現(xiàn)代人力資源管理(第三版) 習(xí)題及答案

模塊一人力資源管理基礎(chǔ)一、單項選擇題1.“科學(xué)管理理論”的創(chuàng)始人是（A）A.弗雷德里克﹒泰羅B.法約爾C.韋伯D.霍桑2.行為科學(xué)理論的包括（A）A.人際關(guān)系理論B.人本管理理論C.科學(xué)管理理論D.古典管理理論3.下列屬于X理論的是（A）A.厭惡工作是人的本性B.一般人的智力潛能只是得到了部分利用C.適當(dāng)條件下人會尋求責(zé)任D.外界懲罰不是努力的唯一手段二、多項選擇題1.人力資源構(gòu)成包括哪些主要內(nèi)容？（ABCD）A.體質(zhì)B.智質(zhì)C.心里素質(zhì)D.品德2.人力資源管理的主要內(nèi)容？（ABCD）A.選人B.育人C.用人D.留人3.下列屬于Y理論的是？（BCD）A.厭惡工作是人的本性B.一般人的智力潛能只是得到了部分利用C.適當(dāng)條件下人會尋求責(zé)任D.外界懲罰不是努力的唯一手段三、判斷題1.人力資源與人力資本是一個概念（×）2.人力資源是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源（√）3.人力資本關(guān)注的是收益問題（√）4.人力資源管理包括選人、育人、用人、留人四個內(nèi)容（√）5.X理論認(rèn)為一般人是厭惡工作的（√）6.Y理論認(rèn)為適當(dāng)條件下人不僅僅接受責(zé)任而且還會尋求責(zé)任。（√）模塊二人力資源規(guī)劃一、單項選擇題1.下列屬于定性預(yù)測方法的是（A）A.德爾菲法B.成本分析法C.趨勢預(yù)測法D.多元回歸預(yù)測法2.下列屬于定量預(yù)測方法的是（D）A.經(jīng)驗預(yù)測法B.現(xiàn)狀預(yù)測法C.自下而上法D.定員法3.下列屬于人力資源供給預(yù)測方法的是（A）A.技能清單B.經(jīng)驗預(yù)測法C.德爾菲法D.自下而上法二、多項選擇題1.下列屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（ABCD）A.人員補充計劃B.人員配置計劃C.人員接替和提升計劃D.培訓(xùn)開發(fā)計劃2.人力資源規(guī)劃的過程包括（ABCD）A.準(zhǔn)備階段B.預(yù)測階段C.實施階段D.評估階段3.人力資源預(yù)測包括（AB）A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給預(yù)測C.人力資源供需平衡D.人力資源供大于求三、判斷題1.人力資源規(guī)劃的最終目的是實現(xiàn)供需平衡（√）2.供給小于需求時應(yīng)該凍結(jié)招聘（×）3.供給大于需求時應(yīng)該讓員工多加班（×）4.自下而上的預(yù)測方法適用于短期人力資源預(yù)測（√）5.成本分析預(yù)測法適用于大部分企業(yè)（×）6.人員替換時人力資源供給預(yù)測方法（√）模塊三工作分析與工作設(shè)計一、單項選擇題1.下列不屬于工作分析重點的是（D）A.WhoB.WhatC.WhenD.sowhat2.下列屬于工作分析方法的是（A）A.問卷法B.現(xiàn)狀預(yù)測法C.自下而上法D.定員法3.下列屬于職務(wù)說明書注意事項的是（B）A.簡短B.清晰C.概括D.獨立完成二、多項選擇題1.下列屬于工作分析重點的是（ABC）A.WhoB.forwhoC.howD.sowhat2.工作分析的程序包括（ABCD）A.準(zhǔn)備階段、設(shè)計階段B.調(diào)查階段、分析階段C.運用階段D.反饋調(diào)整階段3.工作設(shè)計影響因素包括（ABC）A.員工的因素B.組織的因素C.環(huán)境的因素D.領(lǐng)導(dǎo)的因素三、判斷題1.工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)（√）2.訪談法不是工作分析的方法（×）3.問卷調(diào)查的優(yōu)點是速度快，短時間可以獲取大量信息（√）4.觀察法是最好的工作分析方法（×）5.職務(wù)說明書越詳細(xì)越好（×）6.彈性崗位設(shè)置可以對工作設(shè)計進(jìn)行優(yōu)化（√）模塊四員工招聘與錄用一、單項選擇題1.廣告費屬于（A）A.招募費用B.甄選費用C.錄用費用D.安置費用2.測評人員費屬于（B）A.招募費用B.甄選費用C.錄用費用D.安置費用3.下列屬于企業(yè)內(nèi)部招聘的是（A）A.公開招聘法B.廣告招聘C.校園招聘D.現(xiàn)場招聘會二、多項選擇題1.下列屬于招聘和錄用流程的是（ABCD）A.招聘計劃程序B.應(yīng)聘申請程序C.面試程序D.正式錄用程序2.下列屬于招聘計劃內(nèi)容的是（ABCD）A.招聘目標(biāo)B.招聘信息發(fā)布的時間C.應(yīng)聘者的甄選方案D.招聘費用預(yù)算3.招聘廣告設(shè)計的要求要點包括（ABC）A.客觀準(zhǔn)確B.引人注意C.條件清楚D.形式新穎三、判斷題1.錄用的原則是“誰用人誰決策”（√）2.招聘最直接目的是為了彌補企業(yè)人力資源的不足（√）3.企業(yè)招聘渠道主要包括內(nèi)部招聘和外部招聘（√）4.廣告招聘是現(xiàn)在應(yīng)用很廣泛的一種方法（√）5.形式新穎是招聘廣告設(shè)計的要求要點（×）6.