人力資源開發(fā)管理考試題庫

人力資源開發(fā)管理考試題庫單選1、被譽為“科學管理之父”的是泰勒，也是科學管理的創(chuàng)始人2、生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，被經(jīng)濟學家稱為第一資源的是人力資源3、人力資源的基礎(chǔ)性內(nèi)容指的是體能和智力4、以工資以外的某種報酬形式提供給員工的報酬屬于福利5、獎勵員工恰當工作行為與超出勞動定額以外的工作結(jié)果的是獎金6、人力資源開發(fā)管理的最終結(jié)果表現(xiàn)為組織績效7、霍桑試驗開創(chuàng)了人力資源管理理論中的人際關(guān)系階段8、人力資源管理發(fā)展階段中科學管理階段的代表人物有泰勒、韋伯、法約爾9、“X-Y理論”的提出者是麥格雷戈10、“復雜人”的提出人物是沙因，還提出了Z理論11、人力資源規(guī)劃的核心工作是人力需求與供給的預測12、以書面形式、通過任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的工作信息的收集方式是問卷調(diào)查法13、工作特征模型的提出者是哈克曼和奧爾德姆14、企業(yè)內(nèi)部進行人員的晉升、調(diào)動和降職所指的是員工配置15、面試者在面試中可以隨時發(fā)問，無固定的提問程式的面試形式被稱為非結(jié)構(gòu)化面試16、當設(shè)計薪資、福利、待遇、工作安排等問題時，宜采取的面試提問方式是引導式17、提出了人力資本投資回報函數(shù)的當代著名經(jīng)濟學家是雅各布·明塞爾18、威廉·配第是對人力資本思想進行闡述的先驅(qū)19、人力資源管理過程就是人力資源開發(fā)過程20、培訓工作的首要環(huán)節(jié)是培訓需求分析21、職業(yè)生涯計劃的核心部分是職業(yè)生涯目標設(shè)定22、優(yōu)秀團隊的重要標志是學習型組織23、倍稱為一扇重新開世界的窗的巨著是《第五項修煉》24、職業(yè)生涯發(fā)展途徑也稱為職業(yè)途徑25、績效管理的重要基礎(chǔ)是工作分析26、可能鼓勵短期行為的績效考評方法是結(jié)果法27、核查表法也被稱為清單法28、基于關(guān)鍵行為的評價量表法是行為錨定評價量表法29、目標管理的提出者是彼得·德魯克30、職務(wù)評價方法：序列法（最古老、最簡易）、分類法（套級法）、分數(shù)法（計點法，企業(yè)廣發(fā)采用）、因素比較法（比較完善）多選1、勞動者素質(zhì)：工作成績、創(chuàng)新能力、動手能力、知識水平、自學能力2、人力資源管理發(fā)展階段中行為科學階段的代表人物：馬斯洛、赫茨伯格、麥格雷戈3、人力資源管理的基本職能：獲取、整合、保持和激勵、控制和調(diào)整、開發(fā)4、問卷調(diào)查法的優(yōu)點：費用低、速度快、調(diào)查范圍廣5、工作分析的基本程序：計劃階段、設(shè)計階段、信息收集階段、信息分析階段、結(jié)果表達階段、工作分析結(jié)果應(yīng)用階段6、工作團隊類型：問題解決型、多功能型、自我管理型7、工作分析過程有助于人力資源管理制度中兩個基本制度是：工作等級制度、任職資格制度8、人員素質(zhì)的構(gòu)成：心里素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)9、人員素質(zhì)測評指標的構(gòu)成：測評要素、測評標志、測評標度10、人員素質(zhì)測評中確定考評要素的基本方法有：工作分析法、個案研究法、專題訪談法、關(guān)鍵事件法11、人力資本的特征：依附性、時效性、可變性、外在性、可投資性、人力資本的產(chǎn)權(quán)特征12、人力資源的歷史成本包括：取得成本、開發(fā)成本13、屬于知識技能類的培訓有：講座研討法、案例研究、角色扮演、學徒工制、個別指導法14、綜合能力培訓包括：學習契約、頭腦風暴、模擬、辯論15、職業(yè)概率取決于哪些因素：職業(yè)需求量、競爭能力、競爭系數(shù)、隨機性16、薩柏把人的職業(yè)生涯規(guī)劃分為：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、衰退階段17、團隊文化功能有：導向功能、凝聚功能、激勵功能18、績效的特點：多因性、多維性、動態(tài)性19、績效考評的基本方法：核查表法（清單法）、量表考績法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評價量表法、交替排序法、配對比較法、強制分布法、目標管理法20、績效管理的技術(shù)：360度績效考核方法、平衡記分卡、目標管理、超越標桿21、目標管理的類型：1）業(yè)績主導型目標管理和過程主導型目標管理（實現(xiàn)過程）2）組織目標