試卷庫(kù)4號(hào)卷及答案

PAGEPAGE14答案）單項(xiàng)選擇題(將正確答案的代號(hào)填進(jìn)括號(hào))26％1．人力資源管理的核心問(wèn)題是（B）A.千方百計(jì)地招聘人才并留住人才B.利用一切積極有效的方法、措施或制度激勵(lì)員工C.建立科學(xué)有效的考核制度、培訓(xùn)制度和薪酬體系B.要使員工在組織里感覺(jué)到職業(yè)生涯有望2．在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（D）A事務(wù)性機(jī)構(gòu)B簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C非生產(chǎn)非效益部門D生產(chǎn)與效益部門3．下列哪些工作可以是企業(yè)人力資源管理部門單獨(dú)進(jìn)行的（B）A．雇用面試、報(bào)酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞工法的貫徹落實(shí)B．報(bào)酬、培訓(xùn)與開發(fā)、為被解雇員工介紹新職業(yè)、勞工法的貫徹落實(shí)、人事記錄、甄選測(cè)試、失業(yè)補(bǔ)償、福利管理等C．雇用面試、績(jī)效管理和懲戒、質(zhì)量改善和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率D．報(bào)酬、培訓(xùn)與開發(fā)、雇用面試、績(jī)效管理和懲戒4．人力資源規(guī)劃中的關(guān)鍵工作是（C）A.人力資源供給預(yù)測(cè)B.人力資源需求預(yù)測(cè)C.人力資源供求預(yù)測(cè)D.人力資源環(huán)境預(yù)測(cè)5、在進(jìn)行組織人員配置狀況分析后，若顯示工作負(fù)荷過(guò)重，應(yīng)采取的對(duì)策是（B）A．減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B．減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作C．減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D．減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作6、工作分析的最終成果是制定出工作說(shuō)明書和（B）A.培訓(xùn)制度B.崗位規(guī)范C.工資制度D.考勤制度7．工作分析的基本步驟是：①明確工作分析的意義與目的、②歸納總結(jié)出工作分析的要點(diǎn)、③選擇被分析的工作、④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)已收集信息、⑤綜合運(yùn)用各種方法進(jìn)行實(shí)地調(diào)查、⑥編寫工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范。（C）A．①②③④⑤⑥B．①③②④⑤⑥C．①③⑤④②⑥D(zhuǎn)．①③②⑤④⑥8．職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容不包括（B）A．自我定位B．自我推介C．目標(biāo)設(shè)定D．反饋與修正對(duì)自我的認(rèn)知和最終的職業(yè)目標(biāo)9．下列招聘方法中，那一種是內(nèi)部招聘常用的方法（A）A.發(fā)布告B.人才交流中心C.登招聘廣告D.網(wǎng)絡(luò)招聘10．結(jié)構(gòu)化面試時(shí)面談的問(wèn)題由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題組成。主要方式有（D）A．一對(duì)一面試、模擬場(chǎng)景面試和心理測(cè)試B．二輪順序面試、模擬場(chǎng)景面試和筆跡測(cè)試C．一對(duì)一面試、小組面試、模擬場(chǎng)景面試和心理測(cè)試D．一對(duì)一面試、小組面試、二輪順序面試等。11把績(jī)效考核分為上級(jí)考核、自我考核、同級(jí)考核、下級(jí)考核是依據(jù)考核的（B）A.性質(zhì)B.主體C.形式D.標(biāo)準(zhǔn)12．通過(guò)下列哪項(xiàng)工作，才能比較好地確定薪酬水平的市場(chǎng)定位（A）A.薪酬調(diào)查B.崗位分析C.福利管理D.崗位評(píng)價(jià)13．下列說(shuō)法正確的是（C）如果考慮會(huì)增加成本，培訓(xùn)評(píng)估可以不做B.培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)際意義不大C.培訓(xùn)評(píng)估不但是培訓(xùn)的必要環(huán)節(jié)，還是下一輪培訓(xùn)的重要依據(jù)D.只有委托外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，才需要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行總結(jié)性評(píng)估二、判斷題（每題3分，判斷對(duì)錯(cuò)，并說(shuō)明理由。）24％人力資源管理主要涉及選人、育人、用人和留人等方面。（對(duì)）工作分析是由人力資源管理的專業(yè)人員來(lái)進(jìn)行的。（錯(cuò)，加上崗位上的工作人員和其上司。）HRP人力資源計(jì)劃的任務(wù)就是確保組織在需要時(shí)能獲得相應(yīng)數(shù)量和質(zhì)量的員工。（1）4、薪酬體系主要由基本薪資、獎(jiǎng)金、津貼和福利等子系統(tǒng)組成，各子系統(tǒng)的內(nèi)容要根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的進(jìn)步狀況不斷補(bǔ)充和豐富。（）個(gè)性好的員工一定是容易相處和業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工。（錯(cuò)。還要看能力）職業(yè)生涯規(guī)劃主要針對(duì)員工個(gè)人，沒(méi)必要一定要與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。（錯(cuò)。一定要和組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。）績(jī)效管理系統(tǒng)的可接受性很大程度上取決于組織成員對(duì)它公平性的認(rèn)可。（對(duì)）8、薪酬管理最重要的作用就是吸引、留住員工。（錯(cuò)。