管理學(xué)原理論述題參考答案

管理學(xué)原理敘述題參考答案這是整頓的管理學(xué)原理敘述題參考答案，判斷和名詞解釋能夠按照提綱復(fù)習(xí)。敘述題1.

請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)公司管理的理解和體會(huì)。答：公司管理就是為實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目的而對(duì)公司的資源進(jìn)行有效合理配備的手段.只要能確保經(jīng)營(yíng)目的的實(shí)現(xiàn),就是最佳的管理，公司管理是個(gè)很概括的概念!

簡(jiǎn)樸的說(shuō)就是能讓公司,以正常的

模式運(yùn)行!實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)，如何運(yùn)用人才和宏觀調(diào)控市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，讓公司全部員工團(tuán)結(jié)一致，互助友愛，主動(dòng)向上，把公司的事當(dāng)自己的事來(lái)做。愛崗敬業(yè)，盡職盡責(zé)。采納一切對(duì)公司有利益的建議和批評(píng)，讓公司在短期內(nèi)成為規(guī)模。并不停的發(fā)展和完善，其實(shí)公司管理,既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù).作為公司管理者,如何用好自己手中的權(quán)利,對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要.在當(dāng)代社會(huì),公司管理是一門學(xué)科.說(shuō)穿了,公司管理就是用一種合理的辦法,使員工即聽從你的,而又對(duì)你沒(méi)有反感,這其中的辦法就是藝術(shù).公司管理是一種很籠統(tǒng)的概念,它的領(lǐng)域很廣泛,涉及幾個(gè)分支.如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量管理等等。公司管理是先有了理，再有管。理即制度，管即方法。要想管理好公司，應(yīng)先制訂出合理的制度，然后再制訂出方法，如員工違反的哪一條制度該怎么辦，如何處置；公司管理目的就是以最小的成本獲取最大的利潤(rùn)的同時(shí)

使的顧客達(dá)成最高的滿意度，就是

通過(guò)合理組織協(xié)調(diào)機(jī)制,科學(xué)的管理機(jī)構(gòu)和嚴(yán)密的規(guī)章制度,對(duì)于一種公司的人.財(cái).物進(jìn)行合理,科學(xué),嚴(yán)密的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),從而實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)濟(jì)利益,以及公司所需要達(dá)成的目的，2.

公司的目的是什么？談?wù)勀銓?duì)公司宗旨的理解。P81-82答，公司的目的是發(fā)明利潤(rùn)，并且謀求生存和發(fā)展的空間；公司的宗旨是有關(guān)公司存在的目的或?qū)ι鐣?huì)發(fā)展的某首先應(yīng)做出的奉獻(xiàn)的陳說(shuō)，有時(shí)也稱為公司使命，公司宗旨不僅陳說(shuō)了公司將來(lái)的任務(wù)，并且要闡明為什么要完畢這個(gè)任務(wù)以及完畢任務(wù)的行為規(guī)范是什么。一種良好的宗旨陳說(shuō)應(yīng)涉及五方面的內(nèi)容：１．應(yīng)當(dāng)明確公司是什么和但愿成為什么；２．在戰(zhàn)略上允許公司發(fā)明性地發(fā)展，而在戰(zhàn)術(shù)上限制公司進(jìn)行某些冒險(xiǎn)行為；３．使本公司或機(jī)構(gòu)有別于其它同類型的公司或機(jī)構(gòu)；４．應(yīng)指出作為評(píng)價(jià)公司現(xiàn)在和將來(lái)活動(dòng)的框架；５．陳說(shuō)應(yīng)當(dāng)精確明白，易于被整個(gè)公司或機(jī)構(gòu)所理解。概括起來(lái)說(shuō)，宗旨陳說(shuō)應(yīng)涉及下列九個(gè)方面的內(nèi)容：顧客，產(chǎn)品／服務(wù)，市場(chǎng)，技術(shù)，關(guān)注生存、增加和盈利，哲學(xué)，自我意識(shí)，對(duì)公共事業(yè)的關(guān)注和對(duì)公司內(nèi)部職工的考慮。3.

