企業(yè)招聘存在的問題及對策分析

公司招聘存在的問題及對策分析

摘要:招聘是公司人力資源管理的核心一環(huán)。現(xiàn)在在公司的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘原則不合理,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰(zhàn)等。應(yīng)主動發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制訂嚴格人員甄選辦法,以及合理正當(dāng)規(guī)范公司用人方式等,使公司的招聘工作更加有效。

核心詞:公司招聘;問題;對策

隨著經(jīng)濟全球化進程的不停進一步,公司間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保存富有競爭力的人才成為公司生存與發(fā)展的核心。招聘是公司獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)公司適宜的人力資源,再通過采用科學(xué)的辦法,才干最大程度地實現(xiàn)組織的目的[1]。可見,招聘不僅是公司獲取所需人才的必經(jīng)之路,并且招聘的成敗還影響著公司運行的效率,甚至關(guān)系到公司的生存及發(fā)展。本文試圖對我國公司招聘存在的重要問題進行分析,以期提出對實踐者有主動借鑒的對策。

一、我國公司招聘發(fā)呈現(xiàn)狀及問題分析

我國公司勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐步市場化。公司公布招聘信息重要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經(jīng)成為中國公司新增人員的最重要來源。社會招聘在中國公司對員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國公司招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場化。公司在人員甄選方面依靠的重要是面試與知識考試,公司招聘存在的重要問題:

1.公司招聘存在信息不對稱。所謂信息不對稱是指信息在互相對應(yīng)的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有人對有關(guān)某些事情的信息比另外某些人掌握的多某些。在公司招聘工作中之因此會存在信息不對稱的問題是由于招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都懂得的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己懂得而招聘方不理解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷,故應(yīng)聘方處在信息的強勢而招聘方處在信息的弱勢。正是由于公司招聘信息的不對稱,造成招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不理解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采用許多手段,向公司傳遞某些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。

在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實現(xiàn)本身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己懂得,招聘公司并不懂得應(yīng)聘人才的真實素質(zhì)。在這種狀況下,為減少本身的招聘風(fēng)險,招聘公司只樂意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來擬定聘任的人才和予以其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相稱于低估了他們的素質(zhì),減少了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們本身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,公司予以的待遇不不大于人才本應(yīng)規(guī)定的待遇,他們會熱衷參加招聘交易,成果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場。如此重復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象,也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象。成果不僅會給招聘單位帶來損失,并且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會造成整個人才市場的癱瘓。公司招聘原則不合理。一種好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周邊,而是對的擬定本公司所需要人才的能力原則,謀求適應(yīng)當(dāng)組織能力原則的人才。只有這樣才干既不浪費人才,又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解“公司競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學(xué)歷人才,成果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費了人才。招聘手段與否科學(xué),原則與否靈活、有效,同樣關(guān)系到公司招聘工作的質(zhì)量問題。現(xiàn)在,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,公司在實施時不能盲目追隨時代大潮,而應(yīng)根據(jù)公司具體狀況來定奪。由此可見,并不存在一種適合全部公司的最佳招聘方式,在實際中終究采用何種招聘手段必須根據(jù)公司所面臨的實際狀況來進行判斷。公司面試存在不少問題。面試是公司篩選人才的重要一關(guān),現(xiàn)在公司形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會上,“守株待兔”以及冷面待人的狀況并不少見。不僅使公司的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對公司的信心,并且也使應(yīng)聘者對公司的招聘產(chǎn)生懷疑。(2)過于看重簡歷而無視交流。諸多面試官把面試的大部分時間用于證明簡歷或申請表格中的信息,這事實上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡歷。如果面試官自己也不清晰什么信息能顯示應(yīng)聘者與否符合工作崗位的能力規(guī)定,那么面試就失去了有效性。在科技日益發(fā)達的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應(yīng)當(dāng)是重要的,而簡歷則為另首先。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎公司招聘的質(zhì)量。然而有些公司由于面試官本身素質(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時,顯得不知所措。(4)以偏概全。在公司招聘中,面試官往往會由于應(yīng)聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷。新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰(zhàn)。新《勞動合同法》已于1月1日實施。面對新法的實施,招聘必須應(yīng)對的挑戰(zhàn)。(1)公司依靠便宜勞動力獲取利潤的時代一去不復(fù)返。公司必須通過適宜的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)公司招聘工作壓力加大。在過去,公司對工作責(zé)任心不強的員工,普通采用的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實施后,這種方式對公司來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員辭退方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了公司擴大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺,無不加大了公司招聘工作的壓力,如何快速精確地找到適宜公司發(fā)展需要的人才,對招聘經(jīng)理來講無非是一種巨大挑戰(zhàn)。(3)員工差遣形式受克制。勞務(wù)差遣由于用工靈活,成本減少,風(fēng)險轉(zhuǎn)移等特點,在實踐中被大量公司所采用。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離,形成一種復(fù)雜的“有關(guān)系沒勞動,有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。新《勞動合同法》則規(guī)定,勞動力差遣單位與勞動者訂立的勞動合同應(yīng)不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于本地最低工資原則的勞動酬勞。另外,用人單位要實施同工同酬,若差遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參考所在地政府部門公布的勞動力市場工資指導(dǎo)價擬定酬勞。這使得公司需要重新考慮人才差遣這種用工方式。

