管理的環(huán)境約束及社會(huì)責(zé)任

第三章管理的環(huán)境約束

與社會(huì)責(zé)任經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院管理學(xué)根底主要內(nèi)容：第一節(jié)管理者與組織績(jī)效第二節(jié)組織環(huán)境第三節(jié)國(guó)際管理第四節(jié)管理倫理與社會(huì)責(zé)任第一節(jié)管理者與組織績(jī)效觀點(diǎn)1：掌控億萬(wàn)資產(chǎn)，事關(guān)萬(wàn)千股東和員工的重大利益，要求管理者回報(bào)業(yè)績(jī)天經(jīng)地義！觀點(diǎn)2：如果一個(gè)管理者影響組織成果的能力受到很大的約束，期望管理者對(duì)一個(gè)組織的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)責(zé)是否不合情理呢？2023/10/242管理者是萬(wàn)能的嗎？管理萬(wàn)能論：管理者對(duì)組織的成敗負(fù)有直接的責(zé)任。組織業(yè)績(jī)的優(yōu)劣必然和管理者有著直接的關(guān)系。管理象征論：管理者對(duì)組織成果的影響十分有限，組織的成敗在很大程度上歸因于管理者無(wú)法控制的外部力量。2023/10/243萬(wàn)能論在管理理論和實(shí)踐中占主導(dǎo)地位！思考：1.當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳時(shí)，董事會(huì)總是會(huì)調(diào)整高層管理者，為什么？2.為什么管理者力圖把環(huán)境的不確定性減至最低程度？2023/10/244管理萬(wàn)能論實(shí)例1：穩(wěn)重證券公司的CEO喬治?鮑爾由于1990年的嚴(yán)重虧損而被董事會(huì)撤換，他從1982年起開(kāi)始擔(dān)任這一職務(wù)。實(shí)例2：克萊斯勒汽車(chē)公司董事會(huì)主席李?艾柯卡〔LeeIacocca〕使公司起死回生。艾柯卡70年代末接管克萊斯勒公司時(shí)，該公司已瀕臨倒閉，1980年虧損17億美元。艾柯卡上任后，削減費(fèi)用，引進(jìn)新產(chǎn)品〔包括新型小客車(chē)〕。到1984年，該公司扭虧為盈，凈利潤(rùn)到達(dá)24億美元，艾柯卡因此獲得了使公司起死回生的極高聲望。管理象征論實(shí)例1：國(guó)際收割機(jī)公司董事會(huì)主席兼首席執(zhí)行官阿奇?麥卡德?tīng)柕慕夤?。由于美?guó)經(jīng)濟(jì)蕭條，農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格下降，農(nóng)場(chǎng)主無(wú)力購(gòu)置國(guó)際收割機(jī)公司生產(chǎn)的農(nóng)用機(jī)械和重型卡車(chē)，公司每月虧損上千萬(wàn)美元，導(dǎo)致阿奇?麥卡德?tīng)柋唤夤?。農(nóng)業(yè)蕭條是麥卡德?tīng)栐斐傻膯幔繉Ⅺ溈ǖ聽(tīng)柦夤湍軒?lái)農(nóng)用機(jī)械和重型卡車(chē)需求的上升嗎？

該例說(shuō)明了什么呢？一個(gè)管理者影響組織成果的能力受到很大約束，期望管理者對(duì)一個(gè)組織的績(jī)效有很大影響是不合情理的。實(shí)例2：仍以克萊斯勒公司為例。

80年代末，克萊斯勒汽車(chē)公司再度陷入了財(cái)政困境并遭受巨大虧損。為什么呢？指責(zé)艾柯卡及其管理班子決策失誤合理嗎？如何看待日本公司在美國(guó)建立新的汽車(chē)工廠，造成美國(guó)汽車(chē)工業(yè)生產(chǎn)能力過(guò)剩對(duì)克萊斯勒公司的影響呢？象征論的觀點(diǎn)：一個(gè)組織的績(jī)效受到大量管理者無(wú)法控制的因素的影響。這些因素包括經(jīng)濟(jì)、政府政策、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行動(dòng)、現(xiàn)實(shí)是以上兩種爭(zhēng)論的綜合每一個(gè)組織中都存在著限制管理者決策選擇的內(nèi)部約束力量，這些內(nèi)部約束來(lái)源于組織文化；外部約束也沖擊著組織，并限制著管理的自由，這些外部約束來(lái)源于組織環(huán)境。2023/10/248

