XX公司績效考核管理制度

.z..--可修編-***環(huán)?？萍脊煞菘冃Э己斯芾碇贫缺贝罂v橫管理咨詢公司二零零四年十月-.z..--可修編-目錄TOC\o"1-2"\h\z\u第一章總則1第二章考核的組織體系3第三章考核方法3第四章年度考核3第五章季度考核3第六章工程考核3第七章綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核3第八章績效考核分值計(jì)算及應(yīng)用3第九章申訴及其處理3第十章附則3附錄3附錄1具體指標(biāo)含義3附錄2公司總體考核流程圖3附錄3工程系數(shù)因素定義表3附錄4客戶評價(jià)表3附錄5綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表3附錄6申訴流程圖3附錄7申訴表格3-.z.為了促進(jìn)TC環(huán)?？萍脊煞荨惨韵潞喎Q“公司〞〕的管理規(guī)化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績而制定"TC環(huán)?？萍脊煞菘冃Э己斯芾碇贫?〔以下簡稱〞本管理制度〞〕。第一章總則適用圍公司所有在職在崗員工均需參加考核，考核對象覆蓋公司高層管理人員、中層及普通管理人員及各事業(yè)部員工各事業(yè)部可參照本管理制度，根據(jù)自身的實(shí)際情況制定相應(yīng)的績效考核管理制度，并報(bào)公司考核薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施?？己四康耐ㄟ^客觀評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司開展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；建立良好的公司價(jià)值評價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評估、合理分配價(jià)值，從而驅(qū)發(fā)動(dòng)工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；基于戰(zhàn)略持續(xù)改良，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改良工作；通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神?？己嗽瓌t考核工作遵循以下原則：戰(zhàn)略一致性原則績效導(dǎo)向性原則指標(biāo)多元性原則平等公開性原則利益相關(guān)性原則考核用途考核結(jié)果的用途主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)。第二章考核的組織體系組織構(gòu)成公司考核體系的組織構(gòu)成包括考核薪酬管理委員會(huì)、公司綜合管理部、公司方案經(jīng)營部、各部門負(fù)責(zé)人?？己寺氊?zé)劃分考核薪酬管理委員會(huì)考核薪酬管理委員會(huì)作為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，是公司績效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由公司高管層和綜合管理部部長等組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承當(dāng)以下職責(zé)：公司績效考核制度的審定；最終考核結(jié)果的審定；員工考核申訴的最終處理。綜合管理部作為考核薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承當(dāng)以下職責(zé)：擬訂公司考核管理制度；收集公司部對考核工作的反應(yīng)意見，并加以分類、匯總、分析；對各職能部門、工程部、各事業(yè)部進(jìn)展各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；對各部門〔單位〕的考核過程進(jìn)展監(jiān)視與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門〔單位〕的季度、工程、年度考核工作情況進(jìn)展通報(bào)；對考核過程中不規(guī)行為進(jìn)展糾正、指導(dǎo)與處分；建立員工考核檔案，作為績效工資和年終獎(jiǎng)發(fā)放、基薪檔級調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培訓(xùn)方案，并組織實(shí)施；履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由綜合管理部履行的職責(zé)。方案經(jīng)營部負(fù)責(zé)經(jīng)營方案目標(biāo)的分解負(fù)責(zé)擬定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)負(fù)責(zé)分解確定具體指標(biāo)數(shù)值具體負(fù)責(zé)對市場營銷部、事業(yè)部業(yè)績指標(biāo)考核各部門負(fù)責(zé)人具體承當(dāng)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門或各工程部考核工作的整體組織及監(jiān)視管理；配合綜合管理部協(xié)調(diào)、處理本部門〔單位〕關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對本部門〔單位〕考核工作中不規(guī)行為進(jìn)展糾正和處分；負(fù)責(zé)幫助本部門〔單位〕員工制定工作方案并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改良方案；履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門正職，各事業(yè)部負(fù)責(zé)人履行的考核職責(zé)。第三章考核方法考核關(guān)系公司考核工作由綜合管理部門組織，相關(guān)職能部門參與。各層級考核關(guān)系主要為單向考核，由直接上級進(jìn)展考核。公司所有員工每年由直接上級進(jìn)展年度能力考核。考核周期針對不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同，除了公司高管的年度考核是和薪酬直接相關(guān)以外，其他人員的年度考核只作為職務(wù)升降、工資等級升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。