二、做好公司招聘的重要對策

1.改善或消除公司招聘中的信息不對稱。

(1)主動發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者,美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院碩士院前任院長和現(xiàn)任名譽院長邁克爾?斯賓塞(AndrewMichaelSpence,1943-)專家的信號傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘枴笨尚诺貍鬟f給在信息上含有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就能夠得到改善?，F(xiàn)在,我國只有部分地區(qū)正在進行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強政府的信息調(diào)控作用,建立全方面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能確保招聘者能夠掌握充足的和對的的信息,方便于招聘方做出對的的選擇。

(2)對人才不誠信進行處罰。在信息不對稱的狀況下,人才為了實現(xiàn)本身效用的最大化,在招聘時有采用弄虛作假的動機。對這類作假行為,最佳的方法就是加大對弄虛作假者的處罰力度。我國于頒布實施了《有關(guān)辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使使用方法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年下列有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。公司則能夠在招聘前,讓應(yīng)聘者懂得,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時地進行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅解決,以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外,應(yīng)努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者予以適宜的物質(zhì)獎勵和精神獎勵。

(3)制訂科學(xué)的人員甄選辦法。在公司招聘的過程中,能夠根據(jù)本身狀況,綜合應(yīng)用當(dāng)代科學(xué)的甄選技術(shù)辦法,如筆試、心理測驗、構(gòu)造化面試、評價中心技術(shù)等,有效應(yīng)對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率[10]。制訂合理的招聘原則。在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充滿著“年紀35歲下列”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或公司的真實需要,但其中必定不乏人云亦云者——他們沒有一種合理的用人計劃,甚至對公司的用人規(guī)定都不甚明確。對于這類狀況,應(yīng)開展工作分析,寫出全部崗位的工作闡明書。有了工作闡明書,用人條件能夠科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合,對事的理解越精確、越具體,選人越有根據(jù)[11]。如此一來,不僅公司的選才更具目的性,也大大節(jié)省了組織管理成本,并且避免了社會人力資源的浪費。加強面試管理。面試作為公司招聘工作的核心,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對于問題的解決能夠從下列幾方面著手:

(1)面試雙方應(yīng)當(dāng)擺正面試心態(tài)。面試是一種雙向的過程,招聘方提供的是擇業(yè)機會,應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機會,雙方應(yīng)當(dāng)通過互相理解,來確認對方與否是自己所追求的目的。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應(yīng)當(dāng)是平等的。因此,面試的雙方應(yīng)當(dāng)擺正心態(tài),置身于平等的地位上對彼此進行進一步的理解。

(2)應(yīng)當(dāng)重視交流。在公司招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不僅能夠驗證簡歷的真?zhèn)涡?并且能夠增進對應(yīng)聘者的理解。如應(yīng)聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發(fā),通過交流,能夠清晰地懂得他在項目中擔(dān)任的角色,是負責(zé)人,還是僅僅為項目購置了幾個零件;通過交流,能夠理解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進而判斷出對方與否是公司需要的人才。

(3)加強招聘人員的組織安排。公司不能把面試工作簡樸地認為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來理解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時,人力資源部能夠測試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等;專業(yè)問題則由各用人部門負責(zé)人測試。通過分工合作,才可能全方位地考察應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對公司發(fā)展有助力的人才。

(4)應(yīng)當(dāng)用人所長。用人不求全,選才的核心是能識才并能善用之。因此,公司在用人時全方面理解人才的能力特點,不拘一格,用人之長。對的把握新《勞動合同法》下的招聘。1月1日新《勞動合同法》的實施,對勞資雙方權(quán)責(zé)的規(guī)定更加明晰,使公司的發(fā)展遵照一條更加合理、正當(dāng)?shù)牡缆?。勞動合同法對公司最重要的影響是加大了公司的違法成本,面對公司人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)”,公司應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理,實施“情感管理”,這將對吸引保存人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動合同法》實施后,優(yōu)秀公司會吸引更多人才,而人力資源管理基礎(chǔ)單薄的公司日子會更加難過。因此公司必須更加重視招聘環(huán)節(jié),改善招聘工作績效,讓招聘工作更有效,重視選擇適宜優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,減少因招聘不適而增加辭退成本。公司也能夠更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來減少公司成本。

綜上,在經(jīng)濟全球化進程不停進一步的今天,對于走向世界、參加國際競爭的中國公司來說,能否吸引和留住一批適合公司發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為公司成敗的核心。因此,招聘作為公司人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對現(xiàn)在公司招聘中出現(xiàn)的信息不對稱、原則不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問題進行了較為進一步的分析,提出相對的對策,旨在協(xié)助公司優(yōu)化招聘工作,進而提高公司運行的效率。

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