人事選拔中的人-組織匹配研究

人事選拔中的人-組織匹配研究

1p-o匹配和p-j匹配在許多組織的員工選擇過程中，強調(diào)人員素質(zhì)的匹配（以下簡稱p-j匹配），并找到能夠在知識、技能和技能方面滿足所需職位的候選人。換句話說，強調(diào)基于成就的人才選拔方法?？冃гu估（1991）的結(jié)果是p-j匹配的影響結(jié)果（躍躍，1991）。如今研究者和實踐者也越來越多的強調(diào)人與組織匹配(以下簡稱P-O匹配)在人事選拔中的重要性(Bowen,Ledford,&Nathan,1991),即強調(diào)人事選拔過程中招募者匹配評價的多維性。這個多維性觀點形成的主要原因是工作性質(zhì)的變化(Bridges,1994;Hipple,2001;Hulin&Glomb,1999)以及雇員選拔過程中預測指標和效標領(lǐng)域的拓展(Werbel&Gilliland,1999;Borman&Motowidlo,1993)。招募者的多層次匹配評價主要包括兩個方面:P-O匹配方面的評價和P-J匹配方面的評價,其中P-O匹配評價又包括價值觀一致性和個性一致性方面的評價,P-J匹配方面的評價又包括要求-能力匹配(Demands-Abilities,以下簡稱D-A匹配)和需要-供給匹配(Needs-SuppliesFit,以下簡稱N-S匹配)。研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)招募者者對應聘者的P-O匹配評價可以很好的預測面試結(jié)果和最終雇用決策(Adkins,Russell,&Werbel,1994;Cable&Judge,1997)。相似的,招募者對應聘者的P-J匹配評價也可以很好的預測雇傭決策(Kinnicki,Lochwood,&Griffeth,1990)。盡管已有研究證明應聘者的P-O匹配和P-J匹配同樣在雇傭決策中起到重要的作用(Cable&Judge,1997;Kristof-Brown,2000),但招募者在進行雇傭決策時通常很少遇到完全理想的應聘者,必須對所有的應聘者進行權(quán)衡,是否會對兩種匹配評價進行系統(tǒng)的區(qū)分,是更愿意選擇那些具有很好技能但是在價值觀與組織不是很一致的應聘者還是要那些文化價值與組織非常匹配但是能力技術(shù)上有所欠缺的應聘者?這種權(quán)衡的本質(zhì)還沒有很好的研究,因此我們提出如下假設:假設1:不同層次的匹配評價對最終的雇傭決策都有獨立的主效應。同時,工作性質(zhì)(WorkStatus)和工作類型(JobType)也會對招募決策產(chǎn)生影響。工作性質(zhì)是指隨著社會的變化發(fā)展,現(xiàn)在的工作并不像以前那樣都是長期的,持久的。相當一部分工作、職位是臨時性的,合同制的或者兼職性質(zhì)的。Hipple(2001)研究表明在美國至少有5,6百萬雇員從事臨時或兼職工作。不幸的是研究者并沒有注意到工作性質(zhì)的差異對雇員招募的影響,少有研究關(guān)注招募者在招募臨時性工作和長期工作時對應聘者評價上的差異,是否使用不同效標等等。因此本研究關(guān)注的第二個問題就是招募者匹配評價在招募臨時性工作和長期工作時所起到作用的差異。除了關(guān)注工作性質(zhì)差異,本研究還關(guān)注了工作類型對招募決策的影響?？紤]到經(jīng)濟的快速發(fā)展和變化,兩類工作特別值得研究,即管理類職位和專業(yè)類職位。在所有的職位類型中,專業(yè)類比重最高,達到16.5%,管理類的比重也達到10.8%。這兩類職位是增長最為快速的職位。同時管理類職位和專業(yè)類職位在臨時性工作中也占到一半以上(Hipple,2001)。因此本研究關(guān)注的第三個問題就是招募者不同層次匹配評價在管理類工作和專業(yè)類工作時所起到作用的差異。因此我們提出如下假設:假設2:工作性質(zhì)對招募者匹配評價和雇傭決策有顯著影響,長期持久工作背景下,招募者更關(guān)注的是應聘者的個性和價值觀匹配,即P-O匹配(假設2a),而短期臨時性工作背景下,招募者更關(guān)注的是應聘者的需求-供給和需要-能力匹配,即P-J匹配(假設2b)。