員工激勵(lì)方案10看點(diǎn)

PAGE14員工激勵(lì)方案10看點(diǎn)員工激勵(lì)方法1：團(tuán)隊(duì)集會(huì)不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過來(lái)也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽(yáng)節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時(shí)光。這些美好的回憶會(huì)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨。員工激勵(lì)方法2：給予一對(duì)一的指導(dǎo)指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費(fèi)的僅僅是時(shí)間。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場(chǎng)合要認(rèn)可并鼓勵(lì)員工，這對(duì)附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。員工激勵(lì)方法3：培訓(xùn)對(duì)員工來(lái)說(shuō)，有可能培訓(xùn)過多嗎?這種情況不可能存在。在實(shí)踐中，不少管理人員認(rèn)為“我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過了”或“我的員工很不錯(cuò)……他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓(xùn)?！边@種觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的。對(duì)員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒有結(jié)束的時(shí)候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵(lì)方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)一兩個(gè)人的競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)可起到非常明顯的激勵(lì)效果。員工激勵(lì)方法4：職業(yè)生涯員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。在激勵(lì)員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實(shí)，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升?盡管特殊的環(huán)境會(huì)要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)總是最先想到內(nèi)部員工，將會(huì)給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。員工激勵(lì)方法5：領(lǐng)導(dǎo)角色給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵(lì)員工，還有助于識(shí)別未來(lái)的備選人才。讓員工主持短的會(huì)議;通過組織培訓(xùn)會(huì)議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)培訓(xùn);當(dāng)某位員工參加外面的研究會(huì)或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡(jiǎn)短地對(duì)其他員工說(shuō)明與研究會(huì)相關(guān)的內(nèi)容及重點(diǎn)等都是不錯(cuò)的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來(lái)改善內(nèi)部程序員工激勵(lì)方法6：稱贊這是認(rèn)可員工的一種形式。國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實(shí)，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問題，隨處隨時(shí)都可以稱贊員工。如在會(huì)議上或公司主持的社會(huì)性集會(huì)上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話的稱贊，就可達(dá)成意想不到的激勵(lì)效果。