任職資格管理操作手冊

XX公司任職資格管理操作手冊11月目錄TOC\o"1-4"\h\z\u1.總則 11.1任職資格管理的目的 11.2基本原則 11.3合用范疇 12.管理體制 22.1任職資格管理的組織構(gòu)造 22.2職責(zé) 22.2.1任職資格委員會(huì) 22.2.2各通道任職資格專家組職責(zé) 22.2.3人力資源部職責(zé) 32.2.4管理類的任職資格管理體制 33職類通道職層職級劃分 33.1有關(guān)概念 33.2職類通道劃分的目的 43.3職類通道劃分的環(huán)節(jié) 43.4職類通道劃分的權(quán)責(zé) 43.5職類與通道的劃分 43.7級、等的劃分 53.8職位的劃分 63.9通道的調(diào)節(jié) 64.任職資格原則開發(fā)與維護(hù) 74.1任職資格原則定義 74.2任職資格原則的構(gòu)造 74.3任職資格原則開發(fā)的原則 74.4任職資格原則開發(fā)的責(zé)權(quán) 84.5任職資格原則的修訂 84.6任職資格原則開發(fā)模板（見附表） 85.任職資格評價(jià) 85.1任職資格評價(jià)定義 85.2任職資格評價(jià)的周期及范疇 85.3任職資格評價(jià)的流程（見附件） 85.4任職資格評審會(huì) 95.5任職資格專家構(gòu)組員的任職資格評價(jià) 95.6任職資格評價(jià)成果評審與公布 95.6.1各通道不同級別任職資格等級人數(shù)比例 95.6.2任職資格評價(jià)成果評審的環(huán)節(jié) 105.6.3任職資格評價(jià)成果公布 105.7晉級、晉等審批權(quán)限 105.8新員工任職資格評定 115.8.1新員工招聘錄用條件的擬定及實(shí)施 115.8.2通道擬定 115.8.3新員工任職資格定級 116.任職資風(fēng)格節(jié) 126.1員工所屬通道的變更 126.1.1變更的原則 126.1.2變更的條件與程序 126.1.3變更后任職資格的調(diào)節(jié) 126.2任職資格等級的調(diào)節(jié) 126.2.1任職資格等級調(diào)節(jié)的周期與條件 126.2.3任職資格等級晉升資格取消 136.3任職資格評價(jià)成果的應(yīng)用 136.3.1職位調(diào)節(jié)（管理族） 136.3.2薪酬調(diào)節(jié) 147.申訴 148.附則 14XX公司任職資格管理操作手冊1.總則1.1任職資格管理的目的XX公司通過建立以任職資格原則為導(dǎo)向的任職資格管理體系，有下列重要目的：進(jìn)一步優(yōu)化公司的職位管理系統(tǒng)，達(dá)成“人職匹配，人盡其責(zé)”的管理目的。建立員工成長體系，通過職位等級評定明確個(gè)人職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展，增進(jìn)公司專業(yè)化發(fā)展及業(yè)務(wù)目的的達(dá)成。將公司的發(fā)展與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，形成動(dòng)態(tài)的員工職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制，增進(jìn)員工職業(yè)能力持續(xù)增強(qiáng)，提高公司核心競爭力。1.2基本原則系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則：既系統(tǒng)考慮并有效解決任職資格體系與公司戰(zhàn)略、人力資源管理其它功效模塊之間的關(guān)系，又進(jìn)一步分析任職資格體系內(nèi)部各個(gè)部分之間的互有關(guān)系，確保任職資格體系構(gòu)造清晰、合理。簡潔操作原則：充足考慮公司管理實(shí)際，盡量運(yùn)用公司已有的管理手段和工具，力求任職資格管理操作簡潔、方便、有效，最大程度地減少運(yùn)行成本。持續(xù)改善原則：任職資格管理體系要隨著業(yè)務(wù)規(guī)定和公司管理環(huán)境的變化不停優(yōu)化調(diào)節(jié)。1.3合用范疇本制度合用于XX全體員工。2.