香港銀行業(yè)高管薪酬制度評析

香港銀行業(yè)高管薪酬制度評析

香港是世界上第11家主要銀行的中心，銀行之間的競爭極為激烈。香港也是一個融合中西文化的地區(qū)。工資制度的設(shè)計和實(shí)施是國際經(jīng)驗和中國文化融合的典范，對參與中國銀行的國際競爭和規(guī)范發(fā)展具有重要的參考價值。高管薪酬制度是銀行在競爭中吸收和留住優(yōu)秀的高級金融人才的有效制度,是銀行完善公司治理中激勵約束機(jī)制的重要內(nèi)容,是銀行提高競爭力的核心環(huán)節(jié),也是中國內(nèi)地銀行體制改革進(jìn)程中面臨的重要課題。本文通過解讀在香港聯(lián)交所上市的10家銀行1的薪酬報告,剖析和借鑒香港銀行業(yè)高管薪酬2制度設(shè)計、實(shí)施的成功經(jīng)驗,研究對中國銀行業(yè)高管薪酬制度變遷的一些啟示。一、香港高管薪酬的制度規(guī)定香港聯(lián)交所對上市公司薪酬披露制度有明確、完善的規(guī)定,香港上市銀行機(jī)構(gòu)都必須在年報中系統(tǒng)全面公開高管薪酬。銀行高管的薪酬制度具體包括薪酬委員會、薪酬政策與構(gòu)成及薪酬考評激勵機(jī)制。(一)管理人員配置香港上市銀行的薪酬委員會是董事會下常設(shè)的機(jī)構(gòu)之一,一般由三至五個董事組成,其中獨(dú)立非執(zhí)行董事不少于三分之二,每年至少召開四次會議,委員會主席由董事會任命。參照《企業(yè)管治常規(guī)守則》B.1.3條文,薪酬委員會最低限度的職責(zé)包括:(1)就發(fā)行人董事和高級管理人員全體的薪酬政策及構(gòu)架,及就設(shè)立正規(guī)且有透明度的程序制定的薪酬政策,向董事會提出建議;(2)獲董事會轉(zhuǎn)授以下職責(zé),即厘訂執(zhí)行董事和高級管理人員的特定薪酬,包括非金錢利益、退休金權(quán)利和賠償金額,就非執(zhí)行董事的薪酬向董事會提出建議;(3)透過參照董事會不時通過公司目標(biāo),檢查及批準(zhǔn)按表現(xiàn)而厘定的薪酬;(4)檢查及批準(zhǔn)向董事及高級管理人員支付那些與喪失或終止職務(wù)或委任有關(guān)的賠償,以確保該賠償按有關(guān)合約條款厘定;(5)檢查及批準(zhǔn)因董事行為失常而解雇或罷免有關(guān)董事所涉及的賠償安排,以確保該賠償按有關(guān)合約條款厘定;(6)解保任何董事或其任何關(guān)系人不得自行厘訂薪酬。各上市銀行的薪酬委員會在此最低限度的基礎(chǔ)上,根據(jù)發(fā)行人情況自行制定企業(yè)管治守則和薪酬委員會的職責(zé),并向社會公眾公布。此外,該委員會也聘請人力資源專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu),就薪酬政策提供獨(dú)立專業(yè)意見。(二)非執(zhí)行董事薪酬與高管薪酬。自《2006年7月薪酬委員會在董事會授權(quán)范圍內(nèi),制定公開透明的薪酬政策。薪酬政策主要包括基本薪酬和福利水平,現(xiàn)金分紅計劃、優(yōu)先認(rèn)股計劃及其他長期激勵計劃的條件,商定高管薪酬考核辦法。在匯豐控股董事薪酬報告中,薪酬委員會制定薪酬政策采納的原則有:(1)參照市場上同類機(jī)構(gòu)的薪酬水平;(2)厘定公平且切合實(shí)際之薪酬,而因個別表現(xiàn)不同給予酬金;(3)讓集團(tuán)內(nèi)表現(xiàn)最優(yōu)秀的各級員工有機(jī)會參與某種形式的長期認(rèn)股計劃;(4)自1996年起,將新員工參與計劃逐步由界定福利退休金計劃過渡至界定供款形式的集團(tuán)退休金計劃。