《現(xiàn)代人力資源管理》 課后習(xí)題答案 學(xué)習(xí)情境五

學(xué)習(xí)情境四員工培訓(xùn)知識鞏固1.績效考核的內(nèi)容是什么？答：績效考核是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等）、工作能力、工作態(tài)度及個人品德等進行評價，并以此判斷員工與崗位的要求是否相稱。廣義的考核不僅是對員工工作績效的考核，還包括對員工的各項素質(zhì)狀況，以及是否適合從事某項工作進行把握。2.績效考核有哪些標(biāo)準？答：在區(qū)分一個標(biāo)準是否符合要求時，有很多種方式，如SMART原則、SMTABC原則、5W2H原則等。實際上這些原則基本上反映的是一個思想，就是要求標(biāo)準必須是可以衡量或可以計算的。其中，SMART原則具體為：S——具體的（specific）——目標(biāo)是否具體。M——可衡量的（measurable）——目標(biāo)是否可以衡量。A——可達到的（attainable）——目標(biāo)能否達到。R——相關(guān)的（relevant）——目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)。T——基于時間的（time-based）——目標(biāo)有無明確的時間要求。3.績效考核的類型有哪些？答：績效考核工作一般可以分為四種類型：行為導(dǎo)向型考核、品質(zhì)導(dǎo)向型考核、綜合型考核及效果導(dǎo)向型考核。（1）行為導(dǎo)向型考核。行為導(dǎo)向型考核的內(nèi)容以員工的工作行為為主。行為導(dǎo)向型主要回答員工“干什么”“如何去干”的問題，重在工作過程，而非工作結(jié)果。（2）品質(zhì)導(dǎo)向型考核。品質(zhì)導(dǎo)向型考核以考核員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，經(jīng)常使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞。品質(zhì)主導(dǎo)型主要回答員工“他這個人怎么樣”的問題，而較少重視員工的事做得如何。（3）綜合型考核。綜合型考核就是將各類績效考核的方法進行綜合運用，以提高績效考核結(jié)果的客觀性和可信度。（4）效果導(dǎo)向型考核。效果導(dǎo)向型考核的內(nèi)容以工作效果為主。效果導(dǎo)向型主要回答員工“干出了什么”而不是“干什么”的問題，重點在產(chǎn)出和貢獻，而不是行為或活動。4.試述績效考核的方法。答：行為導(dǎo)向型考核法：關(guān)鍵事件法、評級量表法、行為錨定等級評價法。品質(zhì)導(dǎo)向型考核法：排隊法、強迫分配法。綜合考核法：360度績效考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法、平衡計分卡。結(jié)果導(dǎo)向型考核法：目標(biāo)管理法、成果記錄法。5.簡述績效考核的過程。答：（1）選擇考核者。在選擇考核人員時，應(yīng)遵循的要求有：考核人員應(yīng)當(dāng)有足夠長的時間和機會全方位地對員工的工作表現(xiàn)進行觀察；考核者有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息，并能最小化消除或者減少個人偏見；考核者有動力提供真實的員工績效考核結(jié)果。（2）收集考核資料和情報。信息是績效考核的關(guān)鍵，也是績效考核的重要基礎(chǔ)。（3）審核與協(xié)調(diào)考核結(jié)果。為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實性和可靠性，收集資料以后，還要對這些收集和填報的初始信息資料進行審查與核實，也可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行核查。（4）績效面談。績效面談是通過面談的方式由主管對員工明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，找出不足，與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。（5）反饋考核結(jié)果。（6）運用考核結(jié)果。6.如何修正績效考核的偏差？答：考核人員要認真思考可能出現(xiàn)的偏差及具體的表現(xiàn)，事先做好充分的心理準備。在考核過程中，通過強化對考核人員的培訓(xùn)來降低偏差的水平。根據(jù)具體的考核目標(biāo)和工作內(nèi)容，擬定考核標(biāo)準?？己藰?biāo)準要和工作相關(guān)，能全面、客觀地反映員工的工作內(nèi)容與業(yè)績情況，并有客觀的信息作為考核依據(jù)。在考核前，應(yīng)明確考核究竟是為了評定績效，還是為了確定培訓(xùn)對象，或是為了調(diào)整薪資。建立正規(guī)的公開和反饋制度，讓員工了解考核的程序和方法，知道考核的結(jié)果，讓考核對象與考核者或主管有面談的機會。反饋的目的不在于爭論考核的結(jié)果，而是要對未來的績效提出建議，以幫助員工成長與發(fā)展?？己酥芷谝‘?dāng)，不宜過長或過短，應(yīng)針對不同對象綜合分析，確定合理周期。案例討論案例一天宏公司的績效管理（1）天宏公司的問題到底在哪里？答：天宏公司的績效評估體系存在問題。（2）考核指標(biāo)體系如何設(shè)計才能適應(yīng)不同性質(zhì)崗位的要求？答：考核指標(biāo)體系應(yīng)該充分考慮應(yīng)該充分的考慮各種職位的特點，與職員、經(jīng)理訪談，讓他們反饋考核指標(biāo)體系的問題，進而調(diào)整。（3）天宏公司是否應(yīng)同意人力資源部門購買軟件方案？能否有一個最有效的方法解決目前的問題？答：天宏公司應(yīng)該購買軟件。人力資源部門應(yīng)該根據(jù)問題盡快調(diào)整績效指標(biāo)體系。案例二企業(yè)績效考核的案例請從考核實施的角度對A公司的做法進行評析