公司高層、各事業(yè)部負(fù)責(zé)人：年度考核。年度考核于次年一月十五日前完成〔或根據(jù)上年度財(cái)務(wù)決算完成時(shí)間確定具體時(shí)間〕。公司職能部門及各事業(yè)部員工：考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度完畢后五個(gè)工作日完成；年度考核于次年一月十日前完成。工程部領(lǐng)導(dǎo)班子與工程成員：工程考核、完整工程周期考核相結(jié)合。工程考核與工程部同步進(jìn)展，完整工程周期考核在工程回款后根據(jù)工程總體決算后10個(gè)工作日完成?？己司S度考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI)和工作目標(biāo)完成效果評價(jià)(GS)。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。具體指標(biāo)含義見附錄1考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)針對不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。單個(gè)考核指標(biāo)在整體權(quán)重中不宜過大一般不超過30%，也不宜過小，一般不低于5%?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔?，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由直接上級向被考核者解釋、說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對被考核人的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核容進(jìn)展記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。考核程序1．各考核主體對被考核人進(jìn)展考核評分，其中方案經(jīng)營部對市場營銷部與各事業(yè)部業(yè)績指標(biāo)進(jìn)展匯兌反應(yīng)。2．各考核主體統(tǒng)計(jì)匯總被考核人的評分，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反應(yīng)到綜合管理部。3．綜合管理部將所有評定結(jié)果綜合匯總后，上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)，審核后反應(yīng)到各部門，分別由公司高層、綜合管理部、各部門正職將最終考核結(jié)果反應(yīng)給相關(guān)被考核人，并進(jìn)展績效面談，使被考核人清楚上級對自己工作績效的看法，同時(shí)共同確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和改良的主要方式。4．總體考核流程圖見HYPERLINK附錄1。綜合管理部將季度考核〔工程考核〕結(jié)果作為確定員工的績效工資的依據(jù)。〔詳見"TC環(huán)?？萍脊煞菪匠旯芾碇贫?〕第四章年度考核年度考核圍考核圍包括公司高管層成員、各事業(yè)部經(jīng)理與市場營銷部經(jīng)理。公司高管層考核1．考核維度對高管層主要考核業(yè)績，根據(jù)各領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工的不同，確定能夠反映各自重要工作職責(zé)KPI〔關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〕、GS〔工作目標(biāo)完成效果評價(jià)〕，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重；KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))又分為效益類、運(yùn)營類、組織類指標(biāo)，總裁不設(shè)組織類指標(biāo)。2．考核權(quán)重KPI指標(biāo)占總考核的80%，GS指標(biāo)占20%其中，效益類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重分配：總裁50－60%；副職30-40%運(yùn)營類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重分配：總裁〔20－30%〕；副職〔30-40%〕組織類權(quán)重分配：副職〔10%〕3．考核時(shí)間年度考核在年度完畢后15日完成。4．考核主體與所占權(quán)重高層副職由總裁進(jìn)展考核，組織類指標(biāo)總裁所占權(quán)重為50％，其他同級所占50％，權(quán)重一樣。5．考核結(jié)果應(yīng)用高管人員的薪酬由根本年薪、績效年薪和年度超額獎(jiǎng)金三局部組成?？己私Y(jié)果與績效年薪直接掛鉤。各事業(yè)部負(fù)責(zé)人、市場營銷部經(jīng)理〔含副職〕考核1．考核維度根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI〔關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〕和GS〔工作目標(biāo)完成效果評價(jià)〕指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重；KPI〔關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〕又分為效益類、運(yùn)營類、組織類指標(biāo)。2．考核權(quán)重依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點(diǎn)確定不同的考核指標(biāo)權(quán)重。1．KPI指標(biāo)占總考核的60－80%，其中組織類指標(biāo)占總考核20％2GS指標(biāo)占總考核20－40%?！踩晨己藭r(shí)間年度考核在年度完畢后15日完成。〔四〕考核主體和所占權(quán)重1.效益類、運(yùn)營類指標(biāo)由方案經(jīng)營部考核2.組織類指標(biāo)部門正職由直接分管領(lǐng)導(dǎo)、方案經(jīng)營部與市場營銷部組織考核，權(quán)重分別占40％、30％、30％。