人力資源-培訓(xùn)與開發(fā)

企業(yè)人力資源管理師學(xué)以致用國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程教程內(nèi)容第一章人力資源規(guī)劃第二章招聘與配置第三章培訓(xùn)與開發(fā)第四章績效管理第五章薪酬管理第六章勞動(dòng)關(guān)系管理國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007年修訂）比重表（%）人力資源管理師（一級）人力資源管理師（二級）人力資源管理師（三級）人力資源管理師（四級）基本要求理論知識0102030人力資源規(guī)劃理論知識17151515能力要求20201515招聘與配置理論知識17151510能力要求15152020培訓(xùn)與開發(fā)理論知識17151510能力要求15151515績效管理理論知識17151010能力要求15151515薪酬管理理論知識17151015能力要求20202020勞動(dòng)關(guān)系管理理論知識15151510能力要求15151515合計(jì)理論知識100100100100能力要求100100100100目錄（三級）第一節(jié)培訓(xùn)管理第一單元培訓(xùn)需求的分析第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定第三單元培訓(xùn)組織與實(shí)施第四單元培訓(xùn)效果的評估第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行[預(yù)備知識]在一般意義上，所謂培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行的旨在改變員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績效的等有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)或過程。分析培訓(xùn)需要不同層次

評估培訓(xùn)效果組織培訓(xùn)實(shí)施制定培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)師、課程、時(shí)間、教材、設(shè)備不同方面

項(xiàng)目、內(nèi)容、過程、資源、預(yù)算提出申請、規(guī)定責(zé)任及義務(wù)、不影響工作不同時(shí)期

內(nèi)容框架第一節(jié)培訓(xùn)管理第一單元培訓(xùn)需求的分析[學(xué)習(xí)目標(biāo)]掌握培訓(xùn)需求分析信息收集的內(nèi)容和方法掌握培訓(xùn)需求分析的含義、作用與內(nèi)容[能力要求]掌握培訓(xùn)需求分析的程序和方法第一節(jié)培訓(xùn)管理第一單元培訓(xùn)需求的分析一、培訓(xùn)需求分析的作用有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)有利于找出解決問題的方法有利于進(jìn)行前瞻性的預(yù)測分析有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算有利于促進(jìn)企業(yè)各方面達(dá)成共識第一節(jié)培訓(xùn)管理第一單元培訓(xùn)需求的分析二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（一）培訓(xùn)需求的層次分析戰(zhàn)略層次分析組織層次分析員工個(gè)人層次分析P117圖3-1第一節(jié)培訓(xùn)管理第一單元培訓(xùn)需求的分析二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（二）培訓(xùn)需求的對象分析新員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求分析（三）培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析未來培訓(xùn)需求分析二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容P117培訓(xùn)需求分析主要內(nèi)容層次分析*戰(zhàn)略層次分析各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素組織層次分析企業(yè)的目標(biāo)、資源環(huán)境等員工個(gè)人層次分析實(shí)際績效與績效標(biāo)準(zhǔn)的差距對象分析*新員工培訓(xùn)需求分析任務(wù)分析法在職員工培訓(xùn)需求分析績效分析法階段分析目前培訓(xùn)需求分析生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)未來培訓(xùn)需求分析前瞻性培訓(xùn)需求分析方法[能力需求]一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序(四個(gè)步驟、十五項(xiàng)工作)（一）做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作建立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯(lián)系向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查[能力需求]一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容[能力需求]一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿景調(diào)查、申報(bào)、匯報(bào)需求動(dòng)議分析培訓(xùn)需求匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求[能力需求]一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告*作好前期準(zhǔn)備工作制定調(diào)查計(jì)劃實(shí)施調(diào)查工作分析輸出調(diào)查結(jié)果建立員工背景檔案同各部門人員保持聯(lián)系向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查設(shè)計(jì)行動(dòng)計(jì)劃確定調(diào)查目標(biāo)選擇合適的調(diào)查方法確定調(diào)查內(nèi)容提出培訓(xùn)培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望調(diào)查申報(bào)匯總需求動(dòng)議分析培訓(xùn)需求匯總意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求對調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理對調(diào)查需求進(jìn)行分析總結(jié)撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告