管理者的工作與角色有哪些？P5，11答：管理者工作在不同的崗位上（如監(jiān)工、領(lǐng)班、部門負(fù)責(zé)人、行政官員、副總裁等），他們動(dòng)用人員和資源來(lái)完畢組織及其下屬部門的工作任務(wù)。無(wú)論是在領(lǐng)班一級(jí)還是在高層經(jīng)理一級(jí)，當(dāng)我們討論管理者時(shí)，總是集中于探討共同的管理職責(zé)——確保通過(guò)許多人的努力，以實(shí)現(xiàn)較高的工作績(jī)效。工作績(jī)效的實(shí)現(xiàn)正是通過(guò)管理——計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)以及控制資源的使用，以實(shí)現(xiàn)工作目的的過(guò)程。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，正如管理學(xué)家亨利.明茨伯格所說(shuō)的，當(dāng)一位管理者是最重要的工作：“沒(méi)有什么工作會(huì)比管理者的工作對(duì)我們的社會(huì)更為重要的了。正是管理者決定我們的社會(huì)機(jī)構(gòu)能否為我們提供有效的服務(wù)，或者他們與否浪費(fèi)我們的才干和資源?！惫芾碚弑仨殰?zhǔn)備承當(dāng)?shù)慕巧婕?個(gè)類型。管理者的人際關(guān)系方面的角色涉及與工作單位內(nèi)部和外部人員的交往。信息方面的角色涉及傳輸、接受和分析信息。決策方面的角色涉及運(yùn)用信息來(lái)進(jìn)行決策、解決問(wèn)題，或者把握機(jī)遇。4.

公司為什么要研究非正式組織？（你怎么看待組織中的小團(tuán)體，小宗派）P112-113每一種正式構(gòu)造的背后都存在一種非正式構(gòu)造。這是一種“影子”組織，由組織組員之間非正式的但往往是很重要的互有關(guān)系構(gòu)成。由于組織的復(fù)雜本質(zhì)和對(duì)績(jī)效規(guī)定的持續(xù)變化，非正式組織在完畢必要工作方面很有協(xié)助。通過(guò)非正式構(gòu)造自然而然地自發(fā)聯(lián)系，人們得以進(jìn)入情感支持和產(chǎn)生友情的人際關(guān)系網(wǎng)，以滿足重要的社會(huì)需要。他們也從與其它能協(xié)助他們更加好地完畢工作和任務(wù)的人的接觸中獲益。通過(guò)人們?cè)诠ぷ魅蘸投鄠€(gè)非構(gòu)造環(huán)境中的非正式接觸，就能夠進(jìn)行有價(jià)值的學(xué)習(xí)和知識(shí)共享。固然，非正式構(gòu)造也有潛在的弱點(diǎn)。它們可能容易受到謠言的影響，傳遞不確切的信息，產(chǎn)生對(duì)變革的抵制，甚至轉(zhuǎn)移重要目的的工作努力。那些感覺被排除在非正式群體之外的人會(huì)滋生不滿情緒。5.

簡(jiǎn)述扁平化組織構(gòu)造的特性。P120-123答:當(dāng)代的公司大都傾向于采用扁平組織構(gòu)造1.

扁平構(gòu)造的重要優(yōu)點(diǎn).(1)

節(jié)省管理費(fèi)用開支.(2)高層領(lǐng)導(dǎo)能夠較容易理解基層狀況.(3)有助于增進(jìn)基層管理人員的成長(zhǎng).(4)有助于提高決策的民主化程度.(5)縱向溝通聯(lián)系渠道縮短,能夠加緊信息傳遞速度和減少信息失真.2.

扁平型組織重要的局限性之處.(1)

各級(jí)管理人員工作負(fù)荷重,精力分散.(2)對(duì)各級(jí)管理人員的素質(zhì)規(guī)定相對(duì)較高.(3)下屬人員需要自動(dòng).自發(fā).自律.否則容易出現(xiàn)失控的危險(xiǎn).(4)扁平構(gòu)造即使有助于上下級(jí)之間的溝通與聯(lián)系,但管理幅度的加大會(huì)使同級(jí)間的溝通聯(lián)系產(chǎn)生新的困難.總之,直式構(gòu)造與扁平構(gòu)造都是相對(duì)的.在適宜的環(huán)境下,都可能成為有效的構(gòu)造形態(tài).6.