面試問題設(shè)計要符合STAR方法（√）模塊五員工培訓(xùn)與開發(fā)一、單項選擇題1.（B）就是在對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境調(diào)研和深入分析的基礎(chǔ)上,確定現(xiàn)有員工的能力、知識、行為方式或水平等是否能夠滿足企業(yè)運營和發(fā)展的需要。A.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析B.人力資源需求分析C.企業(yè)的效率分析D.工作層次的需求分析2.培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的確定依賴于（A）A.培訓(xùn)需求分析B.顧客要求分析C.企業(yè)或個人績效分析D.新技術(shù)需求分析3.是培訓(xùn)開發(fā)的最高層次（C）A.知識培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.素質(zhì)培訓(xùn)D.經(jīng)營管理技術(shù)培訓(xùn)4.（A）是一種傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)方法,也是培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)用最普遍的一種方法。A.課堂講授法B.研討法C.工作指導(dǎo)法D.崗位輪換法5.（C）適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工,主要目的是使其盡快適應(yīng)新的崗位和新的環(huán)境。A.工作指導(dǎo)法B.崗位輪換法C.角色扮演法D.教練法6.直接費用包括培訓(xùn)與開發(fā)項目的運作費用和管理費用，不屬于直接費用的有（D）A.場地費B.食宿費C.培訓(xùn)器材、教材費D.受訓(xùn)者培訓(xùn)期間的正常工資7.（B）的評估主要測量的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的知識、原理、技能、事實和技術(shù)的掌握程度,它是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最常用的一種評估方式。A.反應(yīng)層次B.學(xué)習(xí)層次C行為層次D結(jié)果層次定量評估法在培訓(xùn)效果評估中運用得比較少,不屬于定量評估法的是（A）A.意見反饋法B.成本效益分析法C.邊際分析法D.目標(biāo)成本法9.成本效益分析法有兩種評估途徑:一是計算培訓(xùn)效益;二是計算（D）A.培訓(xùn)的總成本B.直接成本C.間接成本D.培訓(xùn)投資回報率10.通過評估結(jié)果的反饋,可以達(dá)到目的表達(dá)錯誤的（D）A.讓受訓(xùn)者個人明白自己在培訓(xùn)中存在的不足,找到進(jìn)一步努力的方向B.使培訓(xùn)師不斷改進(jìn)培訓(xùn)課程,提高培訓(xùn)技能C.使受訓(xùn)者上級了解受訓(xùn)者知識與技能的變化,從而為受訓(xùn)者創(chuàng)造更加適宜的環(huán)境D.使培訓(xùn)師了解培訓(xùn)取得的效果,進(jìn)一步做好未來的發(fā)展規(guī)劃等二、多項選擇題1.培訓(xùn)需求的壓力點包括？（ABCD）A.新員工進(jìn)入B.職位變動C.新技術(shù)引進(jìn)D.企業(yè)未來發(fā)展2.技能培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括？（ABC）A.熟練掌握本工作崗位所需要的基本技能,包括工藝操作技能等。B.掌握和運用經(jīng)營管理技術(shù)、生產(chǎn)技術(shù)、監(jiān)控技術(shù)、工程技術(shù)、工藝技術(shù)、信息技術(shù)等為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的各類技術(shù)。C.學(xué)會人際溝通、執(zhí)行控制、時間管理、項目管理、領(lǐng)導(dǎo)力、判斷能力、規(guī)劃能力、調(diào)查能力、計劃制訂、戰(zhàn)略管理、安全與健康管理、創(chuàng)新管理等各類管理技能。D.培養(yǎng)和掌握一定的管理知識,如計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等。3.崗位輪換法是指企業(yè)有意識地讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)更換不同的崗位或職務(wù),以獲取不同崗位或職務(wù)的知識、技能和經(jīng)驗,為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才的一種在職培訓(xùn)方法。崗位輪換法的優(yōu)點包括？（CD）A.如果輪換的時間太短,不利于培訓(xùn)對象學(xué)到更深入的知識、技能和管理經(jīng)驗B.該方法鼓勵“通才化”,不適用于專業(yè)人員培訓(xùn)C.更好地開發(fā)員工潛能,增進(jìn)培訓(xùn)對象對各部門管理工作的了解,為完成跨部門、合作性的任務(wù)打下基礎(chǔ)D.