當(dāng)面的贊揚(yáng)會(huì)取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時(shí)性。當(dāng)有理由來(lái)表?yè)P(yáng)一個(gè)人時(shí)，不要因?yàn)槿魏卧蛲七t!員工激勵(lì)方法7：良好的工作環(huán)境在雇主們看來(lái)，激勵(lì)員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位(或者說(shuō)僅次于最后一位)。事實(shí)如此嗎?其實(shí)不然!在員工看來(lái)，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們?cè)谀膬汗ぷ鳌＿@是影響員工滿意度的一個(gè)重要因素。從門面裝飾上來(lái)看，辦公室是否看起來(lái)不錯(cuò)?墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎?這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯(cuò)的因素。員工的工作場(chǎng)所有足夠的空間嗎?會(huì)不會(huì)像擠在一個(gè)“沙丁罐頭”中工作?工作設(shè)備如何?桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎?員工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎?溫度調(diào)節(jié)是否合適?員工激勵(lì)方法8：團(tuán)隊(duì)精神加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神有一個(gè)非常有效的辦法，就關(guān)于“團(tuán)隊(duì)”這個(gè)論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個(gè)涉及團(tuán)隊(duì)的感悟，將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會(huì)讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分。此外，在工作中，盡量設(shè)定以團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋€(gè)共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，因?yàn)樗麄儽仨毴ヒ揽縿e人，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。員工激勵(lì)方法9：工作頭銜員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。員工激勵(lì)方法10：認(rèn)可當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的最大肯定。在實(shí)踐中，認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵(lì)方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對(duì)員工的成績(jī)給予足夠認(rèn)可，因?yàn)樗麄円矝]得到來(lái)自上一級(jí)的足夠認(rèn)可。因此，要做到這一點(diǎn)并不是很自然的事情，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì)減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì)增加。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。淺談管理中的有效激勵(lì)方案管理者需要公平地對(duì)待每個(gè)員工,但不必要對(duì)每個(gè)人都一個(gè)樣。靈活的管理風(fēng)格就意味著,管理者要因人、因情況不同而變換管理的方法,也就是所謂“因人制宜、因事制宜”。(一)鼓勵(lì)員工建立他們自己的目標(biāo)。讓他們積極參與確立目標(biāo)的過程。員工都傾向于知道他們自己的能力和局限,而個(gè)人目標(biāo)的確立也會(huì)導(dǎo)致對(duì)達(dá)到目標(biāo)的承諾。(二)向員工展示他們的任務(wù)與組織目標(biāo)以及他們個(gè)人目標(biāo)有什么關(guān)系。日常工作易于使員工消極和厭煩,除非員工知道日常工作有利于他們自己的發(fā)展和組織的成功。應(yīng)給員工提出,他們的工作是企業(yè)整體工作的重要組成部分。(三)設(shè)計(jì)任務(wù)與環(huán)境,使之與員工的需要相一致。滿足某個(gè)人的東西,很可能不能滿足另一個(gè)人。