行政管理社會調查報告

行政管理社會調查報告篇一

一、調查的因素及目的

“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全方面推向21世紀的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針?？平膛d國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務，公司職工教育培訓作為教育大系統(tǒng)中的重要構成部分，肩負著提高勞動者素質、增進科學技術發(fā)展的重任。做好公司職工教育培訓工作，有助于科教興國戰(zhàn)略的實施，有助于經濟的發(fā)展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的構成部分和核心職能，公司要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發(fā)展以及公司發(fā)展的需要，職工培訓越來越重要;由于傳統(tǒng)和計劃經濟體制的影響，某些公司對該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等。因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣，公司才干在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討公司職工教育培訓工作意義深遠重大。

大學生_20xx年行政管理社會調查報告

公司職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，職工培訓在協(xié)助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓能夠有效地協(xié)助公司發(fā)明價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視職工培訓工作的公司會比他們的競爭對手體現(xiàn)出更加好的經營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過職工自覺性、主動性、發(fā)明性的提高而增加公司產出的效率和價值使公司受益，并且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管剪發(fā)明了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。公司同時

應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完畢任務的辦法和手段，圍繞公司的任務和目的來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成互相理解與支持，共同不停提高工作績效。

為了充足理解公司職工思想現(xiàn)狀，理解公司對職工培訓規(guī)定和規(guī)劃，建理解統(tǒng)化、構造化的公司內部培訓體系。本人在成都某公司范疇內采用問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現(xiàn)簡要對問卷成果加以統(tǒng)計與分析。

二、調查時間、地點、辦法

1.調查時間:20xx年1月

2、調查地點:某國有公司

3、調查辦法:問卷式調查和查閱資料相結合

三、調查內容及分析

(一)現(xiàn)在公司培訓存在的問題

1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的規(guī)定越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺少“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長久以往只會造成公司管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應公司發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡樸的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據公司的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺少分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調動職工參加培訓的主動性?，F(xiàn)在培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，公司需求和員工個人發(fā)展的規(guī)定不能較好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合公司生存的。些根本性問題，因而難以充足調動職工培訓的主動性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由于經常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全方面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能確保培訓效果和質量的提高。

5、培訓辦法落后，多數(shù)狀況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配備。

(二)人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為公司的中堅力量，肩負著不停創(chuàng)新、發(fā)展公司的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80%左右的職工認為，中高層管

理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達成預期規(guī)定;也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分抱負，諸多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%.對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面體現(xiàn)較為均衡:自己協(xié)調、詢問同事、求助領導。

3、中級管理人員急需提高的方面。根據調查數(shù)據顯示，多數(shù)職工認為，在后來的工作中，中級管理人員需在下列幾個方面提高個人素質，依次為:責任心、上下級溝通、領導藝術、團體文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為:責任心、上下級溝通、團體文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

(三)團體精神狀況和素質

1、除少數(shù)職工外，團體士氣良好。在實際調研中，大學生感恩母校，28%的職工認為我們團體的精神非常高昂，60%認為我們團體是一種充滿關愛、團結一致的集體，但12%的職工認為團體現(xiàn)處在低迷的時期。針對團體的特定組員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團體融合起來，體現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團體是由個人構成的，個人業(yè)績是團體業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息有關，才干調動職工的主動性和責任感。

3、團體的素質能滿足工作規(guī)定，但總體提高緩慢。據統(tǒng)計資料顯示，60%職工認為公司團體的素質與優(yōu)秀公司相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團體合作的信心方面，30%職工認為團體正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團體素質的提高方面，40%職工非常認同我們的團體正在進步，35%基本認同這一事實，20%表達沉默，5%表達不認同。

(四)職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中本身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80%,僅有15%左右的職工認為自己的技能相稱完備，與此同時，5%職工對本身知識與技能表達了不滿，但愿在后來的工作中逐步提高。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75%職工認為本身的技能基本發(fā)揮，25%職工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分抱負，職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。

四、此后的對策與建議。

根據現(xiàn)在公司的培訓現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓更有效，應從下列幾個方面來完善培訓體系:

1、強化職工責任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作狀況和工作特性，對職工加強質量意識的培養(yǎng)，使職工充

分意識到缺少責任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而確保生產有序地進行。

2、加強職工之間互相溝通。不定時的和公司職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的互相理解和協(xié)調。

3、調節(jié)人員配備、增進職工技能發(fā)揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調節(jié)和安排，使其能夠充足發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團體融合提高團體素質。多進行某些團體活動和考核，方便加強團體合作，從整體上提高整體素質。

加強職工培訓，在良好的人際關系，互相配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，能夠更加好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、發(fā)明性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡量好，不僅讓職工覺得實現(xiàn)了自己的人生抱負，同時對公司有了滿足感和歸屬感。也使公司和職工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)公司和職工的雙贏。一種公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為程度地發(fā)揮職工的能力，并且要使職工對多個培訓方案非常清晰。否則，培訓就不能獲得滿意的效果。另外，公司還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一種提高自己知識和能力的貴重機會，從而發(fā)明出一種氛圍，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍愛惜培訓機會。

總之，員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經濟時代日益凸現(xiàn)其重要性，當代公司的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才、傳輸知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng)新是公司在21世紀哺育核心競爭力，獲得不停成功的核心所在。

篇二

一、該公司人才招聘的現(xiàn)狀

現(xiàn)在，該公司還沒有設立獨立的人力資源管理部門來招聘人才，大多數(shù)都由總經理直接通過熟人推薦的方式來招聘人才。在面試前由于基層管理人員沒有書面資料予以求職者介紹該公司具體的工作流程等具體闡明，使得某些求職者對該公司能力的懷疑，也由于該公司沒有大型公司的市場和資產等能力而選擇了其它的公司，也是造成現(xiàn)在該公司人力局限性現(xiàn)象重要因素之一，現(xiàn)在該公司在人才招聘出現(xiàn)了諸多問題。

二、該公司在人才招聘方面存在的重要問題

(一)沒有單獨設立人力資源部門

該公司對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，無視了人力資源部是當代公司架構中不可或缺的重要構成部分，為公司正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。

沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

(二)對招聘工作不夠重視

該公司對人才的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的狀況下倉增進行招聘，缺少人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘成果產生了不良影響。對該公司而言，招聘更多的時候是一種應急方法,而不是公司人力資源管理與開發(fā)工作的需要。

另一因素，因近幾年來高校持續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，造成人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。因此該公司錯誤認為招到一種適宜的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充足，缺少科學性、系統(tǒng)性，成果往往造成招聘工作以失敗告終。

(三)對應聘者吸引力較弱

由于該公司在市場的弱勢，競爭力不強。而大型公司在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，該公司無法與之匹敵。同時，該公司發(fā)展目的不明確，管理制度不健全，公司文化缺失，也是造成該公司比較難以招聘到適宜的人才的因素。

三、改善該公司人才招聘對策建議

(一)招聘前做好充足準備

1、明確發(fā)展目的。制訂戰(zhàn)略計劃，統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲藏的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。

2、編制適合于崗位需要的職務。明確該職務是完畢何種工作;應聘者為了勝任此項工作，必須含有的何種能力;公司將如何對此進行考核等。職務闡明應當盡量描述清晰，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，減少公司的招聘成本，減少不必要的浪費。

3、準備公司介紹及招聘簡章。招聘的過程首先是公司尋找適宜員工的過程，另首先是公司進行自我宣傳，展示公司形象，擴大公司影響力的過程。公司介紹、招聘簡章等資料都是公司進行對外宣傳的窗口，都代表了整個公司的整體素質。因此，在準備時必須凸顯公司特點，以其優(yōu)勢來吸引應聘者。

(二)科學、合理的組織招聘工作

1、組織招聘小組。招聘錄用的人才必須滿足有關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完畢招聘工作是不現(xiàn)實的。應由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門有關人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分，小構組員各司其職，共同完畢此項任務。

2、應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的核心環(huán)節(jié)之一，重要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應當客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。