管理和崗位目標管理（最終承擔主體）3）成果目標管理和方針目標管理（細分程度）22、薪酬的功能：保障功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能、凝聚力功能23、薪酬管理的原則：公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性名詞解釋1、人力資源規(guī)劃：是為了實現(xiàn)組織目標而從人力資源的角度提供長期安排2、勞動力素質(zhì)：指勞動者勞動能力性質(zhì)和特點的綜合反映3、企業(yè)文化：是指一個組織在長期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵守的基本信念、價值標準和行為規(guī)范4、工作日志法：任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天從事的工作5、訪談法：是指工作分析人員通過與有關(guān)人員或小組進行面對面的交談，獲取與工作有關(guān)的信息的方法6、工作設(shè)計：是指對工作完成的方式以及某種特定的工作所要求完成的任務(wù)進行界定的過程7、任務(wù)：為了達到某種目的所從事的一系列活動，可以是由一個或多個不可在分解的工作要素組成8、戰(zhàn)略：指具有統(tǒng)領(lǐng)性、全局性、決定勝敗的謀略、方案和決策9、配備規(guī)劃：對中長期內(nèi)處于不同崗位或工作類型但屬于同一層級的人員分布狀況的規(guī)劃10、人員素質(zhì)測評：指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評價11、素質(zhì)：是內(nèi)在與人體之中的一種基質(zhì)，是個體完成特定工作或活動所必須具備的基本條件與基本特點，它體現(xiàn)在每個人的行為和績效之中12、效度：指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度13、人力資源歷史成本：是指為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲，它通常包括招聘、選拔、雇傭、定向和在職培訓的成本14、敏感性訓練：是通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，讓學員面對自己的心理障礙，并重新構(gòu)建健全的心理狀態(tài)的訓練15、間接計算法：是通過與員工在職培訓有關(guān)的指標計算，來研究在職培訓投資收益率16、職業(yè)生涯管理：是個人和組織對職業(yè)歷程的設(shè)計、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和17、工作的定義：工作是一種以職務(wù)和責任為內(nèi)容的工作18、績效：是指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果19、績效考評：是指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的完成情況并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程20、關(guān)鍵績效指標：是指對于企業(yè)的生存與發(fā)展起關(guān)鍵作用的組織、團體或個人的行為和表現(xiàn)，它體現(xiàn)了對企業(yè)目標有增值作用的績效評估標準21、EVA評估法：是一種以市場為基礎(chǔ)，以相關(guān)“獎金銀行”計劃為激勵保障，面向戰(zhàn)略的財務(wù)業(yè)績評估方法22、福利薪酬：是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的一種補償性薪酬23、獎勵薪酬：是企業(yè)對員工超出正常努力的勞動或勞務(wù)的薪酬24、基本工資：是為保障職工基本生活需要的工資25、人力資本：是指存在于人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素的總和簡答題1、人力資源的基本特征：1）人力資源在經(jīng)濟活動中是居于主導地位的能動性資源2）人力資源是一種可再生的生物性資源3）人力資源是具有時效性的資源2、簡述影響人力資源質(zhì)量的因素有哪些1）遺傳和其他先天因素2）營養(yǎng)因素3）教育因素3、我國目前國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理的特點1）大多數(shù)企業(yè)的人力資源還處于以“事”為中心的狀態(tài)2）所調(diào)查的企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策3）許多人力資源管理的功能還遠未完善4）人力資源部門無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源5）十分缺乏將先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度和措施的技術(shù)手段與途徑6）薪酬福利難以有效激勵員工努力工作4、人力資源管理的發(fā)展趨勢1）企業(yè)組織不斷創(chuàng)新、變革不斷進行2）人力資源管理將更注重以人為本3）戰(zhàn)略性人力資源管理與管理創(chuàng)新緊密相關(guān)4）人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合5、簡述人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用1）保護作用2）穩(wěn)定作用3）倡導社會公平4）促進男女性別真正意義上的平等5）有助于社會的進一步文明6）完善法制建設(shè)、依法治國6、簡述訪談法的優(yōu)點和缺點優(yōu)點：1）可以結(jié)合工作者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解2）運用面廣，能夠簡單而迅速地收集更多方面的工作資料3）使工作分析人員了解到短期內(nèi)直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題4）為任職者解釋工作分析的必要性及功能5）有助于員工溝通，緩解工作壓力缺點：1）訪談法要有專門的技巧，需要受過專門訓練的工作分析專業(yè)人員2）比較費精力費時間，工作成本較高3）容易受到被訪談?wù)邆€人因素的影響，導致收集的信息扭曲和失真4）訪談法易被員工認為是其工作業(yè)績考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以他們會故意夸大或弱化某些職責7、簡述工作設(shè)計應(yīng)遵循的原則（2018.10、）1）因事設(shè)崗原則2）動靜結(jié)合原則3）工作滿負荷原則4）工作環(huán)境優(yōu)化原則5）員工能力開發(fā)原則8、工作設(shè)計的原理與方法1）基于科學管理原理的設(shè)計方法：機械型工作設(shè)計法2）基于功效學原理的設(shè)計方法：生物型工作設(shè)計法和知覺運動型工作設(shè)計法3）基于人際關(guān)系理論的設(shè)計方法：激勵型工作設(shè)計法4）工作團隊化9、簡述工作輪換法的好處1）能使員工比日復一日重復同樣的工作更能對工作保持興趣2）為員工提供了一個個人行為適應(yīng)總體工作流的前景3）個人增加對自己成果的認識4）使員工從原先只能做一項工作的專業(yè)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槟茏鲈S多工作的多面手10、簡述對人力資源規(guī)劃的要求1）人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營目標想結(jié)合2）人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合3）人力資源規(guī)劃必須有利于吸引外部人才4）人力資源規(guī)劃必須有利于增強員工的凝聚力5）人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)規(guī)劃相配合6）人力資源規(guī)劃必須具備操作性和現(xiàn)實性，而不能成為空談11、簡述影響人力資源需要預測的因素有哪些1）企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量2）預期的人員流動率3）提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響4）生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力需求的影響5）企業(yè)所能擁有的財務(wù)資源對人力需求的約束6）外部人力資源市場的競爭狀況，主要是對同類組織人力配備和人力儲備的影響12、簡述人力資源供給預測的作用1）檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預計的崗位空缺的能力2）明確指出哪些崗位的員工將晉升、退休或被辭退3）明確指出哪些工作的辭退率、開除率和缺勤率高得異?