善觀察的管理者應(yīng)能覺察員工的基本需要,諸如對(duì)“參與”、“得到贊成”、“獲得成就”的需要。(四)清楚闡明管理者的期望,保證員工理解管理者的期望。不管公司規(guī)模的大小,管理者應(yīng)該對(duì)每個(gè)職位作職位描述,清楚地說(shuō)明每個(gè)職位應(yīng)具的資格和責(zé)任,列出期望的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(五)應(yīng)該有靈活的管理風(fēng)格。許多管理者為自己對(duì)待每個(gè)員工都一個(gè)樣而感到自豪。這種思想是錯(cuò)誤的,也是危險(xiǎn)的。每個(gè)員工都是個(gè)人,因此具有個(gè)人具體的需要。管理者需要公平地對(duì)待每個(gè)員工,但不必要對(duì)每個(gè)人都一個(gè)樣。靈活的管理風(fēng)格就意味著,管理者要因人、因情況不同而變換管理的方法,也就是所謂“因人制宜、因事制宜”。(六)了解和幫助員工克服個(gè)人前進(jìn)中遇到的障礙。一段時(shí)間之后,該員工可能視失敗的標(biāo)簽是一個(gè)事實(shí)并加以接受。管理者不妨自問一下:“該員工有干好這件工作的知識(shí)和能力嗎?”如果沒有,管理者有責(zé)任為其提供培訓(xùn)。“該員工具有合適的工具或技術(shù)設(shè)備嗎?”如果沒有,應(yīng)為他提供。管理者有責(zé)任保證員工有干好工作的培訓(xùn)、信息、工具和設(shè)備。(七)展示對(duì)員工的信心。大量的研究結(jié)果表明,被期望有成就的員工能比其他員工取得更多成就。(八)建立一種信賴和坦誠(chéng)溝通的氛圍。凡鼓勵(lì)坦誠(chéng)和信賴的組織,其生產(chǎn)效率就會(huì)是最高的,而坦誠(chéng)和信賴則總由管理者憑溝通創(chuàng)造出來(lái),俗話說(shuō)“良言一句三冬暖,惡語(yǔ)傷人六月寒”當(dāng)然,每一個(gè)管理者日常與人打交道時(shí),不見得開口就惡語(yǔ)傷人,但是,交談中往往有一種所謂:“殺手短語(yǔ)”,一說(shuō)出口就會(huì)阻斷溝通的路。(九)傾聽和有效地處理員工的投訴。務(wù)請(qǐng)記住的是,要在問題或抱怨釀成事故或事件之前,就要予以處理。一般而言,人們對(duì)自己的投訴能被嚴(yán)肅對(duì)待會(huì)覺得較滿意。相反,別人視為非常重要的事情被管理者看得一錢不值會(huì)對(duì)人造成巨大的傷害。告訴別人“別大驚小怪”或“你不應(yīng)該有這種想法”實(shí)際上是在貶低別人的價(jià)值。管理者可能覺得不重要,但對(duì)員工則可能非常重要。正確的方法應(yīng)是先接受員工的意見,然后讓員工對(duì)解決問題提出意見。(十)及時(shí)指出績(jī)效改善中的進(jìn)步,不管改善的幅度是多么的小。在員工努力完成新任務(wù)時(shí),這一點(diǎn)尤為重要。在使員工改進(jìn)績(jī)效方面,經(jīng)常鼓勵(lì)可能是有益的。然而,當(dāng)員工變得較自信,且更有能力的時(shí)候,表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)則可減少。批評(píng)員工時(shí),務(wù)必注意對(duì)事不對(duì)人。某個(gè)人干某件事可能辦得不好,但仍是一個(gè)有價(jià)值的員工,永遠(yuǎn)都要記住對(duì)個(gè)人要尊重。(十)及時(shí)指出績(jī)效改善中的進(jìn)步,不管改善的幅度是多么的小。在員工努力完成新任務(wù)時(shí),這一點(diǎn)尤為重要。在使員工改進(jìn)績(jī)效方面,經(jīng)常鼓勵(lì)可能是有益的。然而,當(dāng)員工變得較自信,且更有能力的時(shí)候,表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)則可減少。批評(píng)員工時(shí),務(wù)必注意對(duì)事不對(duì)人。某個(gè)人干某件事可能辦得不好,但仍是一個(gè)有價(jià)值的員工,永遠(yuǎn)都要記住對(duì)個(gè)人要尊重。員工激勵(lì)，金錢排第幾？我；想在各位工友看文章之前做個(gè)小調(diào)查：在所有能夠激勵(lì)員工的因素中，你認(rèn)為薪水可以占據(jù)到什么位置?請(qǐng)各位管理者認(rèn)真思考。有了答案之后，請(qǐng)看結(jié)果。如果你的答案是"首位"，或是名列前茅，管理大師赫茨伯格(FrederickHerzberg)的著作將促使你重新考慮一下。他在經(jīng)典文章《再想一次：你如何激勵(lì)員工》(OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees)中指出，每一個(gè)人都會(huì)在工作中尋求滿足自己特定的基本需要，從而不會(huì)引起自己的不滿。