCD表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見(jiàn)文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改戰(zhàn)略思考能力ABCD能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意院的前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)院的將來(lái)不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按部就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問(wèn)題的能力ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題、找到解決辦法問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問(wèn)題，束手無(wú)策分析決策能力ABCD對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估，善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng)大致能作出正確的判斷和評(píng)估，善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信，能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程，遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見(jiàn)計(jì)劃和組織能力ABCD具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無(wú)計(jì)劃，缺乏組織能力專業(yè)能力ABCD系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問(wèn)題有獨(dú)立見(jiàn)解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能夠滿足工作要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開(kāi)展

表1-4一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差

附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)只進(jìn)行年度考核考核維度包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效?？己藭r(shí)間：4月1－10日完成績(jī)效考核評(píng)分。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行考核?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

附表2-1-1所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效考核-上級(jí)評(píng)分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績(jī)效20%ABCD得分1溝通效果5%——2工作分配5%——3下屬發(fā)展5%——4管理力度5%——得分合計(jì)100%——考核人簽字：年月日

主任、專業(yè)組組長(zhǎng)分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。季度考核考核維度：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效。態(tài)度。考核時(shí)間：季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成。考核主體：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核；同級(jí)對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行考核?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

附表2-2-1主任、專業(yè)組組長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效考核、態(tài)度-直接上級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效70%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績(jī)效10%ABCD得分1溝通效果2.5%——2工作分配2.5%——3下屬發(fā)展2.5%——4管理力度2.5%——態(tài)度10%ABCD得分1積極性2.5%——2協(xié)作性2.5%——3責(zé)任心2.5%——4紀(jì)律性2.5%——得分合計(jì)90%——考核人簽字：年月日

附表2-2-2主任、專業(yè)組組長(zhǎng)周邊績(jī)效-同級(jí)考核評(píng)分表（季度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位周邊績(jī)效10%序號(hào)指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：平均分ABCDABCDABCDABCD1協(xié)助及時(shí)性5%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人簽字：年月日備注:1.周邊績(jī)效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門；2.部門一、部門二等要標(biāo)示出各崗位名稱。

季度考核統(tǒng)計(jì)表附表2-2-3主任、專業(yè)組組長(zhǎng)考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核期間：年月至年月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效70%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計(jì)A1=F1=A1管理績(jī)效10%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）合計(jì)A2=F2=A2態(tài)度10%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）合計(jì)A3=F3=A3周邊績(jī)效10%1（5%）2（5%）合計(jì)A4=F4=A4季度總分=F1+F2+F3+F4備注：

年度考核考核維度：個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年終考核任務(wù)績(jī)效，以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥芷冢?月1－10日完成任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。同級(jí)對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行考核。考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。

附表2-2-4主任、專業(yè)組組長(zhǎng)年度績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表（年度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效20%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%得分合計(jì)20%——考核人簽字：年月日

年終考核統(tǒng)計(jì)表附表2-2-5主任、專業(yè)組組長(zhǎng)績(jī)效、態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核期間：年月至年月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效56%A1(取季度平均分)F1=A1管理績(jī)效8%A2(取季度平均分)F2=A2周邊績(jī)效8%A3(取季度平均分)F3=A3態(tài)度8%A4(取季度平均分)F4=A4年終任務(wù)績(jī)效20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)A5=F5=A5年度總分=F1+F2+F3+F4+F5備注：

總工、副總工、主任工程師分為季度考核和年度考核。季度考核考核維度：任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效?？己藭r(shí)間：季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核；同級(jí)對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行考核?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

附表2-3-1總工、副總工、主任工程師任務(wù)績(jī)效-直接上級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%得分合計(jì)80%——考核人簽字：年月日

附表2-3-2總工、副總工、主任工程師周邊績(jī)效-同級(jí)考核評(píng)分表（季度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位周邊績(jī)效20%序號(hào)指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：平均分ABCDABCDABCDABCD1協(xié)助及時(shí)性10%2服務(wù)質(zhì)量10%考核人簽字：年月日備注:1.周邊績(jī)效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門；2.部門一、部門二等要標(biāo)示出各崗位名稱。

季度考核統(tǒng)計(jì)表附表2-3-3總工、副總工、主任工程師考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核期間：年月至年月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計(jì)A1=F1=A1周邊績(jī)效20%1（10%）2（10%）合計(jì)A2=F2=A2季度總分=F1+F2備注：