；虼嬖诳冃А趧蛹o律等方面的問題4）對招聘、選擇、培訓和員工發(fā)展需要作出預測，以能夠及時地為工作崗位的空缺提供合格的人力補給13、簡述人力資源規(guī)劃實施過程中需要注意的幾個方面1）必須要有專人負責既定方案的實施，要確保這些人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權(quán)利和資源2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行3）在實施前要做好準備4）實施時要全力以赴5）要有關(guān)于實施進展狀況的定期報告14、簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義1）戰(zhàn)略規(guī)劃的管理與企業(yè)的效益密切相關(guān)2）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織的發(fā)展提供人力資源的保證3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織各項重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導4）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃有利于促進人力資源的開發(fā)15、簡述招聘對于企業(yè)的作用及招聘時應(yīng)注意的問題作用：1）補充人員、維持人力、保證企業(yè)正常經(jīng)營2）吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績3）宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象應(yīng)注意的問題：1）節(jié)約成本，提高效率2）符合國家法律法規(guī)3）為企業(yè)找到合適的人16、簡述招聘的基本程序1）制定招聘計劃2）確定招聘策略3）發(fā)布招聘信息4）進行招聘測試和篩選5）作出招聘評估17、簡述人員素質(zhì)測評的原理和作用原理：1）崗位差異原理2）個體差異原理3）人崗匹配原理4）量化原理作用：1）為員工提供招聘的依據(jù)2）為員工培訓提供依據(jù)3）為員工晉升提供依據(jù)18、簡述人員素質(zhì)測評的程序1）確定測評內(nèi)容2）確定測評的基本形式和測評工具3）測評的實施和數(shù)據(jù)采集4）分析測評結(jié)果5）根據(jù)分析作出決策或提出建議6）跟蹤檢驗和反饋19、簡述輪崗培訓的意義：1）培養(yǎng)工作樂趣2）工作的系統(tǒng)化和整體性3）各崗位之間的互相理解配合，降低內(nèi)耗4）增強員工的多項工作技能20、簡述職業(yè)生涯設(shè)計的步驟1）自我認知2）職業(yè)認知3）確立目標4）職業(yè)生涯策略5）職業(yè)生涯評估21、簡述企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容1）績效管理制度的指導思想、基本原則、績效管理的戰(zhàn)略地位2）績效考核的對象、考核周期、考核機構(gòu)、考核時間與考核程序3）績效考核的主體、考核維度及考核權(quán)重設(shè)計4）考核者的培訓和績效考核的實施，考核表的管理和查閱5）績效面談的目的、績效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理22、簡述關(guān)鍵績效指標的特點1）是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵領(lǐng)域2）集中測量企業(yè)所需要的行為3）將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為明確的行動內(nèi)容4）確保各層各類員工努力方向的一致性5）上級與員工共同參與完成23、360度績效考核的優(yōu)缺點優(yōu)點：使結(jié)果更加客觀、全面和可靠；增強了合作意識和自我發(fā)展意識；減少了對抗，避免濫用權(quán)利缺點：增加了系統(tǒng)的復雜性；收集信息的成本高；信息出現(xiàn)不一致；串通的可能24、平衡記分卡的特征1）財務(wù)與非財務(wù)指標之間的平衡2）結(jié)果與驅(qū)動力之間的平衡3）客觀評價與主觀評價的平衡4）短期與長期目標之間的平衡5）不同利益相關(guān)者之間的平衡24、目標管理的功能1）克服傳統(tǒng)管理的弊端2）提高工作成效3）使個體的能力得到激勵和提高4）改善人際關(guān)系25、簡述標桿超越法的優(yōu)點1）有助于在企業(yè)內(nèi)部建立公平的考核競爭機制，抵制市場的負面影響2）有助于在企業(yè)內(nèi)部樹立奮斗的航標，改善企業(yè)的工作效率3）有助于企業(yè)績效改進活動的循序漸進4）有助于企業(yè)鎖定奮斗目標，避免盲目攀比和資源浪費26、簡述薪酬調(diào)查的目的1）了解當?shù)仄渌M織中相同或像是工資的薪酬水平，為本組織所有職位訂