假設3:工作類型對招募者匹配評價和雇傭決策有顯著影響,管理類職位招募背景下,招募者更關(guān)注的是應聘者的個性和價值觀匹配,即P-O匹配(假設3a),而專業(yè)類職位招募背景下,招募者更關(guān)注的是應聘者的需求-供給和需要-能力匹配,即P-J匹配(假設3b)。2學習方法2.1有個人特點基本組織表1共有82名被試參加本次實驗,完成本次實驗的有78人,有效數(shù)據(jù)75人。其中男48人,女27人;本科及以下39人;碩士及以上36人;年齡為24到38歲(M=28.34,S=3.26)。被試主要來自三個方面,一部分是黨政機關(guān)組織人事部門的領(lǐng)導干部,一部分是企事業(yè)單位中有多年人事招募經(jīng)驗的人事經(jīng)理或招募主管,還有一部分就是專門從事人事選拔與測評研究多年的教師和博士生。其共同點在于對人事選拔和測評工作比較了解。2.2匹配類型評價實驗基于JavaScript程序設計,實驗材料的呈現(xiàn)與被試的選擇都在心理學實驗室中基于計算機界面操作。實驗指導語要求被試作為某大型軟件營銷公司負責綜合行政和人力資源管理的高級副總裁,對不同工作性質(zhì)(長期全職或短期6個月)與工作類型(管理類為人力資源部門經(jīng)理,專業(yè)類為專職法律顧問)的職位要求進行人員招募。候選人按照價值觀匹配、個性匹配、N-S匹配和D-A匹配這四種匹配類型高低搭配,總共2×2×2×2=16個候選人信息,加上2個重復項總共18個候選人匹配信息。要求被試通過對這18個候選人匹配程度評價后分別進行雇傭推薦的評價。價值匹配、個性匹配、N-S匹配和D-A匹配這四種匹配類型的測量主要采用Kristof-Brown(2000)的研究工具,共10個item,其內(nèi)部一致性在.85以上。雇傭推薦的測量采用Cable&Judge(1997)和Kristof-Brown(2000)所使用的測量工具,采用Likert6點量表,分別為“我對該應聘者的整體評價”、“我雇傭該應聘者的主觀期望”、“我給該應聘者正式聘用合同的可能性”和“我認為該應聘者在工作上獲得成功的可能性”。4個項目一致性系數(shù)為.933,因素分析抽取出唯一因素并可以解釋83.315%的變異量,因此認為我們的測量可信并有效。在對本研究中重復的兩個應聘者信息進行分析發(fā)現(xiàn)重復測量的一致性信度為.853,考慮到一般策略捕捉研究重測信度為.80(Karren&Barringer,2002),這表明本研究的重測信度非常好。3結(jié)果3.1雇傭推薦相關(guān)變量與被試雇傭推薦其他背景變量的相關(guān)分析實驗各變量與被試背景信息的相關(guān)分析見表1。結(jié)果表明只有性別和婚姻變量與被試的雇傭推薦有較低的顯著相關(guān)(相關(guān)系數(shù)分別為.07和.10),其他背景變量與雇傭推薦沒有顯著相關(guān)。這表明組間評價的個體差異很小,結(jié)果的主要變異來自于組內(nèi),即不同匹配類型造成的最終結(jié)果差異。3.2多層回歸分析假設1里提到不同層次的匹配評價對最終的雇傭決策都有獨立的主效應,為驗證假設1,我們以價值匹配、個性匹配、N-S匹配和D-A匹配這四個匹配類型為自變量,雇傭推薦為因變量,并控制個體差異(性別、婚姻、年齡等等)以及工作經(jīng)驗、工作公司數(shù)量變化后進行多層回歸分析(HierarchicalRegressionAnalysis),具體分析結(jié)果見表2。我們可以看到,在控制了性別、婚姻、年齡、學歷、工作經(jīng)驗、公司數(shù)量等背景變量后,價值匹配、個性匹配、N-S匹配和D-A匹配這四個自變量都對雇傭推薦有獨立的解釋效應,共可以解釋總共59.6%的變異量,加上個人效應后共可以解釋61.7%的變異,這個結(jié)果也驗證了假設1,即價值匹配、個性匹配、N-S匹配和D-A匹配這四個匹配變量都對招募者的雇傭推薦有獨立的預測效應。