年度考核考核維度：個(gè)人季度考核平均分以100%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥芷冢?月1－10日完成任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。考核主體：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。同級(jí)對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行考核?？己私M織人力資源部負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。

年終考核統(tǒng)計(jì)表附表2-3-4總工、副總工、主任工程師績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效80%A1(取季度平均分)F1=A1周邊績(jī)效20%A2(取季度平均分)F2=A2年度總分=F1+F2備注：

部門一般人員分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。季度考核考核維度：任務(wù)績(jī)效、態(tài)度?？己藭r(shí)間：季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

附表2-4-1部門一般人員任務(wù)績(jī)效-直接上級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%態(tài)度20%ABCD得分1積極性5%——2協(xié)作性5%——3責(zé)任心5%——4紀(jì)律性5%——得分合計(jì)100%——考核人簽字：年月日

季度考核統(tǒng)計(jì)表附表2-4-2部門一般人員考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核期間：年月至年月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計(jì)A1=F1=A1態(tài)度20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）合計(jì)A2=F2=A2季度總分=F1+F2備注：

年度考核考核維度：個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年終考核周邊績(jī)效，以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥芷冢?月1－10日完成任務(wù)績(jī)效、態(tài)度、周邊績(jī)效考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核；同級(jí)對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行考核?？己私M織人力資源部負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。

附表2-4-3部門一般人員周邊績(jī)效-同級(jí)考核評(píng)分表（年度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位周邊績(jī)效20%序號(hào)指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：平均分ABCDABCDABCDABCD1協(xié)助及時(shí)性5%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人簽字：年月日備注:1.周邊績(jī)效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門；2.部門一、部門二等要標(biāo)示出各崗位名稱。

年終考核統(tǒng)計(jì)表附表2-4-4部門一般人員績(jī)效、態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核期間：年月至年月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效64%A1(取季度平均分)F1=A1態(tài)度16%A2(取季度平均分)F2=A2周邊績(jī)效20%1（10%）2（10%）合計(jì)A3=F3=A3年度總分=F1+F2+F3備注：

設(shè)計(jì)主持人分為項(xiàng)目階段考核和年度考核，考核維度有所不同。項(xiàng)目階段考核考核維度：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效?？己藭r(shí)間：項(xiàng)目階段考核在項(xiàng)目階段結(jié)束后5日內(nèi)完成。考核主體：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行考核?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)項(xiàng)目階段考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

附表2-5-1設(shè)計(jì)主持人任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效考核-直接上級(jí)評(píng)分表（項(xiàng)目階段）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績(jī)效20%ABCD得分1溝通效果5%——2工作分配5%——3下屬發(fā)展5%——4管理力度5%——得分合計(jì)100%——考核人簽字：年月日

項(xiàng)目階段考核統(tǒng)計(jì)表附表2-5-2設(shè)計(jì)主持人考核統(tǒng)計(jì)表（項(xiàng)目階段）考核期間：年月至年月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計(jì)A1=F1=A1管理績(jī)效20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）合計(jì)A2=F2=A2項(xiàng)目階段總分=F1+F2備注：

年度考核考核維度：個(gè)人項(xiàng)目階段考核平均分以100%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥芷冢?月1－10日完成任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行考核?？己私M織人力資源部負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。

年終考核統(tǒng)計(jì)表附表2-5-3設(shè)計(jì)主持人績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效80%A1(取項(xiàng)目階段平均分)F1=A1管理績(jī)效20%A2(取項(xiàng)目階段平均分)F2=A2年度總分=F1+F2備注：

專業(yè)負(fù)責(zé)人分為項(xiàng)目階段考核和年度考核。項(xiàng)目階段考核考核維度：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效。態(tài)度。考核時(shí)間：項(xiàng)目階段考核在項(xiàng)目階段結(jié)束后5日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核。考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)項(xiàng)目階段考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

附表2-6-1專業(yè)負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度考核-直接上級(jí)評(píng)分表（項(xiàng)目階段）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績(jī)效10%ABCD得分1溝通效果2.5%——2工作分配2.5%——3下屬發(fā)展2.5%——4管理力度2.5%——態(tài)度10%ABCD得分1積極性2.5%——2協(xié)作性2.5%——3責(zé)任心2.5%——4紀(jì)律性2.5%——得分合計(jì)100%——考核人簽字：年月日

