績效激勵方案范文

績效激勵方案范文

績效激勵方案范文篇11、目的為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案；2、適用范圍生產(chǎn)部所有車間員工（試用期后）；3、本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為；以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資（獎金）為x元，考核結果處理按照《記分方案》執(zhí)行；4、考核績效計分方案工作表現(xiàn)（扣分共分、獎勵共x分）上班遲到、早退扣x分/次；工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）；脫崗、離崗超過分鐘，扣x分/次；上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關的事情扣x分/次；在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次；不寫請假條，無故曠工扣x分/次；對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時制作及檢查、不保養(yǎng)扣x分/次；做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎x分/次。工作技能（扣分共分、獎勵共x分）不按規(guī)定擺放物料扣x分/次；對本崗位的設備不熟悉扣x分/次；公司和車間組織的培訓考試不合格扣x分/次；因操作失誤造成物料損失扣x分/次；對本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次；熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的x分/次。生產(chǎn)現(xiàn)場做得好，工裝設備保養(yǎng)到位的獎x分/次。執(zhí)行制度（扣分共分、獎勵共分）不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次；存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣x分/次；在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣x分/次；在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣x分/次；未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣x分/次；對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎x分/次對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎x分/次。參加公司或車間組織的`相關培訓考試優(yōu)秀（超過分）的獎x分/次敬業(yè)與合作（共分）物料浪費未及時阻止扣x分/次；本崗位作業(yè)未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)組長和車間主管同意）扣x分/次；不服從公司和車間領導指揮扣x分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣分/次；與同事之間打架、斗毆扣分/次；破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣分/次泄露公司機密、經(jīng)營機密扣分/次；無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣分/次。日常行為（共分）上班衣著不整，不穿工作服扣x分/次；（沒有發(fā)服裝的除外）故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；未經(jīng)主管領導同意就私自外出扣x分/次；撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣分/次；損公肥私、盜竊公司財物扣分/次。本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。5、績效工資（獎金）處理辦法：員工請假（事假）超過x天，次數(shù)超過x次/月的無績效工資（獎金）?？鄯衷诜忠詢?nèi)者為合格；分以上按百分比扣發(fā)績效考核工資（xx元就是分；扣x分就是扣x元錢）；按分數(shù)計算扣分在分以上的進行淘汰（無績效工資）。每天的績效考核表、由部門主管統(tǒng)計后，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（x分就是x元錢）。6、相關表單部門員工每日績效考核登記表績效激勵方案范文篇2一、責任期限20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。二、職權公司銷售經(jīng)理的主要工作職權如下。1.銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權。2.銷售部所屬員工及各項業(yè)務工作的管理權。3.重大促銷活動現(xiàn)場指揮權。4.部門崗位調(diào)配的.建議權。5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監(jiān)督權。6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。三、工作目標與考核銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標和管理績效目標，其中業(yè)績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。1.業(yè)績指標2.管理績效目標（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調(diào)查獲得。（2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協(xié)作部門進行問卷調(diào)查后獲得。（5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。