組織環(huán)境組織文化自由斟酌的決定權(quán)創(chuàng)造一個(gè)盡可能大的范圍，并使自己能夠?qū)M織績(jī)效施加重大影響，這正是一個(gè)優(yōu)秀的管理者與拙劣管理者的關(guān)鍵區(qū)別！請(qǐng)不要忘記，管理者并不是神，所以我們要：不斷尋找哪些最接近神的人！2023/10/249理解組織環(huán)境任何組織都不是獨(dú)立存在的，組織的生存和開(kāi)展必將會(huì)與環(huán)境發(fā)生千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。輸入——加工——輸出2023/10/2410第二節(jié)組織環(huán)境組織環(huán)境〔OrganizationEnvironment〕：是指對(duì)企業(yè)運(yùn)作可能產(chǎn)生影響的一組力量和條件，有外部與內(nèi)部環(huán)境之分。這些力量和條件不斷變化，為管理者帶來(lái)了時(shí)機(jī)和威脅。管理者對(duì)環(huán)境變化的理解、把握，以及對(duì)這些變化做出適當(dāng)反響的能力，是影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素。2023/10/2411一般環(huán)境任務(wù)環(huán)境外部環(huán)境一般環(huán)境處于外層，它對(duì)所有組織的影響都是間接的，也是均等的。包括社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、政治等力量，如通貨膨脹，利率變化等，去冰島旅游、去韓國(guó)買(mǎi)面料。。。任務(wù)環(huán)境包括那些對(duì)管理者的日常工作產(chǎn)生影響的因素，它與組織的相關(guān)程度較高，直接影響組織的日常經(jīng)營(yíng)和績(jī)效。例如，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者、供給商和顧客等。1、組織的外部環(huán)境誰(shuí)是你的利益相關(guān)者？14組織對(duì)環(huán)境的反響：適應(yīng)環(huán)境：改變自己影響環(huán)境改變所處的環(huán)境組織的內(nèi)部環(huán)境是由其內(nèi)部各要素構(gòu)成的，如組織架構(gòu)、員工構(gòu)成、管理模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及組織文化等共同構(gòu)成。組織文化是組織成員共有的價(jià)值和信念體系，它在很大程度上決定了組織成員的行為方式。組織文化由組織內(nèi)部共享的價(jià)值觀、規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)條例、風(fēng)格特征等內(nèi)容構(gòu)成。組織文化不僅決定了組織內(nèi)部雇員的行為方式，而且決定了組織對(duì)外部環(huán)境適應(yīng)能力的上下。2023/10/24162、組織的內(nèi)部環(huán)境-組織文化決定組織文化風(fēng)格的七個(gè)維度2023/10/2417組織文化的強(qiáng)與弱：強(qiáng)文化弱文化文化制約著管理者的行為，它像一個(gè)過(guò)濾器，左右著管理者的判斷、思想及感覺(jué)。強(qiáng)文化傳遞哪種選擇是可取的，哪種選擇是不可取的信息，在很大程度是制約了管理者的決策。越來(lái)越多的研究說(shuō)明：強(qiáng)文化與組織績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)更為密切！強(qiáng)文化組織中，員工的組織承諾水平更高！2023/10/2418企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大作用！美國(guó)知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時(shí)間，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明：但凡重視企業(yè)文化因素特征〔消費(fèi)者、股東、員工〕的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。11年的考察期間的結(jié)論如下頁(yè)圖表所示：2023/10/2419為什么優(yōu)秀公司重視文化建設(shè)？公司重視企業(yè)文化與否與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比照研究重視企業(yè)文化的公司不重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長(zhǎng)率682％166％員工增長(zhǎng)282％36％公司股票價(jià)格901％74％公司凈收入756％1％2023/10/2420192619361948196019721976198419901928-1958年1美元投資的增值曲線$6,000.00$5,000.00$3,000.00$4,000.00$2,000.00$1,000.00目光遠(yuǎn)大的公司$6,356對(duì)應(yīng)公司$955普通市場(chǎng)$415資料來(lái)源：柯林斯、波拉斯著?