人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計分析報告

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計分析報告人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計分析報告人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計分析報告人力行政部二OO八年十一月五日人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計分析報告此次人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查歷經(jīng)半個月的時間，共發(fā)放調(diào)查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總?cè)藛T的71.6%,從反饋結(jié)果的來看，可以說涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結(jié)果進行逐一分析，而分析的結(jié)果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數(shù)據(jù)和資料。由于提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體狀況應該是正確的，現(xiàn)將匯總的狀況和分析的結(jié)果公布如下：一、調(diào)查人員結(jié)構(gòu)分析：1、職務人員分析:經(jīng)理或以上人員:比例如以下圖.分析：公司的高層執(zhí)行力不夠和對公司動態(tài)關注度較差,有待公司加大關注力度,并急必需強化對高層人員的培訓及管理;公司的中層管理人員(主管及經(jīng)理)則在執(zhí)行力方面有較好的表現(xiàn),應該是公司繼續(xù)維護的重要力量;對管理者以下的員工此次的合格表現(xiàn)也是公司值得肯定的,可繼續(xù)在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.2、年齡結(jié)構(gòu)：比例如以下圖分析：公司人員年齡結(jié)構(gòu)比較適中,企業(yè)總體來說是有活力和激情的.3、性別：比例如以下圖4、學歷：比例如以下圖分析：公司在人員學歷結(jié)構(gòu)上的分布就目前而言是相對合理的〔大專及以上占了總?cè)藬?shù)的83.6%〕，強化對這一學歷層次人員的培訓，不僅在學歷上要有所提升，而且在業(yè)務和專業(yè)知識方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進一步的強化公司在人才方面的核心競爭力；但從公司上市的長遠計劃來說，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關鍵崗位招聘一些高學歷的人才做公司的儲備之用。5、入職途徑：比例如以下圖分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內(nèi)部提升和職業(yè)生涯規(guī)劃上卻顯然不夠〔自我推舉只占3.6%〕，下步公司必必需要強化對內(nèi)部人員總體水平的提升做大量的培訓及規(guī)范、完善公司招聘體系和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應對人才危機的處理能力。6、工齡結(jié)構(gòu)：比例如以下圖分析：一個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的，可上面的數(shù)據(jù)顯示公司目前一年以下員工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動率嚴重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰(zhàn)略和政策得不到好的或繼續(xù)的執(zhí)行，從而在很難體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力。這一點必需要公司的各個管理層進行全面的反省,把留住人才和增加企業(yè)的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.7、薪酬結(jié)構(gòu)：比例如以下圖分析：從公司的總體薪酬水平來看,應該處于深圳中等水平的薪資,要想留住人才或強化公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環(huán)，具體的分析要與崗位和職務相結(jié)合才能比較準確.二、企業(yè)管理者行為調(diào)查下面列出了15種管理行為表現(xiàn)，其中“A〞表示總是或經(jīng)常，“B〞表示有時，“C〞表示從不。