四、考核結果管理1.人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。2.人力資源部將考核結果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。3.銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。4.考核結果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。五、附則1.本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權修改本責任書。2.本責任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進行討論商定解決辦法。3.本責任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。4.本責任書自簽訂之日起開始實施?？冃Ъ罘桨阜段钠?一、目的為提高西南公司濰坊項目部（以下簡稱項目部）管理水平，建立科學、現(xiàn)代的管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞項目部的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，依據(jù)執(zhí)行清單法管理的實際情況制定本辦法。二、適用范圍本辦法適用于項目部除項目經(jīng)理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。三、績效考核定義本績效考核是以項目部執(zhí)行的清單管理法為基礎的績效考核，是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過制定有效、客觀的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內(nèi)的任務完成情況和任務完成質(zhì)量，并對其工作效果和效率進行評估。四、績效考核目的（一）通過目標逐級分解和考核，實現(xiàn)項目部經(jīng)營目標和優(yōu)質(zhì)履約目標，打造精品工程；（二）通過評價員工的任務完成情況和任務完成質(zhì)量，幫助員工提升自身業(yè)務能力和綜合素質(zhì)，為公司培養(yǎng)人才；（三）為公司全面推行基于清單法的績效考核積累經(jīng)驗。五、績效考核用途（一）了解員工對項目部的貢獻，是計算月度績效獎金的重要依據(jù)；（二）為員工的薪酬調(diào)整決策提供依據(jù)；（三）為員工的職位調(diào)整提供依據(jù)；（四）了解員工和部門對培訓工作的需要；（五）為綜合辦公室制定人事規(guī)劃提供基礎信息；（六）指導項目部合理的配置人力資源；（七）作為年終獎、兌現(xiàn)獎等各類獎勵的依據(jù)。六、績效考核原則（一）公開原則：考核過程公開化、制度化；（二）客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀臆斷或個人感情色彩；（三）反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正；（四）時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績；（五）常規(guī)性原則：上級對下級做出公正的評價是作為管理人員的重要職責，必須要把績效管理納入常規(guī)性的管理工作中。七、績效考核周期1、項目部績效考核分為月度考核和年度考核。2、月度考核每月開展一次，每月28日至30日完成下月計劃任務的分配和審核；每月1日至5日完成上月績效考核。3、年度考核一年開展一次，考核時間是12月20日至25日。八、績效考核組織機構及職責（一）成立績效考核管理委員會，組成人員為：主任：經(jīng)理成員：常務副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會計師、綜合辦公室主任（二）主要職責1、主任負責提出績效考核總體要求；績效考核制度及相關制度修訂的審批；高層管理人員和各部室、隊負責人的績效考核管理、監(jiān)督。2、綜合辦公室主任負責組織各部室、隊實施績效考核，并監(jiān)督考評過程，處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件；協(xié)助主任對高層管理人員和各部室、隊進行績效考核。3、高層管理人員協(xié)助項目經(jīng)理對所分管的部室、隊負責人進行績效考核。4、負責審查月度、年度考核的實施情況，修正、確定考評結果。5、對績效管理體系運行中的重大或突發(fā)問題進行討論、確認，員工考核申訴的最終處理，確?？冃Э己斯浴?、對績效獎金的發(fā)放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進行研究、審批。7、根據(jù)考核結果的差異化，貢獻率大小及有特殊貢獻的情況，落實結果導向的多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性兌現(xiàn)數(shù)額。九、績效考核執(zhí)行組織及職責組長：綜合辦公室主任組員:人事專員和各部室、隊負責人各部室、隊需指定一名員工作為績效考核協(xié)調(diào)人，負責配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊績效考核數(shù)據(jù)，協(xié)助完成績效考核工作。（一）綜合辦公室主要職責1、對考核各項工作進行組織、培訓和指導。2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查。3、匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告。4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作。5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰。6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。7、對考核制度提出修改建議。（二）各部室、隊負責人主要職責1、負責幫助、安排本部門員工確定月工作任務；確定每一個任務需要的時間；確定每一個任務質(zhì)量考核標準。2、負責本部門員工考核和等級評定；協(xié)助綜合辦公室完成相關考核工作。