項(xiàng)目階段考核統(tǒng)計(jì)表附表2-6-2專業(yè)負(fù)責(zé)人考核統(tǒng)計(jì)表（項(xiàng)目階段）考核期間：年月至年月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分設(shè)計(jì)主持人專業(yè)組組長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計(jì)A1.1=A1.2=F1=A1.1*50%+A1.2*50%態(tài)度10%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）合計(jì)A2.1=A2.2=F2=A2.1*50%+A2.2*50%管理績(jī)效10%設(shè)計(jì)主持人1(2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）合計(jì)A3=F3=A3項(xiàng)目階段總分=F1+F2+F3備注：

年度考核考核維度：個(gè)人項(xiàng)目階段考核平均分以100%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥芷冢?月1－10日完成任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核?？己私M織人力資源部負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。

年終考核統(tǒng)計(jì)表附表2-6-3專業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效、態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效80%A1(取項(xiàng)目階段平均分)F1=A1管理績(jī)效10%A2(取項(xiàng)目階段平均分)F2=A2態(tài)度10%A3(取項(xiàng)目階段平均分)F3=A3年度總分=F1+F2+F3備注：

設(shè)計(jì)人員分為項(xiàng)目階段考核和年度考核。項(xiàng)目階段考核考核維度：任務(wù)績(jī)效。態(tài)度?？己藭r(shí)間：項(xiàng)目階段考核在項(xiàng)目階段結(jié)束后5日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)項(xiàng)目階段考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

附表2-7-1設(shè)計(jì)人員任務(wù)績(jī)效、態(tài)度-直接上級(jí)評(píng)分表（項(xiàng)目階段）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%態(tài)度20%ABCD得分1積極性5%——2協(xié)作性5%——3責(zé)任心5%——4紀(jì)律性5%——得分合計(jì)100%——考核人簽字：年月日

季度考核統(tǒng)計(jì)表附表2-7-2主任、專業(yè)組組長(zhǎng)考核統(tǒng)計(jì)表（項(xiàng)目階段）考核期間：年月至年月考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計(jì)A1=F1=A1態(tài)度20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）合計(jì)A2=F2=A2項(xiàng)目階段總分=F1+F2備注：

年度考核考核維度：個(gè)人項(xiàng)目階段考核平均分以100%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。考核周期：4月1－10日完成任務(wù)績(jī)效、態(tài)度考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核?？己私M織人力資源部負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。

年終考核統(tǒng)計(jì)表附表2-7-3設(shè)計(jì)人員績(jī)效、態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效80%A1(取項(xiàng)目階段平均分)F1=A1態(tài)度20%A2(取項(xiàng)目階段平均分)F2=A2年度總分=F1+F2備注：

附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明1．能力考核周期：4月1－10日完成能力考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度能力考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2．考核主體：被考核人直接上級(jí)、直接下級(jí)對(duì)能力進(jìn)行考核。3．考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度能力考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。

各類人員能力考核指標(biāo)表中高管理層一般職員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力說(shuō)服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織客戶服務(wù)能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開(kāi)拓能力

考核表格附表3-1中高層管理人員能力考核-上級(jí)/下級(jí)評(píng)分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位能力指標(biāo)權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力%口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織客戶服務(wù)能力%了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開(kāi)拓能力專業(yè)知識(shí)及技能%考核人簽字：年月日注：可根據(jù)不同管理人員的工作性質(zhì)進(jìn)行能力指標(biāo)刪減。

附表3-2一般人員能力考核表-上級(jí)評(píng)分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位指標(biāo)權(quán)重要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力%說(shuō)服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通判斷和決策能力%創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能%考核人簽字：年月日中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所考核管理辦法目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 2第二章 考核組織管理 3第三章 考核方法 5第四章 季度考核 10第五章 項(xiàng)目階段考核 13第六章 年度考核 16第七章 年度能力考核 20第八章 申訴及其處理 22第九章 附則 25附錄一：考核指標(biāo)定義表 26附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 31附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 73

總則適用范圍本辦法適用于中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所（以下簡(jiǎn)稱“標(biāo)準(zhǔn)所”）所有人員。考核目的通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各業(yè)務(wù)間的相互協(xié)作。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升標(biāo)準(zhǔn)所整體績(jī)效?？己嗽瓌t以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向定性與定量考核相結(jié)合公平、公正、公開(kāi)考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)