培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序[能力需求]二、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告需求分析實(shí)施的背景開展需求分析的目的和性質(zhì)概述需求分析實(shí)施的方法和過程闡明分析結(jié)果解釋、評論分析結(jié)果和提供的參考意見附錄報(bào)告提要[能力需求]三、培訓(xùn)需求信息的收集方法（重點(diǎn)）（一）面談法1、培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者面對面進(jìn)行交流，以了解培訓(xùn)需求的過程。個(gè)人面談法集體面談法[能力需求]三、培訓(xùn)需求信息的收集方法（重點(diǎn)）（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法1、培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。培訓(xùn)對象分類安排會議時(shí)間及會議討論內(nèi)容培訓(xùn)需求結(jié)果的[能力需求]三、培訓(xùn)需求信息的收集方法（重點(diǎn)）（三）工作任務(wù)分析法1、以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)工作盤點(diǎn)法[能力需求]三、培訓(xùn)需求信息的收集方法（重點(diǎn)）（四）觀察法1、培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。（五）調(diào)查問卷培訓(xùn)需求信息的收集方法方法名稱方法內(nèi)容方法細(xì)分*面談法與培訓(xùn)對象面對面談話個(gè)人面談法集體會談法*重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法選擇一批熟悉工作的員工作為代表參加討論培養(yǎng)對象分類安排會議時(shí)間及會議討論內(nèi)容會后對討論結(jié)果的整理*工作任務(wù)分析法以工作說明書為依據(jù)，與員工表現(xiàn)作對比工作任務(wù)分析記錄表工作盤點(diǎn)法*觀察法培訓(xùn)者通過觀察親自了解情況*調(diào)查問卷法將系列問題編制問卷，發(fā)給培訓(xùn)對象[能力需求]四、培訓(xùn)需求分析模型（重點(diǎn)）3-P125（一）循環(huán)評估模型（二）全面性任務(wù)分析模型（三）績效差距分析模型（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型（一）循環(huán)評估模型（三）績效差距分析模型[注意事項(xiàng)]了解授訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問題在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果調(diào)查資料收集到后，要仔細(xì)分析，從中找出培訓(xùn)需求第一節(jié)培訓(xùn)管理第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定[學(xué)習(xí)目標(biāo)]掌握培訓(xùn)規(guī)劃的概念、內(nèi)容的制定的要求[能力要求]掌握培訓(xùn)規(guī)劃的基本程序和方法第一節(jié)培訓(xùn)管理第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定（二級、三級）一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念（2—143）二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（2—143）系統(tǒng)性標(biāo)準(zhǔn)化有效性普遍性第一節(jié)培訓(xùn)管理第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定（二級、三級）三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（3—127）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)實(shí)施過程的設(shè)計(jì)評估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算第一節(jié)培訓(xùn)管理第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定（二級、三級）三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（2—144）培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的目標(biāo)培訓(xùn)對象和內(nèi)容培訓(xùn)的范圍培訓(xùn)的規(guī)模培訓(xùn)的時(shí)間培訓(xùn)的地點(diǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用培訓(xùn)的方法培訓(xùn)的教師計(jì)劃的實(shí)施[能力要求]三級*一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法3-129

*九大步驟理解目的、結(jié)果、方法*二、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定3-134*內(nèi)容構(gòu)成*三、年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算