管理體制2.1任職資格管理的組織構(gòu)造XX建立任職資格委員會(huì)、各通道任職資格專家組，在公司人力資源部的支持下，實(shí)施任職資格管理。2.2職責(zé)2.2.1任職資格委員會(huì)任職資格委員會(huì)是XX任職資格管理的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司AT（行政管理團(tuán)體）或其授權(quán)機(jī)構(gòu)構(gòu)成，重要職責(zé)涉及：明確XX任職資格管理的指導(dǎo)思想和原則；任命各通道任職資格專家構(gòu)組員；審批任職資格管理的政策和制度；指導(dǎo)各通道任職資格專家組的工作；審批XX各通道任職資格原則和評價(jià)辦法；審批XX各通道任職資格評價(jià)成果和任職資格晉升評審成果；對各通道專家構(gòu)組員實(shí)施任職資格評價(jià)和任職資格晉升評審；審批XX各通道任職資格的調(diào)節(jié)方案、員工通道變更、晉升方案；對XX任職資格管理過程中的特殊問題進(jìn)行決策。2.2.2各通道任職資格專家組職責(zé)以職類為單位建立的任職資格專家組，負(fù)責(zé)各通道任職資格原則的制訂、各通道內(nèi)部員工任職資格的評價(jià)等工作，對任職資格委員會(huì)負(fù)責(zé)。各通道任職資格專家構(gòu)組員普通由本通道專家擔(dān)任，特殊狀況下，也可由較高職級的專家擔(dān)任，由任職資格委員會(huì)審議擬定。各通道任職資格專家構(gòu)組員數(shù)量普通為3人，最多不超出5人。各通道任職資格專家組的重要職責(zé)涉及：負(fù)責(zé)本通道任職資格原則的開發(fā)及修訂；負(fù)責(zé)本通道任職資格評價(jià)辦法的設(shè)計(jì)；對本通道員工實(shí)施任職資格評價(jià)，擬定員工任職資格評價(jià)的成果；對本通道員工實(shí)施任職資格晉升評審，擬定員工任職資格晉升評審的成果。2.2.3人力資源部職責(zé)人力資源部是任職資格委員會(huì)的秘書機(jī)構(gòu)。人力資源內(nèi)部設(shè)立專門職位承當(dāng)任職資格管理的職能責(zé)任，其重要職責(zé)有：制訂任職資格管理的政策與細(xì)則；建立并不停優(yōu)化任職資格管理體系；組織和指導(dǎo)任職資格管理工作；在各通道任職資格評價(jià)過程中負(fù)責(zé)員工的經(jīng)驗(yàn)資格審核；接受各通道任職資格的調(diào)節(jié)方案、員工通道變更、晉升方案，提交至任職資格委員會(huì)審批；受理各通道任職資格評價(jià)成果的申訴，提交任職資格委員會(huì)討論擬定。2.2.4管理類的任職資格管理體制管理類的任職資格管理，由任職資格委員會(huì)直接負(fù)責(zé)，人力資源部參加具體工作，具體分工以下：1、人力資源部在任職資格委員會(huì)指導(dǎo)下完畢管理類的任職資格原則開發(fā)和修訂工作；2、人力資源部在任職資格委員會(huì)指導(dǎo)下完畢管理類的任職資格評價(jià)方法的設(shè)計(jì)；3、任職資格委員會(huì)直接負(fù)責(zé)管理類的任職資格評價(jià)，決定評價(jià)成果。3職類通道職層職級劃分3.1有關(guān)概念職位族：職位族是職位最大的集合。職類（通道）：是職位族的細(xì)分歸并而成，這些職類承當(dāng)相似義務(wù)板塊功效與責(zé)任。子類/職種：是職類的細(xì)分包含關(guān)系以下：3.2職類通道劃分的目的職類通道的劃分目的是在XX內(nèi)部開辟多重員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，明確員工職業(yè)發(fā)展前景與目的，為建立分層分類的人力資源管理體系建立基礎(chǔ)。3.3職類通道劃分的環(huán)節(jié)根據(jù)公司戰(zhàn)略，分析業(yè)務(wù)運(yùn)作模式，明確業(yè)務(wù)功效模塊；分析每個(gè)業(yè)務(wù)功效模塊，擬定支撐各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的職類、通道及其功效定位；分析現(xiàn)有的職位職責(zé)，并把現(xiàn)有職位分別歸入對應(yīng)的通道，明確出各個(gè)通道與現(xiàn)有職位的對應(yīng)關(guān)系。