3.3最小二乘法設計為驗證假設2和假設3,我們使用多層線性模型技術(shù)(HierarchicalLinearModeling,HLM)進行檢驗。我們在Level1組內(nèi)設計中采用最小二乘法(OrdinaryLeastSquares,OLS),四種匹配類型作為自變量,雇傭推薦作為因變量。在Level2組間設計分析我們采用限制性極大似然法(RestrictedMaximumLikelihood,REML),該方法相對于迭代廣義最小二乘法(IterativeGeneralizedLeastSquared,IGLS)更適用與小樣本的無偏估計。3.3.1不同匹配類型對雇傭推薦的解釋我們首先建立多層分析模型中的隨機效應回歸模型,來看是否不同匹配類型變量對雇傭推薦的影響受到其他層次變量的影響。第一層模型:Y=β0+β1*(D-A)+β2*(N-S)+β3*(價值)+β4*(個性)+ε(1)第二層模型:β0=γ00+μ0(2)β1=γ10+μ1(3)β2=γ20+μ2(4)β3=γ30+μ3(5)β4=γ40+μ4(6)其中Y為因變量雇傭推薦,β0是第一層模型的截距,β1到β4分別是四個匹配類型的斜率系數(shù),ε以及μ0到μ4分別是方程(1)到方程(6)未被解釋的殘差變量。在這個隨機效應模型中,第二層方程不包含任何自變量,該模型的作用是描述全體觀測對象的變化趨勢,并就是否需要進一步引進第二層變量做出決定。具體的分析結(jié)果見表3。我們可以看出隨機效應部分μ0到μ4卡方值非常顯著,這表明不同匹配類型對雇傭推薦作用過程中受到其他因素的影響,需要引入第二層變量才能得到更好的解釋。同時我們對隨機模型的效果量(EffectSize)進行計算發(fā)現(xiàn)效果量為72.06%,即四種匹配類型可以解釋雇傭推薦72.06%的變異。此外對在考察方程斜率是否存在系統(tǒng)變異,計算殘余類別內(nèi)相關(guān)(ResidualIntraclassCorrelation)發(fā)現(xiàn)2.23%的變異是由于評價者個體差異引起的,在這里就不作進一步的分析了。3.3.2hlm模型分析隨機模型表明需要在Level2上進一步引進變量來得到更好的解釋。在這里我們將工作類型和工作性質(zhì)兩個變量引入進來。以Level1模型中的截距和斜率系數(shù)作為因變量,工作類型和工作性質(zhì)為自變量來看不同工作類型和工作性質(zhì)下招募者匹配評價策略的變化差異,具體方程如下。第一層模型:Y=β0+β1*(D-A)+β2*(N-S)+β3*(價值)+β4*(個性)+ε(7)第二層模型:β0=γ00+γ01*(工作類型)+γ02*(工組狀態(tài))+μ0(8)β1=γ10+γ11*(工作類型)+γ12*(工組狀態(tài))+μ1(9)β2=γ20+γ21*(工作類型)+γ22*(工組狀態(tài))+μ2(10)β3=γ30+γ31*(工作類型)+γ32*(工組狀態(tài))+u3(11)β4=γ40+γ41*(工作類型)+γ42*(工組狀態(tài))+u4(12)其中Y為因變量雇傭推薦,β0是第一層模型的截距,β1到β4分別是四個匹配類型的斜率系數(shù),ε以及μ0到μ4分別是方程(7)到方程(12)未被解釋的殘差變量。γ00到γ40是Level2模型的截據(jù),γ01到γ42是Level2模型新引入變量工作類型和工作性質(zhì)的斜率。具體的分析結(jié)果見表4。從表4我們可以看出,在HLM分析中,四種匹配類型的解釋量從4.08%到27.27%不等。前面假設2我們提到工作性質(zhì)對招募者匹配評價和雇傭決策有顯著影響,長期合同招募背景更關(guān)注個性和價值觀匹配,短期臨時合同招募背景下更關(guān)注的是N-S和D-A匹配。從上表我們可以看到工作性質(zhì)變量的HLM分析中只有γ42是顯著的(t=2.744,p=.007),即個性匹配在匹配評價和雇傭決策中有顯著影響作用,因為我們對工作性質(zhì)的編碼(0=短期;1=長期),因此正向顯著表明長期合同招募背景下,招募者更關(guān)注的個性匹配。