學(xué)習(xí)“管理的目的與任務(wù)”有何重要意義。答：管理的目的是更有效地實(shí)現(xiàn)組織的目的，管理是人類一種故意識(shí)、有目的的活動(dòng)，含有明顯的目的性，任何管理都含有一定的目的，沒(méi)有目的的

行為或活動(dòng)是不能稱之為管理的，目的性是管理區(qū)別于其它行為或活動(dòng)的特性；管理者普通的任務(wù)是為自己公司或部門制訂目的，組織資源和人力實(shí)施達(dá)成目的所必須的方法，以及及時(shí)果斷地做出必要的決策。

但管理者尚有兩個(gè)同樣重要，卻為大部分管理者所無(wú)視的任務(wù)：對(duì)自己的公司或部門進(jìn)行有效的監(jiān)控及哺育人才。7.

簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論及其重要性。P171答：馬斯洛需求層次理論的要點(diǎn)：（1）人類是有需求的動(dòng)物，只有未被滿足的需求，才是行為的動(dòng)機(jī)或動(dòng)力。（2）人類的需求是有高低層次之分的當(dāng)較低層次的需求基本得到滿足之后又會(huì)追求更高層次的需求。內(nèi)容：（1）生理需要。食物、水、所、性的滿足以及其它方面的生理需要。（2）安全需要。保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。（3）社會(huì)需要。涉及友情、愛情、歸屬及接納的需要。（4）尊重需要。內(nèi)部尊重因素涉及自尊、自主和成就感；外部尊重因素涉及地位、承認(rèn)和關(guān)注。（5）自我實(shí)現(xiàn)需要。成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮本身潛能、實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的需要。馬斯洛的理論使管理者認(rèn)識(shí)到，妨礙需要的滿足或不能滿足需要會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生負(fù)面的影響。換句話說(shuō)，提供滿足需要的機(jī)會(huì)能夠產(chǎn)生主動(dòng)的激勵(lì)作用。8.

何謂“赫茲伯格雙因素理論”，談?wù)勂渲匾?。P171答：

弗雷德里克.赫茲伯格雙因素理論為理解工作中的激勵(lì)情況提供了另一種分析模式。當(dāng)問(wèn)到什么使他們”積極”時(shí)，人們趨向于將其歸結(jié)為工作本身的性質(zhì)。赫茨伯格把這些因素稱為激勵(lì)因素。當(dāng)問(wèn)到什么使他們”消極”時(shí)，人們趨向于將其歸結(jié)為工作環(huán)境。赫茨伯格把這些因素稱為保健因素。雙因素理論把保健因素或者令工作工滿意的因素與工作環(huán)境相聯(lián)系。也就是說(shuō)，不滿意更多的是工作環(huán)境造成的，而不是工作本身的性質(zhì)。保健因素涉及工作條件、人際關(guān)系、組織政策和管理、監(jiān)管的技朮質(zhì)量、基本工資等。赫茨伯格的雙因素認(rèn)為，提高保健因素，能夠使員工減少對(duì)工方面的不滿，但是這些因素不能使員工增加滿意感。為了提高激勵(lì)效果，赫茨伯格認(rèn)為，通過(guò)滿足員工在工作中的規(guī)定，員工的工作滿意度和業(yè)績(jī)都會(huì)提高。重要的激勵(lì)因素涉及成就感、認(rèn)可度、責(zé)任感、晉升的機(jī)會(huì)和個(gè)人成長(zhǎng)。雙因素理論指出了全部工作都含有的兩個(gè)重要方面：工作內(nèi)容----員工按照職責(zé)要做什么﹔工作環(huán)境---員工的工作條件或環(huán)境。因此，赫茨伯格給管理者的建議仍然是合理的：(1)改善不好的工作環(huán)境能夠消除員工們實(shí)際的或潛在的不滿意(2)在工作內(nèi)容中融入激勵(lì)因素，以最大可能地提高員工工作的滿意程度。9.

請(qǐng)談?wù)劰芾碓瓌t的重要性，其內(nèi)容有哪些。答:

任何有效的管理都是因時(shí)、因地、因人而異的。在公司不同發(fā)展時(shí)期、不同社會(huì)文化領(lǐng)域、不同人群之中形成的公司管理內(nèi)容和辦法各不相似，這就像在全部的樹上都找不到完全相似的兩片樹葉同樣。但全部的樹葉都有葉柄、葉脈和樹葉的正、反兩面，這就是公司管理的原則；管理原則共有下列十四條原則:1勞動(dòng)分工

2.職權(quán)與職責(zé)

3.紀(jì)律

4.統(tǒng)一指揮

5.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)

6.個(gè)人利益服從整體利益

7.薪酬

8.集權(quán)與分權(quán)

9.等鏈

10.秩序

11.公平

12.人員穩(wěn)定

13.首創(chuàng)精神

14

.團(tuán)體精神10.