副職由正職考核，權(quán)重占100%。3.GS指標(biāo)由直接上級考核〔五〕考核結(jié)果應(yīng)用薪酬由根本年薪、績效年薪和年度超額獎(jiǎng)金三局部組成，考核結(jié)果直接與績效年度薪掛鉤。具體績效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。第五章季度考核季度考核圍季度考核適用于公司職能部門員工和各事業(yè)部非工程人員。公司職能部門負(fù)責(zé)人〔含副職〕考核考核圍包括公司機(jī)關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人。1．考核維度根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI〔關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〕和GS〔工作目標(biāo)完成效果評價(jià)〕指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重；KPI〔關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〕又分為效益類、運(yùn)營類、組織類指標(biāo)。2．考核權(quán)重方案經(jīng)營部、綜合管理部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、技術(shù)中心幾個(gè)部門KPI指標(biāo)占50％，GS指標(biāo)占50％為了表達(dá)公司層面的利潤中心功能定位，所有部門負(fù)責(zé)人的效益類指標(biāo)占KPI的20%。組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總指標(biāo)的10％。3．考核時(shí)間季度考核在季度完畢后5日完成。.4.考核主體和所占權(quán)重組織類指標(biāo)，部門正職由公司高管層和相關(guān)同級部門正職考核，各考核主體所占權(quán)重一樣。副職由正職考核，權(quán)重占100%。其余指標(biāo)，都由直接上級考核。5．考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。公司職能員工〔包括各事業(yè)部員工〕考核考核圍包括公司機(jī)關(guān)普通員工。1．考核維度根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI〔關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〕和GS〔工作目標(biāo)完成效果評價(jià)〕指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重；KPI〔關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〕又分為運(yùn)營類、組織類指標(biāo)。2．考核權(quán)重對于一般員工，一般性的工作任務(wù)、臨時(shí)性、定性的工作相對負(fù)責(zé)人偏多，故GS指標(biāo)增大。普通員工均不考核效益類指標(biāo)。KPI指標(biāo)占.30％，其中組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總考核的10％。GS指標(biāo)占70％。3．考核時(shí)間季度考核在季度完畢后5日完成。4．考核主體和所占權(quán)重所有指標(biāo)都由直接上級考核，權(quán)重100％。5．考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。第六章工程考核工程考核圍參與工程的管理人員、技術(shù)人員承受工程考核。工程考核的類型工程考核分為工程階段考核和完整工程周期考核，工程階段原則上根據(jù)工程清晰的時(shí)間段劃分。完整工程周期考核對工程領(lǐng)導(dǎo)班子而言，依據(jù)回款和工程申請完畢劃分。工程考核準(zhǔn)備工程標(biāo)后預(yù)算是工程的本錢目標(biāo)依據(jù)，是工程考核的關(guān)鍵，預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的制定由方案經(jīng)營部負(fù)責(zé)，具體的預(yù)算過程由各事業(yè)部負(fù)責(zé)，公司方案經(jīng)營部負(fù)責(zé)審核。工程系數(shù)確實(shí)定，是衡量工程難度與工程經(jīng)理責(zé)任的一個(gè)重要指標(biāo)，具體的由各事業(yè)部負(fù)責(zé)組織專家確定，公司方案經(jīng)營部負(fù)責(zé)審核。系數(shù)評審表格見HYPERLINK附錄3工程回款對工程執(zhí)行嚴(yán)格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計(jì)在工程合同簽訂后，財(cái)務(wù)部記錄工程有關(guān)回款的相關(guān)容，如收入額、回款時(shí)間、階段等。每次工程階段回款后，工程經(jīng)理通知財(cái)務(wù)部門。財(cái)務(wù)部門取得回款確認(rèn)憑證后，統(tǒng)計(jì)工程回款額。工程階段回款與工程班子的階段獎(jiǎng)金掛鉤，即回款后發(fā)放本階段的績效工資。工程最終的回款與工程班子的工程完畢獎(jiǎng)直接掛鉤，即最后一筆工程款回來后完成決算兌現(xiàn)完畢獎(jiǎng)〔工程本錢節(jié)余提成〕。對于因特殊原因、出于非經(jīng)濟(jì)因素考慮而承接的工程，如確實(shí)存在客觀原因而導(dǎo)致回款有難度的，可由考核薪酬管理委員會(huì)特批?？蛻魸M意度評價(jià)在工程階段完畢時(shí)，由客戶主要負(fù)責(zé)人對工程進(jìn)展評價(jià)。事業(yè)部組織客戶評價(jià)工作，并提交到方案經(jīng)營部和綜合管理部備案?？蛻粼u價(jià)表格見HYPERLINK附錄4客戶評價(jià)結(jié)果是工程主要人員考核指標(biāo)的組成局部，直接影響其工程績效工資。工程階段考核1．