能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗4.一般而言,優(yōu)秀的培訓(xùn)師應(yīng)具備以下條件（ABCD）A.關(guān)心學(xué)員,幫助學(xué)員,聆聽學(xué)員的心聲,建立與學(xué)員之間的融洽關(guān)系。B.能結(jié)合培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容對教學(xué)方式進(jìn)行不斷創(chuàng)新。C.具備良好的溝通和表達(dá)能力。D.具有激勵他人的能力,能學(xué)會變通,對信息進(jìn)行轉(zhuǎn)化處理。5.一般而言,培訓(xùn)與開發(fā)的制度主要包括（ABCD）A.獎懲制度B.培訓(xùn)員工管理制度C.培訓(xùn)師管理制度D.培訓(xùn)效果評估制度三、判斷題1.員工培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能,并改變他們的工作態(tài)度和價值觀,以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ骺冃?并最終實現(xiàn)員工與組織同步成長的一種計劃性和間斷性的活動。（×）2.人力資源部整理各部門的培訓(xùn)需求,提出培訓(xùn)需求調(diào)查,報上級審核、批準(zhǔn)。（√）3.一般而言,培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析就是為了確定企業(yè)目前到底需不需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)、需要培訓(xùn)什么及如何培訓(xùn)等問題,它是整個培訓(xùn)與開發(fā)工作的起點（√）4.自我分析法是指員工個人通過對組織有關(guān)信息及崗位所需知識、技能的掌握程度來分析和判斷自己培訓(xùn)需求的一種分析方法。（√）5.知識培訓(xùn)雖然簡單易行,但員工容易忘記,而且,如果公司僅僅停留在知識培訓(xùn)的層次上,很難產(chǎn)生較大的培訓(xùn)效益。（√）6.在進(jìn)行培訓(xùn)評估時,培訓(xùn)師應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)目的和培訓(xùn)內(nèi)容選擇合適的評估方法。（×）7.定性評估法比較偏向于主觀上的評價,很少企業(yè)都經(jīng)常采用。（×）8.一般而言,評估的結(jié)果應(yīng)當(dāng)反饋給受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、受訓(xùn)者上級、公司高層以及培訓(xùn)主管部門等。（√）9.評估后的結(jié)果要形成正式的書面報告,這是對整個評估過程的綜合反映。（√）10.紅色資源包括物質(zhì)層面和精神層面兩部分，二者共同構(gòu)成了紅色資源的主要要素。（√）模塊六績效管理一、單項選擇題1.商鞅變法中的賞罰制度，其本質(zhì)上也是一種（A）。A.績效管理制度B.績效考核制度C.績效獎懲制度D.績效溝通制度2.（B）是績效管理過程的起點,它的主要任務(wù)是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),來確定績效目標(biāo)。A.績效定義B.績效計劃C.績效考核D.績效溝通3.（）是績效計劃制訂過程中的核心環(huán)節(jié)。（B）A.準(zhǔn)備階段B.溝通階段C.確認(rèn)階段D.結(jié)果反饋4.（A）是指由企業(yè)管理制度所規(guī)定的各種定期或不定期的溝通,非正式的績效溝通是指管理者與員工在績效計劃執(zhí)行期間的信息交流過程。A.正式的績效溝通B.非正式的績效溝通C.會議溝通D.績效溝通5.（C）是指以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息,建立評價數(shù)學(xué)模型,以數(shù)學(xué)手段求得評價結(jié)果,并以數(shù)量表示評價結(jié)果的評價指標(biāo)。A.數(shù)量指標(biāo)B.質(zhì)量指標(biāo)C.硬指標(biāo)D.軟指標(biāo)6.特質(zhì)指標(biāo)適用范圍（A）A.適用于對未來的工作潛力做出預(yù)測 B.適用于考核可以通過單一的方法或程序化的方式實現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位C.適用于考核那些可以通過多種方法達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位D.適合任何情況7.（D）簡單實用,便于操作,其考核結(jié)果也令人一目了然,科學(xué)性較強。但這種方法容易對員工造成心理壓力,感情上也不易接受。A.排序法B.直接排序法C配對比較法D交替排序法8.不屬于關(guān)鍵事件法的優(yōu)點是（D）A.它為考核者向被考核者解釋績效結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)B.它確保了考核者在全年當(dāng)中都會關(guān)注被考核者的績效問題C.