何謂激勵(lì)，聯(lián)系實(shí)際談?wù)劶?lì)的重要性。P169--170激勵(lì)是用來(lái)描述影響員工工作努力的程度、目的和持久力的因素。激勵(lì)是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，是一種心理上的驅(qū)動(dòng)力，人類的一切行為都是受到激勵(lì)而產(chǎn)生，人們做什么事情都有其理由，這就是動(dòng)機(jī)，就是說(shuō)人類的一切行為都是有目的和目的。激勵(lì)從字面上看是激發(fā)和激勵(lì)的意思.在管理工作中,可把激勵(lì)定義為調(diào)動(dòng)人們主動(dòng)性的過(guò)程.如果講得再全方面一點(diǎn),能夠解釋為:為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī),從而強(qiáng)化,引導(dǎo)或變化人們行為的重復(fù)過(guò)程.激勵(lì)在管理活動(dòng)中起著重要的作用,任何組織都是由人創(chuàng)立,由人來(lái)管理的.因此人是決定組織成敗的最核心因素.組織中人的主動(dòng)性的高低,直接影響工作的績(jī)效;而提高人的工作主動(dòng)性,就離不開激勵(lì).和其它管理活動(dòng)不同.激勵(lì)可能不直接對(duì)組織的利益有所奉獻(xiàn),但它卻是組織目的能夠得以實(shí)現(xiàn)的最可靠保障.11.

某公司為了激勵(lì)員工出勤，設(shè)立了全勤獎(jiǎng)，實(shí)施后并未達(dá)成預(yù)期效果，請(qǐng)解釋為什么？p171-172答：首先在理論層次：盼望理論認(rèn)為，只有當(dāng)個(gè)體預(yù)期到某一行為能給自己帶來(lái)既定成果，并且這一成果對(duì)自己有吸引力時(shí)，才會(huì)采用這一特定行為。它涉及三項(xiàng)變量或三種聯(lián)系：（1）努力-績(jī)效的聯(lián)系：個(gè)體感覺到通過(guò)一定程度的努力而達(dá)成工作績(jī)效的可能性。（2）績(jī)效-獎(jiǎng)賞：個(gè)體對(duì)于達(dá)成一定工作績(jī)效后即可獲得抱負(fù)的獎(jiǎng)賞成果的信任程度。（3）吸引力：如果工作完畢，個(gè)體所獲得的潛在成果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要性程度，與個(gè)人目的和需要有關(guān)。員工與否樂(lè)意從事某種工作，取決于個(gè)體的具體目的以及員工對(duì)工作績(jī)效能否實(shí)現(xiàn)這一目的的認(rèn)識(shí)。另首先結(jié)合實(shí)際分析因素：激勵(lì)的總體績(jī)效取決于盼望理論的三種聯(lián)系的綜合效果。員工要想拿到全勤獎(jiǎng)，必須出勤率達(dá)成百分之百。這對(duì)于一名員工來(lái)說(shuō)很難達(dá)成。因此員工根據(jù)自己的過(guò)去經(jīng)驗(yàn)便會(huì)認(rèn)為這種全勤的可能性很小；即使員工認(rèn)為能達(dá)成全勤的成果，那么公司能否按照實(shí)際承諾予以獎(jiǎng)賞呢？如果員工對(duì)公司沒(méi)有足夠的信任程度，那么在這個(gè)環(huán)節(jié)上也會(huì)失去激勵(lì)效果；最后我們還得考慮公司承諾的全勤獎(jiǎng)與否是員工感愛好的東西。對(duì)于一種高薪員工來(lái)說(shuō)，少量的全勤獎(jiǎng)金額對(duì)其的吸引力是很小的。固然對(duì)于公司的一種清潔員來(lái)說(shuō)就不一定了。再次提出簡(jiǎn)樸建議：因此，組織所提供的獎(jiǎng)賞應(yīng)當(dāng)能夠與個(gè)體的需要一致；獎(jiǎng)賞的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)員工有吸引力的行為上；增加公司在員工心中的信任度；還的明白盼望來(lái)自員工的知覺，而不一定是實(shí)際狀況本身。12.

