跨文化人力資源管理概述

跨文化人力資源管理概述摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)跨出國門投入到世界市場的競爭中，國際間企業(yè)的合作也越來越頻繁，跨國企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。作為特殊環(huán)境下產(chǎn)物的跨國企業(yè)同樣也具有管理的復(fù)雜性和多變性，管理過程中也會(huì)存在各種各樣的沖突，文化差異是其最主要的沖突。關(guān)鍵詞：跨文化；人力資源管理；文化沖突；策略跨文化人力資源管理概念跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨國公司在跨國經(jīng)營過程中，對不同種族、不同文化類型、不同文化發(fā)展階段的子公司所在國的文化采取包容的管理方法，并據(jù)此創(chuàng)造出公司獨(dú)特文化的管理過程。它要求管理者改變傳統(tǒng)的單元文化的管理觀念，把管理重心轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)所具有的多元文化的把握和文化差異的認(rèn)識(shí)上，運(yùn)用文化的協(xié)同作用，克服多元文化和文化差異帶來的困難，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優(yōu)勢，使國際企業(yè)具有生機(jī)和活力?？缥幕芾?，決不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基礎(chǔ)上兼收并蓄，不斷創(chuàng)新，建立既有自己特色又充分吸納人類先進(jìn)文化成果的管理模式?？缥幕肆Y源管理的影響因素跨文化人力資源管理是跨文化企業(yè)為了保持競爭優(yōu)勢，在人員選擇與任用、工作分析、績效考評與薪酬管理、勞資關(guān)系等方面，根據(jù)文化差異的特點(diǎn)進(jìn)行合理控制和管理，在交叉文化的背景下，通過相互適應(yīng)、調(diào)整、整合而塑造出本組織企業(yè)文化，以提高人力資源配置與適用效率的管理活動(dòng)?？缥幕肆Y源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的企業(yè)管理活動(dòng)，影響跨文化人力資源管理的因素很多，比如語言、價(jià)值觀、時(shí)間觀念、合作觀念、教育、法律、宗教、風(fēng)俗習(xí)慣等。在此主要就價(jià)值觀、宗教、勞動(dòng)力成本三方面進(jìn)行分析：價(jià)值觀：是個(gè)體或群體對理想事物的一種與眾不同的明確或含蓄概念，它影響著人們對有效行為方式、手段和目的的選擇，同時(shí)又受到各國文化與經(jīng)濟(jì)環(huán)境差異的影響。一般來說，美國人欣賞創(chuàng)新精神與成就，對于過于困難或比較容易的事并無多少興趣；歐洲人特別注重權(quán)力和地位；日本人對提升、金錢和奮斗表現(xiàn)出濃厚的興趣。而中國人受儒家思想的影響，和諧成為了我們價(jià)值觀的核心。(二)宗教：是文化的重要組成部分，它是支配著人們?nèi)粘Ｉ畹耐獠苛α吭谌藗冾^腦中的幻想的反映。影響跨文化人力資源管理的最常見的因素是宗教禁忌。如猶太教和伊斯蘭教禁食豬肉，印度教禁食牛肉，佛教徒不沾葷腥，伊斯蘭教禁煙。宗教給文化加上了精神和道德規(guī)范，提供活動(dòng)準(zhǔn)則。跨文化人力資源管理要注意宗教在一個(gè)社會(huì)里的重要作用。在同一個(gè)跨國公司里，信仰不同宗教的雇員在宗教問題上具有潛在的矛盾。在這種情況下，跨文化人力資源管理應(yīng)盡可能避免宗教矛盾，減少產(chǎn)生矛盾的機(jī)會(huì)。(三)勞動(dòng)力成本：是跨國公司經(jīng)營的一項(xiàng)重要成本，由于跨國公司普遍存在跨文化差異的問題，因而跨國公司的人力資源管理成為了典型的跨文化人力資源管理。而勞動(dòng)力成本的高與低可直接關(guān)系到公司的業(yè)績，因而勞動(dòng)力成本自然就成了跨文化人力資源管理的影響因素。當(dāng)然勞動(dòng)力成本是多方面的，包括薪金、法定工作時(shí)間、假期和健康醫(yī)療服務(wù)等。一般來說，根據(jù)勞動(dòng)力成本的高低不同，跨國公司將采取不同的人力資源管理政策。在那些勞動(dòng)力成本相對高的國家，公司的人力資源政策就會(huì)以提高員工的工作績效為目標(biāo)，盡量少聘請員工。公司會(huì)給予員工大量的培訓(xùn)，使員工盡可能地掌握更多更好的技能；在那些勞動(dòng)力成本相對低的國家，公司寧可聘請更多的員工，也不會(huì)在提高員工績效(例如技能培訓(xùn))的措施上花費(fèi)更多的金錢。因?yàn)闃O有可能培訓(xùn)的費(fèi)用比聘請更多員工的費(fèi)用還多得多?？缥幕肆Y源管理的方式(一)文化“移植”文化“移植”是一種單純的“更換土壤”的思維方式，指簡單地將一個(gè)地方的“樹苗”移植到另一個(gè)地方的“土壤”上來。但文化是有生命的東西，它的生存需要適宜的“土壤”才行。如果單純地只是把“土壤”更換，再有生命的東西也會(huì)因“水土不服”而枯萎?？缥幕髽I(yè)如果只是把帶有母國文化式的管理方式直接運(yùn)用于企業(yè)中，或者是簡單地照搬東道國的管理模式，采取迎合東道國文化的管理方式，其跨文化人力資源管理是低效且容易失敗的。要想進(jìn)行成功而高效的跨文化人力資源管理，文化移植是必不可少的。(二)文化“嫁接”文化“嫁接”，是一種復(fù)雜的“更換品種”的思維方式，指科學(xué)地將一個(gè)地方的“樹苗”有生命力的那部分嫁接到另一個(gè)地方的“土壤”中去，用“合成”的文化物質(zhì)去滋養(yǎng)促進(jìn)其生長發(fā)育的一種全新的、復(fù)雜的管理模式?？缥幕髽I(yè)若想在管理結(jié)構(gòu)、管理職務(wù)、人事政策上完全超越國家和文化的界限既不可能，也不可取?？缥幕髽I(yè)真正需要的是借助于對跨文化差異的溝通及對跨文化管理的積極參與、實(shí)踐，達(dá)到跨文化的真正融合，形成跨文化的和諧的經(jīng)營管理模式?？缥幕肆Y源管理的特征