基業(yè)長(zhǎng)青?2023/10/2421?基業(yè)長(zhǎng)青?的啟示，兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：那是你的文化嗎？！你持之以恒的貫徹了嗎？！2023/10/2422企業(yè)文化建設(shè)的最終目的是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“戰(zhàn)略落地〞；實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略落地〞涉及到一系列的結(jié)構(gòu)性整合，企業(yè)必須按戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及結(jié)構(gòu)性整合的要求，演繹出一套“核心價(jià)值理念〞；然后在根本價(jià)值理念的根底上導(dǎo)出企業(yè)的“系統(tǒng)做事原那么〞；并使其與企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度尤其是與價(jià)值評(píng)價(jià)與分配制度實(shí)現(xiàn)對(duì)接，形成強(qiáng)有力的、以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的、表達(dá)企業(yè)核心理念的鼓勵(lì)與約束機(jī)制，使企業(yè)文化演化為強(qiáng)有力的“管理行為〞或“管理活動(dòng)〞；這些“管理行為〞和“管理活動(dòng)〞有效地鼓勵(lì)與約束員工調(diào)整各自的行為方式與做事習(xí)慣，使其自覺(jué)地依照實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求行事，到達(dá)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落地的目的。員工行為戰(zhàn)略落地核心理念做事原則管理行為內(nèi)部制度企業(yè)文化建設(shè)核心要素模型2023/10/2423案例：Holpe的效勞文化深圳市恒波商業(yè)連鎖股份是一家以經(jīng)營(yíng)和維護(hù)移動(dòng)通信終端產(chǎn)品為主的專(zhuān)業(yè)連鎖推廣機(jī)構(gòu)。恒波效勞文化是一種價(jià)值判斷和一系列的行為引導(dǎo)，它是恒波企業(yè)文化的重要組成局部。強(qiáng)調(diào)效勞決策與執(zhí)行過(guò)程中的行為引導(dǎo)，目的在于促進(jìn)對(duì)客效勞過(guò)程的質(zhì)量控制和效率提升。效勞文化的建立需要必要的資源投入用于鼓勵(lì)和強(qiáng)化行為的持續(xù)改變。2023/10/2424恒波效勞文化框架以客為尊，滿(mǎn)意為先誠(chéng)以立本信以致遠(yuǎn)了解顧客學(xué)習(xí)與改善快速響應(yīng)團(tuán)隊(duì)程序與標(biāo)準(zhǔn)Holpe服務(wù)文化2023/10/2425誠(chéng)以立本，信以致遠(yuǎn)實(shí)現(xiàn)我們對(duì)顧客所承諾的一切。永遠(yuǎn)不要言過(guò)其實(shí)，不負(fù)責(zé)任的銷(xiāo)售將使我們永遠(yuǎn)失去顧客！永遠(yuǎn)不要欺騙顧客，恒波人的一言一行事關(guān)恒波效勞的口碑！2023/10/2426程序與標(biāo)準(zhǔn)程序與標(biāo)準(zhǔn)是恒波效勞的質(zhì)量之本、效率之源。恒波通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)和可靠的督導(dǎo)來(lái)保證效勞程序與標(biāo)準(zhǔn)的正確執(zhí)行。程序與標(biāo)準(zhǔn)是恒波人效勞經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與升華，仍要在對(duì)客效勞過(guò)程中不斷開(kāi)展和完善。每個(gè)恒波人都在執(zhí)行程序與標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，肩負(fù)開(kāi)展和完善的責(zé)任。2023/10/2427團(tuán)隊(duì)對(duì)客效勞是全程效勞，更是全員效勞。沒(méi)有人能單獨(dú)完成對(duì)客效勞的全過(guò)程，牢記我們是一個(gè)需要彼此承諾和相互支持的效勞團(tuán)隊(duì)。