經(jīng)費(fèi)種類案例分析：某公司2008年度培訓(xùn)計(jì)劃[能力要求]二級一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟（重點(diǎn)）1、培訓(xùn)需求分析明確員工現(xiàn)技能水平和理想狀態(tài)差距2、工作崗位說明收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)有崗位要求數(shù)據(jù)3、工作任務(wù)分析明確崗位對培訓(xùn)要求并預(yù)測潛在困難4、培訓(xùn)內(nèi)容排序排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序5、描述培訓(xùn)目標(biāo)編制目標(biāo)手冊6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目內(nèi)容7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法8、設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)選擇測評工具并明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)9、試驗(yàn)驗(yàn)證對培訓(xùn)規(guī)劃分析并改進(jìn)[能力要求]二級二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)2、確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3、分配培訓(xùn)資源4、進(jìn)行綜合平衡培訓(xùn)投資和HR規(guī)劃正常生產(chǎn)與開展培訓(xùn)培訓(xùn)需求與師資來源員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限第一節(jié)培訓(xùn)管理第三單元培訓(xùn)組織與實(shí)施（3-134）[學(xué)習(xí)目標(biāo)]掌握員工培訓(xùn)組織與實(shí)施的基本工作程序與方法[知識要求]對培訓(xùn)師的要求：3-P134分組方法：隨機(jī)分組搭配分組自行組合培訓(xùn)師分類：授課式實(shí)操式技能式[能力要求]一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)二、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理（重點(diǎn)）三、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施四、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制[能力要求]二、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理前期準(zhǔn)備工作（重點(diǎn)）培訓(xùn)實(shí)施工作知識或技能的傳授對學(xué)習(xí)的回顧與評估培訓(xùn)后的工作第一節(jié)培訓(xùn)管理第四單元培訓(xùn)效果的評估（三級P139）[學(xué)習(xí)目標(biāo)]掌握收集培訓(xùn)效果信息的方法掌握培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的基本工作程序與方法一、培訓(xùn)效果信息的種類培訓(xùn)及時(shí)性信息培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編輯方面的信息教師選定方面的信息培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息培訓(xùn)場地選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息二、培訓(xùn)效果信息的收集渠道生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門對培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵三、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)認(rèn)知成果技能成果情感成果績效成果投資回報(bào)率[能力要求]一、培訓(xùn)效果信息的收集方法（P141）二、培訓(xùn)效果信息的整理與分析三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員[能力要求]三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（三）培訓(xùn)效果評估受訓(xùn)者掌握了哪些東西？受訓(xùn)者工作發(fā)生了多大的改進(jìn)？企業(yè)績效發(fā)生了多大的改進(jìn)？（四）培訓(xùn)效率評估四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)培訓(xùn)效果評估的四個(gè)層次

反應(yīng)層次——受訓(xùn)者感覺學(xué)習(xí)層次——受訓(xùn)者測試行為層次——旁觀者評定結(jié)果層次——最終結(jié)果培訓(xùn)的成本收益預(yù)算成本收益比率==培訓(xùn)收益：培訓(xùn)成本投資回報(bào)率==（培訓(xùn)收益-培訓(xùn)成本）/培訓(xùn)成本培訓(xùn)收益==（E2-E1）×TS×T–C

E1：培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年創(chuàng)造的收益

E2：培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年創(chuàng)造的收益

TS：參加培訓(xùn)的人數(shù)

T：培訓(xùn)收益可持續(xù)的年限

C：培訓(xùn)成本CASE

某公司進(jìn)行了一次推銷員推銷技能培訓(xùn)班，受訓(xùn)的推銷員有20人，為期3天，培訓(xùn)費(fèi)10萬元。每位推銷員在受訓(xùn)前一年的平均銷售凈利為10萬元，受訓(xùn)后為11萬元。據(jù)估計(jì)培訓(xùn)的效果可持續(xù)3年，試計(jì)算他們的培訓(xùn)收益和投資回報(bào)率。TE=（11萬元-10萬元）×20×3-10萬元=50萬元投資回報(bào)率=50÷10=500%第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇（3-145）重點(diǎn)一、直接傳授型培訓(xùn)法（一）講授法（二）專題講座法（三）研討法二、實(shí)踐型培訓(xùn)法（一）工作指導(dǎo)法（二）工作輪換法（三）特別任務(wù)法（四）個(gè)別指導(dǎo)法第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇三、參與型培訓(xùn)法（一）自學(xué)（二）案例研究法（三）頭腦風(fēng)暴法（四）模擬訓(xùn)練法（五）敏感性訓(xùn)練法（六）管理者訓(xùn)練（五）敏感性訓(xùn)練法敏感性訓(xùn)練,又稱"T小組"(T代表訓(xùn)練)、"懇談小組"或者"領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練",這是一種有爭議的主管人員培訓(xùn)方法.對敏感性訓(xùn)練的批評有:(1)有些人可能在心理上受到傷害,因?yàn)樗麄兪懿涣诉@種挫折;(2)敏感性訓(xùn)練也可能侵犯個(gè)人隱私;(3)一些培訓(xùn)工作者可能不適于指導(dǎo)容易引起感情沖動(dòng)的課程;(4)對于這種敏感性訓(xùn)練的結(jié)果是否切合實(shí)際仍存在疑問.