立起薪點提供依據(jù)2）比較組織現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)與市場結(jié)構(gòu)的差異，以便調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持本組織的競爭地位，避免人才流失3）顯示出不同職別之間的薪酬差異，為本組織制訂薪酬政策提供必要的依據(jù)4）為組織確定合理的人工費用提供必要的參考資料5）薪酬調(diào)查首先要選擇調(diào)查范圍，調(diào)查范圍應(yīng)依據(jù)調(diào)查目的而定27、簡述在設(shè)計高級雇員報酬激勵計劃是，應(yīng)考慮的因素1）企業(yè)的規(guī)模和組織形式2）企業(yè)的反正階段3）企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制4）相關(guān)市場的有效性5）企業(yè)的相對業(yè)績28、員工招聘的意義1）招聘是人力資源規(guī)劃和工作分析的深化和發(fā)展；2）招聘在整個人力資源管理流程中起著承上啟下的作用，只有招聘到合適的員工，企業(yè)生產(chǎn)才能進行，才能實行激勵、考核、培訓開發(fā)等管理手段，企業(yè)才能發(fā)展；3）招聘工作是企業(yè)通過勞動力市場與社會溝通的重要紐帶，招聘工作的好壞直接關(guān)系到其他管理環(huán)節(jié)的效果和人力資本投資的收益率，直接影響到企業(yè)的興衰論述題1、人力資源管理的內(nèi)容1）工作分析與設(shè)計2）人力資源規(guī)劃3）員工的招聘與錄用4）員工培訓與發(fā)展5）工作績效考核6）薪酬和福利管理7）勞資關(guān)系8）員工激勵2、我國人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)第一、人力資源管理環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)1）全球經(jīng)濟一體化帶來的挑戰(zhàn)2）技術(shù)進步帶來的挑戰(zhàn)3）組織的發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)4）人口結(jié)構(gòu)變化帶來的挑戰(zhàn)第二、人力資源管理自身發(fā)展的挑戰(zhàn)1）企業(yè)員工個性化發(fā)展的挑戰(zhàn)2）工作生活質(zhì)量提高的挑戰(zhàn)3）工作績效評估的挑戰(zhàn)4）人員素質(zhì)的挑戰(zhàn)5）職業(yè)生涯管理的挑戰(zhàn)6）人力資源要素發(fā)展變化的挑戰(zhàn)7）部門定位的挑戰(zhàn)3、論述X理論和Y理論各自具有的特點X理論：1）多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避工作2）多數(shù)人沒有抱負，寧愿被領(lǐng)導，怕負責任，視個人安全高于一切3）對多數(shù)人采取強迫命令，軟硬兼施的管理措施Y理論：1）一般人并不天生厭惡工作2）多數(shù)人愿意對工作負責，并有相當程度的想象力和創(chuàng)造才能3）控制和懲罰不是使人實現(xiàn)企業(yè)目標的唯一辦法，還可以通過滿足職工的感情需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，使個人和組織目標融合一致，達到提高生產(chǎn)率的目的4、論述全球化發(fā)展為中國人力資源法律帶來的變化1）全球化發(fā)展對我國人力資源法律的建立、健全提出新的要求2）完善人力資源法律是完善我國社會保障制度的基礎(chǔ)3）統(tǒng)一和規(guī)范人力資源法律和社會保障管理體制的改革成果4）深化社會保障體制改革的若干思路5、簡要敘述工作分析的具體支持作用體現(xiàn)在哪些方面1）工作分析對績效考核的作用2）工作分析對人員招聘與錄用的作用3）工作分析對員工培訓與職業(yè)生涯設(shè)計的作用4）工作分析對人力資源規(guī)劃的作用5）工作分析對薪酬設(shè)計與管理的作用6）工作分析對組織分析的作用7）工作分析對直線管理者的作用6、論述人力資源規(guī)劃的作用（2018.10）人力資源規(guī)劃對組織整體的作用：1）人力資源規(guī)劃可以有效地應(yīng)對組織發(fā)展中的人員短缺2）人力資源規(guī)劃有利于促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)3）人力資源規(guī)劃有利于調(diào)控人工成本4）人力資源規(guī)劃有利于穩(wěn)定員工的預期7、人力資源規(guī)劃在人力資源管理作業(yè)活動中的作用1）人力資源規(guī)劃有利于人力資