顧客滿(mǎn)意建立在效勞過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)上，對(duì)任一環(huán)節(jié)的不滿(mǎn)，都有可能導(dǎo)致對(duì)恒波整體效勞質(zhì)量的否認(rèn)。每個(gè)人的工作都只是對(duì)客效勞的一環(huán)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)決定對(duì)客效勞的最終質(zhì)量。2023/10/2428學(xué)習(xí)與改善沒(méi)有人是天生的效勞專(zhuān)家，恒波人通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)不斷成長(zhǎng)。恒波始終鼓勵(lì)員工通過(guò)自主學(xué)習(xí)提升效勞技能。恒波人堅(jiān)信效勞永無(wú)止境。所有的效勞都需要改進(jìn)，并且都有改進(jìn)的可能！恒波人倡導(dǎo)基于工作現(xiàn)場(chǎng)的持續(xù)改善。改善無(wú)處不在，除非我們停止思考！恒波人堅(jiān)持“彌補(bǔ)損失再加一〞的效勞補(bǔ)救策略，并視顧客投訴為最大的改善時(shí)機(jī)。2023/10/2429控制人員入口：招募、甄選與聘用2023/10/2430素質(zhì)要素

優(yōu)秀組出現(xiàn)的頻次

一般組出現(xiàn)的頻次

交易成功交易失敗總計(jì)交易成功交易失敗總計(jì)影響力6780147613192主動(dòng)性375289331447顧客服務(wù)意識(shí)402666271037信息搜集1314278917人際理解力639213堅(jiān)韌性101000應(yīng)變能力101224責(zé)任心6612314溝通能力8816415招什么樣的人？招人的根底是什么？招的人可靠嗎？2023/10/2431銷(xiāo)售員素質(zhì)模型主動(dòng)性責(zé)任心影響力信息搜集能力服務(wù)意識(shí)人際理解力溝通能力你可以讓火雞上樹(shù)，但絕對(duì)不如聘用一只猴子！文化的來(lái)源組織現(xiàn)行的習(xí)慣、傳統(tǒng)以及通常的做事方式，在很大程度上歸因于組織過(guò)去的行為以及這些努力所取得的成功程度。組織文化的最初來(lái)源通常反映創(chuàng)始者的愿景或使命。管理你的職業(yè)生涯，尋找一種適合自己的文化“組織最引以為豪的成就〞、創(chuàng)意如何付諸實(shí)施、如何評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)、觀察工作氣氛、工作環(huán)境如何持續(xù)組織文化組織創(chuàng)立者的經(jīng)營(yíng)理念社會(huì)化高級(jí)管理層甄選標(biāo)準(zhǔn)組織文化員工如何學(xué)習(xí)文化故事儀式符號(hào)口號(hào)、語(yǔ)言耐克公司創(chuàng)立者之一比爾.鮑爾曼故事3M公司阿特.弗賴(lài)伊的報(bào)事帖便條文化對(duì)管理者的影響當(dāng)今管理者面臨的文化問(wèn)題創(chuàng)立道德的文化創(chuàng)立創(chuàng)新的文化創(chuàng)立回應(yīng)顧客的文化培養(yǎng)工作場(chǎng)所精神境界第三節(jié)全球化背景下的管理競(jìng)爭(zhēng)者不再受?chē)?guó)界之限。新的競(jìng)爭(zhēng)者可能會(huì)在任何時(shí)刻，在世界上任何地點(diǎn)突然出現(xiàn)。如果組織要想取得長(zhǎng)期的成功，管理者必須從全球的角度考慮問(wèn)題。2023/10/2437我和你，心連心，同住地球村——29thOlympicGames你持有怎樣的全球觀全球中心論多國(guó)中心論民族中心論2023/10/2438動(dòng)態(tài)的全球環(huán)境貿(mào)易和投資壁壘的降低地域和文化壁壘的消除自由貿(mào)易對(duì)管理者的影響理解全球化的任務(wù)環(huán)境理解全球化的一般環(huán)境2023/10/2439全球環(huán)境——區(qū)域性的貿(mào)易聯(lián)盟2023/10/2440南方共同市場(chǎng)北美自由貿(mào)易協(xié)定〔NAFTA歐盟〔EU〕2023/10/2441東南亞國(guó)家聯(lián)盟(ASEAN)多國(guó)公司與跨國(guó)公司跨國(guó)公司〔Transnationalcorporation〕全球公司〔Globalcompany)多國(guó)公司〔Multinationalcorporation〕無(wú)國(guó)界組織〔BorderlessOrganization〕2023/10/2442全球環(huán)境中的管理法律——政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境文化環(huán)境全球化思維的幅員，尼斯貝特著，李秀霞譯，中信出版社，2006。