考核組織管理標(biāo)準(zhǔn)所考核體系的組織構(gòu)成包括薪酬考核委員會(huì)、人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人、各部門其他人員以及設(shè)計(jì)主持人、項(xiàng)目參加人員。薪酬考核委員會(huì)職責(zé)薪酬考核委員會(huì)作為非常設(shè)辦事機(jī)構(gòu)是標(biāo)準(zhǔn)所考核管理的最高權(quán)力部門，由所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)、總工、人力資源部主任、財(cái)務(wù)部主任組成，統(tǒng)領(lǐng)考核工作。其職責(zé)如下：標(biāo)準(zhǔn)所績(jī)效考核制度的審批；最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；員工考核申訴的最終處理。標(biāo)準(zhǔn)所人力資源部職責(zé)作為標(biāo)準(zhǔn)所薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是標(biāo)準(zhǔn)所考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職責(zé)如下：擬訂員工考核管理辦法；收集標(biāo)準(zhǔn)所內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見(jiàn)加以分類、匯總，并進(jìn)行分析；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；組織實(shí)施考核，并匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；協(xié)調(diào)處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；各部門人員（除部門負(fù)責(zé)人）職責(zé)對(duì)下屬員工進(jìn)行考核；對(duì)自身工作作出正確的評(píng)價(jià)；對(duì)同事提出公正的評(píng)價(jià)；對(duì)上級(jí)工作作出公正評(píng)價(jià)。設(shè)計(jì)主持人的職責(zé)負(fù)責(zé)本項(xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)本項(xiàng)目參與人員的考核評(píng)分；項(xiàng)目參加人員（除設(shè)計(jì)主持人）職責(zé)對(duì)下屬員工進(jìn)行考核；對(duì)自身工作作出正確的評(píng)價(jià)；對(duì)上級(jí)工作作出公正評(píng)價(jià)。

考核方法考核周期根據(jù)不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同：設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)人員：考核分為項(xiàng)目階段考核和年度考核。其中項(xiàng)目階段考核根據(jù)項(xiàng)目周期進(jìn)行，于各項(xiàng)目階段結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十內(nèi)完成。除設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)人員以外的其他人員：考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十日前完成?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表1。表1考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)上級(jí)、直接下級(jí)考核總工、副總工直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核中層管理人員直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員直接上級(jí)、同級(jí)考核考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)《中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所關(guān)鍵崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》。周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果，僅限于中層及以上管理人員。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要由人力資源部做相應(yīng)調(diào)整。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-1。態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-2。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)標(biāo)準(zhǔn)所業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立期初直接上級(jí)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或本室計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。在考核指標(biāo)確定時(shí)，各部門需同時(shí)將本部門各崗位考核指標(biāo)遞交至人力資源部，人力資源部根據(jù)各人考核指標(biāo)設(shè)置，負(fù)責(zé)向資料提供部門、督辦部門及有關(guān)副所長(zhǎng)或所長(zhǎng)提交資料/數(shù)據(jù)收集清單?？己似诮Y(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)回收資料/數(shù)據(jù)清單，并遞交至各考核主體。具體表格如下：部門需提交的資料/數(shù)據(jù)清單年月日——年月日編號(hào)績(jī)效指標(biāo)使用部門使用崗位所需提供的資料/數(shù)據(jù)內(nèi)容數(shù)據(jù)值周期123……提供資料部門的負(fù)責(zé)人簽字：備注資料提供部門須保證所提供資料真實(shí)無(wú)誤指標(biāo)評(píng)分定量考核指標(biāo)評(píng)分任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。定性考核指標(biāo)評(píng)分除任務(wù)績(jī)效指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表2。表2評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)綜合評(píng)定等級(jí)通過(guò)加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表3。表3綜合評(píng)定等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)，如表4所示。 表4考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表（建議分?jǐn)?shù)）不合格不合格基本合格中良優(yōu)等級(jí)59分以下60—69分70—79分80—89分90分以上得分（在考核中可根據(jù)當(dāng)期實(shí)際考核分?jǐn)?shù)以及各等級(jí)人數(shù)比例限制，調(diào)整“考核得分與等級(jí)對(duì)應(yīng)表”中與等級(jí)相對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，實(shí)行等級(jí)比例限制。具體限制比例見(jiàn)圖1及表5。根據(jù)該比例限制，確定最終評(píng)定等級(jí)。圖1績(jī)效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良中基本合格不合格10%15%60%10%5%表5綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良中基本合格不合格中層人員10%15%60%10%5%薪酬考核委員會(huì)一般人員10%15%60%10%5%薪酬考核委員會(huì)中層以下人員由主管副所長(zhǎng)在分管部門范圍內(nèi)考慮分布（中層除外）；中層人員由主管副所長(zhǎng)提出評(píng)價(jià)等級(jí)，所長(zhǎng)審核確定其比例分布；副所長(zhǎng)、總工由所長(zhǎng)提出并確定等級(jí)。綜合評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系表6綜合評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合考核等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格個(gè)人考核系數(shù)1.41.21.00.80.4部門考核系數(shù)1.21.11.00.80.6項(xiàng)目考核系數(shù)1.21.11.00.80.6