考核維度工程經(jīng)理設(shè)置運(yùn)營類、組織類KPI〔關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〕與GS指標(biāo)根據(jù)其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI〔關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〕和GS〔工作目標(biāo)完成效果評價(jià)〕指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定不同的權(quán)重；2．考核權(quán)重工程經(jīng)理的KPI指標(biāo)中運(yùn)營類占總考核的50%，組織類指標(biāo)占30%，GS指標(biāo)占20%。設(shè)計(jì)總師KPI指標(biāo)占50％〔運(yùn)營類占30％，組織類20％〕，GS指標(biāo)占50％。施工經(jīng)理的KPI指標(biāo)占60％〔運(yùn)營類占40％，組織類20％〕，GS指標(biāo)占40％3．考核時(shí)間工程階段考核在階段完畢后5日完成。.4.考核主體和所占權(quán)重工程經(jīng)理運(yùn)營類指標(biāo)由事業(yè)部考核，副職由工程經(jīng)理考核工程經(jīng)理的組織類指標(biāo)中客戶滿意度由客戶評價(jià)占10％，公司方案經(jīng)營部考核占10％，事業(yè)部占10%。設(shè)計(jì)總師、施工經(jīng)理的組織類指標(biāo)客戶滿意度由客戶評價(jià)占10％，工程經(jīng)理考核共占10％?！参濉晨己私Y(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與工程階段業(yè)績薪酬掛靠，工程階段獎(jiǎng)金＝階段獎(jiǎng)金基數(shù)×考核系數(shù)×工程系數(shù)，具體績效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。工程完整周期考核1．考核維度基于工程的本錢中心定位，在工程完畢后對工程的完整工程周期考核重點(diǎn)在于本錢。2．考核時(shí)間工程決算、審計(jì)完畢后5日完成。3．考核主體和所占權(quán)重方案經(jīng)營部做為考核主體組織考核，財(cái)務(wù)審計(jì)部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。4．考核結(jié)果應(yīng)用比照目標(biāo)本錢，本錢節(jié)余結(jié)果直接與本錢節(jié)余獎(jiǎng)掛靠。具體規(guī)定見"公司工程管理制度"。第七章綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核考核圍包括所有在崗員工，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年或一年以上的不參與綜合素質(zhì)能力考核。員工的綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的結(jié)果，不參與業(yè)績工資的分配。員工綜合素質(zhì)能力是指根據(jù)企業(yè)開展的整體要求，員工所在崗位需要開展的能力與知識(shí)?？己擞删C合管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人具體操作。１．考核維度分為綜合業(yè)績和年度綜合素質(zhì)能力。綜合業(yè)績直接取個(gè)人季度〔階段〕考核平均數(shù)。其中適合年度考核的人員取年度業(yè)績數(shù)值。年度綜合素質(zhì)能力分為專業(yè)能力和一般能力，專業(yè)能力是指完成個(gè)人職責(zé)圍的工作所需具有的專業(yè)技能，一般能力是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、方案和執(zhí)行能力、管理能力等。2．考核主體及考核權(quán)重考核主體由綜合管理部操作進(jìn)展，其中綜合業(yè)績權(quán)重占70％，年度綜合素質(zhì)能力占30％，具體公式：個(gè)人年度考核綜合得分=∑〔綜合業(yè)績分值×70％〕+年度綜合素質(zhì)能力分值×30％。年度綜合素質(zhì)能力考核主體由各直接上級進(jìn)展，工程部員工均由以前所在職能部門和各事業(yè)部上級考核。依據(jù)不同崗位能力要求特點(diǎn)確定不同的能力考核指標(biāo)權(quán)重。具體參見HYPERLINK附錄53．考核時(shí)間年度綜合素質(zhì)能力考核在年度完畢后15日完成4．考核結(jié)果應(yīng)用綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)方案制定。具體方案見第八章考核分值計(jì)算及應(yīng)用。第八章績效考核分值計(jì)算及應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〔KPI〕分值計(jì)算：KPI業(yè)績分值=100+[〔KPI完成值-KPI根本目標(biāo)值〕÷〔KPI挑戰(zhàn)值-KPI根本目標(biāo)值〕]×100×30%對于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而目標(biāo)值為正數(shù)的增長類指標(biāo)：KPI業(yè)績分值=KPI完成值÷KPI目標(biāo)值×100對于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長類指標(biāo)：KPI業(yè)績分值=100+〔1-KPI完成值÷KPI目標(biāo)值〕×100為真實(shí)反映被考核人的總體業(yè)績，防止因單項(xiàng)業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績工資綜合業(yè)績分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績分值時(shí)，對超過或低于根本目標(biāo)值局部的得分，采取乘以30%的方法進(jìn)展修正。當(dāng)KPI業(yè)績分值超過130分時(shí)，按130分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0－130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算工作目標(biāo)完成效果評價(jià)分值計(jì)算〔GS〕完成分值=∑[(100+(Gs完成分值－2)×100×30%)×Gs權(quán)重]GS目標(biāo)完成得分是由考核主體對每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評級分〔1－3分〕；第一級為1分；第二級為2分；第三級為3分，GS目標(biāo)分是剛好完成工作目標(biāo)時(shí)的得分，即2分。