2023/10/2444東方人重視背景以及事物之間的聯(lián)系，西方人聚集于具體物體而忽略與背景的聯(lián)系，用簡(jiǎn)短的話(huà)概括：“西方人見(jiàn)木，東方人見(jiàn)森。〞在當(dāng)今這樣一個(gè)全球化的時(shí)代，東西方之間跨文化的理解和協(xié)作尤為重要。本書(shū)通過(guò)廣博的知識(shí)和開(kāi)闊的視野，為東西方的人們?cè)谖幕系臏贤?，架設(shè)了一座意義非凡的橋梁?；舴蛩顾碌奈幕容^研究霍夫斯塔德在40個(gè)國(guó)家中對(duì)IBM的11.6萬(wàn)名員工進(jìn)行了調(diào)查，這些數(shù)據(jù)扣除了不同公司實(shí)踐和政策不同造成的差異。研究發(fā)現(xiàn)〔1993〕，管理者和員工的差異表現(xiàn)在民族文化的5項(xiàng)維度上：個(gè)人主義與集體主義；權(quán)力距離；不確定性躲避；男性主義與女性主義〔生活的數(shù)量與質(zhì)量〕；5。長(zhǎng)期趨向2023/10/2445美國(guó)文化的特征是：高度個(gè)人主義，低于平均水平的權(quán)利差距和不確定性躲避，以及高生活質(zhì)量。文化維度在各國(guó)〔地區(qū)〕的表現(xiàn)〔1993〕46國(guó)家（地區(qū)）權(quán)力距離個(gè)人主義生命數(shù)量不確定性規(guī)避長(zhǎng)期取向中國(guó)高低中等中等高日本中等中等高中等中等美國(guó)低高高低低中國(guó)香港高低高低高俄羅斯高中等低高低文化沖擊〔CultureShock〕2023/10/24472023/10/2448影響全球適應(yīng)性的因素第四節(jié)企業(yè)社會(huì)責(zé)任企業(yè)是否應(yīng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任？2023/10/2449管理的三大任務(wù)完成組織的特定目的和使命使工作富有成效，員工具有成就感處理對(duì)社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任Cas1：萬(wàn)科：在地震中倒下的“中國(guó)最受尊敬企業(yè)〞王石的“萬(wàn)科捐款200萬(wàn)元適當(dāng)〞和“萬(wàn)科員工捐款只限10元〞的兩個(gè)觀點(diǎn)，嚴(yán)重?fù)p害了萬(wàn)科的品牌形象。短短4個(gè)交易日內(nèi)萬(wàn)科市值因此蒸發(fā)154億元。萬(wàn)科的背景資料Case2飲料業(yè)王老吉為汶川大地震捐款一億元2021“加多寶扶貧基金〞公益廣告Case3：三鹿事件：社會(huì)、企業(yè)、政府的三重?fù)p失社會(huì)：截止9月15日，全國(guó)共有1253名嬰兒患上腎結(jié)石，其中兩人死亡。〔三鹿事件的來(lái)龍去脈〕企業(yè)：三鹿集團(tuán)召回奶粉的總量可能超過(guò)一萬(wàn)噸，涉及退賠金額約達(dá)7億元以上。再加上醫(yī)療費(fèi)的賠付，或?qū)⒅苯訉?dǎo)致三鹿集團(tuán)破產(chǎn)。至9月19日，伊利、蒙牛兩大乳品企業(yè)下架產(chǎn)品，價(jià)值就達(dá)64億元人民幣。預(yù)計(jì)蒙牛伊利未來(lái)還將損失36億元人民幣。政府：三鹿事件直接導(dǎo)致質(zhì)檢總局和河北省多名官員下臺(tái)，政府公信力再次受到拷問(wèn)。三鹿集團(tuán)“三聚氰胺重大食品平安事故〞2007年以來(lái)，三鹿集團(tuán)的奶源中被大量的化工產(chǎn)品三聚氰胺，并被生產(chǎn)成奶粉等奶制品銷(xiāo)售到市場(chǎng)中，導(dǎo)致全國(guó)眾多嬰幼兒因食用含有三聚氰胺的嬰幼兒奶粉引發(fā)泌尿系統(tǒng)疾病，多人死亡。2021年8月1日，河北出入境檢驗(yàn)檢疫局檢驗(yàn)技術(shù)中心出具檢驗(yàn)報(bào)告，確認(rèn)三鹿集團(tuán)送檢的奶粉樣品中含有三聚氰胺。但田文華等三鹿集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子卻為果斷采取積極正確的應(yīng)對(duì)措施，隱瞞真相，并繼續(xù)銷(xiāo)售局部含有三聚氰胺的產(chǎn)品。2021年9月，經(jīng)媒體曝光后，“三鹿事件〞成為重大丑聞。隨后三鹿集團(tuán)宣布破產(chǎn)，田文華被以生產(chǎn)、銷(xiāo)售偽劣產(chǎn)品罪判處無(wú)期徒刑。反思：企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)有什么價(jià)值？