季度考核季度考核對(duì)象為除所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)及工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目成員以外的人員。季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。主任、專業(yè)組組長(zhǎng)表7主任、專業(yè)組組長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%管理績(jī)效直接上級(jí)10%周邊績(jī)效同級(jí)10%態(tài)度直接上級(jí)10%總工、副總工表8總工、副總工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%周邊績(jī)效同級(jí)20%主任工程師表9主任工程師考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%周邊績(jī)效同級(jí)20%態(tài)度直接上級(jí)10%一般人員表10一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%態(tài)度直接上級(jí)20%季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)在季度初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績(jī)效考核——季度工作計(jì)劃表》中任務(wù)績(jī)效部分。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核——季度工作計(jì)劃表》。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。收集資料，考核任務(wù)績(jī)效季度結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行自我評(píng)分，同時(shí)各有關(guān)部門提供考核期間標(biāo)準(zhǔn)所財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)工作計(jì)劃指標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)比目標(biāo)值，與被考核人面談確定各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效評(píng)分部分?？己斯芾砜?jī)效或態(tài)度直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫《績(jī)效考核—直接上級(jí)評(píng)分表》中管理績(jī)效、態(tài)度評(píng)分部分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果人力資源部收集標(biāo)準(zhǔn)所各被考核人的評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果中層（包括副總工、室主任、副主任、主任工程師、專業(yè)組組長(zhǎng)）及以上干部的考核結(jié)果由所長(zhǎng)質(zhì)詢、審批；一般人員的考核結(jié)果由標(biāo)準(zhǔn)所主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》。

項(xiàng)目階段考核項(xiàng)目階段考核對(duì)象為設(shè)計(jì)項(xiàng)目參加成員，包括設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、專業(yè)組設(shè)計(jì)員、專業(yè)組輔助設(shè)計(jì)員。項(xiàng)目階段考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。設(shè)計(jì)主持人表11設(shè)計(jì)主持人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%管理績(jī)效直接上級(jí)20%專業(yè)負(fù)責(zé)人表12專業(yè)負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)組組長(zhǎng)80%管理績(jī)效設(shè)計(jì)主持人10%態(tài)度設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)組組長(zhǎng)10%說(shuō)明：當(dāng)專業(yè)負(fù)責(zé)人有下屬的設(shè)計(jì)員時(shí)考核其管理績(jī)效，否則不考核管理績(jī)效；作為專業(yè)負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)，設(shè)計(jì)主持人和專業(yè)組組長(zhǎng)考核權(quán)重各占50%，保證專業(yè)負(fù)責(zé)人盡最大努力按要求完成工作。設(shè)計(jì)人員（包括專業(yè)組設(shè)計(jì)員和專業(yè)組輔助設(shè)計(jì)員）表13設(shè)計(jì)人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效專業(yè)負(fù)責(zé)人80%態(tài)度專業(yè)負(fù)責(zé)人20%項(xiàng)目階段考核流程項(xiàng)目階段考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：人力資源部在項(xiàng)目開(kāi)始之初啟動(dòng)考核工作。上階段的考核評(píng)定和下階段工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)在本階段開(kāi)始初五日以內(nèi)，設(shè)計(jì)主持人根據(jù)項(xiàng)目總體計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本階段主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與專業(yè)負(fù)責(zé)人、設(shè)計(jì)人員面談，共同討論填寫《績(jī)效考核——項(xiàng)目階段工作計(jì)劃表》中任務(wù)績(jī)效部分。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。階段結(jié)束后考核雙方就本階段計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核——項(xiàng)目階段工作計(jì)劃表》。設(shè)計(jì)主持人須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。收集資料，考核任務(wù)績(jī)效本階段結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行自我評(píng)分，同時(shí)各有關(guān)部門提供考核期間項(xiàng)目執(zhí)行的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)工作計(jì)劃指標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)比目標(biāo)值，與被考核人面談確定各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效評(píng)分部分。考核管理績(jī)效或態(tài)度直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫《績(jī)效考核—直接上級(jí)評(píng)分表》中管理績(jī)效、態(tài)度評(píng)分部分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果人力資源部收集標(biāo)準(zhǔn)所各被考核人的評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果項(xiàng)目階段考核結(jié)果由標(biāo)準(zhǔn)所主管副所長(zhǎng)進(jìn)行質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。項(xiàng)目階段考核結(jié)果的用途項(xiàng)目階段考核結(jié)果直接影響每月績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》。