綜合業(yè)績分值計(jì)算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績分值計(jì)算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〔KPI〕業(yè)績分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。綜合業(yè)績分值〔包括公司的季度考核和工程階段考核〕計(jì)算公式為：綜合業(yè)績分值=∑〔KPI業(yè)績分值×KPI權(quán)重〕+GS完成分值×GS權(quán)重業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用業(yè)績工資確定原則：1、業(yè)績工資分配系數(shù)制定的根底是各崗位的相對價(jià)值大小。不同崗位的獎(jiǎng)金分配系數(shù)不同，表達(dá)公司獎(jiǎng)金分配向責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、工作量重、知識(shí)技能要求高、環(huán)境艱辛的崗位傾斜的原則。2、業(yè)績工資分配系數(shù)根據(jù)TC公司崗位評價(jià)的具體結(jié)果確定，具體值參見薪酬制度3、當(dāng)崗位主要工作職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，由公司考核薪酬管理委員會(huì)重新核定崗位的價(jià)值，調(diào)整該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)；當(dāng)公司出現(xiàn)新增崗位時(shí)，可由公司考核薪酬管理委員會(huì)核定該崗位的價(jià)值或?qū)υ搷徫贿M(jìn)展重新的價(jià)值評估，以確定該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)。考核系數(shù)確實(shí)定及計(jì)算方法：1、考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)的考核系數(shù)計(jì)算方法如下：考核分?jǐn)?shù)低于A分(0≤A≤100)A分以上考核系數(shù)0(分?jǐn)?shù)-A)/(100-A)A為考核系數(shù)起點(diǎn)值，在0~100之間取值，代表公司最低應(yīng)該完成目標(biāo)的程度，即及格線?？己朔?jǐn)?shù)在A以下，視為嚴(yán)重不合格，因此不計(jì)發(fā)浮開工資。例如：假設(shè)取A為80，考核得分為70分，則考核系數(shù)為：0考核得分為90分，則考核系數(shù)為：〔90-80〕/(100-80)×100%=0.5考核得分為120分，則考核系數(shù)為：〔120-80〕/(100-80)×100%=2A值的大小，反映了對下屬的管理力度的傾向性，A值越大，則要求越嚴(yán)格。同時(shí)，A值也取決于考核目標(biāo)設(shè)定的準(zhǔn)確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則A值可能越大。為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實(shí)施時(shí)公司取A值為0。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)的關(guān)系如下：考核系數(shù)＝分?jǐn)?shù)/100隨著管理水平的提升及公司考核指標(biāo)準(zhǔn)確程度的提高，則可將A值逐步提高，例如A＝60。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)關(guān)系如下：考核分?jǐn)?shù)低于60分60分以上考核系數(shù)0(分?jǐn)?shù)-60)/(100-60)綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的計(jì)算方式：年度綜合素質(zhì)能力考核考核得分采用3分制評分方式：優(yōu)良為3分、合格為2分、不合格為1分。第一級為未到達(dá)預(yù)期，不合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)低于合格水平，沒有到達(dá)預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。第二級為到達(dá)預(yù)期，合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)等于合格水平，到達(dá)預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。第三級為超出預(yù)期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)超出了預(yù)期目標(biāo)所要求的能力。分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和年度綜合素質(zhì)能力分值=∑[(100+(單項(xiàng)指標(biāo)考核得分－2)×100×30%)×單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重]年度考核的具體得分例如為：個(gè)人年度考核綜合得分=∑〔綜合業(yè)績分值×權(quán)重〕+年度綜合素質(zhì)能力分值×權(quán)重。綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果應(yīng)用考核綜合分值在120－130之間的為優(yōu)秀；綜合分值在100－120分之間的為良好；綜合分值在80－100分之間的為合格；綜合分值低于80分的為不合格。(假設(shè)考核結(jié)果拉不開差距，可以采取強(qiáng)制分布方式，同一職系部按考核得分排序，前5%為優(yōu)秀、前15%－5%為良好，后5%為不合格)。由綜合管理部根據(jù)員工年度考核的結(jié)果評出。作為職務(wù)升降、工資等級升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級〞的依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。