序號表現(xiàn)行為評價ABC1行動果斷，個人決定，不征求下屬看法326272向下布置工作不說理由25343下屬與其在工作上有不同看法時，表現(xiàn)得不滿意215414對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰813325公司組織的各項文體活動總是積極參加331686經(jīng)常越權直接指揮下屬手下的人112387經(jīng)常激勵下屬對其工作提出批評和看法2025128重視嚴密的安排計劃與工作302039對下屬嚴格要求，經(jīng)常檢查其工作完成狀況3319110定期評價下屬的工作成績3122311重視規(guī)章制度建議，要求下級照章辦事3419212對下屬工作、生活的困難總是給與關懷2425413對下屬就業(yè)務或技術進行學習給與支持和指導2430414經(jīng)常了解下屬的必需要并努力使之得到滿足2228715在工作之余與下屬保持較多的接觸19308分析:從以上15項調(diào)查結(jié)果的反饋狀況來看,企業(yè)的管理現(xiàn)壯總體來說是好的，包括工作中的計劃、溝通與指導和關懷；遵守公司的各項規(guī)章制度以及企業(yè)的整體氛圍的營造與員工熱衷于公司的文化建設等等方面，但這里面我們必需要合計一點是被調(diào)查者在填寫調(diào)查表時的心態(tài)上面有不認真和不負責的態(tài)度，沒有真正的起到調(diào)查現(xiàn)狀的真實目的，因為就公司的目前狀況而言，公司在管理上和制度建設上計劃性不強、規(guī)范度不夠、執(zhí)行力不強、企業(yè)文化建設和宣導不利等弱項均沒有表現(xiàn)出來，而這在我們公司卻是客觀存在的事實。不過，以上的綜合數(shù)據(jù)也說明了員工對公司還是存在著較大的期望的，這關于我們推行規(guī)范化管理、企業(yè)文化建設等方面還是有很大的希望的。三、企業(yè)凝集力調(diào)查“A〞表示完全贊同，“B〞表示基本贊同，“C〞表示基本不贊同，“D〞表示完全不贊同。序號題目評價ABCD1本企業(yè)的發(fā)展前景很好212962在本企業(yè)工作個人有奔頭9271513本企業(yè)的管理者有足夠的能力把企業(yè)辦好9281534我的個人前途與企業(yè)的興衰是緊密相連的21202135本企業(yè)興盛發(fā)展后我可以得到較高的利益11321136我愿意為本企業(yè)的發(fā)展獻出個人畢生的精力16211827在本企業(yè)工作有自豪感13221528我的親屬對我在本企業(yè)工作感到滿意13311519在公開場合自己愿意佩戴廠徽或表示是本企業(yè)職員20305110我與上級關系融洽2727211我與四周的同事在一起感到很愉快35172212我對本企業(yè)具有忠誠感和歸屬感2829413我很樂意和同事們在一起參加業(yè)余文娛、郊游等活動32195分析：從以上的數(shù)據(jù)綜合來看，企業(yè)的凝集力總體是好的，主要表現(xiàn)在忠誠感、歸屬感、與上級及同事很愉快的工作與活動，愿意佩戴廠版、個人的發(fā)展與公司緊密相連及企業(yè)的發(fā)展前景等方面都給予了較高的評價與肯定，這是我們要繼續(xù)發(fā)揚的方面，而且要利用這一點進一步的調(diào)動全員的積極性，發(fā)揮他們的主人翁意識，參加公司的各項建設，讓員工更多的享受公司的發(fā)展成果；但在另一方面，如個人在本企業(yè)的發(fā)展前途、把公司管理好、個人的大力支持和享受公司發(fā)展的成果等方面卻顯得信心不夠，這里面說明公司目前整體管理、涉及員工切身利益的相關制度和管理者的管理水平上有待急必需提升，因為信心不夠的人數(shù)占了這里面近30%的人員，如果我們不能給員工信心、不能提升管理者的水平或盡快的使公司的管理規(guī)范化，這部分員工就很有可能會受內(nèi)外因素的影響而選擇離開公司。四、人力資源指數(shù)調(diào)查請從下面四種選擇中，將最能說明您所處的環(huán)境或者最能表達您的感受的選項在評價欄合適的位置上打“√〞，其中“A〞表示完全贊同，“B〞表示基本贊同，“C〞表示基本不贊同，“D〞表示完全不贊同。序號內(nèi)容評價ABCD1各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享5282212員工的技能在單位里能得到充分、有效的發(fā)揮8262023個人的工作目標和企業(yè)的目標具有一致性13311114我已經(jīng)得到了干好本職工作所必需的各種培訓6221735本部門領導具有合格的工作風格163546各種報酬、獎勵的分配是公平、公正的4241997公司或部門主管比較民主，員工可以提出建議和看法1432928我的工作給我提供了個人負責任的機會2526419公司關懷照顧為之工作的員工92913410本人或本人的下屬對自己的工作目標十分了解18351211員工能就本企業(yè)存在的問題進行公開、坦誠、富有建設性的討論92517412公司或部門經(jīng)常組織全體員工參加企業(yè)文化建設活動53017313公司激勵革新并對革新成果有獎勵72718414公司的薪水和福利待遇具有吸引力12223815管理人員既關懷工作,又關懷員工生活52720316員工是坦誠和直率的,能自由地交流信息143011217企業(yè)內(nèi)部員工之間互相支持和信任103013218工作績效與經(jīng)濟獎勵直接掛鉤62717519我的工作能提供一種成就感12321120各部門員工都希望用高的標準來要求自己,并期望有高績效941521公司的規(guī)章制度是切合實際的,并有利于目標的實現(xiàn)5281522員工工作積極性高(每個人都能獨立展開工作)83114223公司為我提供了個人發(fā)展和能力提升的機會10331224公司重視對員工的培訓和指導11281625公司經(jīng)常有意識的組織各部門間的學習和交流132415126部門員工對企業(yè)目標負有責任感，并通過行動去實現(xiàn)它14301127主管能夠?qū)ο聦賳T工的建議和看法給予正式的反饋1634528主管信任員工，并對員工抱有信心18305129為了實現(xiàn)組織的目標員工之間能夠互相信任與合作2127630工作環(huán)境舒適、安全，并有利于產(chǎn)生好的績效1927931我的工作能得到上級主管的認可162712132全體員工參加決策，不是各別領導說了算112215633各部門之間有著合格的合作關系9271634員工能夠自由地與上級主管討論工作問題14364235公司有科學、合理的績效評估體系82023436公司過度容忍表現(xiàn)欠佳的員工51626637在公司做出特別貢獻時，能夠獲得相對應的獎勵82317438公司有科學、合理的培訓制度42421539公司能定期給員工提供脫產(chǎn)學習的機會414221440我對目前得到的福利待遇是滿意的31927541我得到的工資與福利待遇比其它同類單位高11333842公司有科學、合理的職業(yè)發(fā)展指導方案42025643我感到工作得到了相應工資待遇22812544我現(xiàn)在有改換公司的想法214221545公司有制度化的、彈性化的工資增〔減〕機制322161046在日常工作中，我經(jīng)常得到主管的表揚和欣賞33712347員工的職位晉升看重業(yè)績和能力，不看重資歷、學歷83113348公司的人員選用和晉升制度科學、合理328186分析：從以上狀況來看公司的人力資源管理現(xiàn)狀好的方面主要有表現(xiàn)為：3、5、7、8、10、16、17、26-31等十五個方面的指數(shù)調(diào)查，占總反饋人數(shù)的86%。這在一定程度上肯定了公司部門負責人與下屬工作和合作關系是較好的，基本上能進行有效的溝通和良性的工作互動，只要我們加大對公司管理者的培訓力度，提升其管理水平、業(yè)務知識及技能，進一步協(xié)調(diào)好部門、員工與公司的工作，關于完成公司的戰(zhàn)略和目標就有了較高確實保；關于人力資源管理薄弱和看法較大一面則主要體現(xiàn)在：1、2、6、14、18、35-42、45等十四個方面，占總反饋人數(shù)的49%。主要的的問題集中在了薪酬、福利、績效、培訓、獎懲以及員工職業(yè)發(fā)展方面，這基本上涉及到了人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，可見公司的人力資源管理沒有規(guī)范化、系統(tǒng)化和人性化，主要是薪酬和績效尤為特別，下步人力資源部將有針對性的分步解決人力資源管理中特別的問題。五、員工必需求結(jié)構(gòu)調(diào)查1、您到公司工作的目的〔A18B21C19D3〕A、賺錢B、發(fā)揮自己的專業(yè)特長C、實現(xiàn)自己的理想D、受老板賞識2你認為公司的招聘程序是否公正合理〔A4B24C24D2E1〕?A很合理B較合理C一般D較不合理E很不合理，必需改善的方面：3你認為員工的績效考評應該著重以下幾個方面〔AC8ABCD7ABC18ACD1A5B1BC3AD1D1C4AB3〕(可多項選擇)A任務完成狀況B工作過程C工作態(tài)度D其他分析：績效管理體系應該是以前三項為主，以上數(shù)據(jù)說明員工對績效管理意識和理念方面還是比較正確的，只要我們把結(jié)果為導向的思路輔助過程管理和控制應該是可以讓員工接受的。4你認為公司應該依據(jù)下述哪些標準發(fā)放薪酬〔AC17ABC10vACD5A2C3ABCD4AD2D1AB3A3〕(可多項選擇)A績效考評結(jié)果B學歷C在公司服務年限D(zhuǎn)其他分析：薪酬的建立不僅要靠績效考評的結(jié)果為主，還應該以崗位價值和崗位的勝任力模型為依據(jù)來建立。此項數(shù)據(jù)說明公司的薪酬發(fā)放標準和體系還不健全。5你認為與公司簽哪種勞作合同更為合適〔A28B17C5D6〕A1年B2年C3年D其他分析：勞作合同的簽訂不僅要合計員工的利益還應該合計公司和社會法治方面的狀況，從《勞作合同法》的角度合計，為了確保員工的利益和兼顧公司的用人成本，前二次的勞作合同簽訂應該以長為宜，最好是以五年為基點，再依據(jù)不同的級別和崗位來增加簽訂的年限。此項數(shù)據(jù)說明公司的員工對相關法律的理想不正確和公司對員工的教育與引導不到位。6你認為公司目前的福利政策(節(jié)日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會養(yǎng)老/失業(yè)保險)是否完善，假設不完善，必需進行哪方面的改善〔A24B31〕A是3B否，改善的方面：28健康體檢15購買住房公積金1增加培訓1增加雙薪、獎金1社會養(yǎng)老保險和失業(yè)保險未按規(guī)定繳交7旅游2多組織員工活動1節(jié)日補助1年假時間太少3生日禮物、節(jié)日禮品、公司承諾很難實現(xiàn)1分析：公司現(xiàn)行的福利政策主要問題有：不豐富；宣揚不到位；組織不利及兌現(xiàn)不及時等方面，現(xiàn)在的員工工作薪酬固然重要，但好的，激勵人相關機制也同樣重要。7你認為是否有必要對公司的中層經(jīng)理進行管理知識培訓〔A45B7〕A有B沒有分析：此項數(shù)據(jù)公司的中層管理者在管理水平和專業(yè)知識及技能方面還有所缺乏，加大對這層管理者的管理培訓應該是公司下步重點關注的問題。8如果是資格或技術認證培訓，并且必需要個人出資，你最大的承受能力是多少〔A16B18C15D7〕A100元內(nèi)B100～500元C500～1000元D1000元以上分析：此項數(shù)據(jù)可以為公司下步建立符合公司及員工的培訓體系方面應該以人性化和可操作化為主。9你認為在公司工作有沒有發(fā)展前途〔A29B22C5〕A有B說不準C沒有分析：員工與企業(yè)共成長，必需要我們及時的把公司的各項戰(zhàn)略及目標告之員工，并盡可能的讓更多的員工參加到公司的建設和共享上來，同時，強化對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也是解決員工對公司信心不夠的一個方法。