(三)建立一套科學的人才引進機制

該公司在公司名譽，工資待遇，工作環(huán)境，人才成長機會等方面都不如大公司，因此在招聘之前必須對公司需要的人才技能和知識體系進行具體的考慮與規(guī)劃。把好招聘關，要嚴格按照科學的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是盼望的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才干，程度地激發(fā)員工的主動性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不停學習業(yè)務知識，加強對公司的管理，更加好地為公司服務。這樣現(xiàn)有助于公司的效率的提高，又能夠讓員工在制度的確保下，對自己在公司的發(fā)展有更多的信心。一套科學高效的引進機制，規(guī)定用人單位在用人上重視學歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在公司中找到用武之地，為公司發(fā)明更多的價值。

(四)通過多個渠道招聘人才

通過多個科學途徑引進人才，例如人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對該公司來說普通不應拘泥于某種既定的模式，一切從實際需要出發(fā)，不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優(yōu)勢，報刊廣告渠道的優(yōu)點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多，獵頭公司在招聘專業(yè)技術人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關系較大，故須對獵頭行業(yè)作較進一步的理解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最適宜的獵頭公司。通過網絡招聘是一種新興的人才交流渠道，含有使用方便，反饋快速，一種交費時間內不限使用次數(shù)的優(yōu)點，隨著中國互聯(lián)網的快速發(fā)展，其優(yōu)勢將會日益明顯;從現(xiàn)在使用實際狀況看，它的缺點是受上網人數(shù)與類型影響，以IT專業(yè)技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。

四.人才的使用

五、調查總結

隨著著知識經濟和全球經濟一體化時代的到來，公司之間的競爭范疇不停擴大，在這樣的競爭環(huán)境下，人才的來去留問題已經成為中小公司生死存亡的大問題。引進人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。

篇三

本人***，在xx公司生物(中國)有限公司財務部實習，并兼解決采購部的有關工作。

在財務部，重要負責帳單和憑證的核對，對金碟k3財務系統(tǒng)也有一定的接觸。采購部方面，負責iso環(huán)境認證體系的建立。重要跟公司的供應商進行溝通，調查理解他們提供的產品(原料)與否符合環(huán)保原則，并負責環(huán)保合同的訂立。

工作體現(xiàn)與收獲

在實習期間，嚴格恪守公司的規(guī)章制度，主動投入到工作中，做到了自覺、自律、自學、自新。自己雖是實習，但我以對正式員工的規(guī)定來規(guī)定自己。自覺恪守考勤、辦公管理等規(guī)定。堅守xx公司人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴于律己。

我不是學財會專業(yè)的，在財務部實習有一定的困難。但我做到了“心態(tài)歸零”，通過自學、請教等方式努力學習財務知識，提高了自己的工作能力和服務水平，養(yǎng)成了持續(xù)“工作+學習”的意識。

在xx公司的收獲在于體驗到了其獨特的公司文化。xx公司那種“發(fā)明顧客、貼近顧客、服務顧客、感動顧客”的經營思想，那種“先學做人，后學做事”的理念，使我深深認識到公司管理不僅是一門科學，更是一種文化。文化是公司的靈魂，是公司核心競爭力所在。

本身存在問題

第一自己的財務知識有限，而同事們的工作繁忙。不能經常請教他們，以至很難對公司作出較大的奉獻。

第二自己身兼兩職，附屬于兩個部門。有時不能較好的分辨工作的主次輕重，工作效率不是特別高。

第三缺少協(xié)調的技巧。由于身受“雙重領導”，財務部與采購部同時需要我的狀況時有發(fā)生。而我未能提出解決問題的辦法，只是等兩位經理協(xié)調后才開展工作。

第四未能主動地與公司高層溝通。常務副總曾對我----一種行政管理專業(yè)畢業(yè)的學生到財務部工作表達關注，“雙重領導”也不時發(fā)生小矛盾。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通，解決存在的實際問題。

除了收獲、看見本身局限性外，也憑借較扎實的理論基礎，發(fā)現(xiàn)了公司存在的某些局限性：

第一招聘錄用不是非常規(guī)范。在體育中心的招聘現(xiàn)場，我遞交簡歷闡明應聘人力資源職位后，招