人力資源工作職責合集

人力資源工作職責合集

人力資源工作職責合集篇1一、宣傳貫徹執(zhí)行國家的就業(yè)再就業(yè)方針政策，認真落實就業(yè)再就業(yè)政策。二、全面掌握轄區(qū)內(nèi)城鎮(zhèn)失業(yè)人員、下崗失業(yè)人員及農(nóng)村勞動力等人力資源情況，掌握企事業(yè)單位用工需求情況，建立基礎(chǔ)信息庫。三、協(xié)調(diào)指導全區(qū)人力資源分市場,做好就業(yè)再就業(yè)政策工作。四、負責崗位開發(fā)、職業(yè)介紹的統(tǒng)計和供求分析等工作，提供職業(yè)指導、就業(yè)指導、求職登記、推薦就業(yè)等職業(yè)介紹服務(wù)。五、負責公益性崗位和組合型小額擔保貸款項目的開發(fā)及崗位補貼、社保補貼的申報工作。六、負責創(chuàng)業(yè)項目的開發(fā)、收集及評估。建立創(chuàng)業(yè)項目資源庫和創(chuàng)業(yè)意愿人員檔案數(shù)據(jù)庫；指導創(chuàng)辦公益性的社區(qū)創(chuàng)業(yè)實體；為各類人員提供創(chuàng)業(yè)指導服務(wù)。七、組織各類培訓，抓好勞務(wù)輸送、就業(yè)崗位定單培訓。增強培訓針對性和適用性,注重培訓與就業(yè)再就業(yè)的'有效結(jié)合，建立完善培訓就業(yè)再就業(yè)互動機制。八、開展勞務(wù)交流，提供勞動就業(yè)政策咨詢等工作。采取經(jīng)驗交流會、洽談會等宣傳形式，為創(chuàng)業(yè)者提供創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗交流。九、完成領(lǐng)導交辦的其他工作。人力資源工作職責合集篇2根據(jù)崗位需求，協(xié)助領(lǐng)導制定并實施福州項目招聘計劃;負責福州公司經(jīng)理級以下人員應(yīng)聘資料的篩選，安排初試及有需要的復試準;負責辦理福州公司人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案管理;負責福州公司人員的考勤管理，審核休假單，維護考勤系統(tǒng)及ESS系統(tǒng);負責人員信息更新、花名冊與組織架構(gòu)更新，鉑金系統(tǒng)更新;負責OA系統(tǒng)員工信息維護，新聞公告等文化建設(shè)內(nèi)容發(fā)布并維護;負責制作工資支持數(shù)據(jù)、員工績效考核等;負責公司人員的勞動合同管理，完成試用期評估跟進，勞動合同續(xù)簽、變更手續(xù);負責福州公司員工關(guān)系維護;完成上級交辦的其它事項。人力資源工作職責合集篇31、負責公司人力資源招聘及配置管理工作：2、按照公司招聘計劃完成招聘：3、負責面試安排及初面預(yù)約;4、進行求職者檔案管理，合理分配規(guī)劃求職者合適的職位;5、依據(jù)公司的用人規(guī)定，負責員工合同的簽訂和管理工作;6、負責本公司的勞動管理管理工作、有效處理企業(yè)和員工之間的勞動爭議事項。人力資源工作職責合集篇41、保障考勤系統(tǒng)正常動作。負責考勤、加班等管控工作。審核各類假別的請假手續(xù)，并按規(guī)定辦理;2、員工招聘、入職、續(xù)簽、異動、離職等手續(xù)辦理并跟進、督促交接情況;3、負責公司所有人員勞動合同簽訂。各類人事檔案更新，維護、管理;4、協(xié)助上級對各部門績效評價過程進行監(jiān)控，跟進落實考勤評估和訪談;5、協(xié)助并配合上級編制、修訂、完善員工培訓計劃，建立崗位職業(yè)發(fā)展方向;6、協(xié)助上級執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;7、負責員工投訴處理及回訪工作，了解員工工作動態(tài)并統(tǒng)計分析;8、負責用工信息、人力資源供求關(guān)系、薪資福利待遇、員工滿意度等信息收集;9、配合上級做好各種職系人員發(fā)展體系的建立，做好人員發(fā)展的日常管理工作;10、領(lǐng)導交辦的其他人力資源工作。人力資源工作職責合集篇51、負責公司各職能部門崗位的招聘工作;2、進行相關(guān)侯選人簡歷的收集、分類、整理，對簡歷做初步篩選;3.針對性搜集人才信息，通過各種渠道快速尋訪候選人;4、依據(jù)公司的招聘流程，落實邀約、面試等環(huán)節(jié)，確保到崗及時率、合格率;5、及時總結(jié)改進招聘效果;6、領(lǐng)導安排的其他事宜。人力資源工作職責合集篇61.負責簡歷篩選、簡單電話溝通，了解候選人基本情況，預(yù)約面試;2.負責員工入離職手續(xù)辦理;3.負責員工培訓、日?；顒印⒛甓嚷糜?、季度團建、年會等活動組織與安排;4.