1.人員結(jié)構(gòu)多元化

人員結(jié)構(gòu)一般分為母國員工、外派員工、本地員工和第三國員工。這些員工來自不同的國家或地區(qū)，有不同的文化背景，因此，語言使用、行為方式和價(jià)值取向等有很大差異。比如，歐美管理者的風(fēng)格一般是開放和直截了當(dāng)?shù)?，然而亞洲員工就會(huì)覺得這種風(fēng)格不舒服。因此，作為一個(gè)管理者，要想與不同群體的人進(jìn)行有效溝通，就必須理解他們的文化背景以及存在的差異，調(diào)整自己的溝通方式和技巧，否則，就會(huì)引起溝通障礙，影響企業(yè)的發(fā)展。

2.經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性

跨文化企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與其它企業(yè)相比有很大差別。一般企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境比較單純，企業(yè)所屬成員不存在文化隔閡和價(jià)值觀念等方面的差異，也不存在政治、法律制度和風(fēng)俗習(xí)慣的不同，比較容易建立企業(yè)文化，也容易在管理、決策和執(zhí)行方面取得共識(shí)。而跨文化企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境就要復(fù)雜得多，除去社會(huì)制度等方面的顯著差異以外，企業(yè)成員在管理目標(biāo)的期望、經(jīng)營觀念、管理協(xié)調(diào)的原則上，以及管理人員的管理風(fēng)格上均存在明顯的差異。這些差異無形中就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理中的混亂和沖突，使決策的執(zhí)行變得更加困難。即使建立起了新的企業(yè)文化，這種差異和困難在一定程度上仍然會(huì)繼續(xù)存在。3.文化認(rèn)同的過程性

跨文化企業(yè)中存在著差異較大甚至沖突的文化模式，來自不同文化背景的人無論是心理還是行為都有顯著差異，這些差異只有逐漸被人們理解和認(rèn)識(shí)，進(jìn)而產(chǎn)生關(guān)心、認(rèn)同心理，才能取得共識(shí)，建立全新的共同的企業(yè)文化。因此，跨文化企業(yè)想形成自己的企業(yè)文化不是一朝一夕的事，需要一個(gè)很長的過程。在這一過程中，所有成員都要了解對方的文化模式，進(jìn)行文化溝通以消除障礙，接受企業(yè)全新的特有文化。

4.管理難度增加

在全球市場上，影響人力資源管理的四個(gè)最主要的因素是文化、人力資本、政治法律制度和經(jīng)濟(jì)制度。這使得人力資源管理決策及政策的指定變得更加復(fù)雜。比如：如何招聘到優(yōu)秀的人才；如何培訓(xùn)和管理外派人員；如何激勵(lì)具有不同文化背景的員工；如何協(xié)調(diào)分屬不同國家的兩家公司的人力資源政策等。

5.管理風(fēng)險(xiǎn)加大

勞動(dòng)關(guān)系問題是跨國企業(yè)經(jīng)營的重要問題，因?yàn)楦鲊姆?、管理體系、勞動(dòng)關(guān)系的背景都不同，因此，當(dāng)管理人員所采取的管理方式不為員工所接受時(shí)，就有可能導(dǎo)致管理失敗的風(fēng)險(xiǎn)。

另外，跨國經(jīng)營的企業(yè)還有可能面臨組織風(fēng)險(xiǎn)和溝通風(fēng)險(xiǎn)。組織風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)在開展國際化業(yè)務(wù)經(jīng)營時(shí)，由于各子市場和分支機(jī)構(gòu)的分散與獨(dú)特性，使企業(yè)的管理、決策和協(xié)調(diào)變得復(fù)雜而帶來的風(fēng)險(xiǎn)；尤其是企業(yè)采取多元化經(jīng)營和市場差異較大時(shí)，決策更為困難。溝通風(fēng)險(xiǎn)是管理人員面對不同文化、語言等溝通障礙，引起溝通誤會(huì)，從而導(dǎo)致溝通失敗所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)施跨文化人力資源管理策略對于跨國企業(yè)來說，需要通過文化融合來規(guī)避和化解經(jīng)營管理過程中可能出現(xiàn)的文化沖突，以維系不同文化背景下的行為準(zhǔn)則，并據(jù)此創(chuàng)造出公司的獨(dú)特文化。在人力資源跨文化管理方面，可以采取如下策略：