10除薪酬外，你最看重〔A33B7C13D1〕A提升自己能力的機會B好的工作環(huán)境C和諧的人際關系D工作的成就感分析：此項數(shù)據(jù)說明員工的在一個企業(yè)工作已經(jīng)從單純的薪酬為讓過渡到多元化的必需求層次上來，這是我們建立好公司的企業(yè)文化應該著重合計的問題。11你認為目前的工作〔A31B9C13D4〕A很合適，并且有信心、有能力做好B是我喜愛的工作，但自己的能力有所欠缺C不是我理想的工作，但我能夠做好D不太合適，希望換一個崗位分析：拓展員工工作內(nèi)容，豐富他們的工作經(jīng)驗，提升他們的技能是建立科學合理的培訓機制的關鍵所在，解決這個問題必需要我們從培訓體系、員工發(fā)展體系及評價體系入手。12你的職業(yè)傾向〔A30B6C3D16〕A希望在目前這個方向一直干下去B希望換一個方向C沒有想過D依環(huán)境的變化而變化分析：這說明公司的大部分員工還希望在做職業(yè)生涯規(guī)劃是走熟悉的行業(yè)和自己的專業(yè)路線，出現(xiàn)較多部分D選項說明我們公司的整體管理有不夠的地方，但受外部的因素影響也是不可避免的。13你認為公司環(huán)境衛(wèi)生狀況如何〔A26B18C10D2E1〕A很好B合格C一般D較差E很差看法分析：絕大多數(shù)員工對工作環(huán)境還是比較滿意的，這是公司做的較好的一方面。14你認為現(xiàn)行考勤制度是否合理?假設不合理，講明原因〔A41B15〕A合理B不合理，14原因是：加班沒有加班費2；遲到有扣，沒有全勤獎1；當天遲到不超過30分鐘，可當天下班自動延長30分鐘來抵沖1；無論遲到多少次，懲處都是一樣的，個人認為可以每個月同意2次遲到不扣錢，遲到5次以上罰款加倍1；應改為雙休，現(xiàn)行制度讓員工很疲憊。分析：大多數(shù)人認為還是好的，對部分人的反應我們已經(jīng)有部分在調(diào)整，目前是加了全勤獎，上下班的時間不能彈性太高，目前公司的狀況已經(jīng)是合理的〔九點上班，九點十分以前打考勤卡均為正常出勤〕，關于是否調(diào)整成雙休的問題其實是有很多人在調(diào)查表和日常的溝通上都有反應。在這一點公司其實可以從做適當?shù)恼{(diào)整，一是調(diào)成雙休或執(zhí)行、“大小周〞。15你對工作緊迫性的感受如何〔A19B25C12D1〕A很緊迫B較緊迫C一般D較輕松E很輕松16你認為工作的挑戰(zhàn)性如何〔A13B26C17D1〕A很有挑戰(zhàn)性B較有挑戰(zhàn)性C一般D無挑戰(zhàn)性分析：工作的緊迫性和挑戰(zhàn)性是激發(fā)員工工作熱情的重要手段，這是因為工作本身也會給人帶來樂趣與滿足，我們的整體狀況還是不錯的，問題是我們?nèi)绾我龑、D選項的人。17你認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮〔A5B38C11D3〕A已發(fā)揮B部分發(fā)揮C沒感覺D有些埋沒E完全埋沒分析：能力的發(fā)揮包括工作的挑戰(zhàn)性與權利的獲得多少兩部分，在大家對工作挑戰(zhàn)性的承認后，可以明確的是我們公司在權力的掌握上有點過于集中，強化對管理者的合理和科學的授權方法及得到公司高層的支持是解決此問題的途徑。18你的工作是否得到了領導及同事的認可〔A8B31C15D1E1〕A非常認可B較認可C一般D較不認可E非常不認可分析：對員工工作的認可是保持員工工作熱情的先決條件，而我們的員工感到“非常認可〞的只有幾個人，只能說我們的管理者們這方面做得不算太好，這必需要我們給員工以及時的目標、及時的肯定和及時的批評。19你與同事的工作關系是否融洽〔A32B23C1〕A很融洽B較融洽C一般D較不融洽E很不融洽分析：與同事關系的融洽度，在一定程度上反映了公司的凝集力，由于公司目前在活動的組織上有所關注和改善，使得員工的凝集力有所提升，這是必需要我們繼續(xù)關注和投入精力的工作。20你與其他部門的合作是否融洽〔A21B30C5〕A很融洽B較融洽C一般D較不融洽E很不融洽分析：部門間的合作即反映了跨部門員工的關系，也反映了公司內(nèi)部工作流程的順暢程度?？磥?，我們公司雖存在著一定的問題，但總的說來還是不錯的，每月或每季度增加部門的溝通會應該會起到更好的效果。21是否受多重領導〔A8B29C19〕A經(jīng)常B有時C從來沒有分析：多重領導是管理上的大忌，我們的問題雖說還是比較嚴重的，必必需要盡快避免，否則很多責任不能明確，工作也容易造成混亂，最好是組織結(jié)構(gòu)圖嚴格執(zhí)行。22工作使命是否明確〔A49B7〕A是B不是分析：對工作使命的明確是做好工作的首要，應當使每位員工都在這個問題上不會產(chǎn)生疑問。雖然，我們目前調(diào)查的結(jié)果是好的，但出現(xiàn)問題無相關責任人，或找不到相關責任人，說明我們在這一方面還沒有進一步深入下去。利用公司現(xiàn)在正的做的工作分析，可以好好的就這一片進行規(guī)范和梳理。23你對哪個層級的領導寄予希望〔A21B16C18〕A直接上級B主管經(jīng)理C總經(jīng)理分析：員工看法的分散說明我們的各級管理人員都得到了大家一定的認同。對直接上級的期望，也說明員工相信他們能夠清楚地了解自己的得失，另一方面也說明我們的中層管理還有極大的潛力可挖。24你認為公司的主要優(yōu)勢是〔A8B35C9〕A技術B市場C管理分析：大家對公司市場的一致認同，說明了我們公司所屬行業(yè)前景遠大，也說明大家都認同市場的運作和人員也是我們核心的競爭力之一。