行政管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告

行政管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告篇一

一、調(diào)查的因素及目的

“科教興國(guó)”是國(guó)家提出的把建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)全方面推向21世紀(jì)的重大戰(zhàn)略，是增強(qiáng)綜合國(guó)力、強(qiáng)國(guó)富民的戰(zhàn)略方針?？平膛d國(guó)戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務(wù)，公司職工教育培訓(xùn)作為教育大系統(tǒng)中的重要構(gòu)成部分，肩負(fù)著提高勞動(dòng)者素質(zhì)、增進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的重任。做好公司職工教育培訓(xùn)工作，有助于科教興國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施，有助于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步。職工培訓(xùn)是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的構(gòu)成部分和核心職能，公司要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓(xùn)。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、職工個(gè)人的發(fā)展以及公司發(fā)展的需要，職工培訓(xùn)越來(lái)越重要;由于傳統(tǒng)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，某些公司對(duì)該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省、效益好時(shí)不需培訓(xùn)、效益差時(shí)無(wú)錢培訓(xùn)、高管人員不需培訓(xùn)等。因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓(xùn)工作。只有這樣，公司才干在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此研究和探討公司職工教育培訓(xùn)工作意義深遠(yuǎn)重大。

大學(xué)生_20xx年行政管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告

公司職工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，職工培訓(xùn)在協(xié)助公司迎接競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)的過(guò)程中扮演著重要的角色。職工培訓(xùn)能夠有效地協(xié)助公司發(fā)明價(jià)值或贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，重視職工培訓(xùn)工作的公司會(huì)比他們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手體現(xiàn)出更加好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，更有信心迎接競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅通過(guò)職工自覺(jué)性、主動(dòng)性、發(fā)明性的提高而增加公司產(chǎn)出的效率和價(jià)值使公司受益，并且增強(qiáng)職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管剪發(fā)明了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過(guò)滿足職工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)職工的干勁和熱情。公司同時(shí)

應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會(huì)和途徑，以及完畢任務(wù)的辦法和手段，圍繞公司的任務(wù)和目的來(lái)實(shí)施培訓(xùn)，并通過(guò)培訓(xùn)溝通上下級(jí)的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成互相理解與支持，共同不停提高工作績(jī)效。

為了充足理解公司職工思想現(xiàn)狀，理解公司對(duì)職工培訓(xùn)規(guī)定和規(guī)劃，建理解統(tǒng)化、構(gòu)造化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在成都某公司范疇內(nèi)采用問(wèn)卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問(wèn)卷100份，回收問(wèn)卷95份，其中有效問(wèn)卷94份，中層管理人員問(wèn)卷8份，主管級(jí)及職工級(jí)86份，現(xiàn)簡(jiǎn)要對(duì)問(wèn)卷成果加以統(tǒng)計(jì)與分析。

二、調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)、辦法

1.調(diào)查時(shí)間:20xx年1月

2、調(diào)查地點(diǎn):某國(guó)有公司

3、調(diào)查辦法:問(wèn)卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合

三、調(diào)查內(nèi)容及分析

(一)現(xiàn)在公司培訓(xùn)存在的問(wèn)題

1、對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對(duì)職工的知識(shí)技能、創(chuàng)新能力、管理能力的規(guī)定越來(lái)越高，但是對(duì)職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時(shí)進(jìn)行，大部分現(xiàn)場(chǎng)職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺少“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識(shí)和行動(dòng)，長(zhǎng)久以往只會(huì)造成公司管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。

2、培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)公司發(fā)展的需求。培訓(xùn)工作仍停留在簡(jiǎn)樸的技能培訓(xùn)上，且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果級(jí)差，沒(méi)有根據(jù)公司的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺少分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。

3、沒(méi)有調(diào)動(dòng)職工參加培訓(xùn)的主動(dòng)性。現(xiàn)在培訓(xùn)工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，公司需求和員工個(gè)人發(fā)展的規(guī)定不能較好地結(jié)合起來(lái)，再加上培訓(xùn)工作沒(méi)有結(jié)合公司生存的。些根本性問(wèn)題，因而難以充足調(diào)動(dòng)職工培訓(xùn)的主動(dòng)性。

4、培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于經(jīng)常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓(xùn)部門對(duì)培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全方面、及時(shí)的分析和評(píng)價(jià)，因而無(wú)法對(duì)后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能確保培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。

5、培訓(xùn)辦法落后，多數(shù)狀況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問(wèn)答的形式，沒(méi)有采用互動(dòng)練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配備。

(二)人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為公司的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著不停創(chuàng)新、發(fā)展公司的重任，從統(tǒng)計(jì)數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80%左右的職工認(rèn)為，中高層管