具體描述如下：員工薪酬調(diào)整具體規(guī)定見"TC環(huán)保科技股份薪酬體系設(shè)計(jì)方案"員工晉升年度綜合績效考核結(jié)果是綜合管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。對于公司部競聘、上級指定的崗位，只有上年度綜合績效考核結(jié)果為合格的員工具有申請的資格。綜合管理部將公司部競聘和上級指定人員晉升的結(jié)果，提交公司總裁審批?？偛镁C合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升綜合管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工，并以書面形式通知晉升者員工培訓(xùn)綜合管理部需要將公司全體員工綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核完畢后20天，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況，經(jīng)過培訓(xùn)需求調(diào)查，制定全體員工年度培訓(xùn)方案，上報(bào)綜合管理部部長、分管副總裁審批每季度綜合管理部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)展總結(jié)并不斷調(diào)整，到達(dá)開發(fā)、利用員工能力的目的員工職業(yè)開展各部門根據(jù)員工的個(gè)人業(yè)績得分和能力得分，對員工進(jìn)展個(gè)人職業(yè)開展規(guī)劃指導(dǎo)。綜合管理部主導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人配合，根據(jù)公司全體員工業(yè)績考核結(jié)果與綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果，在考核完畢20天提出員工的職業(yè)開展規(guī)劃指導(dǎo)。綜合管理部部長審批員工職業(yè)開展規(guī)劃指導(dǎo)后，由綜合管理部安排各部門具體實(shí)施。特殊情況處理處分紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處分性措施，年度綜合績效考核結(jié)果成績是決定是否對員工實(shí)施處分的依據(jù)工作調(diào)動(dòng)年度綜合績效考核使被考核人與綜合管理部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度綜合績效考核完畢后1個(gè)月提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意并獲得總裁批準(zhǔn)后予以實(shí)施辭退根據(jù)員工綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果，對于考核成績沒有到達(dá)公司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同部門負(fù)責(zé)人向總裁提交"員工辭退報(bào)告"，經(jīng)總裁審批后由綜合管理部負(fù)責(zé)簽發(fā)"員工辭退通知"辭退工作應(yīng)在年度考核完畢后30天完成第九章申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合管理部申訴，考核薪酬管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合管理部是考核薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)一般申訴的協(xié)調(diào)、處理。提交申訴員工以書面形式向綜合管理部提交申訴書。申訴書容包括：申訴人、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理申訴受理綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日作出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由綜合管理部對員工申訴容進(jìn)展調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)展協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，綜合管理部上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)綜合管理部應(yīng)在十五個(gè)工作日明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己诵匠旯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周必須就申訴的容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。申訴流程申訴流程詳見HYPERLINK附錄6。第十章附則考核過程文件〔考核評分表、統(tǒng)計(jì)表〕嚴(yán)格，考核結(jié)果只反應(yīng)到個(gè)人，不予公布。本管理制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)。本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。本管理制度自年月日起公布實(shí)施。-.z.附錄附錄1具體指標(biāo)含義與應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)考核是指通過量化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來衡量被考核人完成主要生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)效果的一種考核方法。由考核人決定并由被考核人所認(rèn)同，一般分為效益類、運(yùn)營類、組織類指標(biāo)。工程部根據(jù)本錢中心的定位，暫不設(shè)立效益類指標(biāo)。