3、負責與下屬員工進行績效溝通，根據(jù)考核結果幫助員工制定“績效改進工作計劃”。十、被考核對象分類高層管理人員：常務副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會計師中層管理人員：各部室、隊負責人輔助管理層員工：各部室、隊副職、班組長普通員工：輔助層以下的所有員工十一、考核人（一）高層管理人員、綜合辦公室主任的考核人為項目經(jīng)理。（二）中層管理人員（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。（三）普通員工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。（四）考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解，能夠準確判斷具體業(yè)務所需時間，以及熟悉其質(zhì)量評定標準。（五）考核人必須要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。（六）績效考核管理委員會監(jiān)督各部室、隊績效考核實施過程。十二、績效考核月流程1、上月底員工根據(jù)自己的崗位職責、項目實施計劃等因素，制訂下月計劃。月計劃要包含時間節(jié)點、完成程度；工程管理部根據(jù)施工進度要求，會同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計劃，各高層管理人員、各部門負責人圍繞這個生產(chǎn)計劃組織安排任務，并合理分配給每位員工。2、部門負責人或班組長對員工月計劃進行檢查修正，確定任務質(zhì)量考核標準，并與員工溝通；3、員工根據(jù)月計劃落實執(zhí)行，遇到問題及時反饋，分析原因，提出解決辦法；4、員工或上級領導根據(jù)任務實施變化、收到外來通知或要求等，及時補充或更改任務，同時確定該任務質(zhì)量考核標準；5、上級領導應隨時檢查督導員工工作，不得以包代管；6、直接上級對員工的任務完成情況、任務完成質(zhì)量等考核指標進行考核。部門負責人和項目直管領導，對考核結果檢查、修正；7、部門負責人或直接上級與員工績效面談，并將面談主要內(nèi)容填寫在考核表上；8、上交績效考核表，附上員工個人任務清單和評分理由表；9、項目部審核績效考核表，就有異議或需調(diào)整部分，與項目直管領導或部門負責人績效溝通；部門負責人或直接上級負責與員工溝通；10、項目部根據(jù)每位員工的分值，計算月度獎金。11、高層管理人員由項目經(jīng)理考核評價，部門負責人由主管領導考核評價。考核評價流程比照上述流程。十三、主要考核指標說明（一）任務完成情況：分值為80分1、任務來源：圍繞生產(chǎn)計劃產(chǎn)生的任務、外來通知或要求、根據(jù)部門工作需要增加的任務、項目部根據(jù)發(fā)展需要產(chǎn)生的任務（如培訓、團建、填寫日志等）等。2、高層管理人員、部門負責人將任務分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門負責人要判斷出每一個任務所需要的時間，并告之員工，月底累加，作為計算考核分值的依據(jù)；3、若有新增任務，根據(jù)上一條原則確定任務時間，并累加；4、根據(jù)月度任務累計完成時間，折算成標準考核分。（二）任務完成質(zhì)量：分值為20分1、根據(jù)出錯的次數(shù)、出錯的`影響、形象面貌的不同（一般指現(xiàn)場生產(chǎn)）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進行評分；2、在評分的時候，出錯的次數(shù)和影響要同時考慮；3、形象面貌指的是現(xiàn)場施工生產(chǎn)的效果，包括內(nèi)在的質(zhì)量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務、現(xiàn)場管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質(zhì)量、文字表格排版是否規(guī)則等等；4、正常情況下，各部室的職工完成任務質(zhì)量一般只能減分，但可以考慮受上級單位、業(yè)主、監(jiān)理的表揚時加分。（三）日志日志既是績效考核的一個重要環(huán)節(jié)，也是一種任務，適用于管理崗人員。項目部給予員工每天0.5個小時填寫、修正日志，項目部將每天的日志作為一種任務，并對其是否完成、完成質(zhì)量進行考核。日志必須在48小時之內(nèi)修正完成，否則將被扣分。1、當日早8:00前后在PM+上記錄當天計劃完成工作，細化分配到8小時工作時間里，過程中根據(jù)實際情況可調(diào)整或補充登記臨時安排的任務；調(diào)整、補充任務填寫在其它工作里。2、落實執(zhí)行/檢查修正/調(diào)整補充/績效溝通是個循環(huán)過程。檢查修正/調(diào)整補充可以是員工個人，也可以是直接上級或部門負責人。在這個循環(huán)過程，要保持績效溝通；3、次日早8:00前后，部門負責人或直接上級要完成對員工前一日工作的評價；分管領導完成對部門正副職前一日工作的評價，同時檢查部門負責人或直接上級對員工的評價；項目經(jīng)理完成對分管領導前一日工作的評價，抽查其他人員的評價。4、評價包括任務完成情況、任務完成質(zhì)量、日志是否按要求填寫，以及其因果關系等。（四）團隊協(xié)作包括：團隊活動參與度、對內(nèi)對外溝通（具備良好的溝通能力，態(tài)度謙和，能準確領會溝通意圖并實現(xiàn)溝通目的）、配合情況（能夠積極主動，個人利益服從團隊利益）、服務意識（能換位思考，急工作之急，積極主動地為工作完成提供便利和支持，同時，非常愿意將相關知識和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協(xié)助他人完成任務，積極響應項目部組織的各項活動等等。為了簡化績效考核，項目部將團隊協(xié)作細化為具體的任務，安排給員工，將它作為一個任務，進行完成情況、完成質(zhì)量考核。任務主導部門應及時、準確地將需要配合的任務告之配合人或配合部門。信息應該口頭準確送達，必要時遞送紙質(zhì)材料，并簽字確認。十四、減少考核偏差1、考核人與被考核人在任務安排、確定預期任務時間時，要保持有效溝通。2、上級考核人要監(jiān)督檢查下級考核人的考核過程、指標確定和考核結果。3、綜合辦公室監(jiān)督檢查各考核人的考核過程、指標確定和考核結果。