2023年08月自考00147人力資源管理試題及答案

2023800147)一、單項選擇題：本大題共25小題，每題1分，共25分。1．肯定范圍內(nèi)人力資源中力量較強、素養(yǎng)較高的人的總和被稱為〔C 〕A．人口資源 B．人力資源 C．人才資源 D．勞動力資源2．無論哪類人力資源，都有其才能發(fā)揮的最正確期。人力資源的這一特征被稱為〔B A．生成過程的時代性B．使用過程的時效性C．開發(fā)對象的能動性D．閑置過程的消耗性3．鼓勵過程的根本模式是〔C 〕A．動機一需要一行為B．動機一期望一行為C．需要一動機一行為D．需要一行為－動機4．當(dāng)一個人的行為符合組織的需要時，通過獎金的方式來鼓舞這種行為，以到達持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。這種鼓勵類型屬于〔B〕A．內(nèi)鼓勵 B．正鼓勵 C．負鼓勵 D．精神鼓勵5．以下選項中，屬于馬斯洛需要層次理論中最根本的需要是〔C 〕A．安全的需要 B．社交的需要 C．生理的需要 D．敬重的需要6．職位的數(shù)量又稱為〔A 〕A．編制 B．職責(zé) C．職系 D．職級7．功能性職務(wù)分析法的根底是DPT理論，其中P指的是〔B 〕A．資料方面的信息B．人員方面的信息C．事物方面的信息D．其他方面的信息8．依據(jù)人力資源規(guī)劃的時間長短，長期人力資源規(guī)劃的時間是〔A 〕A．55年以上B．33年以上C．22年以上D．11年以上人力資源推測方法中，技能清單法屬于〔B 〕A．內(nèi)部需求分析方法B．內(nèi)部供給分析方法C．外部需求分析方法D．外部供給分析方法1企業(yè)人力資源供需關(guān)系中某類人員供不應(yīng)求其他人員又供過于求這種現(xiàn)象〔C A．關(guān)系均衡 B．構(gòu)造均衡 C．構(gòu)造失衡 D．關(guān)系失衡11．強調(diào)在聘請中應(yīng)量才錄用人盡其才用其所長職得其人這一原則被稱〔A 〕A．能級原則 B．擇優(yōu)原則 C．競爭原則 D．全面原則12．從應(yīng)征的候選人中選擇出符合組織需要的優(yōu)秀人才被稱為〔A 〕A．人員選拔 B．人員錄用 C．人員招募 D．人員評估13．以下選項中，屬于洋蔥模型最里層的勝任素養(yǎng)是〔B 〕A．學(xué)問和技能 B．動機和共性 C．閱歷和經(jīng)受 D．業(yè)績和力量14．構(gòu)建勝任素養(yǎng)模型時需要對績效優(yōu)秀人員的素養(yǎng)進展歸納常承受的方法〔C 〕A．業(yè)績評定法 B．問卷調(diào)查法 C．行為大事訪談法D．隨機抽樣調(diào)查法15．以下選項中，屬于運用韋克斯勒量表對智商進展?fàn)幷摰某晒恰睤 〕A．智商與年齡不相關(guān) B．智商與年齡正相關(guān)C．智商與受教育程度不相關(guān) D．智商與受教育程度正相關(guān)以下選項中，屬于班杜拉社會學(xué)習(xí)理論內(nèi)容的是〔D 〕A．留意反響的強化刺激 B．積存閱歷為學(xué)習(xí)供給資源C．依靠型人格向獨立型人格轉(zhuǎn)化 D．人是通過觀看仿照而學(xué)會的行為學(xué)習(xí)者在自然情境中依據(jù)自我學(xué)習(xí)需求隨時隨地利用多樣化學(xué)習(xí)媒體獵取相關(guān)知識的學(xué)習(xí)方式被稱為〔D 〕A．玩耍法 B．視聽法 C．頭腦風(fēng)暴法 D．碎片化學(xué)習(xí)法18．以下選項中，績效治理的重心是〔D 〕A．個人績效打算的制定 B．組織績效打算的制定C．人與人之間的績效比較 D．個人和組織將來績效水平的持續(xù)改進19．以下選項中，關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)描述正確的選項是〔A 〕A．對重點經(jīng)營活動的衡量 B．對全部操作過程的反映C．由上級強行確定下發(fā)的指標(biāo) D．對績效構(gòu)成中全部局部的衡量20．部門經(jīng)理王某對其下屬小張的第一印象不太好在年終績效評價中對小張評價偏低該現(xiàn)象屬于〔C 〕A．