下步要強化對市場的關注度，尤其是人員的配置和培訓，以保持公司的.優(yōu)勢，給予員工以信心。25你認為公司的主要問題是〔A8B26C27〕A技術7B市場25C管理25分析：管理是每個企業(yè)都一直面臨的問題，我們公司目前的管理問題似乎也不少。但是，可貴的是，公司一直重視這些問題的解決，不過，這確實必需要一個時間段，因為包括人力資源管理和ISO管理等方面不是一朝一夕之事，操之過急就可能會流于形式，解決不了實際的問題。關于市場的問題，公司員工可以說是既愛又恨，這不光是我們公司內(nèi)部的問題，也有外部的大環(huán)境所致。有問題就有方法，這必需要我們集中更多的精力和人力來研究市場，并從中找到更多的路和方法。26您認為在工作中最能得到滿足的因素是〔ABE1B12A9E10EBF1AE1E5D4F13BDEG1ABD2G5〕A、成就感B、得到更多的工資、獎金C、被領導賞識D、有晉升機會E、提升自己的工作能力F、有一定的責任感G、能發(fā)揮自己的作用27現(xiàn)在您在公司工作最想得到的是〔A10B29C18D1〕A、晉升機會B、加工資、獎金C、學習培訓D、轉(zhuǎn)換工作崗位28以下幾種工作狀況，哪幾種比較符合您的理想〔EF6都不符合2CEF1D1C3A5ADCEF1E2BCE2BCDEF2AEF1BCDF1ADE1ABCD1CE2B2ABCDEF3CEF2BCEF2F1DEF1H1BCDE1CDEF2AF1〕〔多項選擇〕A、優(yōu)厚的經(jīng)濟收入，但工作較辛勞，社會地位較低；B、工作安全、輕松、舒適，但經(jīng)濟收入一般；C、領導體貼下屬，同事關系融洽，經(jīng)濟收入一般；D、部門和職業(yè)受到社會和親屬的尊重，經(jīng)濟收入一般；E、有學習和提升的好機會，能掌握一門技術和知識，經(jīng)濟收入一般；F、能充分發(fā)揮個人聰慧才智，事業(yè)上能取得成就，經(jīng)濟收入一般。分析：以上三項說明我們公司的員工一方面必需要層次多元化，另一方面價值觀又相對單一的特點，這種狀況也說明公司目前還沒有形成統(tǒng)一的價值觀等方面的相關理念，再者，多元化的必需要也是有利于我們對員工進行改造的，因為大部分員工的必需要層次或價值觀還沒有穩(wěn)定下來，這也是我們可以改變的主要原因。29工作中可能碰到以下狀況，您最怕出現(xiàn)哪一種狀況〔BCHJ1ABC3ACDEH1ABCEJH1ACFH1B1A2C7ACDJACGH1CEHJ1ABCDGHJ1ABCDHIJ1AHD1ABJ1FHI1ABCDG1BCD1AEFH1CDJH1JDH1ABCEJ1ACHJ1ABCDEFHJ1ACEHJ1AHJ1BEFIJ1J1BCF1CEF1ABCDJ1AC2E2ABCD1ACH1CD1FI1ABE1CDFH1CJ1ACF1BC1CEFHJ1ABCDEIJ1AE1ADGI1〕〔多項選擇〕A、管理者對您的工作不能公正評價；B、管理者與您的看法不合，矛盾很大；C、工作部門內(nèi)同事間互不信任，關系緊張；D、自己努力干好工作得不到同事理解，甚至招來冷嘲熱諷；E、用非所學，發(fā)揮不了專長，有勁使不出來；F、工作過于簡單、單調(diào)、枯燥無味；G、工作任務復雜、困難，經(jīng)常感到有壓力；H、工作中得不到學習、提升的機會；I、從事的職業(yè)別人看不起；J、分配制度不合理，不公平。分析：從員工最怕出現(xiàn)狀況排序〔C31＞A27＞H20、J20＞B18＞D16＞E14＞F11＞I7＞G4〕來看，建立公司和諧氛圍、公正公平評價與薪酬體系以及合理的人崗匹配機制是防止以上狀況的最好方法。五、請您回答以下幾個問題：1、公司最值得我驕傲的是：〔請寫在下面〕結(jié)果匯總：〔1〕所提供的服務在行業(yè)內(nèi)是較少有的，具有市場優(yōu)勢；同事關系融洽，單純沒有心計；公司開始重視人力資源的管理，知道人才是公司最重要的財富。〔2〕相對單純、和諧的人際關系14?！?〕一個全力為公司前途而拼搏的老板?！?〕公司組織架構(gòu)合理，領導與各部門齊心。〔5〕辦公場所8?！?〕本中心能團結(jié)一致，互相合作，用較強的執(zhí)行力與專業(yè)知識迎接明天的挑戰(zhàn)，用成績?nèi)プC實一切?！?〕員工團結(jié)和睦2?！?〕公司正在籌備上市。〔9〕〕能夠?qū)W習，提升個人專業(yè)知識?！?0〕如果公司明年能上市就最值得驕傲?！?1〕凝集力和團結(jié)。〔12〕公司的業(yè)績不斷擴大，各服務平臺不斷完善?！?3〕2007年成功申請到文錦渡海關A類管理企業(yè)。〔34〕公司對員工的福利待遇較好?！?5〕公司從事的行業(yè)?！?6〕得到上司的支持?！?7〕有個好的團隊。分析：由于觀點和關注點有差異，所有在這里所涉及的面廣，很難形成統(tǒng)一，但難能可貴的是“相對單純、和諧的人際關系和辦公場所〞卻得到了不少的共識，這說明公司的整體氛圍應該較好，這是我們應該繼續(xù)發(fā)揚和牢固的方面，至于其他的方面，也在不同的層面和角度上肯定了我們公司的部分工作，但沒有共同的不多，則說明我們公司在類似企業(yè)文化統(tǒng)一標準方面工作做的不到好。2、您認為公司在人力資源管理上最薄弱環(huán)節(jié)是：〔請寫在下面〕結(jié)果匯總：〔1〕沒有合理的招聘員員工和解雇員工的機制，員工做好做壞一個樣。〔3〕沒有很好的融入員工群體，不了解員工真正的想法和必需求，不了解每個崗位是否真正發(fā)揮了應有的作用。〔4〕公司沒有在適宜的崗位上安放適宜的人。〔5〕公司無論大事小事都以老板的個人意志為轉(zhuǎn)移。〔6〕明細的質(zhì)檢方法，和人性化管理手段?！?〕經(jīng)常換人?！?〕人員不穩(wěn)定7?！?