人力資源管理復(fù)習(xí)題-2

人力資源復(fù)習(xí)題：

人力資源管理的基本職能有哪些？人力資源規(guī)劃、工作設(shè)計與分析、員工的招聘與選拔、績效評估與管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、激勱管理、企業(yè)文化管理、提高員工的工作和生活質(zhì)量

人力資源需求預(yù)測的方法有哪些？轉(zhuǎn)換比率法、工作定額分析法、趨勢外推法、回歸分析法、柯布—道格拉斯函數(shù)

人力資源供給大于需求的解決辦法？擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點永久性的裁員或辭退員工鼓勵員工提前退休凍結(jié)招聘縮短員工的工作時間，實行工作分享或降低員工工資對富于員工進行培訓(xùn)

人力資源需求大于供給的解決策略有哪些？從外部聘用人員，包括返聘退休人員提高現(xiàn)有員工的工作效率延長工作時間，讓員工加班加點降低員工離職率，減少員工流失，進行內(nèi)部調(diào)配將企業(yè)的某些業(yè)務(wù)外包論述工作分析在人力資源管理中的地位與作用當(dāng)我們以工作分析為基礎(chǔ)完成了對崗位的工作描述后，我們就已經(jīng)建立起了整個人力資源管理的核心，具體的在系統(tǒng)中的地位和作用體現(xiàn)在以下幾方面：人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃的核心過程之一就是對現(xiàn)有工作進行一次盤點分析，工作分析所提供的信息同時也是進行生產(chǎn)力分析和組織重組的一個重要考慮因素人員招聘和錄用：工作分析為我們進行工作描述提供了基礎(chǔ)，以便讓我們了解怎樣獲得以及通過哪些途徑可以獲得合適的員工來填補職位空缺。薪酬福利：工作分析在薪酬決策過程中非常有用，承擔(dān)高難度工作的員工理應(yīng)獲得更高的薪酬福利。培訓(xùn)和開發(fā)：工作分析對該工作包含的內(nèi)容進行了定義，這樣，當(dāng)主管在向新員工介紹工作時就不費勁了?？冃гu估：工作分析帶來了越來越清晰的績效評估和實際業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，減少了員工在績效評估中的溝通障礙。

工作分析的主要方法有哪些？PAQ：職務(wù)分析問卷JEM：工作要素法TTAS：臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)FJA：職能工作分析方法TIA：任務(wù)清單分析系統(tǒng)

崗位設(shè)計的方法有哪些？工作崗位設(shè)計的基本方法：方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動作研究。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

人員招聘的程序是什么？招聘決策、人員招募、人員甄選、人員錄用、招聘評估

人員甄選的主要方法有哪些？背景調(diào)查、求職申請表、推薦信、筆試、面試、心理測試、評價中心培訓(xùn)與開發(fā)的地位與作用地位：是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成模塊，也是提升員工技能素質(zhì)，適應(yīng)競爭激烈的外部環(huán)境，培養(yǎng)獨特企業(yè)文化，形成并保持優(yōu)勢的重要措施之一。作用：使得新進入企業(yè)的員工或者企業(yè)已有的員工能夠適應(yīng)當(dāng)前或?qū)淼墓ぷ鳎瑵M足工作對人員各個方面素質(zhì)能力的要求，最終達到提升組織整體績效的目的。培訓(xùn)工作的基本流程培訓(xùn)前的準(zhǔn)備：包括分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)宣傳和動員培訓(xùn)項目實施：包括培訓(xùn)原則、培訓(xùn)方法培訓(xùn)效果評估：包括培訓(xùn)效果的測量、培訓(xùn)評估應(yīng)用12.

培訓(xùn)的方法有哪些？培訓(xùn)分為在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)在職：師帶徒、工作輪換、行動學(xué)習(xí)脫產(chǎn)：授課法、案例教學(xué)、角色扮演、團隊培訓(xùn)、情景模擬、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)

培訓(xùn)效果評估的四個層次唐納德.柯克帕狄克的四層次評估模型包括：反映層次：主要用來評估學(xué)員對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)安排的滿意程度，這些信息不一定反應(yīng)培訓(xùn)組織的實際效用，但可以通過此項了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的喜愛與接受程度。學(xué)習(xí)層次：主要評估學(xué)員學(xué)到了什么知識、學(xué)習(xí)或改進了哪些技能、哪些態(tài)度或行為發(fā)生了改變。這是非常重要的環(huán)節(jié)。行為層次：行為評估側(cè)重于考察員工在結(jié)束培訓(xùn)回到崗位后在工作中產(chǎn)生的變化。結(jié)果層次：這是柯氏評估模型中最重要也是現(xiàn)實中最難以實施的評估，它用于評估培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來了哪些變化?？冃Ч芾淼闹饕獌?nèi)容績效評估的內(nèi)容有五個，這個五個內(nèi)容是一個循環(huán)改進的過程，它使企業(yè)的績效得以持續(xù)提高?？冃в媱潱捍_定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程?？冃嵤喊▋煞矫妫嚎冃贤ê涂冃畔⒌氖占c分析?？冃Э己耍菏菍冃ЫY(jié)果進行測量、評估、反饋的過程。通過充分的溝通，組織或員工可以進行目的性更強的績效改善?？冃Х答仯褐饕ㄟ^考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出不足并加以改善?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用：績效考核的最終目的都是通過對績效考核結(jié)果的綜合應(yīng)用，推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?？冃Э己说闹饕椒P(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）:通過對組織內(nèi)部流程的輸入輸出的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算分析，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。平衡記分卡（BSC）:從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為一種可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的新型績效管理體系。EVA評估方法：將經(jīng)濟增加值（EVA）作為衡量業(yè)績指標(biāo)引入公司的內(nèi)部管理之中，并將EVA指標(biāo)最大化作為公司目標(biāo)。考核指標(biāo)設(shè)計的基本原則（SMART原則）SMART原則構(gòu)成如下，五個原則缺一不可：