近因效應(yīng) B．共性效應(yīng) C．首因效應(yīng) D．情感效應(yīng)21．薪酬設(shè)計流程的第一步驟是〔D 〕A．工作分析 B．工作評價 C．工資構(gòu)造設(shè)計 D．確定薪酬原則和策略22．薪酬設(shè)計中實現(xiàn)內(nèi)在公正的關(guān)鍵一步是〔B 〕A．工作分析 B．工作評價 C．工作描述 D．工作設(shè)計23．Ⅸ公司通過幫助員工了解自己的職業(yè)興趣類型找到最適合自己的職業(yè)進展方向其承受的測試工具是〔D 〕A．卡特爾職業(yè)興趣測試 B．艾森克職業(yè)興趣測試C．帕森斯職業(yè)興趣測試 D．霍蘭德職業(yè)興趣測試24．將職業(yè)生涯的進展過程劃分為成長期、探究期、建立期、維持期、衰退期五個階段的學(xué)者是〔A 〕A．舒伯 B．施恩 C．韋克斯勒 D．金斯伯格25．以下選項中，關(guān)于職業(yè)錨的觀點表述正確的選項是〔D 〕A．職業(yè)錨是通過學(xué)習(xí)而獲得的 B．職業(yè)錨一經(jīng)確立就不會轉(zhuǎn)變C．職業(yè)錨是在選擇第一份工作時確立的 D．職業(yè)錨是通過工作體驗不斷調(diào)整確立的二、多項選擇題;本大題共s小題，每題2分，共10分。26．以下選項中屬于期望集團人力資源李總監(jiān)概括的卓越人力資源經(jīng)理人需要具備的素養(yǎng)有〔ABCDE 〕A．戰(zhàn)略眼光B．高尚的品德C．高效的執(zhí)行力D．效勞經(jīng)營的理念E．扎實的專業(yè)學(xué)問27．以下選項中，屬于工作設(shè)計內(nèi)容的有〔ABCD 〕A．工作內(nèi)容 B．工作職責(zé) C．工作關(guān)系 D．工作結(jié)果 E．工作環(huán)境28．在招募總費用中，屬于業(yè)務(wù)費用的有〔ACD 〕A．通訊費B．辦公用品費C．廣告費 D．專業(yè)詢問費E．招募工作人員的工資福利費29．培訓(xùn)需求層次分析中，屬于組織層次分析的重點內(nèi)容有〔ABC 〕A．戰(zhàn)略分析 B．資源分析 C．環(huán)境分析 D．學(xué)問分析 E．技能分析以下選項中，反映同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動范圍的指標(biāo)有〔ACDE 〕A．薪酬區(qū)間B．增薪幅度C．薪酬變動比率D．薪酬區(qū)間滲透度E．薪酬區(qū)間比較比率5630簡述互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源治理思維。答：〔1〕價值制造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值。數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價值計量治理。去中心化與員工自主經(jīng)營與治理。核心非核心，小人物與非核心部門也能做出大奉獻。情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗。精準(zhǔn)選人、構(gòu)建人才全面進展系統(tǒng)，打造人才供給鏈。即時反響，從周期鼓勵變?yōu)槿嬲J(rèn)可鼓勵。企業(yè)忠誠變職業(yè)忠誠，人才企業(yè)全部制轉(zhuǎn)向價值制造圈全部制。人力資本優(yōu)先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏?？缃缢季S，無邊界治理，構(gòu)建人力資源價值制造網(wǎng)?！驹u分說明】以上要點每點1分，只要答復(fù)出6點就可給總分值6分。其他答復(fù)言之有理適當(dāng)給分。簡述人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容。答：〔1〕人力資源數(shù)量規(guī)劃?！?分〕人力資源素養(yǎng)規(guī)劃?！?分〕人力資源構(gòu)造規(guī)劃?！?