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文檔簡介

人力資源體系建設(shè)(又名:如何學(xué)習(xí)人力資源知識)01

真正的學(xué)習(xí)是學(xué)什么?學(xué)知識體系,學(xué)知識框架北斗七星最早在先秦時被發(fā)現(xiàn),由天樞、天璇、天璣、天權(quán)、玉衡、開陽、瑤光七星組成。古代人把這七星聯(lián)系起來想象成古代舀酒的斗形。北斗星在不同季節(jié)和夜晚不同時間,出現(xiàn)于天空不同的方位,古人根據(jù)初昏時斗柄所指方向來決定季節(jié):斗柄指東,天下皆春;斗柄指南,天下皆夏;斗柄指西,天下皆秋;斗柄指北,天下皆冬。用你的小手手遮住圖片中七星的任意一顆、兩顆、三顆、四顆時,你還能判斷出北斗七星嗎?《舌尖上的中國3》看的人口水滴答,第6集播出了嵌字豆糖,制糖師傅說:這一小方嵌字豆糖,從調(diào)料到切條,工序30多道,用到10多種工具,大部分是純手工制作。大體步驟:

先炒熟黃豆、黑芝麻并磨成粉,再把麥芽糖熬成糖稀,當糖稀被舀起后呈片狀掉落時,才算熬制好,把糖稀倒入豆粉和芝麻粉里,分別揉成兩團面,等和好之后再切分為短條,最后是最關(guān)鍵的步驟——“做字”。

嵌字豆糖手藝人“做字”從不用模具,全憑頭腦解構(gòu)漢字筆畫造型,這項功夫,不經(jīng)多年歷練難以掌握。缺少中間環(huán)節(jié)還是舌尖3中嵌字豆糖嗎?提升口味需不需要以全流程為基礎(chǔ)呢?

看“全貌”,知道“全程”更利于我們做好。如今,知識付費的浪,不是狼,來了,我們沖浪于知識海洋,獲取知識越來越容易,收藏了、下載了、碎片化閱讀了、課買了、專欄訂了,有用嗎?有,如果你在構(gòu)建知識體系,學(xué)百家之長,贊。沒有,如果你是東學(xué)一下,西學(xué)一下,容易“亂花漸欲迷人眼”,失去學(xué)習(xí)方向,迷失在知識海洋里。

不知你還有沒有遇到過這種情況?

遇到問題時,找答案,零散無系統(tǒng),被動學(xué)習(xí);沒碰到問題,不知道學(xué)啥。

如果你在構(gòu)建知識體系,不會這樣。

構(gòu)建知識體系,能轉(zhuǎn)被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí),有方向、有步驟地主動學(xué)習(xí)你需要的知識。

學(xué)知識,要以使用為目的去構(gòu)建知識體系。學(xué)人力資源知識,要以使用為目的去構(gòu)建人力資源知識體系。

大部分知識是有聯(lián)系的,是相通的,包括人力資源知識。

傳統(tǒng)人力資源管理包含六大模塊,各模塊的工作各有側(cè)重點。01

人力資源規(guī)劃是起點,通過分析現(xiàn)狀,找到未來人力資源工作的重點和方向,制定具體工作計劃。

02

招聘與配置,以人力資源規(guī)劃為輸入之一,為組織提供人才,解決人員配置、人崗匹配的問題。

03

培訓(xùn)與開發(fā),提高員工的工作能力、知識和潛能發(fā)揮,最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求匹配,促進提高員工的工作績效。

04

績效管理是其他模塊的主要輸入,評價人及其工作狀況和工作結(jié)果,通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度,解決組織如何用人的問題。

05

薪酬福利,激勵人,解決留人問題。

06

勞動關(guān)系管理,管理人,形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。

六個模塊緊密聯(lián)系。

招聘是人力資源素質(zhì)和效能的關(guān)口,人招的好,培訓(xùn)少投入,少花時間,薪酬投入產(chǎn)出高性價比,考核減少博弈成本,勞動關(guān)系較和諧。

培訓(xùn)做的好,減少外招人才,減少費用,減少考核成本。

績效管理的結(jié)果運用于招聘、培訓(xùn),招什么樣的人、培訓(xùn)成什么樣的人,看對人、工作狀況、工作結(jié)果的評價。

薪酬福利與各模塊也緊密聯(lián)系,低了,其他模塊開展難度大,高了,就要發(fā)揮績效管理的牽制作用。人力資源管理是一個有機整體,任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng),各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位,還要根據(jù)不同情況,不斷調(diào)整工作重點,才能保證人力資源管理良性運作。

如果我們只是聚焦在模塊的“一畝三分田”上,沒有站在整個體系層面上,看山就只是山,看水就只是水。

02

學(xué)習(xí)人力資源

要學(xué)習(xí)人力資源體系知識

人力資源體系知識由哪些內(nèi)容構(gòu)成呢?