簡(jiǎn)述霍桑實(shí)驗(yàn)獲得的重要研究成果。P237答：霍桑實(shí)驗(yàn)含有科學(xué)管理的特點(diǎn)，打算擬定經(jīng)濟(jì)刺激和工作場(chǎng)合的物質(zhì)條件是如何影響工人的產(chǎn)出的，霍桑實(shí)驗(yàn)協(xié)助管理者和管理學(xué)研究人員將注意力從關(guān)注技術(shù)和構(gòu)造的古典理論，轉(zhuǎn)向關(guān)注社會(huì)因素和人的因素等生產(chǎn)力的核心因素，霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論是：群體的社會(huì)準(zhǔn)則或原則是決定工人個(gè)人行為的核心要素。行為和情緒是親密有關(guān)的；群體對(duì)個(gè)人的行為有巨大影響；群體工作原則規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體原則、群體情緒和安全感的作用要小。這些結(jié)論造成在組織如何發(fā)揮功效和獲取目的方面對(duì)人的因素的新的重視。13.

描述領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)。答：在帶領(lǐng)和指導(dǎo)群眾為實(shí)現(xiàn)共同目的而努力的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵(lì)的職責(zé)作用。（1）

指導(dǎo)作用：在人們集體活動(dòng)中，需要有頭腦清晰、胸懷全局、能高瞻遠(yuǎn)矚的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)協(xié)助人們認(rèn)清所處的環(huán)境，明確活動(dòng)的目的和實(shí)現(xiàn)目的的途徑。因此，領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任指導(dǎo)組織各項(xiàng)活動(dòng)的開展。（2）

協(xié)調(diào)作用：領(lǐng)導(dǎo)者需要化解人們的分歧，協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系，把大家團(tuán)結(jié)起來(lái)，朝著共同的目的邁進(jìn)。（3）

激勵(lì)作用：領(lǐng)導(dǎo)要通情達(dá)理、關(guān)心群眾，為人們排憂解難，以高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)誘發(fā)下屬的事業(yè)心、忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神，充實(shí)和加強(qiáng)他們主動(dòng)進(jìn)取的動(dòng)力。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)是協(xié)助下屬盡其所能以達(dá)成目的。領(lǐng)導(dǎo)不是在群眾的背面推動(dòng)或鞭策，而是在群眾的前面引導(dǎo)、激勵(lì)群眾實(shí)現(xiàn)共同的目的。14.

列舉管理思想發(fā)展史上的重要管理理論學(xué)派，簡(jiǎn)述其基本觀點(diǎn)？p233-240答：當(dāng)今的管理理論是一種不停地發(fā)展、檢查、修正、再檢查的成果。20世紀(jì)前，在管理方面的重要奉獻(xiàn)涉及埃及金字塔的建設(shè)，亞當(dāng)·斯密有關(guān)勞動(dòng)分工的著作以及產(chǎn)業(yè)革命。埃及金字塔的修建是一項(xiàng)浩大的工程，它規(guī)定協(xié)調(diào)成千上萬(wàn)的人工作，顯然，

這需要管理技能。斯密有關(guān)制造針的著作生動(dòng)地描繪了勞動(dòng)分工可能產(chǎn)生的巨大經(jīng)濟(jì)性。產(chǎn)業(yè)革命在工廠制造商品成為更經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)活動(dòng)，從而極大地增加了在生產(chǎn)作業(yè)中應(yīng)用管理技術(shù)的需求。20世紀(jì)前半期是一種管理思想多樣化的時(shí)期?？茖W(xué)管理通過(guò)謀求從事每項(xiàng)工作的"最佳辦法"追求更高的生產(chǎn)效率；普通行政管理理論家們謀求應(yīng)用于整體組織的管理原則；人力資源辦法集中于人的管理；定量化辦法采用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)技術(shù)改善資源分派的決策。弗雷德里克·泰勒提出了四項(xiàng)管理原則：（1）為一項(xiàng)工作的每一項(xiàng)要素發(fā)展一種科學(xué)辦法；（2）科學(xué)地挑選和培訓(xùn)工人；（3）與工人合作；（4）在管理當(dāng)局和工人之間合理地分派職責(zé)?？茖W(xué)管理使生產(chǎn)率提高300%甚至更高成為可能，應(yīng)用科學(xué)管理原則使管理從一種憑感覺的活動(dòng)，發(fā)展成為一門系列化的和科學(xué)性的學(xué)科。亨利·法約爾是第一種將管理定義為一組普遍職能的人，這些普遍性的職能涉及：計(jì)劃、組織