年度考核年度考核范圍年度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為除以下員工以外的標(biāo)準(zhǔn)所所有員工：新入職員工、在標(biāo)準(zhǔn)所全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)所批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果視為中。個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)、總工表14所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)、總工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%管理績(jī)效直接上級(jí)20%主任、副主任、專業(yè)組組長(zhǎng)表15主任、副主任、專業(yè)組組長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重四個(gè)季度績(jī)效、態(tài)度考核平均分70%年終任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)30%總工、副總工、主任工程師表16總工、副總工、主任工程師考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重四個(gè)季度績(jī)效、態(tài)度考核平均分100%一般人員表17一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度任務(wù)績(jī)效、態(tài)度考核得分的平均值80%周邊績(jī)效同級(jí)20%設(shè)計(jì)主持人表18設(shè)計(jì)主持人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個(gè)階段任務(wù)績(jī)效平均分80%每個(gè)階段管理績(jī)效平均分20%專業(yè)負(fù)責(zé)人表19專業(yè)負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個(gè)階段績(jī)效平均分80%每個(gè)階段態(tài)度平均分20%設(shè)計(jì)人員表20設(shè)計(jì)人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個(gè)階段任務(wù)績(jī)效平均分80%每個(gè)階段態(tài)度平均分20%個(gè)人年度考核流程每年4月1—10日，直接上級(jí)對(duì)被考核人年度任務(wù)績(jī)效、同級(jí)對(duì)被考核人周邊績(jī)效評(píng)分。人力資源部在每年4月1—15日匯總被考核人的評(píng)分。每年4月30日前中層管理人員的考核結(jié)果報(bào)標(biāo)準(zhǔn)所人力資源部，通過(guò)年度業(yè)績(jī)考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由所長(zhǎng)批準(zhǔn)執(zhí)行。部門一般人員的考核結(jié)果報(bào)主管所長(zhǎng)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，標(biāo)準(zhǔn)所做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度績(jī)效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理；年度績(jī)效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同。工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績(jī)效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，標(biāo)準(zhǔn)所提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門部長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門負(fù)責(zé)人年度的考核得分作為部門的年度績(jī)效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評(píng)定等級(jí)，見(jiàn)表21。表21部門考核結(jié)果與比例對(duì)應(yīng)表評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金分配方案。具體參見(jiàn)《中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》。項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核方式：項(xiàng)目考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。項(xiàng)目得分=∑（每個(gè)階段設(shè)計(jì)主持人任務(wù)績(jī)效×50%+每個(gè)階段回款×50%）根據(jù)項(xiàng)目的考核結(jié)果確定評(píng)定等級(jí)，見(jiàn)表22。表22部門考核結(jié)果與比例對(duì)應(yīng)表評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%項(xiàng)目考核結(jié)果的用途：項(xiàng)目考核結(jié)果直接決定項(xiàng)目參加人員年度獎(jiǎng)金分配方案。具體參見(jiàn)《中國(guó)建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》。

年度能力考核考核周期能力考核按年度進(jìn)行?？己朔秶甓瓤?jī)效考核。能力定義指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-3?？己四康哪甓饶芰己耸菫榱藢?duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與本年度工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)，并影響到下一年的崗位