而價值觀匹配(t=1.142,p=.254)雖然并不顯著,但是正向也表明招募者在長期合同招募背景下關(guān)注價值觀匹配要大于短期臨時招募背景,因此假設2a得到部分驗證;N-S匹配(t=-.167,p=.868),D-A匹配(t=.588,p=.556)的結(jié)果表明長期合同招募背景比短期臨時招募背景更關(guān)注D-A匹配,短期臨時招募背景比長期合同招募背景更關(guān)注N-S匹配,雖然都不顯著,但是兩個結(jié)論缺乏一致性,與假設2b短期臨時招募背景下招募者匹配評價更關(guān)注N-S和D-A匹配不相符,因此假設2b沒有得到驗證。而假設3工作類型對匹配評價和雇傭決策的影響,我們看到γ11(t=-2.037,p=.041)和γ31(t=2.442,p=.015)都是顯著的,而我們對工作類型的編碼(0=專業(yè);1=管理),因此γ31正向顯著表明管理類職位招募背景下評價者關(guān)注價值匹配要顯著高于專業(yè)類職位招募背景;而γ11負向顯著表明招募管理類職位背景下評價者關(guān)注D-A匹配要顯著低于專業(yè)類職位招募背景。而N-S匹配(t=.960,p=.337)和個性匹配(t=1.057,p=.291)雖然不顯著但是個性匹配是正向的部分驗證了假設3a,而N-S匹配也是正向的則和假設3b不相符,綜上所述我們得到結(jié)論假設3a和假設3b都只得到部分驗證。4多層匹配-雇傭決策作用機制的回歸分析本研究我們通過實驗室模擬方法,運用策略捕捉的技術(shù),采用組內(nèi)組間設計來看多種背景特征(包括職位特征、個人背景變量)和不同層次的匹配評價對選拔雇傭結(jié)果的影響。即多層次匹配評價模型對選拔雇傭決策的作用機制。我們首先檢驗了四種匹配類型N-S匹配、D-A匹配、個性匹配和價值觀匹配對雇傭決策的影響?；谝酝芯?Kristof,1996;Kristof-Brown,Jansen,&Colbert,2002)我們假設不同匹配類型對招募者最終的雇傭決策都具有直接的主效應,通過多層回歸分析我們發(fā)現(xiàn),在控制了個人效應(性別、年齡、婚姻、學歷、工作經(jīng)驗、公司數(shù)量)后,N-S匹配、D-A匹配、個性匹配和價值觀匹配四種匹配類型對因變量雇傭推薦都有顯著的預測效度,我們的假設得到的驗證。同時我們還發(fā)現(xiàn)四種匹配類型中D-A匹配的預測效度最高達到了.616,遠高于N-S匹配的.224,價值匹配的.365和個性匹配的.212,這也從另一個角度表明招募者還是習慣與將D-A匹配,也就是應聘者的能力、KSAs作為評價的重點來做最終的雇傭決策,其他三個匹配類型雖然也具有獨立的主效應,但是其解釋的變異度要低于D-A匹配解釋的變異度。其次,我們主要關(guān)注的是不同的工作類型,不同的工作性質(zhì)對多層匹配-雇傭決策作用機制的影響。我們首先假設長期的招募背景下,招募者評價更多是基于價值匹配和個性匹配,相反的短期的招募背景下,招募者評價更多的是基于N-S匹配和D-A匹配(假設2a和假設2b)。結(jié)果表明假設2a得到了部分驗證,而假設2b沒有得到驗證。招募者在長期持久招募背景比短期臨時招募背景評價應聘者主要依靠的是個性匹配(價值匹配正向但不顯著)。接下來我們假設管理類職位招募背景下,招募者評價更多是基于價值匹配和個性匹配,相反的專業(yè)類職位招募背景下,招募者評價更多的是基于N-S匹配和D-A匹配(假設3a和假設3b)。結(jié)果表明假設3a和假設3b都得到部分驗證。招募者在管理類職位招募背景比專業(yè)類職位招募背景下評價應聘者更多是依靠價值匹配(個性匹配正向但不顯著);而招募者在專業(yè)類職位招募背景比管理類職位招募背景下評價應聘者更多是依靠D-A匹配(N-S匹配不顯著)。5對應變能力的匹配需關(guān)注的問題本研究得到以下結(jié)論:(1)四種匹配類型N-S匹配、D-A匹配、個性匹配和價值觀匹配都對雇傭決策有顯著影響。其中D-A匹配的預測效度最高,表明招募者還是習慣將應聘者的能力、KSAs作為評價的重點來做最終的雇傭決策