1.認(rèn)識(shí)并協(xié)調(diào)文化差異

跨文化的認(rèn)識(shí)具有兩層基本涵義：第一，首先理解自己的文化，這是更好地認(rèn)識(shí)、理解他文化，識(shí)別他文化之間差異的基礎(chǔ)，以便揚(yáng)己所長，補(bǔ)己之短。第二，尋找文化之間的“切點(diǎn)”。這就要求管理者在一定程度上擺脫本土文化的約束，站在不同的立場反觀自身文化，并從中尋求本土文化和他文化之間的結(jié)合點(diǎn)，并且需要管理者有意識(shí)地在企業(yè)內(nèi)建立各種正式的或非正式的、有形或無形的跨文化傳播或溝通渠道。

2.謹(jǐn)慎選擇外派管理人員

跨文化管理要求管理人員不但要同不同文化、教育背景以及價(jià)值觀念的員工打交道，而且還要對付各種政治、經(jīng)濟(jì)和法律因素。這些因素屬于企業(yè)的外部環(huán)境因素，對企業(yè)管理職能的履行方式有影響。因此，跨國公司經(jīng)營管理人員需要具備的一個(gè)基本素質(zhì)便是文化意識(shí)。文化意識(shí)是指跨國公司的經(jīng)營管理人員對經(jīng)營所在國的文化傳統(tǒng)及其對商務(wù)活動(dòng)影響的認(rèn)識(shí)。根據(jù)咨詢公司的調(diào)查，對于跨國企業(yè)來說，一項(xiàng)失敗的外派任職的直接損失在25－50萬美元之間。除了在經(jīng)濟(jì)上損失之外，還有可能破壞跟東道國之間的關(guān)系，丟失業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)。

這就要求從事跨國經(jīng)營的管理人員應(yīng)大量學(xué)習(xí)這個(gè)國家的政治、經(jīng)濟(jì)、法律和教育等制度。最為根本的是，要求管理者必須摒棄狹隘主義，不能用個(gè)人的眼光來看世界，而應(yīng)當(dāng)尊重他國的風(fēng)俗習(xí)慣，尊重異國文化。因此，企業(yè)必須采取嚴(yán)格的選擇程序，對挑選出的外派員工進(jìn)行培訓(xùn)，以增強(qiáng)其跨文化工作能力。

3.實(shí)行管理本土化

跨國公司不可避免地會(huì)遇到所在國政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的制約，跨國公司在經(jīng)營中可以采用“本土化戰(zhàn)略”：即充分利用當(dāng)?shù)氐馁Y源和市場來壯大自己的實(shí)力，并與東道國政府、企業(yè)結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟。在人才使用上，盡可能雇傭本地員工，培養(yǎng)他們對公司的忠誠感，還要聘用能夠勝任的當(dāng)?shù)亟?jīng)理，這樣就可以很好地避免文化沖突。比如日本三洋在世界各地?fù)碛斜姸喙荆渲腥箅姍C(jī)中國有限公司，是日本在中國的一家獨(dú)資公司，就是實(shí)行本土化管理，盡量讓本地優(yōu)秀人才參與各種管理活動(dòng)。

4.跨文化培訓(xùn)

跨文化培訓(xùn)的主要內(nèi)容有對文化的認(rèn)識(shí)、文化的敏感性訓(xùn)練、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。這類培訓(xùn)的主要目的有：①減輕駐外經(jīng)理可能遇到的文化沖突，使之迅速適應(yīng)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境，發(fā)揮正常作用；②保持企業(yè)內(nèi)信息的暢通及決策過程的效率；③加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與公司凝聚力；④促進(jìn)當(dāng)?shù)貑T工對公司經(jīng)營理念及習(xí)慣做法的理解；⑤維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系。

國際化經(jīng)營的企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)有兩種基本的選擇：一是通過企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)部門進(jìn)行培訓(xùn)；二是利用外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如大學(xué)、科研機(jī)構(gòu)、咨詢公司等進(jìn)行培訓(xùn)。因?yàn)榭缥幕呐嘤?xùn)并不涉及到技術(shù)或商業(yè)秘密，不少企業(yè)傾向于后一種選擇。結(jié)語：21世紀(jì)是全球化、信息化和市場化的世紀(jì)，更是不同文化交流的世紀(jì)?？鐕颈厝粫?huì)面臨多元文化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，只有有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產(chǎn)生的文化沖突，將負(fù)面影響減少到最低程度?？缥幕尘跋碌娜肆Y源管理是一種全新的企業(yè)管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機(jī)地結(jié)合在一起進(jìn)行使用；