1.績效指標(biāo)必須是具體的（Specific）

2.績效指標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）

3.績效指標(biāo)必須是可以達到的（Attainable）

4.績效指標(biāo)是要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性(Relevant)

5.績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-bound）

17.論述績效考核中的誤區(qū)及其克服近期效應(yīng)：因為近期發(fā)生的事件所形成的印象就成為判斷的基礎(chǔ)

2、暈輪效應(yīng)：也被稱為“暈輪”效果,這是根據(jù)對員工某一個或幾個方面的性格特點形成的模糊印象來評估員工肯定是什么樣的一種傾向。

3、“與我相似”。將那些與自己差不多的員工評估得較高，這是績效管理中的一種傾向.

4、中心傾向錯誤。避免將他們評估在尺度的兩端，既使他們的績效的確分布在兩端的水平上，這是主管人員的一種傾向。第一個可能缺乏自信，或者怕得罪人影響積極性。

5、過分嚴(yán)格或?qū)捜?。有些評估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向。

如何避免，主要以下幾個方面

1、清楚目的：制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

2、選擇合適合理的考核方法3、將績效管理當(dāng)成“系統(tǒng)”

4、對行為習(xí)慣改變的促進

5、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注，選適合的考核人員，并對其進行必要的培訓(xùn)

6、持續(xù)改善，公開考核過程和考核結(jié)果7、發(fā)揮主管職能績效考核是一把"雙刃劍"，好的績效考核制度可以激活整個組織；但如果做法不當(dāng)，可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果。沒有最好的績效考核方法，只有最適合企業(yè)自身的方法。18.

論述績效管理在企業(yè)中的作用①績效管理能夠有效推進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實施績效管理是人力資源管理系統(tǒng)的核心，通過將員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,提高員工績效來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要載體，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)起著積極的促進作用。②績效管理能夠提高各級管理者的管理水平績效管理是管理者與被管理者持續(xù)溝通的過程,能夠促使管理者對員工進行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵,不斷提高管理工作水平，在企業(yè)管理中處于關(guān)鍵地位?？冃Ч芾砟軌虺浞职l(fā)掘員工潛力通過績效管理,發(fā)現(xiàn)工作中的問題,揚長避短,提升員工工作能力,促使員工不斷進步。19.

薪酬設(shè)計的基本原則①公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面。②競爭原則：高薪對于人才無疑具有巨大吸引力，但一個企業(yè)能夠提供的薪酬則需要根據(jù)企業(yè)自身的財力、物力、所需人才的可獲得條件而定。經(jīng)濟原則：進行人力資本核算，將人力成本控制在一個合理的范圍內(nèi)。激勵原則：外在公平和薪酬的競爭力相對應(yīng)，內(nèi)在公平則更多地與激勵性相對應(yīng)。⑤合法原則：必須遵守國家法律法規(guī)。⑥戰(zhàn)略原則：通過薪酬設(shè)計反映企業(yè)戰(zhàn)略，同時把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵并體現(xiàn)在薪酬設(shè)計中20.

薪酬管理的基本程序1制定薪酬原則和策略2崗位設(shè)計與工作分析職位評價薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬等級設(shè)計薪酬制度的執(zhí)行、修正、調(diào)整21.

常見的薪酬模式有哪些？薪酬設(shè)計幾種主要的工資制度形式：

依據(jù)崗位或職務(wù)進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制；

依據(jù)技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；

依據(jù)以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；

依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制；

依據(jù)崗位（職務(wù)）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務(wù)績效工資制。22.

崗位評價的主要內(nèi)容(1)按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類；(2)收集有關(guān)崗位的各種信息；(3)制定具體工作計劃，確定詳細(xì)實施方案；(4)以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；(5)規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計各種問卷和表格；(6)先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、及時糾正；(7)全面實施，包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；(8)撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門；(9)全面總結(jié)。23.

員工福利有哪些？經(jīng)濟性福利：旅游費，培訓(xùn)補貼，生日禮金等實物性福利：工作餐，宿舍，健身房等服務(wù)性福利：保險，體檢