、指揮、協(xié)調(diào)和控制。他認(rèn)為管理是一種涉及全部有關(guān)人的協(xié)調(diào)和控制的共性活動(dòng)。馬克斯·韋伯將抱負(fù)的官僚行政組織定義為實(shí)施勞動(dòng)分工、明確規(guī)定等級(jí)、訂有具體的規(guī)則和制度，以及含有非人格化關(guān)系的組織?；羯Ｑ芯恳l(fā)了對(duì)組織職能中人的因素的新的重視，并提出了有關(guān)群體的規(guī)范和行為的新見解。管理開始主動(dòng)地謀求提高雇員的工作滿意度和士氣的途徑。人際關(guān)系倡導(dǎo)者對(duì)工作中人抱著強(qiáng)烈的信心，他們相信人的能力并認(rèn)為管理實(shí)踐應(yīng)當(dāng)提高雇員的滿意度。與此形成對(duì)照，行為科學(xué)理論家對(duì)組織中人的行為進(jìn)行客觀的研究，他們小心地試圖使他們的科學(xué)研究不攙雜進(jìn)其個(gè)人的信念。像大多數(shù)研究領(lǐng)域同樣，管理學(xué)在進(jìn)入成熟階段后也在趨向一體化。管理學(xué)的統(tǒng)一框架最早是在20世紀(jì)60年代早期提出來(lái)的。一共有四種方式被用來(lái)綜合多樣化理論觀點(diǎn)。按照過(guò)程辦法，管理者從事計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制工作；系統(tǒng)辦法認(rèn)識(shí)到組織內(nèi)部活動(dòng)之間，以及組織與外部環(huán)境之間的互相依賴；權(quán)變辦法分離出影響組織行動(dòng)和組織績(jī)效的情境變量。15，簡(jiǎn)述管理中效率和效能（效益）之間的區(qū)別和聯(lián)系。P3-4答：效率是指以盡量少的投入獲得盡量多的產(chǎn)出。效率普通指的是對(duì)的的做事，即不浪費(fèi)資源。但僅僅有效率事不夠的，管理當(dāng)局還應(yīng)當(dāng)關(guān)注效果。也就是完畢活動(dòng)方便達(dá)成組織的目的。效果普通普通是指做對(duì)的的事情，即所從事的工作和活動(dòng)有助于組織達(dá)成其目的?？梢娦适怯嘘P(guān)做事的方式，而效果涉及成果，或者說(shuō)達(dá)成組織的目的。因此管理當(dāng)局不能只是關(guān)注達(dá)成和實(shí)現(xiàn)組織目的，也就是關(guān)注效果，還應(yīng)當(dāng)盡量有效率地完畢組織工作。在成功的組織中高效率和高效果是相輔相成的，而不良的管理普通即是低效率的也是低效果的，或者即使有效果但卻是低效率的。16，目的在管理中都起到了哪些作用？P174//106答：目的管理這套設(shè)定組織目的的系統(tǒng)是由下級(jí)與上司共同決定具體的績(jī)效目的，并且定時(shí)檢查完畢目的的進(jìn)展?fàn)顩r，而獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)目的的完畢狀況來(lái)擬定。MBO不是用目的來(lái)控制，而是用它來(lái)激勵(lì)下級(jí)。作用：MBO的吸引力在于提供了一種將組織的整體目的轉(zhuǎn)換為組織單位和每個(gè)組員目的的有效方式。MBO的目的轉(zhuǎn)化過(guò)程既是"自上而下"的，又是"自下而上"的。最后成果是一種目的的層級(jí)構(gòu)造，在此構(gòu)造中，某一層的目的與下一層的目的連接在一起，并且對(duì)每一位雇員，MBO都提供了具體的個(gè)人績(jī)效目的。因此，每個(gè)人對(duì)他所在單位成果的奉獻(xiàn)都很明確，如果全部的人都實(shí)現(xiàn)了他們各自的目的，則他們所在單位的目的也將達(dá)成，而組織整體目的的實(shí)現(xiàn)也將成為現(xiàn)實(shí)。