它可以使考核者獲得一份關(guān)于被考核者運用何種途徑消除不良績效的具體實例D.對員工進(jìn)行比較或做出與之相關(guān)的薪酬、晉升或培訓(xùn)時,效果可能不會太明顯。9.360度績效考核法反映了企業(yè)追求全面和以客戶為中心的管理思想。它的缺點是（D）A.可以使組織成員對組織目標(biāo)和組織績效進(jìn)行總結(jié)、交流B.可以對被考核者的工作行為、個體特質(zhì)做出比較全面的判斷C.可以為持續(xù)改進(jìn)工作和員工發(fā)展提供參考依據(jù)D.可以增加考核系統(tǒng)的復(fù)雜性10.不屬于KPI法的優(yōu)點是（C）A.它有利于個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與組織目標(biāo)之間保持高度一致B.有利于建立責(zé)任成果為導(dǎo)向的管理體系;有利于企業(yè)戰(zhàn)略牽引作用的發(fā)揮C.KPI法比較適合于與企業(yè)或組織戰(zhàn)略目標(biāo)有著比較密切聯(lián)系、對企業(yè)或組織具有直接增值或未來具有發(fā)展?jié)摿Φ膷徫豢己薉.有利于激勵和約束員工的行為二、多項選擇題1.績效管理是一個完整的系統(tǒng),它將員工的績效管理提升到戰(zhàn)略管理的層面,它強調(diào)管理者與員工的共同參與,通過持續(xù)開放的溝通,將（ABCD）等傳遞給員工,幫助員工消除工作過程中的障礙。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)B.員工的績效目標(biāo)C.考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)D.考核結(jié)果2.績效考核包括（AC）兩個方面。A.工作結(jié)果考核B.績效目標(biāo)C.工作行為評估D.績效結(jié)果3.績效溝通前的個人信息的準(zhǔn)備主要包括（AB）A.個人職責(zé)的描述B.上一個績效期間的評估結(jié)果C.員工績效目標(biāo)的設(shè)定D.上一績效期間所存在的問題在本期內(nèi)得到進(jìn)一步改進(jìn)4.績效溝通的目的包括（ABC）A.能及時調(diào)整績效計劃,保證工作過程的動態(tài)性和有效性B.管理者和員工能及時了解相關(guān)信息,推動績效計劃的順利開展C.有利于收集績效考核所需信息D.建立與員工之間的融洽關(guān)系5.績效考核指標(biāo)應(yīng)具備以下幾個主要特征:（ABCD）A.與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。B.內(nèi)涵界定明確清晰,具有一定的可操作性,能夠被衡量。C.具有一定的針對性。D.信度和效度比較高,員工易于接受。A.獎懲制度三、判斷題1.績效管理的根本目的是持續(xù)改善組織績效和個人績效,它是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的重要手段。（√）2.成功的績效管理必須以有效的績效考核為基礎(chǔ),通過績效考核,為企業(yè)提供績效管理改善的各種信息,幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和效益,使企業(yè)獲得持續(xù)的績效改善。（√）3.績效考核指標(biāo)并不能隨意設(shè)計,它必須依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作分析、業(yè)務(wù)流程、考核目的以及取得考核所需信息的便利程度等來進(jìn)行科學(xué)選擇。（√）4.每個崗位都會有很多的評價指標(biāo),企業(yè)應(yīng)根據(jù)需要建立一個適合自身特點和戰(zhàn)略規(guī)劃的績效考核指標(biāo)庫。需要注意的是,這個指標(biāo)庫不一定能夠完全涵蓋最終確定的每個崗位的績效考核指標(biāo)。（√）5.組織戰(zhàn)略目標(biāo)是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ),是制定績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)。（×）6.訪談法是指通過與各類人員進(jìn)行面對面談話,收集有關(guān)信息,以此作為確定考核指標(biāo)依據(jù)的一種研究方法。交談的各類人員包括被考核者的上級、人力資源管理人員、被考核者以及與被考核者密切相關(guān)的其他人員等。（√）7.工作崗位的是影響指標(biāo)權(quán)重最重要的因素,不同的工作崗位,績效考核指標(biāo)的權(quán)重分配應(yīng)該有所不同。（×）8.圖尺度評價法的最大優(yōu)點是簡單易行,開發(fā)成本小,既可以評價工作的結(jié)果,也可以評價工作過程或者員工的行為、個人特點等。（√）9.關(guān)鍵事件法是通過一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例來對一個量化的尺度加以解釋或錨定的方法。（×）10.平衡計分卡比較適合于與企業(yè)或組織戰(zhàn)略目標(biāo)有著比較密切聯(lián)系、對企業(yè)或組織具有直接增值或未來具有發(fā)展?jié)摿Φ膷徫豢己?