3.4職類通道劃分的權(quán)責(zé)職類、通道的劃分由人力資源部提出劃分方案，交由任職資格委員會(huì)審批。3.5職類與通道的劃分根據(jù)XX的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，按任職者需要的知識、技能規(guī)定以及工作責(zé)任的相似性進(jìn)行職位歸類，將XX的職類劃分為六族，分別是管理族、專業(yè)族、產(chǎn)品族、市場族、技術(shù)族和交付族。對同職類職位進(jìn)行細(xì)分歸并劃分各職類下的通道。各職族內(nèi)通道劃分的具體成果為：管理族：對組織經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的對的性承當(dāng)直接責(zé)任。包含基層管理、中層管理、高層管理3層級；專業(yè)族：運(yùn)用某項(xiàng)專業(yè)知識提供某種支持或服務(wù)，直接或間接為組織發(fā)明價(jià)值。包含系統(tǒng)管理、法務(wù)、財(cái)務(wù)、人力資源、行政、采購6個(gè)通道；產(chǎn)品族：對產(chǎn)品需求、定位、產(chǎn)品運(yùn)行及新產(chǎn)品提供支持，對組織經(jīng)營指標(biāo)間接負(fù)責(zé)。包含產(chǎn)品、售前及解決方案2個(gè)通道；市場族：對組織經(jīng)營指標(biāo)直接或間接負(fù)責(zé)。包含銷售、市場、業(yè)務(wù)支持3個(gè)通道；技術(shù)族：對技術(shù)在內(nèi)部的穩(wěn)定性、安全性，在外部行業(yè)中的先進(jìn)性承當(dāng)直接責(zé)任。包含研發(fā)、運(yùn)維2個(gè)通道；交付族：組織對外、內(nèi)的服務(wù)質(zhì)量負(fù)責(zé)。包含項(xiàng)目管理、客戶服務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)行3個(gè)通道。各通道所對應(yīng)的職位，參見附件：《XX“通道—職位”對應(yīng)表》。3.7級、等的劃分管理族：管理族劃分為三級：基層管理、中層管理和高層管理，其中各級的定義以下：基層管理：管理、指導(dǎo)單一細(xì)分專業(yè)小組，對小組的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。設(shè)計(jì)、改善、監(jiān)控作業(yè)流程。中層管理：管理、指導(dǎo)專業(yè)團(tuán)體，對團(tuán)體的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。設(shè)計(jì)、改善、監(jiān)控作業(yè)流程。高層管理：管理、指導(dǎo)多個(gè)專業(yè)團(tuán)體，對整體產(chǎn)出負(fù)責(zé)。制訂、實(shí)施、監(jiān)控專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃。其它職族：A級：能做好被安排的普通性工作，能判斷和解決例行、常規(guī)問題。B級：作為有經(jīng)驗(yàn)者，能夠應(yīng)用專業(yè)知識獨(dú)立解決較為復(fù)雜的問題，能為新員工或A級員工提供有關(guān)指導(dǎo)。C級：部門內(nèi)某專業(yè)領(lǐng)域的骨干，能主導(dǎo)部門級項(xiàng)目，能夠發(fā)現(xiàn)和解決部門重大的挑戰(zhàn)性問題，部門內(nèi)部含有專業(yè)影響力，能為部門同事提供專業(yè)指導(dǎo)。D級：公司某一領(lǐng)域?qū)＜?，能成功領(lǐng)導(dǎo)公司級項(xiàng)目，能推動(dòng)和主導(dǎo)實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的重大變革，含有公司級專業(yè)影響力，能培養(yǎng)骨干級人才。E級：公司公認(rèn)的某兩個(gè)領(lǐng)域以上的資深專家，參加公司戰(zhàn)略制訂，推動(dòng)公司決策。對大型項(xiàng)目/戰(zhàn)略項(xiàng)目成功負(fù)責(zé)，含有行業(yè)專業(yè)影響力。XX各通道的職級劃分成果及其有關(guān)定義參見各通道任職資格原則。