負責人力資源部文件檔案整理歸檔，接待等工作;5.領(lǐng)導交辦的其他事項。人力資源工作職責合集篇7你經(jīng)常說到，人力資源部是一個組織中最有影響的部門，但為什么人們對它們的印象很不好?——肯塔基州路易斯維爾讀者很可惜，因為相當多公司的人力資源部的運作存在問題——它們或像個神秘的特務(wù)組織，或像個沒什么實際作用的擺設(shè)。當然，這話說得有些極端，但是，如果說我們在過去五年的游歷中有什么收獲的話，那就是，我們發(fā)現(xiàn)，人力資源部極少能夠起到應(yīng)有的作用。這已經(jīng)夠嚴重了，但是更讓人痛心的是，大多數(shù)領(lǐng)導者并沒有采取緊急措施，想辦法立刻糾正這個問題。直率地說，人力資源部應(yīng)該是每個公司的撒手锏。你想想，在員工激勵方面，還有什么工作比決定雇用誰、培訓誰、提升誰或辭退誰更重要?做生意就像是一場比賽，對于所有比賽來說，只有那些將最優(yōu)秀的隊員派上場，并且讓他們相互團結(jié)、密切配合的球隊才能獲勝。事情就是這么簡單。所以，你很難理解，目前，在一些公司里，CFO(首席財務(wù)官)主宰了一切，人力資源部被排擠到幕后。這根本不合理。舉例來說，如果你是波士頓紅襪隊的老板，你是更愿意多花時間和球隊的會計在一起，還是更愿意和領(lǐng)隊待在一起?誠然，球隊會計會告訴你財務(wù)上的事情，但是領(lǐng)隊卻知道球隊怎么才能贏得比賽：他知道每個球員的水平如何，也知道從哪里能找到球隊需要的優(yōu)秀球員。這就是人力資源部的真正職責?？墒牵谀闾岬膯栴}中，人力資源部往往沒有履行該履行的職責。我們從來沒有痛切地意識到這一點——直到七年前我在墨西哥城面對5000位人力資源經(jīng)理演講的時候。在演講的過程中，我們問臺下的聽眾，“在座的各位所在的公司中，CEO像重視CFO一樣重視人力資源部的公司有多少?”一陣局促不安的沉默之后，舉手的人不到50個。太糟了!從那時起，我們一直在苦苦思索，為什么人力資源部被邊緣化到這種程度?我們在前面提到，它們至少存在兩種不可取的極端行為。產(chǎn)生“特務(wù)型”的人力資源部的主要原因，是它們的管理人員在某種程度上悄悄地扮演了“勤王者”的角色，把有的人推上領(lǐng)導職位，把有的人從領(lǐng)導職位上趕下來，有時候在沒有得到CEO授意時竟敢自作主張，私自行事。這種人力資源部確實很有影響，但是它們帶來的是負面影響，它們迫使那些優(yōu)秀的人才為了遠離“宮廷陰謀”而離開公司。另外，人力資源部同樣也很容易走向另一個極端：除了為大家計劃野餐活動、發(fā)布內(nèi)部通知之外，就是執(zhí)行各種除了增加官僚主義之外沒有任何其他意義的規(guī)章制度，公司員工往往被人力資源經(jīng)理搞得苦不堪言。他們就像是一群謹小慎微的警察，張口閉口“不能這樣做”，將他們的那一點點權(quán)力發(fā)揮到極限。那么，公司領(lǐng)導怎么才能解決這些問題?首先，從管理人力資源部的那些人入手——不能任用那些“勤王者”和“警察型”負責人，而應(yīng)任用有影響的經(jīng)理人，即有很高聲望和信譽的人。這種有影響的經(jīng)理人應(yīng)該是一種特殊的復合型人才：這種人既像牧師，能靜靜地聽取一切罪過和抱怨，又像負責任的父母，平時關(guān)心你，培養(yǎng)你，在你不走正道的時候嚴厲地批評你。這種既像牧師又像父母的人力資源經(jīng)理很可能由于成功地管理了公司的人力資源部而進入了公司高層，但實際情況是，他們在此之前往往擔任過管理職務(wù)，比如，管理過一個工廠或部門。他們深諳企業(yè)的各種情況——包括其內(nèi)部運作、歷史、內(nèi)部矛盾、人們心里的等級劃分。他們敢于坦率直言，即使面對不利的消息也是如此。他們從來不會對工作喪失信心。他們的洞察力和誠實可以贏得公司上下對他們的信任。然而，這種既像牧師又像父母的人力資源經(jīng)理不僅僅只是想辦法讓員工感覺公司充滿人情味。他們首先想的是怎樣提升公司的整體實力，他們會嚴格監(jiān)督績效評估制度的執(zhí)行，讓公司里的每一個人都清楚地了解他們當前的績效情況，就像是重視執(zhí)行《薩班斯——奧克斯利法案》(Sarbanes-OxleyAct)一樣重視績效評估制度的執(zhí)行。公司領(lǐng)導應(yīng)該確保人力資源部扮演兩個角色：第一，它應(yīng)該設(shè)計一個高效的機制(比如說用金錢、贊揚、培訓)來激勵和留住員工。第二，人力資源部還應(yīng)該推動公司針對各種關(guān)系制定一系列嚴格的規(guī)定，比如怎樣處理它與工會的關(guān)系，怎樣對待退步的員工，怎樣對待出現(xiàn)驕傲自滿等問題的明星員工?？紤]到先前的人力資源部給你帶來的負面體驗(有這種感受的不止你一個人)，這種高端的人力資源管理簡直就是遙不