17簡(jiǎn)述公平理論的基本內(nèi)容？p172答：公平理論的實(shí)質(zhì)是，感覺到的公平是一種激勵(lì)狀態(tài)，也就是說(shuō)根據(jù)這一理論，當(dāng)人們與別人比較后相信自己得到公平的看待，就會(huì)消除不滿的情緒，并且感到環(huán)境是公平的。當(dāng)管理者分派非固定的酬勞時(shí)，特別是貨幣刺激或津貼增加時(shí)，員工都會(huì)進(jìn)行比較。當(dāng)人們覺得自己的工作酬勞與別人的工作酬勞相比不平衡時(shí)，他們就會(huì)認(rèn)為受到了不公平看待，這種比較能夠是在身邊的同事之間，也能夠是組織中的任何一種人甚至是其它組織中的人。18簡(jiǎn)述泰勒(或譯為"泰羅")的科學(xué)管理思想的核心內(nèi)容。P233-234答：泰勒運(yùn)用“時(shí)間研究”的概念來(lái)分析任何工作中所需要的動(dòng)作和任務(wù)，發(fā)展了最有效的方式來(lái)進(jìn)行操作。他將工作規(guī)定與對(duì)工人的培訓(xùn)和系統(tǒng)的管理辦法聯(lián)系起來(lái)，監(jiān)工據(jù)以進(jìn)行適宜的指導(dǎo)、支持和金錢刺激。泰勒的科學(xué)管理的四原則是：1，為每一種工作開發(fā)一種涉及動(dòng)作規(guī)則、原則化的工作程序以及適宜的工作條件在內(nèi)的“科學(xué)”。2，認(rèn)真挑選含有工作所需要的適宜能力的工人。3，為做好工作而認(rèn)真培訓(xùn)工人，給他們適宜的激勵(lì)以恪守工作的“科學(xué)”。4，以認(rèn)真的計(jì)劃和發(fā)明順利的工作條件支持工人。泰勒的第一條原理提到了動(dòng)作研究，他將是工作或任務(wù)減少到其最基本的身體動(dòng)作的科學(xué)的辦法。19.舉例闡明組織目的及其在組織管理中的重要性。答：目的是指盼望的成果，這些成果可能是個(gè)人的、小組的或整個(gè)組織努力的成果。目的為全部的管理決策指明了方向，并且作為原則可用來(lái)衡量實(shí)際的績(jī)效。例如某白酒制造廠的目的是在三年內(nèi)成為國(guó)內(nèi)銷量最大的白酒制造商。組織目的含有以下特點(diǎn)：（1）多重性：實(shí)際目的不會(huì)是單一的。組織會(huì)有真實(shí)目的與宣稱目的，組織對(duì)外宣稱的目的往往取決于聽眾想聽什么。例如上面提到目的，對(duì)內(nèi)可能稱獲利最大的白酒制造商。（2）差別性：組織目的是組織在將來(lái)一段時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目的，不同的組織含有不同的組織目的。上面提到的目的就限定了時(shí)間三年。（3）層次性：組織目的往往按其重要性或所涉及的范疇大小分等分層。普通地組織目的可按重要性分為總目的、戰(zhàn)略目的、行動(dòng)目的三個(gè)層次。例子中的目的應(yīng)當(dāng)是一種三年期的總目的，還可分解為許多行動(dòng)目的，如先成為浙江市場(chǎng)的龍頭老大。（4）時(shí)間性：按照時(shí)間跨度的不同，組織目的可分為長(zhǎng)久目的可分為久遠(yuǎn)目的、中期目的和近期目的。舉的例子應(yīng)當(dāng)是一種中期目的。管理體現(xiàn)為有效實(shí)現(xiàn)目的的過(guò)程，組織目的是管理者和組織中一切組員的行動(dòng)指南。目的規(guī)定了每個(gè)人在特定時(shí)期內(nèi)要完畢的具體任務(wù)，從而使整個(gè)組織的工作能在特定的時(shí)刻能夠充足地融為一體。沒(méi)有明確的目的，