員工評價管理制度

1目的加深員工了解自己的崗位職責(zé)和工作目標，提高員工在工作中的主動性和積極性；改善員工的工作表現(xiàn)、提升工作業(yè)績，以達到公司的經(jīng)營目標。不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；評價的結(jié)果主要用于提供員工薪資管理、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)方向和工作改進的基礎(chǔ)依據(jù)，建設(shè)以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。適用范圍適用于公司總經(jīng)理助理以下的員工，進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終績效評價，但須參加新員工（實習(xí)生）試用期（見習(xí)期）工作評價。病假員工：經(jīng)總經(jīng)理批準休病假2周以上人員，不需要參與季度績效評價。評價原則客觀性：評價要強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)客觀的反映員工的實際情況，評價指標要具有可操作和代表性。公正、公平、公開：考評結(jié)果要告知員工，以過程的公平、公開保證結(jié)果的公正。定期化與制度化原則：評價工作在績效評價小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，人事行政部是本制度執(zhí)行的管理部門，施行每月評價、季度評價。比例控制原則：參與評價的員工根據(jù)其績效水平，通過比例分布評為不同的等級，公司對不同等級員工的人數(shù)進行比例控制，確保通過評價可以對員工的工作業(yè)績加以公正認可。評價委員會架構(gòu)評價實施評價指標：公司對員工的評價分為量化評價和定性評價。不同崗位、不同層次、不同時期兩者評價重點不同、所占分值比例不同。班組長以上管理干部：量化評價80%，定性評價20%。車間一線崗位：量化評價80%，定性評價20%。其他崗位：量化評價60%，定性評價40%。量化評價指標：見各崗位《員工績效評價表》。5.1.2定性評價指標：公司實行兩級評價方式，即①對員工的評價由其直接上級負責(zé)，該部門主管對評價結(jié)果進行確認，比重為90%②人事行政部對評分結(jié)果進行補充評價（評分）及等級確認，比重為10%。評價總分及等級設(shè)定5.2.1員工評價得分：員工績效評價得分滿分為100分。5.2.2員工評價得分公式：量化指標得分X權(quán)重+定性指標得分X權(quán)重注：①量化指標得分=各量化指標評分X比重之和定性指標得分=直接上級評分X90%+人事行政部評分X10%量化評價出現(xiàn)人為產(chǎn)品質(zhì)量事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時（以上事故給公司造成經(jīng)濟損失2000元以上）、經(jīng)排查存在重大安全隱患、連續(xù)兩次規(guī)定期限內(nèi)未完成整改的及發(fā)生人身安全事故的，該員工本季度量化評價得分為零，其直接上級扣除20分、部門主管扣除10分。5.2.3員工績效評價等級：員工績效評價結(jié)果分為S、A、B、C、D共5個等級。5.3評價人員、方式及分類評價對象評價方式評價者評價周期/頻率（副）部門長述職/業(yè)績副總級以上1次/年（副）主任/經(jīng)理級/主任工程師評價表/業(yè)績部長級/人事行政部1次/季度班組長/工程師評價表/業(yè)績主任級/人事行政部1次/季度操作員工評價表班長級/人事行政部1次/季度其他員工（文職、司機、清潔工等）評價表直接上級/人事行政部1次/季度5.3.1評價責(zé)任人：①人事行政部根據(jù)公司年度績效考核方案的相關(guān)結(jié)果對（副）主任以上級管理干

部進行綜合評價(按照績效考核分數(shù)取平均值)。②在副總領(lǐng)導(dǎo)下，以人事行政部為主導(dǎo)對(副)主任級以下的干部至員工進行評價，其他部門共同參與執(zhí)行事務(wù)；5.3.2評價中職能崗位對應(yīng)關(guān)系技'術(shù)技'術(shù)/層5.3.3評價尺度及說明:為了確保評價結(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績效導(dǎo)向原則，需對員工評價的等級進行比例控制，員工的評價等級遵循以下比例分布：評價尺度評價等級季評比例季評效益工資系數(shù)K年評比例年度評價薪資等級調(diào)整加減分額度三95分杰出(S)15%1.220%晉升2級警告扣1分小過扣3分大過扣5分嘉獎加2分小功加4分大功加6分<95分，三80分良好(A)20%1.130%晉升1級<80分，三70分一般(B)50%1.035%不升不降<70分，三60分需提高(C)10%0.910%下降1級<60分需較大提高(D)5%0.85%下降2級或辭退注：評價等級說明：S：杰出：在素質(zhì)、績效等方面都十分突出，是公司(后備)干部隊伍的生力軍；A：良好：工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，是人才梯隊建設(shè)的培養(yǎng)對象;