〕薪酬制度不科學，必需建立公平、公證的薪酬制度，提升工資方面3?！?0〕沒有執(zhí)行力.3?！?1〕能有把能干，有責任感的員工留下來，有太多的員工流失?！?2〕薪資、獎金分配不公正，人員的配置不合理、崗位分配不合理?！?0〕公司制度不完善7?！?1〕公司待遇難以留下優(yōu)秀的人才?！?2〕招聘人員不及時，不能滿足用人單位要求2?！?8〕培訓不夠，太少，2?！?9〕有同事經(jīng)常請假?！?0〕同事的互相了解?！?1〕專業(yè)度欠缺?！?2〕公司最值得我驕傲的是有合理的經(jīng)營管理體系，同事之間的互相信認，上級與下級的互相關懷?！?3〕凝集力。分析：從上面的匯總狀況來看，公司目前在人力資源管理方面不是哪一個方面不夠，而是整體都不理想，這就必需要公司加大對公司人力資源管理的投入和關注，建立一個真正符合公司實際狀況的人力資源管理體系。3、我最希望改變的是：〔請寫在下面〕結(jié)果匯總：〔1〕公司應有合理的制度，“法治〞而不是人治;有好的激勵機制，增加員工積極性;薪酬和工作強度及成績掛鉤；〔2〕希望五天半工作制改為五天工作制，情愿天天工作8小時。因為必需要星期六工作的同事只是少數(shù)，只必需每周安排人值班就可，讓更多的人得到更好的休息。雖然星期六只上半天班，但是相當于一天的時間都沒有了，因為下班回到家已很晚，錯過了午飯時間，且很多個人活動無法安排16。〔〔7〕公司要團結(jié)和凝集力，而不是像現(xiàn)在這樣互相猜疑、推卸責任?！?2〕能加薪，提升福利待遇8?！?3〕公司企業(yè)文化的完善和科學的管理?！?4〕招聘人員及時?！?5〕讓新員工盡快熟悉公司整體發(fā)展方向，管理體系?！?6〕公司組織集體活動太少，希望增加。〔〔26〕希望公司是一個凝集力和革新力的協(xié)作團隊，具有一套公平合理、人性化的管理制度，是一個具有共同目標并為之奮斗的優(yōu)秀團隊?！?7〕和諧的團隊，健康的向前發(fā)展。〔42〕非常明細化的工作人員提升或下調(diào)的崗位考評制度?！布有街贫取??！?3〕員工具有奉獻精神。〔44〕公司的文化氛圍?！?5〕執(zhí)行力。分析：從以上反映的狀況來看，公司必需要改變的方面可以說是涉及到公司的方方面面，從戰(zhàn)略規(guī)劃、市場開拓、人力資源管理、管理體系、制度及企業(yè)文化建設等等方面均是全方位的，這必需要一個過程，更必需要繼續(xù)改善和保持，最主要是公司全體員工的參加和公司高層領導的支持。綜合以上狀況，公司的人力資源管理現(xiàn)狀總體狀況是較差的，很多人均在不同的程度上提出了相關的看法，這涉及到到了人力資源管理的各個方面，針對以上的狀況就如何建立XX的人力資源管理體系建立方案會在2009年度的規(guī)劃報告中做具體的闡述。統(tǒng)計分析報告統(tǒng)計分析報告統(tǒng)計分析報告〔一〕近年來，巴州區(qū)委在上級黨委和組織部門的正確領導下，切實強化制度建設和作風建設，保持用好的作風和好的制度確?！陡刹咳斡霉ぷ鳁l例》和各項干部政策、制度的落實落實。并在干部制度和干部教育管理工作上作了一些新的嘗試，全區(qū)干部選任、教育、管理工作步入了制度化、規(guī)范化的軌道。依據(jù)2006年干部統(tǒng)計年報，現(xiàn)將我區(qū)干部統(tǒng)計分析報告如下：一、領導班子建設進一步強化巴州區(qū)于2006年8月和11月分別就鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子和區(qū)級四大家領導班子進行了換屆。換屆后，區(qū)、鄉(xiāng)〔鎮(zhèn)〕兩級領導班子浮現(xiàn)出三個特點。〔一〕領導職數(shù)減少。區(qū)級四大班子領導職數(shù)換屆前共46名，換屆后為44名，減少職數(shù)2名。鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子的職數(shù)換屆前共460名，換屆后職數(shù)共218名，減少242名?！捕嘲嘧咏Y(jié)構(gòu)優(yōu)化。一是年齡整體降低。換屆后的區(qū)級四大班子領導平均年齡總體降低，區(qū)委常委班子換屆前平均年齡44歲，換屆后平均年齡40.50歲；區(qū)人大領導班子換屆平均年齡53.86歲，換屆后平均年齡51.71歲；區(qū)政府領導班子換屆前平均年齡41.29歲，換屆后平均年齡39.88歲；區(qū)政協(xié)領導班子換屆前平均年齡50.80歲，換屆后平均年齡49.50歲。二是班子成員學歷普遍提升。換屆前，四大班子領導成員中，有研究生學歷2人，大學本科15人，?？?7人，中專及以下2人；換屆后有研究生學歷8人，大學本科16人，專科19人，中專及以下1人。換屆前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子中，大學本科學歷占10%，?？普?0%，中專及以下占30%；換屆后，大學本科學歷占16%，?？普?4%，中專及以下占20%。三是班子成員搭配更加合理。在換屆后，區(qū)級四大班子及鄉(xiāng)鎮(zhèn)班子基本實現(xiàn)了老中青的合理搭配，形成了適度年齡梯次。〔三〕協(xié)調(diào)配合強化。換屆后的各級領導班子平均年齡整體下降，學歷普遍提升，更加具有朝氣，理論素養(yǎng)、執(zhí)政能力較換屆前得到有效提升。由于領導職數(shù)減少，各級班子成員的分工更加明確、責任更加明晰，工作積極性和創(chuàng)造力得到進一步激發(fā)。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，巴州區(qū)的各級領導班子在換屆后得到了進一步強化，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子均由公推公選產(chǎn)生，在公推公選過程中也暴露出一些問題。