《A科技公司員工培訓現(xiàn)狀及問題研究（論文）》10000字

A科技公司員工培訓現(xiàn)狀、問題及對策 第二章相關理論概述 22.1相關概念 2 2 3 42.2相關理論 52.2.1培訓需求分析理論 52.2.2柯氏四級培訓理論 5 3.1公司概況 63.2公司組織結構及人力資源現(xiàn)狀 6 63.2.2公司人力資源現(xiàn)狀 63.3員工培訓管理現(xiàn)狀 6 63.3.2培訓計劃 73.3.3培訓考核 8 9第四章A公司員工培訓存在的問題及原因分析 4.1存在的問題 94.1.1培訓管理較為混亂 94.1.2缺乏有效的培訓需求分析 4.1.3培訓計劃缺乏針對性 4.2原因分析 5.1完善培訓管理體系與流程 5.2選擇科學的培訓內(nèi)容 5.3合理做好培訓費用預算 第一章緒論20世紀中后期，企業(yè)對員工的管理由人力資源管理逐步發(fā)展為人力資本價值管理，這意味著員工已經(jīng)不僅僅是企業(yè)中的勞動者，更是作為企業(yè)的一種實體資本，生產(chǎn)要素之間發(fā)揮補充和替代作用，這應實現(xiàn)人力資本的真正價值，就需要一個人才轉化的關鍵環(huán)節(jié)，這就是培訓。在不斷的摸索與實踐中，近些年來，公司認識到培訓對雇員本身和企業(yè)發(fā)展的重要性，因為對內(nèi)部人力資本的投資日益增加，對企業(yè)培訓管理的重視日益增加。雖然國內(nèi)大部分企業(yè)都越來越重視員工的培訓，但就企業(yè)的日常經(jīng)營管理而言，我國企業(yè)培訓管理仍缺乏系統(tǒng)科學的管理思維，因此公司的員工培訓工作并沒有達到預期的目標。希望本論文能夠深入分析企業(yè)培訓管理中存在的問題，并在人力資源培訓與開發(fā)的相關理論基礎上，提出針對性的解決方案。新時代背景下，企業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭，因此，加強人才隊伍的建設是企業(yè)發(fā)展的根本途徑?，F(xiàn)如今，企業(yè)的人才隊伍建設主要有以下兩種方式：一是吸引高素質(zhì)人才進入人才市場，并向他們提供優(yōu)厚的薪酬福利，雖然該種方式在一定程度上具有較強的可操作性，但應用的范圍不夠廣泛。事實上，如果所有的公司都去人才市場招聘，勢必會導致人才的惡性競爭，這樣就會增加招聘人才的成本，甚至還會引起公司的虧損。也就是說，在人才市場上招聘到自己需要的人才，只能緩解短期或臨時的緊急情況，因為一家公司不可能在短時間內(nèi)換掉所有的員工。就這種情況而言，該種方式能夠幫助公司實現(xiàn)長遠的人才規(guī)劃目標；二是通過員工培訓提高人才隊伍的素質(zhì)。目前，我國對企業(yè)員工培養(yǎng)的研究還不夠，特別是針對特定行業(yè)的企業(yè)培養(yǎng)員工的研究還非常匱乏。因此，本研究選擇中小企業(yè)人力資源培訓作為研究課題，將對同類企業(yè)都具有積極的借鑒意第二章相關理論概述培訓是指為了實現(xiàn)個人與企業(yè)的目標，企業(yè)與個人共同參與，通過為員工提供知識、技能與經(jīng)驗等學習的手段來提升員工素質(zhì)，進而使員工能更加高效地給企業(yè)帶來效益。培訓是提升企業(yè)工作效率與核心競爭力的有效手段，企業(yè)的價值實現(xiàn)是員工集體素質(zhì)的增函數(shù)。隨著企業(yè)的發(fā)展與員工培訓的應用，員工培訓的 32.1.2培訓體系4墻測流程優(yōu)化措施保障措流夏因 52.2相關理論培訓需求分析指的是，相關組織培訓的部門需要在實施每個培訓活動之前，采取一些辦法來對要受訓對象的要達到的培訓技能與目的等多個方面進行研究，從而根據(jù)研究結果制定一套具有針對性的培訓內(nèi)容和流程。當培訓組織者在分析研究培訓需求時，需要了解清楚需要培訓人員的培訓原因和培訓內(nèi)容等問題，并通過問卷調(diào)查等方式收集所需信息，經(jīng)過縝密、周全的分析和研究，最終確定好培訓需求分析理論具有重要意義，通過它企業(yè)可以確認績效差距和組織及其成員績效應有水平之間的差距，其次可以使培訓工作動態(tài)進行，當企業(yè)遇到持續(xù)變化的外界環(huán)境時，原先設定的培訓無法應付新情況，培訓需求分析則可以改變柯氏四級培訓理論是由唐納德●L●柯克帕特里克在1959年提出的，目前在世界中被非常廣泛采用，如圖2-2所示。