理人員做到了用人所長(zhǎng)，但仍有20%人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。

2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強(qiáng)。多數(shù)職工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級(jí)對(duì)其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問(wèn)題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒(méi)有達(dá)成預(yù)期規(guī)定;也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分抱負(fù)，諸多時(shí)候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55%.對(duì)于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個(gè)方面體現(xiàn)較為均衡:自己協(xié)調(diào)、詢問(wèn)同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。

3、中級(jí)管理人員急需提高的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認(rèn)為，在后來(lái)的工作中，中級(jí)管理人員需在下列幾個(gè)方面提高個(gè)人素質(zhì)，依次為:責(zé)任心、上下級(jí)溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)體文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)中級(jí)管理人員的調(diào)查顯示，則依次為:責(zé)任心、上下級(jí)溝通、團(tuán)體文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。

(三)團(tuán)體精神狀況和素質(zhì)

1、除少數(shù)職工外，團(tuán)體士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，大學(xué)生感恩母校，28%的職工認(rèn)為我們團(tuán)體的精神非常高昂，60%認(rèn)為我們團(tuán)體是一種充滿關(guān)愛(ài)、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12%的職工認(rèn)為團(tuán)體現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對(duì)團(tuán)體的特定組員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有35%職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團(tuán)體融合起來(lái)，體現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有緊密結(jié)合。團(tuán)體是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績(jī)是團(tuán)體業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效息息有關(guān)，才干調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性和責(zé)任感。

3、團(tuán)體的素質(zhì)能滿足工作規(guī)定，但總體提高緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，60%職工認(rèn)為公司團(tuán)體的素質(zhì)與優(yōu)秀公司相比，總體水平不差上下，25%認(rèn)為略差，15%認(rèn)為較差。在職工與團(tuán)體合作的信心方面，30%職工認(rèn)為團(tuán)體正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒(méi)有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)體素質(zhì)的提高方面，40%職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)體正在進(jìn)步，35%基本認(rèn)同這一事實(shí)，20%表達(dá)沉默，5%表達(dá)不認(rèn)同。

(四)職工個(gè)人專業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮

職工專業(yè)技能的自我評(píng)價(jià)。職工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中本身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)80%,僅有15%左右的職工認(rèn)為自己的技能相稱完備，與此同時(shí)，5%職工對(duì)本身知識(shí)與技能表達(dá)了不滿，但愿在后來(lái)的工作中逐步提高。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75%職工認(rèn)為本身的技能基本發(fā)揮，25%職工認(rèn)為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化上并不十分抱負(fù)，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。

四、此后的對(duì)策與建議。

根據(jù)現(xiàn)在公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從下列幾個(gè)方面來(lái)完善培訓(xùn)體系:

1、強(qiáng)化職工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對(duì)本公司的工作狀況和工作特性，對(duì)職工加強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)的培養(yǎng)，使職工充

分意識(shí)到缺少責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給公司發(fā)展帶來(lái)的不良影響。從而確保生產(chǎn)有序地進(jìn)行。

2、加強(qiáng)職工之間互相溝通。不定時(shí)的和公司職工進(jìn)行交流，使職工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋，發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題能夠及時(shí)解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的的互相理解和協(xié)調(diào)。

3、調(diào)節(jié)人員配備、增進(jìn)職工技能發(fā)揮。針對(duì)每個(gè)職工的特點(diǎn)對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)節(jié)和安排，使其能夠充足發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，避免人才浪費(fèi)。

4、加強(qiáng)團(tuán)體融合提高團(tuán)體素質(zhì)。多進(jìn)行某些團(tuán)體活動(dòng)和考核，方便加強(qiáng)團(tuán)體合作，從整體上提高整體素質(zhì)。

加強(qiáng)職工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系，互相配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，能夠更加好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、發(fā)明性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡量好，不僅讓職工覺(jué)得實(shí)現(xiàn)了自己的人生抱負(fù)，同時(shí)對(duì)公司有了滿足感和歸屬感。也使公司和職工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)公司和職工的雙贏。一種公司應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有公司自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明公司政策是為程度地發(fā)揮職工的能力，并且要使職工對(duì)多個(gè)培訓(xùn)方案非常清晰。否則，培訓(xùn)就不能獲得滿意的效果。另外，公司還要向職工解釋培訓(xùn)的真正意義，讓職工感到培訓(xùn)是一種提高自己知識(shí)和能力的貴重機(jī)會(huì)，從而發(fā)明出一種氛圍，讓職工感到培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)之不易，加倍愛(ài)惜培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

總之，員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益凸現(xiàn)其重要性，當(dāng)代公司的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)、是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，而培訓(xùn)正是培養(yǎng)人才、傳輸知識(shí)、實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的有效途徑。因此，加強(qiáng)員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是公司在21世紀(jì)哺育核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲得不停成功的核心所在。