這些基本需要被稱為保健因素，包括工作條件、安全、公司戰(zhàn)略以及薪水等等。缺少這些因素就會(huì)引發(fā)對(duì)工作的不滿，然而，它們的存在并沒有產(chǎn)生激勵(lì)的作用。金錢不過老六真正的激勵(lì)因素包括成就、對(duì)成就的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升。即使算作是一項(xiàng)激勵(lì)因素，薪水也只是位于這一組因素之后，在所有因素中僅列第六。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)前面五項(xiàng)因素才是真正驅(qū)動(dòng)員工獲取成功的動(dòng)力所在。他說(shuō)，這些才是領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)該追求的。赫茨伯格的研究引發(fā)了廣泛爭(zhēng)議，但是很多管理操作者的經(jīng)歷證實(shí)了他的很多結(jié)論。老托馬斯·沃森(ThomasWatson)最初接管IBM的前身公司時(shí)，就制定了一套嚴(yán)格的管理規(guī)范，但根據(jù)他的兒子小托馬斯·沃森所說(shuō)，"他的管理哲學(xué)要遠(yuǎn)比員工們?cè)谶^去所習(xí)慣的具有更多的人性化色彩。"小托馬斯·沃森后來(lái)成為IBM公司的首席執(zhí)行官，他在他的暢銷書《父子公司》(Father，Son&Co.)中這樣描述父親的激勵(lì)風(fēng)格："父親特別注意做到不解雇任何人。他告訴員工們他會(huì)一如既往地依靠他們，而他的工作將是鍛煉他們成長(zhǎng)。他懂得贏取員工忠誠(chéng)的方式是尊重和強(qiáng)化他們的自尊。多年以后，當(dāng)我加入IBM，公司便以豐厚的薪酬福利和員工對(duì)我父親極大的忠誠(chéng)而著稱于世。但是回首創(chuàng)業(yè)之初，幾乎是白手起家，父親是通過他的言語(yǔ)來(lái)獲得他們的忠心的。"愿景激發(fā)斗志自赫茨伯格和沃森那個(gè)時(shí)候開始，激勵(lì)已經(jīng)從關(guān)注基礎(chǔ)管理轉(zhuǎn)向更多地關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐。最負(fù)盛名的領(lǐng)導(dǎo)力大師科特(JohnP.Kotter)就強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)在領(lǐng)導(dǎo)變革中是何等重要。他還認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)常常以一攬子的形式進(jìn)行，包括：(1)明晰的愿景;(2)讓員工參與如何實(shí)施愿景的決策;(3)熱情洋溢地支持員工為實(shí)現(xiàn)愿景所做的努力;(4)公開認(rèn)可他們所取得的全部成就。有趣的是，通常談?wù)摰拇碳ひ蛩睾凸芾砑夹g(shù)并未包括在內(nèi)。人們需要激發(fā)高昂的斗志去克服困難，但是如果一個(gè)人只是單純?cè)诠芾碇蓝皇穷I(lǐng)導(dǎo)之道上接受培訓(xùn)，就不可能支持高昂的斗志。科特說(shuō)道："為了激勵(lì)，他或她將盡力以高度可控制的激勵(lì)方式來(lái)提高人們的積極性。他可以提供額外獎(jiǎng)金或其他獎(jiǎng)勵(lì)。這種激勵(lì)方式可以在短期內(nèi)激發(fā)起高昂的斗志，但也僅此而已。它總是無(wú)法實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)。"科特以玫琳凱化妝品公司(MaryKayCosmetics)為例，闡明怎樣的激勵(lì)真正起作用。在玫琳凱的銷售大會(huì)上，活力、熱情和責(zé)無(wú)旁貸的精神隨處可見。如果有員工向經(jīng)理反映一個(gè)想法或問題，經(jīng)理就會(huì)真正想方設(shè)法對(duì)它采取行動(dòng)，而通常情況下都最終采取了相應(yīng)的行動(dòng)。他們盡力在第一時(shí)間幫助員工解決績(jī)效問題。高層領(lǐng)導(dǎo)也努力做好表率，并嫻熟運(yùn)用教練和輔導(dǎo)技能(coachingandmentoring)。他們經(jīng)常以鼓舞員工的方式傳播著公司的愿景，給予員工實(shí)實(shí)在在的責(zé)任。而且，他們對(duì)員工的每次成功都給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。這種借助愿景激勵(lì)員工的做法甚至步入了高科技行業(yè)。微軟公司董事長(zhǎng)比爾·蓋茨就采用了一種根本性的方法來(lái)壯大自己的公司。