在高管薪酬構(gòu)成上,非執(zhí)行董事薪酬采用年度袍金,且不計算退休金,由董事會主席和執(zhí)行董事厘定,至少每兩年檢查一次,主要考慮其履行職責(zé)的性質(zhì)(規(guī)管占用時間)和競爭力相當(dāng)?shù)耐悪C(jī)構(gòu)袍金水平而定;執(zhí)行董事與其他高管薪酬一般由基本薪酬、年度現(xiàn)金花紅、長期激勵計劃構(gòu)成,有些執(zhí)行董事可能放棄董事袍金,享有退休金福利。執(zhí)行董事與其他高管的薪酬構(gòu)成及其考慮因素如表1。高管薪酬結(jié)構(gòu)比例也有說明,如渣打集團(tuán)對執(zhí)行董事目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)的比重大致是:基本薪金占35%,現(xiàn)金花紅占30%,長期激勵占35%,不同級別的比重如下圖1:(三)長期激勵機(jī)制從圖1和表1可知,香港銀行業(yè)在高管薪酬考評上既有崗位業(yè)績表現(xiàn),又有部門和機(jī)構(gòu)業(yè)績表現(xiàn),既有短期業(yè)績考評,也有長期業(yè)績考評,考評指標(biāo)多數(shù)以相對指標(biāo)進(jìn)行檢查;在薪酬激勵機(jī)制上,既有近期生活保障所需的基本薪酬,也有年度現(xiàn)金花紅,還有長期股份激勵計劃,而這些薪酬都與相應(yīng)個人業(yè)務(wù)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)業(yè)績、部門機(jī)構(gòu)業(yè)績條件掛鉤。值得一提的是長期激勵機(jī)制,香港銀行業(yè)多采用三年計算期的股東總回報(TSR3)和每股盈利,并與既定的參考基準(zhǔn)進(jìn)行比較,并將業(yè)績表現(xiàn)獎勵平分為兩部分,分別稱為TSR獎勵和每股盈利獎勵。其中TSR獎勵的參考基準(zhǔn)是同業(yè)上市銀行股東總回報,例如匯豐控股是相對世界各地28家大型銀行排名而定TSR獎勵,如果匯豐的表現(xiàn)跟排名榜上第七位的銀行相當(dāng)或表現(xiàn)更佳,則會授予全部TSR獎勵股份;如果排名介乎第七至第十四位之間,實(shí)際授予的獎勵將取決于匯豐在排名榜上的名次而定,即按匯豐的排名每比第十四位的銀行高出一位,實(shí)際授予的獎勵將上升10%,授予的TSR獎勵由30%開始直至全部TSR獎勵為止;如果在三年的業(yè)績表現(xiàn)期內(nèi),匯豐的TSR表現(xiàn)低于同業(yè)對比排名榜上第十四位的銀行,便不會授予TSR獎勵。另一半每股盈利獎勵的參考基準(zhǔn)是目標(biāo)增長率與前一年度(基準(zhǔn)年)的每股盈利,在授出獎勵當(dāng)年起連續(xù)計算三個年度每股盈利增長率4,并加總后與目標(biāo)增長率作比較,再根據(jù)這三年內(nèi)每股盈利總增長率的情況,做出實(shí)際授予有條件每股盈利獎勵。例如匯豐控股2005年制定授出每股盈利的獎勵辦法如下:二、跨地上市企業(yè)管治中的高管薪酬制度香港上市銀行的高管薪酬制度合乎企業(yè)管治的國際規(guī)則,如匯豐控股在香港、倫敦、紐約、巴黎、百慕大五地上市,其企業(yè)管治中高管薪酬制度必須符合五地的有關(guān)規(guī)定。我們運(yùn)用信息不對稱情況下的激勵理論和制度評價標(biāo)準(zhǔn)對香港上市銀行業(yè)高管的薪酬制度進(jìn)行評析,認(rèn)為其符合合理性、合法性、現(xiàn)實(shí)性三個標(biāo)準(zhǔn)。