3.8職位的劃分根據(jù)通道和職級劃分的成果，XX共有130多個(gè)職位。3.9通道的調(diào)節(jié)當(dāng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、組織構(gòu)造、人員規(guī)模發(fā)生重大變化時(shí)，都可能產(chǎn)生職類、通道的調(diào)節(jié)需求。各通道對應(yīng)的職位發(fā)生變化時(shí)，由人力資源部及時(shí)進(jìn)行維護(hù)，提出調(diào)節(jié)方案，報(bào)任職資格委員會(huì)審批，并在人力資源部備案。等級劃分的調(diào)節(jié)由各任職資格專家組擬訂方案，報(bào)任職資格委員會(huì)審批，人力資源部備案。由于XX的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)運(yùn)作方式發(fā)生變化而引發(fā)通道增加或減少時(shí)，由人力資源部提出調(diào)節(jié)方案，交由任職資格委員會(huì)審批，并在人力資源部備案。4.任職資格原則開發(fā)與維護(hù)4.1任職資格原則定義任職資格原則衡量是某一通道專業(yè)人員業(yè)務(wù)行為能力的標(biāo)尺，它既要反映該通道專業(yè)人員能力成長的內(nèi)在規(guī)律，又要滿足公司實(shí)際運(yùn)作的需要。4.2任職資格原則的構(gòu)造任職資格原則由能力原則和行為原則兩部分構(gòu)成。能力原則：描述的是每個(gè)通道不同級別的員工應(yīng)當(dāng)懂得什么，應(yīng)當(dāng)能做什么，能夠做到什么程度，它涉及專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果、必備知識、專業(yè)技能三部分內(nèi)容。行為原則：描述的是每個(gè)通道不同級別員工的業(yè)務(wù)行為規(guī)范，員工據(jù)此開展工作更容易獲得高績效。4.3任職資格原則開發(fā)的原則基于通道的原則。任職資格原則是針對每一種通道開發(fā)，而不是針對每一種職位來開發(fā)；現(xiàn)實(shí)性和牽引性相結(jié)合。任職資格原則不能僅僅反映現(xiàn)在員工的能力狀況，要著眼于本通道將來業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，借鑒本行業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，使得任職資格原則含有牽引性。關(guān)注核心能力的哺育。任職資格原則重要關(guān)注的是能夠支撐該通道核心業(yè)務(wù)的行為能力要素，不追求面面俱到。不停優(yōu)化改善。任職資格原則不是一成不變的，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展、人員能力的提高，任職資格原則要進(jìn)行不停的優(yōu)化和改善。4.4任職資格原則開發(fā)的責(zé)權(quán)各通道的任職資格專家組承當(dāng)本通道任職資格原則開發(fā)的具體工作，在原則開發(fā)的過程中，人力資源部提供技術(shù)支持和指導(dǎo)。任職資格原則開發(fā)出來后來，提交任職資格委員會(huì)審批。4.5任職資格原則的修訂人力資源部定時(shí)（每年一次）收集任職資格原則的修訂意見，組織各通道任職資格專家組定時(shí)（每年1月）評定任職資格原則的適應(yīng)性，如有修訂的必要，由各通道任職資格專家組提出任職資格原則的修訂方案，報(bào)任職資格委員會(huì)審批。4.6任職資格原則開發(fā)模板（見附表）5.任職資格評價(jià)5.1任職資格評價(jià)定義任職資格評價(jià)是公司對員工與否含有崗位任職資格，任職能力與否提高的評價(jià)認(rèn)證過程。任職資格評價(jià)涉及基本條件審查、勝任能力的行為及核心事件認(rèn)證和知識框架認(rèn)證三個(gè)部分。任職資格評價(jià)的成果涉及：任職資格降級/降等、任職資格保存、任職資格晉升。5.2任職資格評價(jià)的周期及范疇公司每年實(shí)施兩次任職資格評價(jià)（3月和9月）。全部員工均可申報(bào)并參加所在通道的任職資格評價(jià)，每次實(shí)施周期一種月。