激勵(lì)員工）三、案例分析題（50％）案例1：長(zhǎng)新皮鞋廠的改革（30％）長(zhǎng)新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠(chéng)度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實(shí)行的是計(jì)件工資制，銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問(wèn)題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對(duì)這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請(qǐng)回答以下問(wèn)題(1)企業(yè)改革之前存在哪些問(wèn)題？（10分）(2)請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施作出評(píng)價(jià)。（8分）(3)請(qǐng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。（12分）參考答案：(1)改革之前存在的問(wèn)題(每項(xiàng)2分，最高10分)：①組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。(2分)②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理。(2分)②沒(méi)有合理的績(jī)效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎(jiǎng)金的發(fā)放具有主觀性。(2分)④原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求。(2分)⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場(chǎng)水平。(2分)⑥產(chǎn)品設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才。(2分)⑦沒(méi)有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)人才的引進(jìn)和保留機(jī)制（2分)(2)對(duì)企業(yè)改革措施的評(píng)價(jià)：①直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。(2分)②總經(jīng)理已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問(wèn)題，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案。(2分)②對(duì)在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的老員工的處理方式過(guò)于簡(jiǎn)單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。(2分)④能意識(shí)到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對(duì)崗位要求的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。(2分)(3)建議：①進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，確保薪酬的內(nèi)部公平性。特別是對(duì)企業(yè)的管理、設(shè)計(jì)等關(guān)鍵崗位的任職資格進(jìn)行詳細(xì)分析，并作為招聘的依據(jù)。(2分)②進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場(chǎng)薪酬水平，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(2分)②根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)注意維護(hù)薪酬福利的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。(2分)④在公司內(nèi)部建立合理、公平、有效的績(jī)效管理制度，員工的獎(jiǎng)金(浮動(dòng)薪酬部分)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人的公平性。(2分)⑤為重要崗位上的員工或?qū)I(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力。(2分)⑥對(duì)那些曾經(jīng)為企業(yè)做出過(guò)重大貢獻(xiàn)，但自身?xiàng)l件不再適合擔(dān)任管理崗位的員工，在薪酬上要體現(xiàn)出對(duì)這些員工做出貢獻(xiàn)的認(rèn)同。(2分)案例2、人力資源的發(fā)展新態(tài)勢(shì)（20％）美國(guó)工會(huì)的一份最新報(bào)告顯示，當(dāng)今，勞動(dòng)力狀況出現(xiàn)了很多新態(tài)勢(shì)：有1/3的從業(yè)人員是兼職者、臨時(shí)工或自由職業(yè)者；每年有2.5萬(wàn)未受過(guò)教育的美國(guó)人進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)；如果勞動(dòng)力每年增1％，到2008年將達(dá)到1.47億人；到2008年，將有0.23億人離開勞動(dòng)力市場(chǎng)，0.39億新工人加入進(jìn)來(lái)；勞動(dòng)力增長(zhǎng)最為迅速的部分將為亞裔40.1%,西班牙裔36.4％，增長(zhǎng)的主要原因是移民；預(yù)計(jì)到2008年，女性占勞動(dòng)力市場(chǎng)的48％；五種職業(yè)預(yù)計(jì)增長(zhǎng)將高于平均值：技術(shù)人員、專業(yè)人員、服務(wù)人員、銷售代表、行政管理人員。美國(guó)工會(huì)報(bào)告顯示的情況探討企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注人力資源管理的哪些工作？參考答案要點(diǎn)：勞動(dòng)力構(gòu)成的重大轉(zhuǎn)變要求企業(yè)更多地關(guān)注HRP！在這種態(tài)勢(shì)下，一個(gè)企業(yè)可能由于缺乏HRP或?qū)RP不足而負(fù)擔(dān)巨大的無(wú)形成本。例如，不完善的HRP會(huì)導(dǎo)致職位空缺而無(wú)