(一)信息不對稱與最優(yōu)激勵合同高管薪酬制度的合理性既表現(xiàn)為內(nèi)在合乎信息不對稱下的激勵理論(委托代理理論),也表現(xiàn)為外在合乎邏輯性和規(guī)范性。1.香港銀行高管薪酬制度的合理性內(nèi)在表現(xiàn)為績效掛鉤及符合信息不對稱的激勵理論。香港高管薪酬績效掛鉤主要表現(xiàn)在年度現(xiàn)金花紅及個人工作表現(xiàn)與業(yè)績掛鉤,長期股票激勵計劃與三年的股東總回報對比和每股收益增長率掛鉤,如前所述,這里不加累贅。此外,在統(tǒng)計的10家銀行中,除了恒生銀行、中銀香港和富邦銀行明顯偏差線性回歸估計線外,我們排除這三家后用最小二乘法求得另外7家的業(yè)績與薪酬的相關(guān)性,得到在機(jī)構(gòu)(橫向?qū)Ρ?間也存在業(yè)績與高管5位薪酬平均額成較密切的正相關(guān),其中每股收益與薪酬的相關(guān)性比股東權(quán)益總額回報率與薪酬的相關(guān)性更強(qiáng)(如下表3)。我們進(jìn)一步分析,銀行業(yè)績增長與高管的工作努力程度相關(guān)。現(xiàn)實(shí)中,銀行股東(委托人)與高管人員(代理人)存在利益沖突,只有委托人能對代理人提供足夠的激勵,才能改善代理人的努力程度,提高股東總回報和每股收益增長。因而,薪酬制度的內(nèi)在合理性主要在于合乎信息不對稱下的最優(yōu)激勵合同的邏輯。根據(jù)莫里斯(Mirrlees,1974)和霍姆斯特姆(Holmstrom,1979)的參數(shù)化模型,我們知道銀行高管可以選擇其努力水平,假定其選擇行為為a(一個一維連續(xù)的努力變量),努力成本為c,銀行高管清楚自己的行為和具有銀行內(nèi)部信息優(yōu)勢,而銀行所有者無法觀察到高管努力程度的選擇,也無法觀測代理人為委托人產(chǎn)生貨幣產(chǎn)出π,充其量只能觀測到經(jīng)營者努力水平的某些信號x,如銀行利潤;同時這些信號也受到外生不可觀測的隨機(jī)變量θ(一些超過高管決策可控制范圍的客觀條件和隨機(jī)事件)的影響。正由于這種信息上的不對稱性,使銀行股東無法確定銀行收入水平的變化在多大程度上是由于高管的努力程度引起的,只能觀測的結(jié)果為x(a,θ)。因此,香港上市銀行的問題就是設(shè)計一個激勵合同要素s(x),根據(jù)觀測到的x對代理人進(jìn)行獎懲,使高管能夠在客觀條件的約束下,做出實(shí)現(xiàn)自己決策目標(biāo)的最優(yōu)理性選擇。又假定分布函數(shù)G(θ)、生產(chǎn)技術(shù)x(a,θ)和π(a,θ)及其效用函數(shù)υ()和u(.)-c(.)都是共同知識,x(a,θ)和π(a,θ)正相關(guān),這里僅用π(a,θ),這樣委托人的問題可以表述如下5:maxa.s(x)∫υ(π?s(π))f(π,a)maxa.s(x)∫υ(π-s(π))f(π,a)dx(1)S.t.(IR)∫u(s(π))f(π,a)dx-c(a)≥ū(2)(IC)∫u(s(π))fa(π,a)dx-c(a)≥c′(a)(3)令λ和μ分別為代理人參與條件IR和激勵相容約束條件IC的拉格朗日乘數(shù),上述最優(yōu)化問題的一階條件是:υ′(π-s(π))/u′(s(π))=λ+μfa(π,a)/f(π,a)(4)式子(4)中μ>0(霍姆斯特姆1979給出了證明),這樣,代理人的收入s(π)隨fa(π,a)/f(π,a)的變化而變化,即:s(π)<sλ(π),iffa(π,a)/f(π,a)<0;s(π)>sλ(π),iffa(π,a)/f(π,a)>0也就是fa(π,a)/f(π,a)是π的單調(diào)增函數(shù),最優(yōu)激勵合同s(π)一定是π的增函數(shù)。