5.3任職資格評價(jià)的流程（見附件）在任職資格評價(jià)周期內(nèi)，員工根據(jù)有關(guān)信息，填寫《XX任職資格評價(jià)表》（見附件）的有關(guān)部分申請晉級/晉等；原則上不接受員工跳級申報(bào)（例如：由A級某等申報(bào)C級某等），如有特殊狀況或特殊奉獻(xiàn)，需在評價(jià)表中注明，由人力資源部提報(bào)至任職資格委員會(huì)審批后方可執(zhí)行。人力資源部核對員工填寫的有關(guān)信息，并實(shí)施基本條件審核；各通道任職資格專家組召開任職資格評審會(huì)，對員工的任職資格狀況進(jìn)行評議；人力資源部匯總各通道任職資格評價(jià)成果；任職資格委員會(huì)審核并同意任職資格評價(jià)成果；人力資源部公布評價(jià)成果并生效（向被評審人及其部門第一負(fù)責(zé)人公布）。5.4任職資格評審會(huì)任職資格評審會(huì)是綜合鑒定員工任職資格等級的重要場合，由各通道任職資格專家組織。任職資格專家組在收到人力資源部有關(guān)本通道任職資格評價(jià)的初步意見后一周內(nèi)，召開任職資格評審會(huì)，決定員工的任職資格評價(jià)成果。任職資格專家組對員工進(jìn)行任職資格評價(jià)時(shí)，應(yīng)審核員工的行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證成果、知識技能認(rèn)證成果和經(jīng)驗(yàn)審查成果。如有疑問，可提出質(zhì)疑并規(guī)定有關(guān)當(dāng)事人回復(fù)或提交實(shí)證材料，并據(jù)此確認(rèn)某一認(rèn)證成果或?qū)彶槌晒挠行?。?huì)議成果由人力資源部聚集整頓并提交任職資格委員會(huì)審批。5.5任職資格專家構(gòu)組員的任職資格評價(jià)各任職資格專家構(gòu)組員參加所在通道的任職資格評價(jià)，經(jīng)驗(yàn)審查由任職資格委員會(huì)評價(jià)。5.6任職資格評價(jià)成果評審與公布5.6.1各通道不同級別任職資格等級人數(shù)比例由公司人力資源部組織各通道任職資格專家組討論擬定各通道不同級別任職等級人數(shù)比例，報(bào)任職資格委員會(huì)審批。各通道不同級別任職資格等級人數(shù)比例要客觀真實(shí)反映本通道不同能力水平員工的分布狀況。5.6.2任職資格評價(jià)成果評審的環(huán)節(jié)各通道任職資格專家組會(huì)將評價(jià)成果和有關(guān)資料提交人力資源部；人力資源部對各通道任職資格評價(jià)程序進(jìn)行審核，確認(rèn)其與否符合規(guī)定；如果評價(jià)程序符合規(guī)定，人力資源部再對各通道任職資格評價(jià)成果的比例分布進(jìn)行審核，確認(rèn)其與否符合規(guī)定；如果評價(jià)程序與評價(jià)成果比例均符合規(guī)定，人力資源部將評價(jià)成果報(bào)任職資格委員會(huì)審批；如果評價(jià)程序或評價(jià)成果比例不符合規(guī)定，人力資源部能夠規(guī)定有關(guān)通道任職資格專家組重新調(diào)節(jié)。5.6.3任職資格評價(jià)成果公布人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一公布由任職資格委員會(huì)審批過的員工任職資格等級并統(tǒng)計(jì)歸檔(向被評審人及其部門第一負(fù)責(zé)人公布)。5.7晉級、晉等審批權(quán)限逐等申請（不超2等、不跨級）：C級資格等級（不含C級）下列，在任職資格窗口期，員工逐級申請晉等，由所在一級業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人審批（任職資格評審申請表），并提交人力資源部備案。跨等（跨2等以上）、跨級：在任職資格窗口期，員工跨級、跨等申請晉升，由所在一級業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人審核員工任職資格評審表，并提交人力資源部審核，基本信息通過，進(jìn)入評審環(huán)節(jié)（如評審成果為保存原級別，則此成果為當(dāng)期最后成果，不能再次逐逐等申請）。