如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、研發(fā)人員等,不太適合事務(wù)性的崗位。（×）模塊七薪酬福利管理一、單項選擇題1.最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi),提供了正常勞動的前提下,用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。（A）。A.最低工資B.最低工資率C.最低工資指導(dǎo)線D.工資指導(dǎo)線2.在我國《勞動法》中,明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過（B）小時的工時制度。A.36B.40C.42D.443.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于（B）工資的的工資報酬。A.150%B.200%C.250%D.300%4.（C）是最早使用的崗位評價方法。A.計點法B.分類法C.排序法D.要素比較法5.（C）是一種定量評價方法,也是應(yīng)用最為廣泛的方法。A.排序法B.分類法C.計點法D.要素比較法6.計點法適用情況（B）A.適用于各崗位的差別很明顯、公共部門和大企業(yè)的管理崗位 B.適用于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)C.適用于企業(yè)規(guī)模較小、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多、評價者對崗位了解不是很充分的情況D.適合任何情況7.（D）是將不同企業(yè)的同類崗位的薪酬進(jìn)行簡單平均,計算得出一個平均值。A.回歸分析B.中位數(shù)法C加權(quán)平均數(shù)D簡單平均法（C）是指企業(yè)根據(jù)勞動的復(fù)雜、精確、繁重程度,勞動責(zé)任的大小,能力要求的高低和勞動條件的好壞等因素,將各類崗位劃分為若干等級,再按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。A.崗位評價制度B.績效制度C.薪酬制度D.福利制度9.（B）是指直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報酬的一種工資形式。A.計件工資制B.傭金制C.年功序列工資制D.技術(shù)等級工資制10.不屬于集體福利是（D）A.免費的單身宿舍、夜班宿舍、廉價出租或出售給本企業(yè)員工公房、提供購房低息或無息貸款等。B.企業(yè)接送員工上下班的免費或廉價的通勤車服務(wù)。C.免費或低價工作餐、工作間免費飲料、公關(guān)應(yīng)酬飲食報銷、食品免費發(fā)放、集體折扣代購等。D.洗澡、理發(fā)津貼二、多項選擇題1.薪酬福利管理的目的（ABCD）現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理的根本目的在于建立科學(xué)、合理、有效的薪酬福利制度。具體而言,就是達(dá)到以下目的:A.保證本企業(yè)薪酬在勞動力市場上具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才B.對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定,使員工及時地得到相應(yīng)的回報C.合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動生產(chǎn)效率,增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D.通過薪酬激勵機制的確立,將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機地結(jié)合在一起,促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體,謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展2.崗位評價常用的方法有:（ABCD）A.排序法B.分類法C.計點法D.要素比較法。3.在薪酬調(diào)查時,首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途,然后再開始組織薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的主要目的（ABC） A.調(diào)整薪酬水平B.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)C.了解其他企業(yè)薪酬管理的最新發(fā)展趨勢D.增強企業(yè)薪酬的競爭力4.關(guān)于崗位薪點工資制下列說法正確的有（ABD）A.是指用點數(shù)和點值來確定員工的工資B.崗位薪點工資制的優(yōu)點是將每個崗位的價值直接以工資報酬形式標(biāo)出,可以使勞動付出與勞動所得相符合。C.在一個工作崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn),以反映崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動差別。