政府在建設(shè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)怎樣的責(zé)任？德魯克論管理的本質(zhì)企業(yè)的本質(zhì)，即決定企業(yè)性質(zhì)最重要的原那么，是經(jīng)濟(jì)效益。管理層的每一次行動(dòng)、每一項(xiàng)決策和每一個(gè)考慮，都必須以經(jīng)濟(jì)作為首要尺度。管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)成果來(lái)證明自己存在的價(jià)值和權(quán)威?！锶绻茨軇?chuàng)造經(jīng)濟(jì)成果，就是管理的失??！★如果管理層不能以顧客者愿意付的價(jià)格提供顧客需要的產(chǎn)品和效勞，就是管理的失?。　锶绻芾韺游茨芰罱桓队谒慕?jīng)濟(jì)資源提高或至少保持其創(chuàng)造財(cái)富的能力，也是管理的失敗！在這個(gè)意義上，管理是獨(dú)一無(wú)二的！56反面的觀點(diǎn)正面的觀點(diǎn)弗里德曼80年代末修正了其以前的觀點(diǎn)，提出：“企業(yè)利潤(rùn)最大化可以與企業(yè)社會(huì)責(zé)任和諧共存。〞波特〔2006〕指出：成功的企業(yè)離不開(kāi)和諧的社會(huì)，反之亦然，兩者之間如唇齒相依。企業(yè)只有找到與社會(huì)共同開(kāi)展的契合點(diǎn)，才能踏上通往可持續(xù)開(kāi)展之路。弗里德曼曾在60年代時(shí)說(shuō)：如果職業(yè)經(jīng)理人為股東以外的群體謀求利益，那么他們就有違契約精神。政府才是尋求社會(huì)利益合法和最好的主體。當(dāng)代最負(fù)盛名的法學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家波斯納那么認(rèn)為，長(zhǎng)期為了利潤(rùn)之外的任何其他目標(biāo)而經(jīng)營(yíng)將導(dǎo)致企業(yè)萎縮，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任將增加消費(fèi)本錢(qián)，并可能導(dǎo)致企業(yè)被逐出市場(chǎng)。學(xué)術(shù)界關(guān)于CSR與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的著名爭(zhēng)論CorporateSocialResponsibility〔CSR〕CSR概念、理論與實(shí)踐開(kāi)展CSR的概念CorporateSocialResponsibility

經(jīng)濟(jì)責(zé)任盈利、增加股東財(cái)富履行其它責(zé)任的基礎(chǔ)法律責(zé)任遵守法律道德責(zé)任公平、公正和尊重道德規(guī)范慈善責(zé)任良好的企業(yè)公民增加社會(huì)價(jià)值改善生活質(zhì)量Carroll(1991)從單純的經(jīng)濟(jì)責(zé)任擴(kuò)展到經(jīng)濟(jì)、法律、道德和慈善責(zé)任，并且期望企業(yè)同時(shí)履行這四個(gè)責(zé)任。企業(yè)政府員工供給商消費(fèi)者股東社區(qū)CSR的理論根底——利益相關(guān)者理論SAI(SocialAccountabilityInternational)〔美〕 1997年由CEPPA〔經(jīng)濟(jì)優(yōu)先權(quán)委員會(huì)認(rèn)可委員會(huì)〕成立，2001年更名為企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際，由來(lái)自11個(gè)國(guó)家，20個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)、非政府組織組成。1997年推出SA8000社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，主要內(nèi)容包括童工、強(qiáng)迫勞動(dòng)、平安衛(wèi)生、結(jié)社自由和集體談判權(quán)、歧視、懲罰性措施、工作時(shí)間、工資報(bào)酬及管理體系等9個(gè)要素。CSR國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)——SA8000 根據(jù)SAI網(wǎng)站公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),截至2021年6月30日,共有來(lái)自67個(gè)國(guó)家和地區(qū)的1779家〔中國(guó)224家〕企業(yè)通過(guò)了SA8000的認(rèn)證。