B：—般：是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達到了工作績效的要求；C：需提高：在素質(zhì)、績效等某一方面存在缺陷，需要進行改進；D：需較大提高：工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進；績效評價等級在這一水平的員工留廠試用或解聘。評價周期：員工績效評價體系由季度評價和年終評價兩部分構(gòu)成。數(shù)據(jù)來源采用月評價、季度、年度匯總方式。季度評價：依照相應(yīng)的評價細則每季度進行的評價，季度評價的評價時間為下季度第一個月的20日前。年度評價：將四個季度評價得分簡單平均，得出個人別年度評價得分。然后在部門內(nèi)進行排序，結(jié)合相應(yīng)類別、評價等級分布比例確定員工的最終評價等級。第四季度結(jié)束進行年終評價，不對第四季度單獨進行評價，年度評價的評價時間為下一年度的1月31日前。評價實施計劃和流程5.5.1評價實施計劃：《員工評價管理制度》上年度評價方案及總結(jié)《員工評價管理制度》上年度評價方案及總結(jié)（注：平衡調(diào)整說明：由于評價過程中存在部門和崗位的多樣性和評價者的多樣性，必然導(dǎo)致初始評價結(jié)果的不平衡，為了盡量弱化這種現(xiàn)象，評價者在依照評價細則評價完成后，人事行政部可根據(jù)部門內(nèi)各班組的業(yè)績、不同崗位的特殊性制定相應(yīng)的平衡方案，經(jīng)副總確認后，即可實施。平衡方案只是為了讓評價的結(jié)果便于比較，是對初始評價結(jié)果的再處理，而不是對初始評價結(jié)果的修改）。5.5.2評價實施流程：5.5.2評價實施流程：受評人上級人事行政部副總總經(jīng)理5.6評價結(jié)果統(tǒng)計：5.6.1評價委員會設(shè)定各級別人員評價重點指標，分數(shù)按照各級評價表打分；按綜合分數(shù)進行排序，同級人員的分數(shù)要進行比較平衡，綜合分數(shù)是評價的參考，最終的評價可能會因調(diào)整發(fā)生變動。人事行政部統(tǒng)計評價結(jié)果并匯總到《員工評價結(jié)果統(tǒng)計表》，并根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果填寫《員工評價分布圖》經(jīng)總經(jīng)理批準后公布于眾（只公布晉升的）；5.7評價過程和溝通直接上級評價：直接上級須根據(jù)員工工作情況全面分析員工工作中的優(yōu)勢和待改進部分，給員工打出績效評估分數(shù)（0~100分）和評價等級，并給出綜合評價意見。人事行政部與受評價人直接上級溝通面談：雙方就員工綜合評價分數(shù)和等級進行溝通，達成共識后雙方簽字認可。如果雙方不能就評價結(jié)果達成一致，以總經(jīng)理/副總簽字認可的評價等級為最終結(jié)果。評價結(jié)果由直接上司或部門負責(zé)人向下級說明解釋，員工對評價結(jié)果有不滿時可向自己的直接上級反映，不得私下討論評價結(jié)果或散布對上級或公司不利的言語，對上級的解釋仍有不滿時可向評價委員會或公司反映。評價結(jié)果應(yīng)用評價結(jié)果主要應(yīng)用于員工薪資/職等等待遇方面的調(diào)整。季度評價結(jié)果對效益工資的應(yīng)用效益工資：指公司月度經(jīng)營狀況和個人掛鉤的一種工資形式，效益工資隨經(jīng)營目標達成和評價結(jié)果浮動，效益工資比例見下表（詳見《薪酬管理體系》，工資=<基本工資+崗位工資＞+效益工資+其他）：職種類別類別檔次效益工資所占工資比例管理類（副）部長50%（副）主任50%技術(shù)類高級/中級/初級20%作業(yè)類高級/中級/初級20%市場類高級/中級/初級20%6.2.2（副）主任以上管理干部（含＜副＞主任級）效益工資根據(jù)《薪資管理體系》和《績效考核制度》規(guī)定執(zhí)行。6.2.3（副）主任以下管理干部、員工（不含＜副＞主任級）效益工資計算方法：效益工資=季評系數(shù)KX工資X20%如：某磨工工資為1500元，如該員工在本季度評價中被評定為S級，則其對應(yīng)的季評系數(shù)K為1.2（見533表格），經(jīng)過計算該員工下季度效益工資為:季評系數(shù)Kv1.2＞X工資1500元X20%=360元。反之，若該員工在季度評價中被評價為D級，則其對應(yīng)的季評系數(shù)K為0.8（見533表格），經(jīng)過計算該員工下季度效益工資為:季評系數(shù)Kv0.8＞X工資1500元X20%=240元。季度評價結(jié)果應(yīng)用于下一季度的效益工資，即之后三個月每個月效益工資都隨該評價等級確定。年度評價結(jié)果主要應(yīng)用于員工年終獎金分配和下年度的職等、薪酬調(diào)整。業(yè)績改善：績效評價等級為D的員工自動進入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為三個月，以幫助該等級員工改進工作達到公司要求，員工在改善期滿后仍不能達到公司要求進行淘汰。季度評價為D且經(jīng)過業(yè)績改善期仍不能達到公司要求而被淘汰的人數(shù)，可以計入年終評價等級為D的人數(shù)。評價檔案管理人事行政部專人整理、歸檔員工評價原始資料；紀錄并維護員工評價信息。在工作中若須查閱員工個人績效評價結(jié)果，須經(jīng)副總審批同意之后，到人事行政部查閱。8附則8.1解釋修改、廢除權(quán)：本制度的解釋、修改和廢除權(quán)屬人事行政部。實施時間：本制度自頒布之日起實施，每年依據(jù)公司經(jīng)營目標修改一次。對評價委員會成員要求：8.3.1對《員工評價管理制度》及其內(nèi)容要有充分的理解；對其部下要有強烈的責(zé)任感，通過評價鼓勵先進、推動后進，使員工不斷超越