這意味著通過最優(yōu)激勵合同,能讓代理人更加積極努力工作。2.香港銀行高管薪酬制度外在合理性表現(xiàn)在設(shè)計要素比較完善,包括薪酬委員會組織、薪酬政策和薪酬構(gòu)成、激勵機(jī)制設(shè)計,還表現(xiàn)在股東總回報與每股盈利的業(yè)績增長的考評激勵手段和程序的可計算性和合乎邏輯性。(二)香港高管薪酬制度的建立和完善香港銀行高管薪酬制度的合法性表現(xiàn)在董事和高管的薪酬披露制度和以人為本的人力資本激勵理念上。1.香港高管薪酬披露在《企業(yè)管治常規(guī)守則》中有明確規(guī)定,合乎制度的規(guī)范性、公開性和透明性原則。由于信息不對稱,上市銀行存在“內(nèi)部控制人”特殊利益群體將可能推動高管薪酬飆升,或存在隱瞞薪酬現(xiàn)象,也可能存在企業(yè)高層管理人士實(shí)施并購交易的真實(shí)動機(jī)是為了滿足自己的私利,因為在某些并購交易中企業(yè)高管正是依據(jù)這些條款而獲得經(jīng)濟(jì)利益的,這是薪酬制度可能喪失合法性和公正的根源。為此,香港高管薪酬披露制度明確規(guī)定:薪酬委員會的大多數(shù)成員為獨(dú)立非執(zhí)行董事,并聘請獨(dú)立專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)審議薪酬方案,也采取厘定薪酬時關(guān)系人回避辦法,這些有利于確定薪酬制度的公平與正義。如匯豐控股和渣打集團(tuán)的薪酬委員會的成員都是獨(dú)立非董事,兩家的年報都有詳細(xì)薪酬報告披露董事與高管的薪酬及股票選擇權(quán)發(fā)放情況。2.香港高管薪酬制度的合法性也體現(xiàn)在以人為本的人力資本激勵理念中。香港薪酬制度設(shè)計將高管看作經(jīng)濟(jì)人,因為高管的人力資本有投資成本和努力成本,講求投資回報率——自身利益最大化,通過最優(yōu)激勵合同可以實(shí)現(xiàn)銀行財務(wù)最大化目標(biāo)。同時,制度也將高管看作社會人和文化人,一方面考慮高管的高層次心理需要——尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要(馬斯洛,1943),高管自我實(shí)現(xiàn)的需要往往體現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)設(shè)定目標(biāo)上,而目標(biāo)激勵理論(洛克,1968)認(rèn)為,有挑戰(zhàn)性和明確的目標(biāo)設(shè)定正是高管自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)激勵;另一方面滿足高管的社會地位和企業(yè)地位的企盼,香港薪酬制度有一配套的提名制度,以公開公平方式考查提升高管。(三)香港銀行高管薪酬制度實(shí)施背景香港銀行的高管薪酬制度的現(xiàn)實(shí)性在于香港有比較成熟的制度環(huán)境和可行性操作條件。香港是國際金融中心之一,金融制度和財務(wù)準(zhǔn)則符合國際慣例,股票市場相對穩(wěn)定和成熟,企業(yè)治理結(jié)構(gòu)比較完善,銀行家市場趨于國際化,這些為香港銀行實(shí)施高管薪酬制度創(chuàng)造了良好的制度環(huán)境。