第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇四、態(tài)度型培訓(xùn)法（一）角色扮演法（二）拓展訓(xùn)練五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（一）網(wǎng)上培訓(xùn)（二）虛擬培訓(xùn)六、其他方法[能力要求]一、選擇培訓(xùn)方法的程序確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域分析培訓(xùn)方法的適用性根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法二、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用案例分析法事件處理法頭腦風(fēng)暴法第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行一、企業(yè)培訓(xùn)制度二、崗位培訓(xùn)制度三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求戰(zhàn)略性長期性適用性[能力要求]一、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容二、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草培訓(xùn)服務(wù)制度入職培訓(xùn)制度培訓(xùn)激勵(lì)制度培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)獎(jiǎng)懲培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度三、培訓(xùn)制度的推行與完善[某公司培訓(xùn)管理制度]關(guān)于考試——選擇題單選：基本概念：對概念的準(zhǔn)確把握，比例較小。10%P115125基本觀點(diǎn)：對理論與概念的常識理解，靠直接推導(dǎo)也能選擇。一般是書上直接的一句話。40%P131134

基本知識：羅列內(nèi)容的考核，一般是書上的直接內(nèi)容。40%P135136

相近概念：故意張冠李戴。或者使用錯(cuò)誤的概念（比較容易），或者與基本概念結(jié)合，難度較大。10%P146166多選：基本概念的外延P154139

包含一個(gè)命題的并列從屬項(xiàng)，從多個(gè)并列項(xiàng)中選擇有數(shù)項(xiàng)。

P118124關(guān)于考試——技能題簡答題：管理中的具體程序、方法、過程和步驟等?？梢灾苯訌臅险业酱鸢?。20/10分計(jì)算題:

考核考生有關(guān)計(jì)算方面知識內(nèi)容的熟悉程度、基本計(jì)算能力、數(shù)據(jù)處理和分析水平。20分注意：計(jì)算結(jié)果正確，還要有步驟和過程，以及依據(jù)的原理、方法和公式案例分析：以實(shí)例考核考生對HRM基本原理和基本方法的掌握和綜合應(yīng)用，通常體現(xiàn)在對基本原理的理解、基本程序的掌握、方法操作和應(yīng)用方面。通常思路：提出問題分析原因提出對策不直接取自教材內(nèi)容，或有超綱。但要注意高級覆蓋低級。關(guān)于考試——技能題方案設(shè)計(jì)：案例分析的變形。通常在對案例問題分析的基礎(chǔ)上，要求設(shè)計(jì)解決方案。主要考核對于相關(guān)制度的基本內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過程等方面。

注意：一般設(shè)計(jì)制度為多，如績效管理、培訓(xùn)服務(wù)、薪酬（工資）方案等。

綜合分析：

同于案例分析。所謂綜合，一是內(nèi)容綜合，跨越招聘、培訓(xùn)考核等章節(jié)；二是方法綜合，可能有簡答、分析和設(shè)計(jì)。[方案設(shè)計(jì)]XY公司擬由AB咨詢公司對本公司員工進(jìn)行項(xiàng)目管理培訓(xùn)，請你據(jù)此設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)需求調(diào)查表。模擬題：以最簡潔的形式設(shè)計(jì)培訓(xùn)（服務(wù)）制度（草案）

一份規(guī)范的培訓(xùn)（服務(wù)）制度至少包含以下內(nèi)容：P163培訓(xùn)制度5條培訓(xùn)服務(wù)制度中，制度條款3條是必須的，協(xié)議條款可以視情況而定。附：違約責(zé)任