一是本位主義在一定程度存在。由于基層干部和群眾在行使民主權利中存在一定的本位主義、家族思想，對外地人在公選中造成不利的傾向。二是各別班子在團結(jié)上存在隱患。鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子公推公選，雖然充分體現(xiàn)了民主，但同時也使原有的班子成員在競爭中產(chǎn)生了一些矛盾和摩擦。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的一些班子成員中存在不團結(jié)隱患，領導班子成員之間，當選領導和落選人員之間有互相拆臺的現(xiàn)象。三是領導班子工作執(zhí)行力有待強化。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導由于在競選過程中得到了一些干部和部門的大力支持，當選后有“報答〞思想，對一些工作在執(zhí)行上有不愿逗硬的現(xiàn)象。有一些領導害怕工作過于逗硬而得罪人，在今后的競選中失去支持，因而在工作中有得過且過、不敢逗硬的現(xiàn)象。針對這些班子建設中存在的問題，一方面，上級組織要進一步加大對工作的目標考核力度，建立不勝任領導干部調(diào)整制度；另一方面，建議縣區(qū)委應進一步加大對換屆鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子的組合搭配力度，可依據(jù)公推公選的實際狀況，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員在鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間進行適度交流，既減少了干部之間的矛盾，又為一些領導干部大膽逗硬展開工作提供必要環(huán)境。二、常委分工負責制取得顯然成效巴州區(qū)在市委制定的總體原則和框架內(nèi)，對常委分工負責制進行了一些探究和施行，制定了《區(qū)委常委分工負責制試行辦法》、《區(qū)委常委分工負責制動行規(guī)則》等規(guī)范性文件，促進了新一屆常委會班子正常運轉(zhuǎn)?！惨弧承乱粚贸Ｎ瘯幕咎卣魑覅^(qū)于2006年11月對區(qū)級四大班子進行了集中換屆。換屆后的區(qū)委常委會具有四個方面的特征：一是常委職數(shù)減少。新當選的區(qū)委常委共11名，比換屆前減少2名其崗位為：區(qū)委書記、區(qū)委副書記〔區(qū)長〕，其他9名常委分別兼任區(qū)委辦公室主任、常務副區(qū)長、紀委書記、組織部長、宣揚部長、政法委書記、副區(qū)長、工會主席〔統(tǒng)戰(zhàn)部長〕、人武部政委。二是副書記職數(shù)減少。換屆前區(qū)委共設5名副書記，換屆后僅設一名副書記兼任區(qū)長，未設專職副書記。三是黨政交叉任職增多。有3名區(qū)委常委在政府任正、副區(qū)長。四是年齡、學歷結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化。新一屆區(qū)委常委男同志10人，女同志1人，平均年齡為40歲，年齡最大的44歲，年齡最小的37歲，較上屆平均年齡44歲相比下降了4歲，研究生文化5人，大學文化6人。文化程度較之上屆有普遍提升?！捕吵Ｎ撠熤圃囆械姆绞椒椒ㄎ覅^(qū)按照中央和省委、市委關于領導班子配備改革的有關要求,科學設置黨政工作機構(gòu),適當增加全委會委員名額,進一步完善了區(qū)委常委會的組織結(jié)構(gòu)，有效地避免了體制外循環(huán),避免了非正常因素對決策事項的干擾和影響，減少了決策的中間環(huán)節(jié)。我區(qū)執(zhí)行區(qū)委常委分工負責制，一是保持了六大原則：集體領導、常委負責的原則，合理分工、權責統(tǒng)一的原則，民主平等、規(guī)范議事的原則，依法辦事、科學決策的原則，總攬全局、協(xié)調(diào)高效的原則，授權充分、各負其責的原則。二是在功能定位上，保持“統(tǒng)攬全局，協(xié)調(diào)各方〞的原則，在強化統(tǒng)攬作用的同時，重視探究各司其職、互相配合、形成合力的協(xié)調(diào)運行機制。三是在工作機制上，構(gòu)建和完善統(tǒng)分適度、運行協(xié)調(diào)的工作機制，黨委決策、政府落實、人大監(jiān)督、政協(xié)參加的領導機制，擴大民主、科學集中的決策機制，責任細化、工作量化的目標管理機制，重大狀況通報、重大事項報告的監(jiān)督機制以及自身能力建設機制。四是在制度建設上，力求管用、有用，出臺了《常委分工負責制試行辦法》、《常委分工負責制運行規(guī)則》、《重要會議開放暫行辦法》等規(guī)范性文件，為新一屆常委會提供了制度確保。區(qū)委規(guī)定，一是地方常委會向全委會負責并接受監(jiān)督，定期向全委會報告工作，集體對全委會負責。在分工上，既合計決策參數(shù)齊全的問題，又解決決策主體模糊的問題，按照“不交叉、不堆疊、不缺失〞的原則，合理調(diào)整常委分工，執(zhí)行集體領導下的常委分工負責制度。二是在決策改革方面，執(zhí)行會議決定、嚴格票決。建立決策調(diào)研、咨詢、征詢看法、協(xié)商、風險防范和信息反饋、評估機制。凡涉及區(qū)委常委會使命范圍內(nèi)決定的重大事項，必必需在認真調(diào)查研究、廣泛征求看法的基礎上，經(jīng)書記與分管、聯(lián)系常委充分醞釀或與其他常委通氣、協(xié)商并提出成熟看法后，方能召開常委會議集體討論票決。