而香港銀行薪酬制度的可行性操作條件還在于制度實(shí)施成本合理化,根據(jù)前述最優(yōu)激勵合同的理解,薪酬制度不是實(shí)現(xiàn)激勵成本s(π)最小化,而是圍繞實(shí)現(xiàn)委托人效用υ(π-s(π))最大化設(shè)計,得知s(π)一定是π的增函數(shù),即代理人越努力工作,為委托人創(chuàng)造貨幣收入π越高,所得到薪酬s(π)越高,且始終在π-s(π)>0之中。三、中國大陸商業(yè)銀行重構(gòu)薪酬制度的基本框架通過對香港銀行薪酬制度概述及其評價分析,我們根據(jù)諾斯提出的“制度框架”觀點(diǎn),將中國大陸商業(yè)銀行重構(gòu)薪酬制度視為制度變遷的過程,從影響制度變遷的制度環(huán)境、組織形態(tài)(公司治理結(jié)構(gòu))、實(shí)施機(jī)制和行為規(guī)范方面提出重構(gòu)大陸銀行業(yè)薪酬制度的看法:(一)注意特定的制度環(huán)境高管薪酬制度核心內(nèi)容是設(shè)計委托人與代理人的激勵機(jī)制,激勵機(jī)制是依據(jù)激勵理論設(shè)計的,而該理論的模型不僅對技術(shù)環(huán)境的設(shè)定非常敏感,而且對隱藏在委托人與代理人目標(biāo)函數(shù)內(nèi)的參數(shù)設(shè)定以及刻畫代理人外部機(jī)會的參與約束中的“制度環(huán)境”非常敏感。中國運(yùn)用該激勵理論模型必須注意其適用的特定制度環(huán)境,從香港高管薪酬制度的現(xiàn)實(shí)性分析,這些特定環(huán)境至少包括金融體制和財務(wù)準(zhǔn)則國際化,股票市場健康運(yùn)行,銀行家競爭市場逐步形成,因而,我們應(yīng)進(jìn)一步加快銀行業(yè)股份制改革,完善股票市場監(jiān)督與管理,培育銀行家競爭市場。只有上述制度環(huán)境相對改善,國內(nèi)銀行才能實(shí)施長期股權(quán)激勵機(jī)制。(二)公司治理結(jié)構(gòu)改革在薪酬制度中,董事會下的薪酬委員會是規(guī)則制定者和實(shí)施者,為了保證薪酬制度的公平正義,避免薪酬制定中“內(nèi)部控制人”利益群體的機(jī)會主義行為,應(yīng)將薪酬制度納入當(dāng)前公司治理結(jié)構(gòu)改革之中。因此,我們重構(gòu)高管薪酬制度須在完善銀行公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,建立由獨(dú)立非執(zhí)行董事為主的薪酬委員會,明確規(guī)定其職責(zé),向社會公布本行公平、公正和透明的薪酬政策。(三)評價指標(biāo)的選擇目前,國內(nèi)銀行根據(jù)銀監(jiān)會績效考核評價辦法的基本精神,相繼建立了本行高管的績效考評指標(biāo)體系,為客觀考評銀行高管經(jīng)營管理績效起到了重要作用。但從實(shí)踐看,各家商業(yè)銀行績效考評體系和方法尚欠科學(xué)性和全面性,基本采取的是行內(nèi)縱向指標(biāo)考評,這種考評指標(biāo)可以用于年度薪酬發(fā)放,但忽視了金融環(huán)境等自然狀態(tài)對績效的影響,不能突出反映高管的努力水平,也不適用于長期激勵計劃的薪酬發(fā)放上。在高管的考評指標(biāo)中應(yīng)吸收匯豐控股和渣打集團(tuán)的考評辦法,在與年度現(xiàn)金花紅對應(yīng)的績效考核上,可以采用部門年度指標(biāo)對比考評,對長期激勵計劃的考評,其中績效的一半權(quán)重可以采用國際大銀行股東總回報(經(jīng)濟(jì)增加值)的橫向比較方法,另一半權(quán)重則采用行業(yè)內(nèi)縱向指標(biāo)比較方法。應(yīng)調(diào)整原有一元型或二元型年薪,改為由基本薪酬、年度獎金、三