某航天設(shè)計院績效考核體系建設(shè)項目案例紀(jì)實

某航天設(shè)計院績效考核體系建設(shè)項目成功案例紀(jì)實【客戶類型】生產(chǎn)制造行業(yè)【問題類型】績效考核【企業(yè)背景及現(xiàn)狀問題】某企業(yè)隸屬于中國航天科技集團公司，致力于光纖陀螺系統(tǒng)、微機電慣性系統(tǒng)、光纖傳感系統(tǒng)等高新技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)。公司具有雄厚的新型慣導(dǎo)和光電傳感技術(shù)基礎(chǔ)，多年來開創(chuàng)了我國光纖陀螺技術(shù)在武器、衛(wèi)星和載人飛船等多個任務(wù)上的首次成功應(yīng)用及全光纖電流互感器在我國電力領(lǐng)域的首次成功應(yīng)用。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于導(dǎo)彈武器、運載火箭、載人飛船、衛(wèi)星、空間探測器、飛機、艦船、車輛、電力等領(lǐng)域，是我國重要的光纖陀螺及系統(tǒng)、光纖傳感系統(tǒng)的研制生產(chǎn)基地。公司擁有國家級國防科技及航天領(lǐng)域突出貢獻專家在內(nèi)的高層次人才隊伍，現(xiàn)有員工530余人，其中博士、碩士占半數(shù)以上。公司曾先后榮獲國家技術(shù)發(fā)明獎、國家科技進步獎、國防科學(xué)技術(shù)獎、中國專利金獎、中央企業(yè)青年創(chuàng)新獎等多項獎勵，已申請專利百余項（含國際專利），軟件著作權(quán)多項，負(fù)責(zé)編制國家軍用標(biāo)準(zhǔn)十余項。隨著企業(yè)的發(fā)展，職能部門數(shù)量及員工人數(shù)也越來越多，逐漸出現(xiàn)了員工忙閑不均的現(xiàn)象，部分員工缺乏工作積極性與學(xué)習(xí)熱情，常出現(xiàn)工作效率低，不愿接受高難度任務(wù)等情況，導(dǎo)致各部門中出現(xiàn)20%的人完成80%部門工作的現(xiàn)象。目前，該企業(yè)對職能部門員工考核采取的是各部門負(fù)責(zé)人打分的形式，運行一段時間后，逐漸出現(xiàn)員工間績效考核得分相差不大的情況，長此以往打消了優(yōu)秀員工的工作積極性，出現(xiàn)了“劣幣驅(qū)除良幣”的局面，甚至有員工萌生了“熬年頭”的想法。如何對職能人員進行科學(xué)考核與評價、如何調(diào)動員工積極性成為困擾該企業(yè)管理人員的難題。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望借助專業(yè)第三方的力量解決以上問題?！痉治鼋庾x】專家通過對企業(yè)進行訪談?wù){(diào)研了解到，該公司員工的積極性不高主要是上級對員工缺少要求，且目前的考核體系對做得多的員工沒有鼓勵，反而可能出現(xiàn)“做得多錯得多”的情況。體現(xiàn)在：1、職能部門工作偏于事務(wù)性，未能起到支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的目的雖然職能部門員工人數(shù)在不斷增長，但各項部門職責(zé)真正被執(zhí)行和落實的情況通常僅限于常規(guī)事務(wù)型工作的開展，大多忽略了工作的總結(jié)、分析、評估、反饋等系統(tǒng)提升的工作環(huán)節(jié)，員工也經(jīng)常出現(xiàn)同樣問題重復(fù)出錯、工作始終沒有提升，距離專業(yè)性、戰(zhàn)略性的管理工作還有很大差距。各職能部門的管理者和員工大多成為了“繁雜事務(wù)的處理者”，也未能充分承擔(dān)起為組織決策提供參謀的職責(zé)，由此也衍生出一些管理問題，如：業(yè)務(wù)部門認(rèn)為職能部門履職不到位；職能部門管理者認(rèn)為自己所管理的部門在組織中沒有獲得應(yīng)有的重視、沒有話語權(quán)，工作推進困難重重；職能部門員工認(rèn)為自身價值在現(xiàn)有工作中得不到實現(xiàn)；職能部門員工認(rèn)為日常工作十分勞累但卻沒有獲得對等的報酬等。久而久之，就導(dǎo)致了員工的積極性下降，對工作抱怨不斷的現(xiàn)象。