D.崗位薪點工資制較適合崗位固定、崗位勞動以重復(fù)性勞動為主的崗位工種。5.社會保險簡稱社保,按社會保險法的規(guī)定,社會保險包括（ABCD）A.基本養(yǎng)老保險B.基本醫(yī)療保險C.工傷保險D.失業(yè)保險和生育保險三、判斷題1.薪酬制度制作完成后必須經(jīng)歷公示程序,在實踐中可用作公示或告知的手段比較多,如傳閱或分發(fā)、層層培訓(xùn)、考試、簽收、員工手冊發(fā)放法、會議宣傳法。（√）2.工資指導(dǎo)線意見,包括本年度企業(yè)貨幣工資水平增長基準(zhǔn)線、上線、中線、下線。（×）3.用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時,可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。（√）4.勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間,用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。（√）5.薪酬調(diào)查需要采集內(nèi)部信息是指相同地區(qū)和行業(yè)、相似性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等。（×）6.代繳款一般包括代扣的水電費等,代扣款一般包括個人所得稅、公積金等,直接扣款一般有事假扣款等。（×）7.特殊情況下的工資支付,是指除屬于社會保險,如病假工資或疾病救濟(jì)費（疾病津貼）、產(chǎn)假工資（生育津貼）之外的特殊情況下的工資支付,如婚假、喪假工資、探親假工資。（√）8.非經(jīng)濟(jì)性福利表現(xiàn)為服務(wù)或員工工作環(huán)境的改善,不涉及金錢實物,旨在全面改善員工的工作生活質(zhì)量。（√）9.員工的福利基金是企業(yè)依法籌集的、專門用于員工福利支出的資金。管理者在進(jìn)行福利設(shè)計時,必須確定基金的來源渠道。一般有三種籌集渠道:按法規(guī)從企業(yè)財產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、不能向員工個人征收等。（×）10.福利是高剛性的,一旦標(biāo)準(zhǔn)提高就很難削減下來。（√）模塊八勞動關(guān)系管理一、單項選擇題1．（C）主要指勞動者、勞動者的組織（工會和職代會）以及用人單位三方主體之間在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。A.勞動法律關(guān)系B.勞務(wù)關(guān)系C.勞動關(guān)系D.勞資關(guān)系2.所謂（A）,是指勞動合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。A.合法B.公平C.平等D.自愿3.通常情況下,要約方為用人單位，要約包括工作崗位、工作任務(wù)、勞動報酬、勞動條件、保險福利等事項,以及（D）等。A.企業(yè)名稱B.企業(yè)歷史及發(fā)展C.企業(yè)薪酬水平D.應(yīng)聘人員應(yīng)具備的資格和條件4.勞動合同是否有效,由（A）或者人民法院確認(rèn)。A.勞動爭議仲裁機構(gòu)B.用人單位C.其他任何部門C個人勞動者提前（D）以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。A.3日B.10日C.15D.30日6.用人單位不得解除勞動合同的條件不包括（A）。A.女職工因家庭事由請假的B.女職工在“三期”內(nèi)的C.患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的D.患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的7.下列情形屬于勞動合同終止的是（C）。A.企業(yè)破產(chǎn)B.人民法院判決C.自然災(zāi)害導(dǎo)致勞動合同無法履行D.以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成8.勞動安全衛(wèi)生管理制度不包括（B）。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制B.重大事故隱患管理制度C.安全健康措施計劃制度D.傷亡事故報告和處理制度9.不屬于人事檔案正本的材料（D）A.履歷材料(包括個人的簡歷資料）;B.自傳材料(包括職位申請表）;C.鑒定、考核、考察材料;D.身份證、戶口本等身份證明文件的復(fù)印件。10.新員工報到后,收齊新入職員工的所有手續(xù)、證件、資料后,統(tǒng)一裝入新建的檔案袋內(nèi),不包括（D）A.《職位申請書》B.身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證及其他相關(guān)資質(zhì)證件的復(fù)印件;C.《試崗?fù)ㄖ獑巍罚ú块T留存）。D.《勞動合同》二、多選題1.企業(yè)勞動關(guān)系管理典型的工作任務(wù)（AB）A.勞動合同的管理B.勞動爭議的處理C.勞動安全衛(wèi)生管理D.人事檔案管理