對專業(yè)性、技術性較強的重大事項，進行必要的專家論證、技術咨詢和決策評估；對干部任免或其他一些重大事項，執(zhí)行預案優(yōu)選，強化決策的科學性。三是從制度層面規(guī)范區(qū)委常委分工負責制運行機制,制定了試行的運行規(guī)則和辦法,提出了決策運行“八項制度〞,即集體領導制度、分工負責制度、民主平等制度、科學決策制度、協(xié)調(diào)配合制度、工作報告制度、日常工作制度、監(jiān)督激勵制度。同時,按照省委相關規(guī)定的要求,對區(qū)委常委會議的議事規(guī)則和決策程序進行了全面規(guī)范?！踩吃囆谐Ｎ止へ熑沃频某醪匠尚Π椭輩^(qū)來講，常委分責任制是一個新鮮事物，建立運行以來狀況合格。第一，書記直接面對常委，減少了領導層級。換屆前的區(qū)委班子設有五名副書記〔含區(qū)長〕，其他常委和副區(qū)長分管的工作都有一名副書記分管，從書記到常委，無論是決策，還是執(zhí)行，都經(jīng)過了兩個層面，在一定程度上影響了工作效率。換屆后，區(qū)委未設專職副書記，書記直接面對常委，減少了“中間層〞和“緩沖帶〞，更有利于發(fā)揮每一位常委的工作自主性，有利于促進常委會高效運轉(zhuǎn)。第二，常委會集體決策，提升了班子權威。執(zhí)行常委分工負責制后，取消了原來的書記辦公會制度，重大事項按照“集體領導，民主集中，各別醞釀，會議決定〞的原則進行決策，真正體現(xiàn)了黨委常委會作為法定決策機構(gòu)的地位和作用，有利于提升常委會領導班子的權威。第三，常委各負其責，激發(fā)了工作活力。常委分工責任制明確了常委的權力和責任，常委的使命一般都比過去增加許多，如宣揚部長除分管宣揚文化等傳統(tǒng)領域外，還聯(lián)系教育、衛(wèi)生等工作，組織部長、工會主席等上面不再有分管副書記，常委獨立展開工作的空間大了許多，有利于充分調(diào)動常委的工作積極性。第四，黨政領導分工不交叉，理順了黨政關系。過去一項工作黨委政府都有一名領導分管，很多事情要黨委的分管領導拍板，政府分管領導成了“配角〞，但其中一些事情屬于政府行為，變成了黨委“大包大攬〞。執(zhí)行常委分工負責制后，凡屬于政府使命范圍的工作由政府領導分管，不是常委的副區(qū)長分管的工作，區(qū)委確定一名常委進行聯(lián)系，由分管領導負主要責任。這樣，即確保了黨委對各項工作的全覆蓋，又避免了分工上的交叉和堆疊，使黨委、政府的工作各有側(cè)重，理順了關系，減少了磨擦和扯皮。第五，重要會議對外開放，加快了民主進程。為實現(xiàn)常委會決策的民主化、科學化、透明化，區(qū)委制定了《重要會議開放暫行辦法》，規(guī)定區(qū)委常委會議、全委會議，包括政府常務會議和人大常委會議等會議研究決定重大事項時，都要對群眾開放。區(qū)委換屆后的第一次常委會議，就邀請了區(qū)委委員、黨代表、一般黨員列席，使常委會的決策更加合乎民意、順應民心，為建立陽光黨務邁出了重要一步。〔四〕必需要探討和完善的幾個問題一是常委之間如何協(xié)調(diào)的問題。換屆之后，除書記和區(qū)長〔副書記〕之外，其他常委都處在同一層級，協(xié)調(diào)常委之間的關系這一任務就落到書記、副書記兩人身上，沒有專職副書記分擔，實際上增加了書記“集中〞常委決策意志的難度。二是常委如何分工的問題。關于這一問題普遍存在兩種理解，一種是應該“全覆蓋〞，即常委的分工要覆蓋政治、經(jīng)濟、社會、文化等各個方面，但這樣容易交叉堆疊；另一種則是不應該堆疊，即政府已有領導分管的工作，不再確定常委分管，但這可能導致常委會對某些領域的領導和指導出現(xiàn)“空檔〞，不利于常委會的領導和決策。我區(qū)在這個問題上走了個“中間路線〞，即政府已有領導分管的工作，區(qū)委確定常委聯(lián)系，但這樣也形成了實際上的堆疊，在執(zhí)行決策和責任追究時不好認定責任主體。三是如何減輕書記工作負擔的問題。執(zhí)行常委分工負責制后，常委直接對書記的負責，同時也有更多的具體工作必需要書記拍板，可能會影響書記謀全局、抓大事的精力。另一方面群眾來信來訪也更多地直接面對書記，增加了書記的工作負擔。四是區(qū)委辦主任職權如何定位的問題。區(qū)委常委、區(qū)委辦主任在常委班子中排名第三，但究竟應該履行哪些使命尚不明確，雖然分工明確其協(xié)助書記處理日常事務、搞好協(xié)調(diào)，但每項工作都有其他常委分管或聯(lián)系，一般不好主動介入。在未設專職副書記的狀況下，黨委辦主任的使命和權力有待進一步明確。五是黨委辦公室如何服務的問題。區(qū)委常委都兼任其他職務，也都有對應的工作單位，一些服務工作自然由這些單位承當，區(qū)委辦公室沒有安排專門人員聯(lián)系其工作，因此，辦公室對其他常委分管聯(lián)系的工作狀況不能及時知曉，容易造成信息、督查、服務方面的脫節(jié)。三、“女、少、非〞干部培養(yǎng)和使用力度進一步加大換屆前，區(qū)級四大班子領導成員中有女干部3人，占7%；配備有女干部的區(qū)級部門班子29個，占班子總數(shù)51%；配備有女干部的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子36個，占班子總數(shù)72%；全區(qū)共有女干部498人，占干部總數(shù)17%。換屆后，區(qū)級四大班子領導成員中有女干部4人，占10%；配備有女干部的區(qū)級部門班子30個，占班子總數(shù)55%；配備有女干部的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子47個，占班子總數(shù)94%，全區(qū)有女干部506人