評估時間使用范圍(反應)進度安排、培訓講師、課程內(nèi)容、課程講義、培訓場地設施與問卷調(diào)查、所有培訓(學習)同課程內(nèi)容相關的知識、技能和測定受訓者的學習獲得程度課堂表現(xiàn)、紙筆測驗、告時、培訓結知識類培訓(行為)度在實際工作中的應用狀況內(nèi)容的運用程度訪談法、問卷調(diào)查、360培訓結束3后技能類培訓四級評估(結果)目標家評估法、估年或1年后以業(yè)績結果型培訓項目63.2.1公司組織結構7工作中。此外，公司還需要提供至少三個月的專業(yè)知識、個人技能提升和其他方針對在職的員工，公司在以下兩種情況會以部門為單位開展培訓：第一，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和最近的發(fā)展目標發(fā)生變化，各部門的工作人員通過培訓了解新的企業(yè)戰(zhàn)略和目標；第二，當公司有新項目或新工作時，如果要求工作人員掌握新技能，公司有關部門將組織培訓活動，以提高工作人員的技能和企業(yè)質(zhì)量，包人事部門制定新員工培訓在公司制度、文化、產(chǎn)品等方面的內(nèi)容，相關部門管理人員將要傳授的內(nèi)容與要求傳達給人事部門，由人事部門負責具體計劃的組織與安排；在為期三個月的專業(yè)知識、技能培訓方面，各部門經(jīng)理制定培訓內(nèi)容，人事部門輔助做其他事項以及安排。針對在職員工，當企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和近期目標發(fā)生變化時，企業(yè)高級管理層將培訓要求與任務下達給人事部門以及其他部門管理者，人事部門根據(jù)要求安排具體培訓事項，協(xié)調(diào)企業(yè)各部門的工作。也就是說，公司開辦新項目或接受新業(yè)務時，需要交由該部門的經(jīng)理或主管將培訓要求和內(nèi)容告知人力資源部，而具體事宜主要由人力資源部負責安排。事實上，公開課主要由人力資源部開設常規(guī)課程，其他部門需要與人力資源部進行合作，并由人力8培訓課程名稱受訓人員名單 9員工編號.員工姓名受訓時間受訓內(nèi)容(同期排名)核評定結果人事部考核評定人事部負責人簽字：部門負責人簽字：圖3.4公司員工培訓記錄卡公司人事部門為每位員工設立個人培訓檔案，作為員工的晉升、調(diào)薪等重要般就是安排一個或幾個人負責具體的培訓活動，然后將類似的培訓任務分派給不同的人。所以，就安排培訓的經(jīng)驗而言，公司人力資源部門組織的培訓未能體現(xiàn)系統(tǒng)化的概述。例如，在跨部門的內(nèi)部培訓課責任的界定，就會容易導致一些公司的新項目外，需要注意的是，與實際工作沒有直接關系的其他部門所貢其他部門的負責人制定培訓計劃，但這些計劃往往會上，公司的人力資源主管可能由于權力限制或訪問效性進行深入的研究，并最終導致員工工作積極性和主動性的降低。見圖5。樂意參加，但是沒有時間不會參加4.1.2缺乏有效的培訓需求分析經(jīng)過對公司員工的問卷調(diào)研，有93%的員工表示公司目前并沒有設計相關的培訓需求分析問卷，或者說對公司員工的培訓需求沒有進行過相關的訪談。人事溝通技巧等公共課程；各部門管理者也只是在上新項目時認為部門員工需要接受供應商或者其他部門的專業(yè)知識培訓，那么到底哪些員工需要接受哪些方面、哪些內(nèi)容的培訓，培訓計劃的制定者并沒有十分清晰的了解。在調(diào)查中，有40%的員工認為非常有必要進行培訓需求分析，只有10%的員工認為培訓需求分析完全沒必要，見圖6。非常有必要 培訓計劃一般包括培訓的時間、地點、培訓內(nèi)容、培訓對象、培訓講師、培訓方法、所需資料以及一些軟硬件設施設備等的制定與安排。(1)培訓內(nèi)容簡單枯燥該公司專業(yè)技術人員占比約60%,因此公司大部分的培訓針對技術人員，然而大約89%的員工表示公司提供的培訓大多是與崗位有關的專業(yè)理論知識，其他內(nèi)容如實際操作技能、管理技能等培訓較少，如圖7所示。