杰弗里·詹姆斯(GeoffreyJames)在他的著作《電子精英的經(jīng)營(yíng)智慧》(BusinessWisdomoftheElectronicElite)中描述道："蓋茨把建設(shè)一個(gè)偉大公司比作是開發(fā)一套程序。首先確定能夠提供激勵(lì)的愿景，然后實(shí)施管理,將愿景變成現(xiàn)實(shí)。"平凡成就激勵(lì)宏偉的愿景要依靠經(jīng)理人每天的日常工作，才能得到有效的貫徹實(shí)施，而這一點(diǎn)常常被忽視了。暢銷書《獎(jiǎng)勵(lì)員工的一千零一種方法》(1001WaystoRewardEmployee)的作者鮑勃·納爾遜(BobNelson)說(shuō)："在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間從恰當(dāng)?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\(chéng)的謝意，對(duì)員工而言比加薪、正式獎(jiǎng)勵(lì)或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎(jiǎng)賞之所以有力，部分是因?yàn)榻?jīng)理人在第一時(shí)間注意到相關(guān)員工取得了成就，并及時(shí)地親自表示嘉獎(jiǎng)。"要特別注意向你的員工詢問這樣的問題：在過去的一年里你最好的工作體驗(yàn)是什么?你要研究他們的答案，然后盡可能廣泛地強(qiáng)化和再現(xiàn)創(chuàng)造這種工作體驗(yàn)的環(huán)境和條件。這一條錦囊妙計(jì)來(lái)自于馬林·卡瑟莉(MarleneCarselli)所著《經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)技能》(LeadershipSkillsforManagers)。她的其他錦囊妙計(jì)包括：創(chuàng)造有趣、有價(jià)值的工作-當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工對(duì)他們的工作失去了干勁，那就意味著你讓他們干的工作過于窄小了;向員工分配恰當(dāng)難度的工作，并表示相信他們有能力完成工作;拋開你原來(lái)認(rèn)可他們努力的老花樣，你甚至分文不花就可以多種方式向他們表達(dá)感激-一張手寫的便條、一張問候卡片、會(huì)議上的一次點(diǎn)名表?yè)P(yáng)、一次面對(duì)面的稱贊。比錢更重要更有效的員工激勵(lì)有過企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人們都知：在企業(yè)里，有效的員工激勵(lì)是非常重要的，重要到事關(guān)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。那么，在企業(yè)里什么樣的激勵(lì)對(duì)員工們更有吸引力，也更有效呢？相信不少人會(huì)回答：薪金、福利待遇……然而，也有資深企業(yè)管理者認(rèn)為，錢并不是最有效的員工激勵(lì)，除了錢，還有比錢更重要更有效的員工激勵(lì)方式。其中，企業(yè)文化就是其一。提及員工激勵(lì)，這位資深企業(yè)管理人有這樣的觀點(diǎn)：?jiǎn)T工激勵(lì)是個(gè)大課題，很復(fù)雜。說(shuō)到激勵(lì)，很多老板首先想到的是給錢，認(rèn)為“重賞之下有勇夫”、“有錢能使鬼推磨”。我絕不忽視更不反對(duì)要有一套科學(xué)先進(jìn)合理的薪酬激勵(lì)制度和政策，但我認(rèn)為錢以外的員工激勵(lì)更重要、更有效?？床坏胶妥霾坏竭@一點(diǎn)的企業(yè)，往往錢沒少花，效果卻不如人意。德魯克說(shuō)：“對(duì)員工最大的激勵(lì)就是幫助他們獲得業(yè)績(jī)，只有業(yè)績(jī)才能讓他獲得成就感。不是加薪，不是晉升，不是獎(jiǎng)勵(lì)，那只是結(jié)果而已?！痹谌魏胃?jìng)技比賽中，每個(gè)人都想贏，那是一種強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。做任何事業(yè)工作時(shí)，每個(gè)人都想成，那是一股強(qiáng)烈的內(nèi)心意愿。沒有人甘心落后，沒有人愿意失敗，為了比周圍的人更出色，為了讓周圍的人能認(rèn)可，舍得付出辛勞，可以加倍努力，這本身就是一種需求，對(duì)成就感的需求，而不僅僅是為了錢。馬斯洛的需求理論認(rèn)為，人的最高需求是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。心理學(xué)家赫茲伯格說(shuō)，錢只是保健因子，而不是激勵(lì)因子。那么，比錢更重要更有效的員工激勵(lì)有哪些呢?1、企業(yè)文化對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，沒有什么比厘清使命，描繪愿景，做出規(guī)劃，更能激勵(lì)員工。