分〕33．簡述確定人員素養(yǎng)測評工具和方法的指標(biāo)。答：〔1〕效度?！?分〕即測量的準(zhǔn)確度?！?分〕公正程度。〔1分〕即測量結(jié)果的無偏差度?！?分〕有用性。〔1分〕本錢?！?分〕34．簡述績效溝通的作用。答：〔1〕設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)。〔2分〕履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷溝通。〔2分〕使考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。〔2分〕35．簡述全面薪酬中直接經(jīng)濟薪酬的含義及構(gòu)成。答：直接經(jīng)濟薪酬是企業(yè)支付給員工的貨幣性薪酬?！?〕直接經(jīng)濟薪酬的構(gòu)成：根本工資?！?〕績效工資。〔1〕鼓勵工資?！?〕職位消費?！?〕股票期權(quán)?！?〕10試述柯克帕特里克模型培訓(xùn)效果評估的層次。答：〔1〕反響層，了解受訓(xùn)者的滿足程度。學(xué)習(xí)層，測試受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。行為層，考察受訓(xùn)者對所學(xué)學(xué)問的運用程度。結(jié)果層，測算培訓(xùn)制造的經(jīng)濟效益?！驹u分說明】以上每點2分，適當(dāng)解釋加2分，共10分。10背景資料：IBM分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獵取那份榮耀．問題：(1)該公司承受的是哪種鼓勵方法?答：美國IBM公司實行的鼓勵方法是榮譽鼓勵。〔3〕(2)你所知道的鼓勵方法還有哪些?答：成長鼓勵、形象鼓勵、晉升鼓勵、目標(biāo)鼓勵、命運共同體鼓勵、根本收入鼓勵、獎金鼓勵、福利鼓勵、關(guān)心鼓勵、其他物質(zhì)鼓勵?！驹u分說明】以上要點每點1分，最多7分。15小張的職業(yè)生涯體驗小張是HW公司入職的工程師，在剛?cè)肼殨r覺察已經(jīng)有局部員工離職，不禁疑心這個公司是不是已經(jīng)沒有進展前途了．小張找到人力資源部來問這個問題，人力資源部部長感正好是入職的一批員工，可以經(jīng)受我們這一整個流程，假設(shè)有什么好的建議也可以向我們提．”就這樣，小張心疑心慮連續(xù)工作。一周后，公司統(tǒng)一給入職的員工做培訓(xùn)，給每個入職的員工安排了有閱歷的導(dǎo)師，并給員工做各種測試。測驗報告顯示小張可能不太適合太枯燥的研發(fā)工作，可能更適合市場推廣類的工作。小張心里還是比較疑心的，自己學(xué)的可是計算機專業(yè)．人力資源部部長跟他說“這個結(jié)果只是一個參考，你先認(rèn)真干工程師的工作，假設(shè)哪一天你想試一下市場推廣類的工作，可以向公司提出申請，公司會根據(jù)你的實際狀況考慮的。小張跟自己的導(dǎo)師談?wù)摿诉@個問題，導(dǎo)師也是很支持他，并給他提了一些建議．跟導(dǎo)師聊完之后，小張這時候心里才吃了一顆定心丸，安心做工程師的工作。就這樣在導(dǎo)師的幫助下過了大半年，小張對工程師的工作是越來越?jīng)]興趣了，每天都無精打采的．這時候人力資源部部長覺察了這個問題，主動找小張溝通，并建議他去市場推廣部試一下，在市場部呆了三個月之后，小張覺察自己是真正的寵愛這個崗位，每天都在和不同的人打交道，自己每天都是布滿熱忱，于是和自己的導(dǎo)師還有人力資源部部長一起爭論，導(dǎo)師也{艮敬重小張的選擇，重制定了小張的職業(yè)生涯規(guī)劃，小張對這個規(guī)劃格外滿足，心里想著選擇這個公司是沒有錯的．問題：組織和人力資源部門在職業(yè)生涯治理中的責(zé)任是什么?答：組織和人力資源部門在職業(yè)生涯治理中的責(zé)任：①舉辦職業(yè)生涯研討會，幫助員工進展自我評估和目標(biāo)設(shè)置?！?分〕②供給關(guān)于職業(yè)和工作時機的信息?！?分〕③制定職業(yè)生涯規(guī)劃