4、受理員工申訴，及時調(diào)查了解實際情況，及時糾偏，及時準備回復。5、必要時，可對考核結果適當調(diào)整，但必須詳細說明調(diào)整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關資料。十五、績效系數(shù)的計算（一）任務完成情況目前只考核預期工時、難度系數(shù)和節(jié)點系數(shù)三項。1、預期工時是指每一個任務正常需要花費的時間，用小時計算。主要由部門負責人根據(jù)任務情況設定，由主管領導審核。2、難度系數(shù)是指在同一級別崗位標準上，任務難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數(shù)以1為主，根據(jù)情況可以設為1.1，困難和特難的，必須經(jīng)項目經(jīng)理審批。3、節(jié)點系數(shù)是以任務要求完成的日期為節(jié)點時間，從而核算出的系數(shù)。在要求日期及之前完成的，系數(shù)為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評估任務和被考核人。4、效率系數(shù)等于被考核人月度預期工時總和除以月標準天數(shù)21.75天，再除以日標準工作時間8小時。5、時間系數(shù)等于難√度系數(shù)乘以節(jié)點系數(shù)，再乘以效率系數(shù)，再乘以0.8。（二）任務完成質(zhì)量是考核人對被考核人完成任務質(zhì)量的評定，根據(jù)考核標準進行加減分，得出最終質(zhì)量分值。質(zhì)量系數(shù)等于質(zhì)量分值除以100。（三）月度績效獎金等于分公司核定的獎金基數(shù)乘以崗位系數(shù)，再乘以績效系數(shù)。績效系數(shù)等于時間系數(shù)加上質(zhì)量系數(shù)。十六、考核申訴（一）在月度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y果感到不滿意，有權在得知考核結果3天內(nèi)直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認考核結果，不予受理。（二）員工向綜合辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，具體參見《員工考核申訴表》，綜合辦公室負責將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交主管高層管理人員。（三）綜合辦公室在接到申訴后10日內(nèi)必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終填寫《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見提交績效考核管理委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核管理委員會再次提起申訴，績效考核管理委員會責成綜合辦公室處理，并對綜合辦公室的逾期行為進行處罰。（四）如員工申訴內(nèi)容屬實，績效考核管理委員會須按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核。（五）考核人在考核過程中存在不公平現(xiàn)象或?qū)己斯ぷ鞑挥柚С值?、故意制造阻礙的、撥弄事非，對考核相關文件不認真學習，導致考核工作不能正常運行的，項目部將扣除考核人當月績效工資并通報批評。情節(jié)嚴重的，給予免職或開除。十七、其它1、本辦法解釋權歸綜合辦公室。2、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。20xx年1月份計劃制定、任務分配等工作，在20xx年12月底完成?？冃Ъ罘桨阜段钠?激勵方式的選擇和激勵強度的設計是方案的關鍵內(nèi)容。本文試圖建立績效和獎勵之間的關聯(lián)關系，并初步給出建立科學合理的激勵方案的原則性方法和步驟?？冃Ч芾硎墙⒃谶@樣的假設基礎上的：員工取得一定的績效X，如果給予一定的激勵Y（可以是內(nèi)部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導致新行為的產(chǎn)生，即新的績效X，連續(xù)的可持續(xù)的激勵Y可以不斷產(chǎn)生新的績效X，這種導向約束可以塑造員工形成習慣性的行為。我們將這種假設用函數(shù)關系來表示，就是Y=F（X）和X=F（Y）兩個函數(shù)?？冃Ъ罘桨父嗟氖墙鉀Q第一個函數(shù)即Y=F（X）的問題?？冃的表現(xiàn)形式績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。從字面意義上講，績效是績和效的組合。績就是業(yè)績，是員工行為的結果，效是指及時效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態(tài)度。因此績效X的表現(xiàn)形式可以分為結果績效和行為績效兩種：1）結果績效：結果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現(xiàn)形式：工作量：是以工作的數(shù)量、貨幣金額做為基準的，比如產(chǎn)量、銷售量、銷售額、利潤額、投訴次數(shù)、事故次數(shù)等等相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等分值：將工作量或相對工作量按照一定的規(guī)則折算為分值2）行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進行考核。轉(zhuǎn)化的方式主要有五種：關鍵事件法、評定量表法、行為評定量表法、360度反饋法、書面報告法激勵Y的模型分類及選擇激勵Y要針對不同的績效X，選擇不同的激勵模型，主要有：1）計件工資制：獎勵系數(shù)一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強化模式，也可以是分層強化模式。2）銷售提成制：獎勵系數(shù)一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。3）利潤提成制4）超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節(jié)約的成本金額等按比例提成5）積分制：類似于航空會員積分制，適合技術、研發(fā)類崗位的績