1、效益類指標(biāo)是反映經(jīng)營管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報(bào)率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤為中心、追求投資回報(bào)最大化和全局意識(shí)出發(fā)，公司層面中層管理人員都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。但工程部定位于本錢中心，不設(shè)此指標(biāo)。2、運(yùn)營類指標(biāo)是衡量利用營運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)。3、組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持良好的溝通、協(xié)作的企業(yè)文化的指標(biāo)，主要包括客戶效勞滿意度、部效勞滿意度等。4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和根本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值確實(shí)定。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值分為根本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值。根本目標(biāo)值是圓滿完成預(yù)算方案所對應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對被考核人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和根本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值確實(shí)定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)嚴(yán)密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。5、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由方案經(jīng)營部牽頭，各部門會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度方案、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由方案經(jīng)營部審定。考核指標(biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。工作目標(biāo)設(shè)定〔GS〕指標(biāo)：工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價(jià)，是衡量被考核人工作職責(zé)圍的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，一般適用于職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。1、工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體開展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)了解被考核人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作方案；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。2、評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認(rèn)同。3、評估權(quán)重確實(shí)定。工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重，反映考核主體對被考核人工作目標(biāo)設(shè)定〔GS〕的期望。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。4、評估級別確實(shí)定。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級。第一級為未到達(dá)預(yù)期：被考核人職責(zé)圍關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未到達(dá)目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，阻礙了本部門〔單位〕整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。第二級為到達(dá)預(yù)期：被考核人在職責(zé)圍大局部關(guān)鍵工作到達(dá)了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門〔單位〕工作目標(biāo)設(shè)定〔GS〕做出了奉獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。第三級為超出預(yù)期：被考核人在職責(zé)圍許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為本部門〔單位〕工作目標(biāo)設(shè)定〔GS〕的實(shí)現(xiàn)做出了奉獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。5、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由綜合管理部牽頭，各部門會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；由綜合管理部審定。業(yè)績考核時(shí)，將根據(jù)被考核人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對其工作績效按以上等級標(biāo)準(zhǔn)確定級別檔次。工作目標(biāo)完成效果評價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評級實(shí)現(xiàn)的。附錄2公司總體考核流程圖考核申述程序考核申述程序啟動(dòng)考核考核薪酬管理委員會(huì)綜合管理部考核主體對被考核人評分審批是否被考核人確定考核系數(shù)匯總考核結(jié)果并上報(bào)理解考核結(jié)果承受與否考核完畢