篇二

一、該公司人才招聘的現(xiàn)狀

現(xiàn)在，該公司還沒(méi)有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門來(lái)招聘人才，大多數(shù)都由總經(jīng)理直接通過(guò)熟人推薦的方式來(lái)招聘人才。在面試前由于基層管理人員沒(méi)有書(shū)面資料予以求職者介紹該公司具體的工作流程等具體闡明，使得某些求職者對(duì)該公司能力的懷疑，也由于該公司沒(méi)有大型公司的市場(chǎng)和資產(chǎn)等能力而選擇了其它的公司，也是造成現(xiàn)在該公司人力局限性現(xiàn)象重要因素之一，現(xiàn)在該公司在人才招聘出現(xiàn)了諸多問(wèn)題。

二、該公司在人才招聘方面存在的重要問(wèn)題

(一)沒(méi)有單獨(dú)設(shè)立人力資源部門

該公司對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，無(wú)視了人力資源部是當(dāng)代公司架構(gòu)中不可或缺的重要構(gòu)成部分，為公司正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。

沒(méi)有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。

(二)對(duì)招聘工作不夠重視

該公司對(duì)人才的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的狀況下倉(cāng)增進(jìn)行招聘，缺少人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘成果產(chǎn)生了不良影響。對(duì)該公司而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急方法,而不是公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要。

另一因素，因近幾年來(lái)高校持續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，造成人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過(guò)于求的現(xiàn)象。因此該公司錯(cuò)誤認(rèn)為招到一種適宜的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充足，缺少科學(xué)性、系統(tǒng)性，成果往往造成招聘工作以失敗告終。

(三)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱

由于該公司在市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。而大型公司在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，該公司無(wú)法與之匹敵。同時(shí)，該公司發(fā)展目的不明確，管理制度不健全，公司文化缺失，也是造成該公司比較難以招聘到適宜的人才的因素。

三、改善該公司人才招聘對(duì)策建議

(一)招聘前做好充足準(zhǔn)備

1、明確發(fā)展目的。制訂戰(zhàn)略計(jì)劃，統(tǒng)計(jì)出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲(chǔ)藏的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃，有的放矢的組織招聘工作。

2、編制適合于崗位需要的職務(wù)。明確該職務(wù)是完畢何種工作;應(yīng)聘者為了勝任此項(xiàng)工作，必須含有的何種能力;公司將如何對(duì)此進(jìn)行考核等。職務(wù)闡明應(yīng)當(dāng)盡量描述清晰，避免由于不具體的信息帶來(lái)的無(wú)效招聘者，減少公司的招聘成本，減少不必要的浪費(fèi)。

3、準(zhǔn)備公司介紹及招聘簡(jiǎn)章。招聘的過(guò)程首先是公司尋找適宜員工的過(guò)程，另首先是公司進(jìn)行自我宣傳，展示公司形象，擴(kuò)大公司影響力的過(guò)程。公司介紹、招聘簡(jiǎn)章等資料都是公司進(jìn)行對(duì)外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)公司的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備時(shí)必須凸顯公司特點(diǎn)，以其優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引應(yīng)聘者。

(二)科學(xué)、合理的組織招聘工作

1、組織招聘小組。招聘錄用的人才必須滿足有關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨(dú)完畢招聘工作是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門有關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小構(gòu)組員各司其職，共同完畢此項(xiàng)任務(wù)。

2、應(yīng)聘人員的選拔。應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的核心環(huán)節(jié)之一，重要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過(guò)程中，招聘人員應(yīng)當(dāng)客觀、公平的進(jìn)行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。

(三)建立一套科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

該公司在公司名譽(yù)，工資待遇，工作環(huán)境，人才成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等方面都不如大公司，因此在招聘之前必須對(duì)公司需要的人才技能和知識(shí)體系進(jìn)行具體的考慮與規(guī)劃。把好招聘關(guān)，要嚴(yán)格按照科學(xué)的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是盼望的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才干，程度地激發(fā)員工的主動(dòng)性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不停學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)公司的管理，更加好地為公司服務(wù)。這樣現(xiàn)有助于公司的效率的提高，又能夠讓員工在制度的確保下，對(duì)自己在公司的發(fā)展有更多的信心。一套科學(xué)高效的引進(jìn)機(jī)制，規(guī)定用人單位在用人上重視學(xué)歷但又不惟文憑，重視能力和個(gè)人品質(zhì)，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機(jī)制，使每個(gè)人都能在公司中找到用武之地，為公司發(fā)明更多的價(jià)值。