并且其中很多課程是重復講授，致使學員容易產(chǎn)生抵觸情緒，從而不能達到培訓的預期效果。此外，該公司針對占比約30%的管理人員的培訓較少。(2)培訓方法單一該公司員工培訓主要以課堂講授為主，“填鴨式”的培訓方式極大地減少了老師和學員之間必要的互動。而該公司人員對于專業(yè)技能方面的培訓需求較大，較少的實際操作方面的培訓會導致理論知識與實踐工作無法有機結合，從而員工的實際工作能力并不會得到明顯的提升。該公司培訓方式占比見圖8。4.1.4培訓評估工作簡單調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司90%接受過培訓的員工表示，每次培訓都會有相應的考勤表，但卻沒有專人負責監(jiān)督員工考勤和簽到。也就是說，在大多數(shù)情況下，培訓后的有效性評估，僅限于通過筆試方法所進行的調(diào)查(參見圖9),并且不會持續(xù)跟蹤培訓有效性的變化。此外，總結問卷和訪談結果后，不難發(fā)現(xiàn)，的培訓和評估工作比較滿意，15%的員工表示非常滿意，45%的員工覺得一般，還有10%的員工覺得不滿意。如圖10。不滿意一般非常滿意比較滿意4.2.1管理者對培訓工作的認識存在誤區(qū)然后直接使用。而且，公司對培訓員工的重要性缺乏認知。科技和經(jīng)濟的不斷發(fā) 展，讓產(chǎn)品和生產(chǎn)水平都不斷更新，這就需要企業(yè)員工持續(xù)不停地去學習新知識和新技能。通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，在美國，企業(yè)員工所掌握的知識、技能也就只能用三到四年就過時了。在這種情況下，無論員工現(xiàn)在是一個什么樣的水平，都只有不斷跟著時代的發(fā)展更新自己的知識和技能，才能不被社會淘汰。此外，公司認為員工培訓投入成本非常高，但效果卻并不明顯，反而導致企業(yè)的負擔加重，4.2.2欠缺系統(tǒng)全面的培訓管理制度作為支撐由于公司缺乏獎懲制度、激勵制度、培訓合同制度、考核制度等完善的培訓體系，所以，很難組織高效的員工培訓活動，并且很多員工對培訓的態(tài)度都比較消極。但需要注意的是，員工接受培訓后離職的情況非常普遍，當然這也是公司缺乏優(yōu)秀人才的根本原因。事實上，由于缺乏相關政策和相關培訓體系的支持，容易引起許多培訓問題的出現(xiàn)。此外，集體培訓的成效與受訓基層干部的年終考核、薪酬、獎金、福利等不掛鉤，進而導致缺乏整體的運行保障機制，而在這之中，最嚴重的是缺乏薪酬激勵機制。目前來看，公司的薪酬結構僅與學歷有關，4.2.3培訓投入不足公司人力資源部一年內(nèi)的總成本，包括招聘、培訓、社保等費用，培訓費用可由人力資源部部分分攤。綠城房地產(chǎn)集團有限公司幾乎每年都有大量的外部招聘，但招聘新員工的流動性非常大，實習期后留下的比例非常小，尤其是在銷售人員、銷售崗位上，由于采用了最后一個淘汰制度，使銷售人員的流失率大大降低。員工培訓和發(fā)展工作中，公司人力資源部的職責尚未得到重視，無法充分發(fā)揮本部門的優(yōu)勢，以及公司的優(yōu)勢，使公司人力資源開發(fā)明顯不足，影響公司生4.2.4培訓工作者自身能力還有待提升培訓時間仍在累積。本質(zhì)上，還需要進一步的改進。企業(yè)內(nèi)部講師的設置不能為下屬帶來更好、更有效的內(nèi)部知識和經(jīng)驗。企業(yè)員工，特別是專業(yè)技術人員的核心，在長期的工作中積累了豐富的經(jīng)驗，提高了自身的能力和價值，如行業(yè)的寶貴資源。在企業(yè)中建立良好的繼承機制，可以大大減少人才流失。同時，企業(yè)文化傳統(tǒng)不僅傳授技能，而且對員工的培訓也有著微妙的影響，這決定了員工的職業(yè)價值。從培訓的針對性、課程的實用性、培訓方法的多樣性、講師的教學水平等方面進行了改進。這些方面也將成為培訓的重點和改進的方向，特別是對培訓項目的具體需求、課程體系的構建和教學方法的優(yōu)化等方面的研究，從而為各層次的學生設計一個合理的培訓體系。并進行全面的教學方法培訓，培養(yǎng)一批第五章改善A公司員工培訓的對策近些年來規(guī)模在不斷壯大，取得了較好的經(jīng)濟效益。