通過(guò)SA8000認(rèn)證的企業(yè)數(shù)及國(guó)別分布企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任能為其帶來(lái)相應(yīng)的回報(bào)嗎？！2023/10/2462一些經(jīng)驗(yàn)研究和案例企業(yè)社會(huì)責(zé)任關(guān)系和財(cái)務(wù)績(jī)效研究說(shuō)明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與股東權(quán)益回報(bào)率成正相關(guān)關(guān)系(布拉格登和馬林，1972)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(Tsoutsoura,2004;WaddockandGraves,1997;McGuire,etal.,1988,1990;Auperle,etal.,1985)。?商業(yè)倫理?(BusinessEthics)雜志評(píng)出的100家“最正確企業(yè)公民〞與“標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)〞中的其他企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)相比較，前者的平均得分要比后者的平均值高出10個(gè)百分點(diǎn)〔維斯科和墨菲，1986〕。重新設(shè)計(jì)產(chǎn)品減少浪費(fèi)重新調(diào)整企業(yè)資源跨部門(mén)整合與學(xué)習(xí)改進(jìn)工序提高員工技術(shù)轉(zhuǎn)變企業(yè)文化等對(duì)243家企業(yè)進(jìn)行的研究說(shuō)明，企業(yè)環(huán)境政策與經(jīng)濟(jì)績(jī)效之間存在相關(guān)關(guān)系,并且這種關(guān)系隨著企業(yè)的開(kāi)展而增強(qiáng)?！睷usso和Fouts，1997〕企業(yè)環(huán)境政策與經(jīng)濟(jì)績(jī)效積極的環(huán)境政策研究者認(rèn)為履行CSR是一種建立聲譽(yù)的創(chuàng)新活動(dòng)并且是難以模仿復(fù)制的手段，且CSR與消費(fèi)者購(gòu)置行為之間存在正相關(guān)?！睟hattachary和Sen，2004〕原因是：聲譽(yù)與經(jīng)濟(jì)績(jī)效消費(fèi)者對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)任的行為更具有敏感性消費(fèi)者會(huì)認(rèn)為履行CSR的企業(yè)將生產(chǎn)出質(zhì)量好的產(chǎn)品同樣，一個(gè)具有社會(huì)責(zé)任形象的企業(yè)能依靠其聲譽(yù)資本在商業(yè)界獲取更多的投資者、合作伙伴的青睞。〔McWilliams和Siegel，2001〕杜邦“零目標(biāo)〞的開(kāi)展理念,零工傷、零職業(yè)病和零環(huán)保事故“盡量不要在地球上留下腳印〞廢料減量和資源再生利用世界著名的化學(xué)工業(yè)公司杜邦集團(tuán)，在200多年可持續(xù)開(kāi)展的過(guò)程中，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重視從未放松過(guò)。平安事故率僅為工業(yè)平均值的1/10，員工在工作場(chǎng)所比在家里平安10倍。超過(guò)60%的工廠實(shí)現(xiàn)了“0〞傷害率,每年因此而減少數(shù)億美元的支出。環(huán)境保護(hù)不再只是消極地增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)本錢(qián)，而是被視為能夠產(chǎn)生效益的行業(yè)：到2021年，杜邦的目標(biāo)是全球工廠至少有10％的能源需求和25％的收入來(lái)自可再生資源。平安理念環(huán)保理念3M公司實(shí)施從污染源頭———產(chǎn)品和生產(chǎn)過(guò)程抓起,重新規(guī)劃產(chǎn)品,改善生產(chǎn)流程,重新設(shè)計(jì)生產(chǎn)設(shè)備,對(duì)廢料進(jìn)行循環(huán)利用。實(shí)施污染防治投資“3P〞方案(pollution;prevention;pays)由工程師、生產(chǎn)專(zhuān)家、實(shí)驗(yàn)室人員組成的“3P〞統(tǒng)籌委員會(huì)，專(zhuān)門(mén)管理“3P〞方案，對(duì)符合標(biāo)準(zhǔn)的工程予以審批通過(guò)，并獎(jiǎng)勵(lì)那些表達(dá)出技術(shù)創(chuàng)新的工程。通過(guò)這項(xiàng)方案，3M公司節(jié)約了8.