(四)通過(guò)多個(gè)渠道招聘人才

通過(guò)多個(gè)科學(xué)途徑引進(jìn)人才，例如人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對(duì)該公司來(lái)說(shuō)普通不應(yīng)拘泥于某種既定的模式，一切從實(shí)際需要出發(fā)，不拘一格降人才。人才市場(chǎng)對(duì)于招聘普通管理、技術(shù)類人才有其簡(jiǎn)便快捷的優(yōu)勢(shì)，報(bào)刊廣告渠道的優(yōu)點(diǎn)是信息覆蓋面廣，可收到較多應(yīng)聘資料，同時(shí)，可減少應(yīng)聘的盲目性，缺點(diǎn)是廣告費(fèi)昂貴，費(fèi)時(shí)較多，獵頭公司在招聘專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員方面有其優(yōu)勢(shì)，但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大，故須對(duì)獵頭行業(yè)作較進(jìn)一步的理解，對(duì)獵頭公司的服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，尋找最適宜的獵頭公司。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘是一種新興的人才交流渠道，含有使用方便，反饋快速，一種交費(fèi)時(shí)間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點(diǎn)，隨著中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，其優(yōu)勢(shì)將會(huì)日益明顯;從現(xiàn)在使用實(shí)際狀況看，它的缺點(diǎn)是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影響，以IT專業(yè)技術(shù)類、文職類、財(cái)務(wù)類及公共管理類等人才招聘效果較好。

四.人才的使用

五、調(diào)查總結(jié)

隨著著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來(lái)，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)范疇不停擴(kuò)大，在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人才的來(lái)去留問(wèn)題已經(jīng)成為中小公司生死存亡的大問(wèn)題。引進(jìn)人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。

篇三

本人***，在xx公司生物(中國(guó))有限公司財(cái)務(wù)部實(shí)習(xí)，并兼解決采購(gòu)部的有關(guān)工作。

在財(cái)務(wù)部，重要負(fù)責(zé)帳單和憑證的核對(duì)，對(duì)金碟k3財(cái)務(wù)系統(tǒng)也有一定的接觸。采購(gòu)部方面，負(fù)責(zé)iso環(huán)境認(rèn)證體系的建立。重要跟公司的供應(yīng)商進(jìn)行溝通，調(diào)查理解他們提供的產(chǎn)品(原料)與否符合環(huán)保原則，并負(fù)責(zé)環(huán)保合同的訂立。

工作體現(xiàn)與收獲

在實(shí)習(xí)期間，嚴(yán)格恪守公司的規(guī)章制度，主動(dòng)投入到工作中，做到了自覺(jué)、自律、自學(xué)、自新。自己雖是實(shí)習(xí)，但我以對(duì)正式員工的規(guī)定來(lái)規(guī)定自己。自覺(jué)恪守考勤、辦公管理等規(guī)定。堅(jiān)守xx公司人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴(yán)于律己。

我不是學(xué)財(cái)會(huì)專業(yè)的，在財(cái)務(wù)部實(shí)習(xí)有一定的困難。但我做到了“心態(tài)歸零”，通過(guò)自學(xué)、請(qǐng)教等方式努力學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)知識(shí)，提高了自己的工作能力和服務(wù)水平，養(yǎng)成了持續(xù)“工作+學(xué)習(xí)”的意識(shí)。

在xx公司的收獲在于體驗(yàn)到了其獨(dú)特的公司文化。xx公司那種“發(fā)明顧客、貼近顧客、服務(wù)顧客、感動(dòng)顧客”的經(jīng)營(yíng)思想，那種“先學(xué)做人，后學(xué)做事”的理念，使我深深認(rèn)識(shí)到公司管理不僅是一門科學(xué)，更是一種文化。文化是公司的靈魂，是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。

本身存在問(wèn)題

第一自己的財(cái)務(wù)知識(shí)有限，而同事們的工作繁忙。不能經(jīng)常請(qǐng)教他們，以至很難對(duì)公司作出較大的奉獻(xiàn)。

第二自己身兼兩職，附屬于兩個(gè)部門。有時(shí)不能較好的分辨工作的主次輕重，工作效率不是特別高。

第三缺少協(xié)調(diào)的技巧。由于身受“雙重領(lǐng)導(dǎo)”，財(cái)務(wù)部與采購(gòu)部同時(shí)需要我的狀況時(shí)有發(fā)生。而我未能提出解決問(wèn)題的辦法，只是等兩位經(jīng)理協(xié)調(diào)后才開(kāi)展工作。

第四未能主動(dòng)地與公司高層溝通。常務(wù)副總曾對(duì)我----一種行政管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生到財(cái)務(wù)部工作表達(dá)關(guān)注，“雙重領(lǐng)導(dǎo)”也不時(shí)發(fā)生小矛盾。但自己沒(méi)有主動(dòng)地與公司高層接觸溝通，解決存在的實(shí)際問(wèn)題。

除了收獲、看見(jiàn)本身局限性外，也憑借較扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)了公司存在的某些局限性：

第一招聘錄用不是非常規(guī)范。在體育中心的招聘現(xiàn)場(chǎng)，我遞交簡(jiǎn)歷闡明應(yīng)聘人力資源職位后，招