為了給公司的頂尖人才也就是說，在設計培訓計劃時，應該將其與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展情況來制定。或者，按照項目要求和員工職業(yè)發(fā)展計劃，來制定長期、一是開發(fā)多維培訓內(nèi)容。公司目前的培訓內(nèi)容更多與理論知識相關，為滿足各崗位員工的需求，尤其是研發(fā)、生產(chǎn)等部門的實際需求，需要增加相關部門管理人員的培訓內(nèi)容。另外，在組織培訓內(nèi)容時，還需要重視實踐課程，如量具的使用、工藝設備的操作流程等。另外，披露過程中還需要包括能夠增加每位員工歸屬感和責任感的內(nèi)容，如心理知識、操作安全知識、企業(yè)文化、產(chǎn)品服務等。事實上，即使是企業(yè)內(nèi)部的管理者，也需要制定長期的培訓計劃，并開設系統(tǒng)的二是使用多種培訓方法。為達到預期的培訓效果，采用了多種培訓方式，對員工參與培訓的積極性產(chǎn)生了很大的積極影響。公司可根據(jù)不同的培訓內(nèi)容選擇不同的培訓方式，充分利用企業(yè)資源，提高員工培訓的有效性。例如，除了課堂三是組織內(nèi)外專業(yè)培訓的師資隊伍。事實上，外部專業(yè)培訓師可以向公司員工傳授先進的管理專業(yè)知識和行之有效的工具，在此基礎上，極大地促進了員工工作能力和綜合素質(zhì)的提高。所以，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，選擇能夠長期合培訓機構內(nèi)部培訓工作人員或有興趣的講師，首先是提高這些人員的職業(yè)培訓技能，或者教師可以將其開除，或者到家庭以外進行考察，并將其轉化為更多的職業(yè)培訓，這相當于企業(yè)內(nèi)部培訓員的能力，這種做法可以有效地培訓工作人訓要必須要貼合公司的實際情況，杜絕形式主義。在公司經(jīng)營快速的發(fā)展期間， 預判會遇到哪些問題，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的趨勢下，新老員工需要提前學習哪些東西，具備哪些能力等等，綜合分析考慮，制定出相應的合理的培訓內(nèi)容和形式方法，把培訓內(nèi)容規(guī)劃到細致，從培訓的開始時間，培訓期間的培訓內(nèi)容，課程的具體時間，參與培訓的人員分類等等。另外，我們也可以對員工進行“因材施教”在培訓的時候，把不同的員工進行一個區(qū)分，然后針對各個不同的需求，采用針對性的培訓方式，設置適合不同需求的教學方面的內(nèi)容，通過實行這樣的培訓，不僅能提高培訓的質(zhì)量，又能使學習發(fā)揮最大的作用。員工是企業(yè)發(fā)展的重要力專業(yè)學術方面以及管理質(zhì)量等方面的一些培訓。除了員工之外，公司也要重視對中高層管理的培訓，在培訓期間對培訓成績比較優(yōu)異的新員工進行獎勵，可以把培訓成績和員工薪酬相結合，激發(fā)員工們對培訓的重視度，更加積極熱情的去參與，去學習。對成績不好的員工可以進行適當懲戒，當然也要分析那些培訓成績不好員工的原因，在培訓中是否存在不足，導致的部分員工培訓教育不理想，可以在下次培訓中進行及時改正。如果是員工自身的原因，則要對其存在的問題進目前來看，員工是企業(yè)的重要支柱，并且執(zhí)行質(zhì)量、目標達成和企業(yè)決策都樹立“以人為本”的培訓理念，促進企業(yè)健康發(fā)展。事實上，企業(yè)的“以人為本”是政府“以人為本”政策的延伸，也是員工培訓的基本出發(fā)點和落腳點，既能夠滿足員工的整體需求，還能有效促進員工的全面發(fā)展。也就是說，樹立“以人為本”的培訓理念，員工首先要站在培訓的最前沿。并充分調(diào)動員工的熱情、主動性和創(chuàng)造性。而后通過培訓計劃的實施，改善員工的知識結構，提高員工的能力和素質(zhì)，并在人性化的培訓理念下，充分滿足員工的個性化培訓需求。此外，企業(yè)還必須為員工提供成長、發(fā)展的機會。只有這樣，他們才會將職業(yè)前景與團隊合作的要求緊密結合，并有效提高企業(yè)的整體工作效率。此外，企業(yè)在培訓中還需要貫徹“以人為本”的理念，激發(fā)員工的信任感和歸屬感。目前來看，國有企業(yè)已經(jīng)形成了強大的團隊精神，并幫助自身獲