而且這個(gè)使命、愿景一定是和員工相聯(lián)系，是員工愿意接受的。綱領(lǐng)是企業(yè)的靈魂，綱領(lǐng)能讓人興奮、產(chǎn)生動(dòng)力、爆發(fā)能量。有文化、有綱領(lǐng)大家才知道聚在一起要干什么，這才是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，而不是團(tuán)伙。2、取得業(yè)績(jī)團(tuán)隊(duì)要有業(yè)績(jī)，讓大家有在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的體驗(yàn)，員工就會(huì)更振奮，有激情。個(gè)人要有業(yè)績(jī)，支持員工個(gè)人不斷取得新的業(yè)績(jī)，他們就會(huì)越來(lái)越覺得自己有價(jià)值，誰(shuí)不想有用、重要。當(dāng)你對(duì)員工說(shuō)：這件事如果讓別人做，不可能做得這么好!這句話就等于給他漲一級(jí)工資，叫精神薪酬。3、尊重信任任何人都需要尊重和信任。比爾蓋茨讀書時(shí)成績(jī)不好，他母親總是說(shuō)，你不會(huì)比別人差!輕度弱智的阿甘在珍妮的鼓勵(lì)下，挑戰(zhàn)壓力，認(rèn)真堅(jiān)持，取得成功。士為知己者死，信任本身可以為員工輸入巨大的動(dòng)力，讓他們迸發(fā)出驚人的潛力。給錢只能消除不滿，尊重信任才是高付出的誘因。4、能夠成長(zhǎng)柳傳志曾說(shuō)過：如果一個(gè)員工進(jìn)入聯(lián)想三年，沒有什么進(jìn)步，說(shuō)明我不稱職。企業(yè)必須讓員工成長(zhǎng)，人們?yōu)槭裁唇粚W(xué)費(fèi)也要上學(xué)校，而有的企業(yè)給工資都沒人愿去，因?yàn)槟悴荒茏寙T工成長(zhǎng)。最近，我們請(qǐng)李強(qiáng)老師給員工做《職業(yè)生涯從“心”開始》的培訓(xùn)后，員工說(shuō)，這是企業(yè)給我們的特殊福利。許多企業(yè)總認(rèn)為這些東西是虛的，不如錢管用，所以，不甚用心。其實(shí)，世界上真正優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，沒有一個(gè)是靠錢打造的，用錢維系的關(guān)系，反而十分冷漠和靠不住。君不見，高薪聘請(qǐng)來(lái)的人才，有幾個(gè)是和企業(yè)同心的。最簡(jiǎn)單的10條員工激勵(lì)法

人的潛力是無(wú)窮的，有時(shí)候需要靠激勵(lì)，就像之前看過的電視劇亮劍中的李云龍一樣，能有效激勵(lì)部下就是一種很高超的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)法。1.建立起無(wú)懈可擊的完美職業(yè)道德。榜樣的力量是無(wú)窮的。如果你四處鬼混，他們會(huì)模仿你的行為。相反，如果你認(rèn)認(rèn)真真地踏實(shí)工作，他們會(huì)通過模仿你來(lái)尋求你的認(rèn)可。2.給他們灌輸全局概念。每個(gè)人都希望成為有用的一部分。告訴他們，他們的工作對(duì)于其他人是如何重要，這會(huì)讓他們覺得自己很重要。3.設(shè)立目標(biāo)，讓他們負(fù)責(zé)。在絕大部分的公司里，設(shè)立目標(biāo)這項(xiàng)工作做的都不好。他們采取的方式過于自上而下，而不是自下而上，或者根本沒有目標(biāo)。在兩者之間要保持平衡，但要想在所有的情況下都做到這一點(diǎn)確實(shí)非常不容易。4.即時(shí)、真誠(chéng)地給出反饋，好，或者不好，而不是廢話。要求他們也做到這一點(diǎn)。對(duì)于任何經(jīng)理來(lái)說(shuō)，要做到這一點(diǎn)非常不容易，尤其是面對(duì)一些負(fù)面評(píng)價(jià)的時(shí)候更是如此。5.獎(jiǎng)勵(lì)他們的成就，并為他們的失敗負(fù)責(zé)。他們需要知道你站在他們身后。6.為他們提供提高工作效率的工具;要在他們背后提供支持;否則無(wú)法成功。7.賦予他們能夠承擔(dān)的責(zé)任。不要更多，但也不要更少。如果你有一個(gè)大型的團(tuán)隊(duì)，那么這確實(shí)是件棘手的事情，因?yàn)檫@幾乎是一件完全因人而異的事情。8.溝通。盡可能公開地進(jìn)行溝通，但不要讓他們知道一些無(wú)需了解的機(jī)密信息。9.給他們一些私人時(shí)間以便處理一些重要事情。這里指的不是跑腿這樣的小事，而是他們必須在早上9點(diǎn)到下午5點(diǎn)之間完成的一些重要的事情，例如去看病。10.有一些同情心、人性，并且保留一些幽默感。做到這些需要漫長(zhǎng)的過程。而且基本上是你個(gè)人的事。幽默感不是開一些反社