我按照:公司戰(zhàn)略-人力資源戰(zhàn)略-人力資源措施(具體化)-執(zhí)行落地的順序來說。什么是公司戰(zhàn)略?引用兩位大師的話。杰克韋爾奇說:戰(zhàn)略其實是非常直截了當?shù)?,你選準一個努力的方向,然后不顧一切地實現(xiàn)它罷了。他還說:戰(zhàn)略不過是制定基本的規(guī)劃,確立大致的方向,把合適的人放到合適的位置上,然后以不屈不撓的態(tài)度改進和執(zhí)行而已。陳春花說:戰(zhàn)略從本質(zhì)上講,就是一種選擇,尤其是選擇不做什么。她還說:戰(zhàn)略并不是一個以盈利作為選擇依據(jù)的行動,而是以持續(xù)發(fā)展為選擇依據(jù)的行動,盈利僅僅是戰(zhàn)略選擇所帶來的結(jié)果當并不是依據(jù)。

提煉兩位大師的話,

關(guān)鍵詞:選擇、方向、規(guī)劃、合適、態(tài)度、執(zhí)行/行動、實現(xiàn)、可持續(xù)性。

戰(zhàn)略的實施落地,需要人。可以確定最大的人力資源戰(zhàn)略是:人是公司的第一資源,是公司的第一生產(chǎn)力。從推演公司戰(zhàn)略來得到人力資源戰(zhàn)略:從人實現(xiàn)公司戰(zhàn)略、人做為生產(chǎn)力的角度推演a

有正確的人b

把正確的人放到合適的位置c

讓人創(chuàng)造價值,甚至創(chuàng)造更大價值d

讓人持續(xù)創(chuàng)造價值,甚至持續(xù)創(chuàng)造更大價值

順序可能是:a-b-c-d

可能是:a-b-c/d-b-d

也可能是:a-c-b-c/d-b-c/d從人做為資源的角度推演a

優(yōu)質(zhì)資源稀有,要留下來,要搶奪回來b

資源要產(chǎn)生價值c

資源多用性d

資源可再生(持續(xù)開發(fā))e

資源要保值、增值f

人做為資源,具有能動性、可塑性、創(chuàng)造性

兩者結(jié)合,人力資源戰(zhàn)略可以確定為:讓正確的人持續(xù)創(chuàng)造更大的價值(我的口訣:讓正確的人持續(xù)做成正確的事)吸引、使用、培養(yǎng)、保留正確的人激勵、挖掘人的潛力,建設(shè)組織環(huán)境、機制,實現(xiàn)持續(xù)性正確評價人產(chǎn)生的價值、合理分配價值,促進人創(chuàng)造更大價值關(guān)注人力資源效率、人均效率,促進組織有效發(fā)展提高人的歸屬感,培育人不屈不撓等軟性能力等

人力資源戰(zhàn)略其實也是職能戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略會隨公司不同發(fā)展階段(初創(chuàng)、發(fā)展、成熟、衰退)現(xiàn)狀等因素,變化、調(diào)整排序、增加、減少,要選擇能支撐戰(zhàn)略落地的成功且關(guān)鍵的人力資源戰(zhàn)略。

戰(zhàn)略要落地,對應(yīng)分解為一項項具體可操作的措施。

我沒有把人力資源六大模塊分開說,而是基于主要的人力資源戰(zhàn)略總結(jié)人力資源體系知識。

用什么話形容人力資源體系都可以,要把支撐戰(zhàn)略的核心內(nèi)容包含進去。

我圍繞:讓正確的人持續(xù)做成正確的事,總結(jié)人力資源體系知識,也是人力資源體系建設(shè)的主要內(nèi)容:

(一)正確的人

目標:總是知道需要什么樣的人,總是知道尋找多少這樣的人,總是知道去哪里找到他們,總是知道找到的人是不是你需要的。1

人員數(shù)量(解決需要多少人)1.1

人員編制模型1.2

人員數(shù)量預(yù)測2人員標準(解決需要什么樣的人)2.1

勝任力模型2.2

業(yè)績或績效考核3

人員來源(解決去哪里找到人)3.1

外招3.2

內(nèi)部培養(yǎng)3.3

借助外腦4

人才評鑒中心(解決是否符合標準的問題)2

人員標準4.1

人才評鑒常用工具5

勞動關(guān)系/勞務(wù)關(guān)系的建立6

定期檢驗(解決持續(xù)性問題)6.1

年度人力資源盤點6.2

人才盤點,尤其關(guān)鍵人才(好鋼用在刀刃上)2

人員標準4.1

人才評鑒中心7

勞動關(guān)系/勞務(wù)關(guān)系解除

(二)正確的事

目標:弄清楚當下正確的事和未來正確的事,做好當下,謀劃未來。8

理解公司戰(zhàn)略9

人力資源戰(zhàn)略9.1

制訂人力資源戰(zhàn)略9.2

人力資源規(guī)劃(3年或某周期)9.3

規(guī)劃落地手段:組織建設(shè)、制度建設(shè)、對人的管理10

企業(yè)文化建設(shè)11

雇主品牌建設(shè)(三)持續(xù)做成

目的:為正確的人做出正確的事提供土壤、陽光、水分,內(nèi)部、外部發(fā)力,且要實現(xiàn)可持續(xù)性。12

組織建設(shè)12.1

管控模式、組織架構(gòu)12.2

職責劃分12.3

授權(quán)體系13

人才培養(yǎng)與發(fā)展

13.1

人才梯隊建設(shè)

2

人員標準

6.2

人才盤點

13.1.3

學(xué)習(xí)地圖(解決系統(tǒng)化造血)

13.2

人才發(fā)展機制(人才是用出來的)

13.2.1

職位體系(解決職業(yè)發(fā)展路徑)

13.2.2

人才發(fā)展計劃

6.2

人才盤點

13.2.3

實施人才發(fā)展14

人才激勵

14.1

薪酬管理(解決價值分配)

14.1.1

寬帶薪酬

13.2.1

職位體系

14.1.2

福利

14.1.3

獎勵機制

14.1.4

人力成本預(yù)算與管理

14.2

績效管理(解決評價價值)

14.2.1

四個經(jīng)典工具

14.2.2

考核指標量化方法

14.2.3

結(jié)果運用

14.2.4

反饋與改進

03

如何學(xué)習(xí)人力資源體系知識建立知識體系-知識輸入-知識內(nèi)化-知識輸出-升級知識體系知識輸入:基于知識體系的輸入,方法可以是行業(yè)經(jīng)典書籍、課程培訓(xùn)、微信公眾號、網(wǎng)絡(luò)搜索、問對人,遇事后的復(fù)盤等。

知識內(nèi)化:理解,深刻理解。

“讓知識穿過身體”是劉潤老師的話。

他說學(xué)習(xí)有兩種模式,一種是從信息到概念,然后儲存。另一種是從一種感受到另一種感受,然后輸出,這就是讓知識穿過身體,它會成為你的財富。

他舉例:小米稱自己為“遙控器電商”。

什么意思呢?原來,小米有很多智能家居設(shè)備,電視機、路由器、電飯煲、掃地機器人、空氣凈化器等,它們都可以用一個統(tǒng)一的App來控制。這個App就相當于所有小米家居產(chǎn)品的遙控器,于是這個遙控器就變成了一個非常大的入口。

這個入口到底可以創(chuàng)造什么價值呢?它會提示你家居產(chǎn)品的現(xiàn)狀,可以直接在上面購買耗材。比如,你家空氣凈化器的濾芯需要更換了,或掃地機的刷頭需要更換了,它就會實時提醒你,你可以直接在上面一鍵購買。

如果將來有了小米智能冰箱,可能它可以幫你訂雞蛋、訂牛奶等。通過這個遙控器,就可以產(chǎn)生很多購買行為。重要的不是小米的做法,而是他們用的這個詞,“遙控器電商”,短短5個字,通俗易懂又透徹傳神。能打出一個好比方,就是知識穿過身體的表現(xiàn)。

如果你只能用術(shù)語,對熟人才能把這件事講清楚,對不起,你對這事的理解還遠遠沒到究竟,你只是在沿用別人的表達。

當你可以用一件八竿子打不著的事物來比喻當前事物的時候,你就已經(jīng)學(xué)會了和外行溝通。更重要的是,這

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