2、各部門缺少量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工對考核結(jié)果缺少認(rèn)同度。由于各部門內(nèi)員工能力有所差異，能力強的員工承擔(dān)的職責(zé)較多、較重要，能力弱的員工職責(zé)相對簡單，而目前各職能部門的考核以領(lǐng)導(dǎo)定性判斷為主，主要判斷員工的工作任務(wù)是否完成、完成好壞，缺少明確的標(biāo)準(zhǔn)與導(dǎo)向性，導(dǎo)致員工都希望做部門內(nèi)簡單的職責(zé)、不容易出錯的職責(zé)。雖然從表面看，員工日常工作較多，但能夠真正體現(xiàn)職能部門價值的工作開展較少。【解決對策】職能部門工作內(nèi)容往往偏向于定性工作，工作飽和度以及工作要求不確定性較明顯，職能人員工作職責(zé)多樣化，往往導(dǎo)致對職能人員的工作評估很有難度。為了解決以上問題，項目組建議該企業(yè)對職能部門采取量化考核的方式，從工作價值視角以及工作飽和度視角對員工的績效進行評價。通過對部門職責(zé)的重新梳理，增加專業(yè)性、戰(zhàn)略性職責(zé)，通過賦予職責(zé)不同價值積分，合理對員工進行區(qū)分，通過飽和度評價，引導(dǎo)員工承擔(dān)更多職責(zé)。1、從專業(yè)性、戰(zhàn)略性角度對職能部門的職責(zé)進行重新梳理針對該企業(yè)職能部門職責(zé)開展深度不夠、職能部門員工專業(yè)性有待提升的現(xiàn)狀，項目組提出在明確職能部門定位的前提下，重新梳理部門職責(zé)，減少職責(zé)遺漏，從更專業(yè)性角度出發(fā)進行梳理，從支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的角度出發(fā)，提出更高要求。如培訓(xùn)工作，不僅僅完成講師的尋找與選擇、授課內(nèi)容的溝通、通知發(fā)放、場地的安排、器材的準(zhǔn)備等，還從更專業(yè)性的角度加入培訓(xùn)需求分析、目標(biāo)設(shè)定、激發(fā)學(xué)員的動機、推動學(xué)以致用。從支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的角度，如結(jié)合業(yè)務(wù)需求，建立培訓(xùn)地圖等。2、對職責(zé)進行分類和分級，并賦予分值通過對職責(zé)進行重新梳理后，對各項職責(zé)進行分類分級，以不同模塊進行分類，以難易程度、專業(yè)性要求進行分級，對不同模塊不同級別的職責(zé)賦予價值分?jǐn)?shù)，職責(zé)價值越高分?jǐn)?shù)越高。通過對職責(zé)進行賦分，有利于管理者和員工區(qū)分職責(zé)的重要性和職責(zé)價值，并據(jù)此調(diào)整工作計劃、工作時間分配和工作精力的投入，鼓勵員工多做有價值的工作。同時，通過職能梳理找出部門目前沒有做到的職能，讓員工意識到差距，并通過部門領(lǐng)導(dǎo)的指點、輔導(dǎo)等方式幫助員工提高。3、在職責(zé)價值評價基礎(chǔ)上引入飽和度評價為了避免員工都希望通過完成職責(zé)較大的工作獲得高分?jǐn)?shù)，提高績效成績，而不愿意承擔(dān)分?jǐn)?shù)較低的事務(wù)性工作，項目組建議引入飽和度評價指標(biāo)，促使員工去承擔(dān)更多的職責(zé)。員工績效由職責(zé)價值分?jǐn)?shù)與飽和度系數(shù)共同決定，使員工在能力范圍內(nèi)承擔(dān)更多職責(zé)、更有價值職責(zé)。為了記錄員工飽和度情況，項目組建議員工記錄工作日志，作為員工飽和度判斷的依據(jù)，同時，也有助于員工通過任務(wù)記錄、用時記錄，對自己的工作有認(rèn)知，并通過同部門員工間的不斷對標(biāo)分析，領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)輔導(dǎo)，縮短工作時間，提高工作質(zhì)量，使員工能夠逐漸承擔(dān)更重要的職責(zé)?！緦嵤┬Ч翱偨Y(jié)】一般而言，企業(yè)實施的員工績效考核是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核方式，而