具體狀況請見下表（1、2）表1：非管理族級別范疇申請類型示例審批流程申請周期嚴(yán)禁申請類型原等級申請等級個(gè)人部門主管人力資源部通道專家組任職資格委員會(huì)C級下列（不含）逐等申請(不超2等)A1A2/A3申請審批審核//1個(gè)申請周期無C級逐等申請C1C2申請審核審核評審/1個(gè)申請周期無D級下列（不含）跨等不晉級申請A1A4+申請審核審核評審/1個(gè)周期內(nèi)無各級別逐等并跨級晉級申請A5/A6B1申請審核審核評審審批1個(gè)周期內(nèi)不能跨兩等申請表2：管理族級別范疇申請類型示例審批流程申請周期嚴(yán)禁申請類型原等級申請等級個(gè)人部門主管人力資源部通道專家組任職資格委員會(huì)管理族C級別內(nèi)C1C2-C6申請審批審核/評定-審批1個(gè)周期內(nèi)不能跨級D級別內(nèi)D1D2-申請審核-評審2個(gè)周期內(nèi)不能跨級E級別內(nèi)E1E2-申請備案-評審2個(gè)周期內(nèi)5.8新員工任職資格評定5.8.1新員工招聘錄用條件的擬定及實(shí)施公司根據(jù)職位空缺狀況擬定人員招聘計(jì)劃。并根據(jù)該崗位所屬通道和職級的任職資格原則，擬定錄用條件。人力資源部和用人部門在篩選應(yīng)聘者時(shí)，可根據(jù)對應(yīng)的錄用條件，進(jìn)行對應(yīng)的資格（即經(jīng)驗(yàn)）審查，同時(shí)，擬定知識技能測試的方案。應(yīng)聘者通過資格（經(jīng)驗(yàn)）審查和知識技能測試，即可列入擬錄用的范疇。5.8.2通道擬定綜合考慮新員工的專業(yè)知識與經(jīng)驗(yàn)背景、個(gè)性特點(diǎn)和公司人力資源需求，人力資源部引導(dǎo)其擬定自己的職業(yè)發(fā)展通道。5.8.3新員工任職資格定級業(yè)務(wù)部門根據(jù)崗位勝任能力規(guī)定、知識技能等狀況擬定新員工任職級別，并確認(rèn)試用期考核。新員工試用期績效考核成果為A級，可申請晉升等（不超2等、不跨級）。新員工定級由部門負(fù)責(zé)人提出初步建議，人力資源部在實(shí)施經(jīng)驗(yàn)資格審查的基礎(chǔ)上予以確認(rèn)。新員工試用期考核成果為B級（含B級）下列，其轉(zhuǎn)正后任職資格等級不變，待其工作一段時(shí)間后（下一評審周期），可參加公司常規(guī)的任職資格評價(jià)或任職資格晉升評審，如評價(jià)成果表明新員工的任職能力確實(shí)達(dá)成更高的任職資格等級，可對應(yīng)地對其任職資格等級進(jìn)行調(diào)節(jié)。6.任職資風(fēng)格節(jié)6.1員工所屬通道的變更6.1.1變更的原則組織需要與個(gè)人意愿相結(jié)合的原則專業(yè)繼承性或相似性原則穩(wěn)定性原則6.1.2變更的條件與程序由于組織構(gòu)造調(diào)節(jié)或工作需要，員工職位發(fā)生變化時(shí)，人力資源部（HRBP）與員工本人溝通后，進(jìn)行通道變更；由于員工個(gè)性等因素不適應(yīng)所在業(yè)務(wù)規(guī)定，造組員工業(yè)績經(jīng)常達(dá)不到規(guī)定時(shí)，在與員工本人溝通后，同時(shí)有其它通道所在的接受部門同意后，由直接主管向人力資源部提出申請，審批通過后能夠進(jìn)行通道變更；其別人事異動(dòng)造成的通道變更，由人力資源部根據(jù)具體狀況解決。6.1.3變更后任職資格的調(diào)節(jié)員工通道變更后，保存原通道和級別最少2個(gè)月，待評審窗口期按照變更后通道任職資格評價(jià)執(zhí)行。6.2任職資格等級的調(diào)節(jié)6.2.1任職資格等級調(diào)節(jié)的周期與條件公司每年3月、9月對已獲得任職資格等級的人員進(jìn)行任職資格等級調(diào)節(jié)（特殊狀況會(huì)延后，但不超出一種月）。判斷一種員工降級、保級、升級的根據(jù)是任職資格評價(jià)積分成果。任職資格等級調(diào)節(jié)與評審積分規(guī)定之間的關(guān)系以下表：類型參考原則結(jié)論備注高一級別原則本級別原則績效申請升級≥85分——升級晉升至高一級別1等75分≤X＜85分——升2等但不跨級＜75分——維持原等級申請升等（不升級）—60分~69分