目錄（二級）第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定第二單元教學(xué)計(jì)劃的制定第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)第四單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)第五單元企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估第一單元培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)第二單元培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立第三單元培訓(xùn)效果評估的方法第四單元撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第二單元教學(xué)計(jì)劃的制定一、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容教學(xué)目標(biāo)課程設(shè)置教學(xué)形式教學(xué)環(huán)節(jié)時(shí)間安排第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第二單元教學(xué)計(jì)劃的制定二、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則適應(yīng)性原則針對性原則最優(yōu)化原則創(chuàng)新性原則[能力要求]一、國外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序1、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序2、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序3、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序二、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1、確定目的；2、闡明目標(biāo)3、分析對象；4、選擇策略5、選擇方法；6、實(shí)施計(jì)劃7、評價(jià)反饋[能力要求]一、國外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序1、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序?qū)W習(xí)什么，達(dá)到怎樣的熟練程度教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)使用什么手段來評價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果2、加涅和布里格斯法

4級14步：系統(tǒng)A級、課程級、課堂級、系統(tǒng)B級[能力要求]確定教學(xué)目標(biāo)分析教學(xué)對象教學(xué)內(nèi)容分析制定具體的行為目標(biāo)

設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測試開發(fā)教學(xué)策略開發(fā)教材課件設(shè)計(jì)和開展形成性評估修改完善教學(xué)計(jì)劃一、國外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序3、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)課程的要素課程目標(biāo)課程內(nèi)容課程教材教學(xué)模式教學(xué)策略

課程評價(jià)教學(xué)組織課程時(shí)間課程空間培訓(xùn)教師學(xué)員第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則要符合企業(yè)和學(xué)員的需求要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)二、課程設(shè)計(jì)文件的格式封面導(dǎo)言內(nèi)容大綱開發(fā)要求交付要求產(chǎn)出要求[能力要求]一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃課程系列計(jì)劃培訓(xùn)課程計(jì)劃二、培訓(xùn)課程分析：P156表格課程目標(biāo)分析：學(xué)員、任務(wù)、課程培訓(xùn)環(huán)境分析[能力要求]三、信息和資料的收集咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家借鑒共創(chuàng)培訓(xùn)課程四、培訓(xùn)課程分析五、課程內(nèi)容的確定課程內(nèi)容的選擇課程內(nèi)容的安排課程內(nèi)容的安排[能力要求]六、課程演練與試驗(yàn)七、信息反饋與課程修訂檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容修改活動(dòng)核查資料調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格八、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例[注意事項(xiàng)]一、課程內(nèi)容選擇的基本要求：相關(guān)、有效、價(jià)值性二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)業(yè)初期發(fā)展期成熟期第四單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)一、培訓(xùn)中的印刷材料二、培訓(xùn)教師的來源三、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法學(xué)員的差異性學(xué)員的興趣與動(dòng)力評估培訓(xùn)手段的可行性四、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法五、培訓(xùn)教師的選配（2006）培訓(xùn)教師的來源——外部

優(yōu)點(diǎn)選擇范圍大新的理念較大吸引力提高培訓(xùn)檔次良好培訓(xùn)效果缺點(diǎn)

缺乏了解適用性降低教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)成本高途徑

院校聘教師專職培訓(xùn)師顧問公司顧問專家網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)教師的來源——內(nèi)部優(yōu)點(diǎn)1、針對性，有利提高效果2、熟識交流順暢3、易于控制4、成本低缺點(diǎn)1、不易樹立威望2、范圍小3、不易上升到新高度第五單元企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)一、管理人員的層次等級：二、管理人員的技能組合P172三、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)知識補(bǔ)充與更新技能開發(fā)觀念轉(zhuǎn)變思維技巧四、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)五、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)六、企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)不同層次管理人員在能力的側(cè)重要求高層中層基層專業(yè)技能人際技能概念技能

17.939.442.7

22.842.434.8

50.337.712.0不同層次管理人員所應(yīng)具備的能力組合管理層次能力組合高層中層基層洞察、決策、統(tǒng)籌、批判能力；個(gè)人品德、自我控制、自我學(xué)習(xí)能力；概念思維、戰(zhàn)略眼光、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展他人能力判斷、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、溝通，專業(yè)、目標(biāo)設(shè)定、業(yè)績考核、教練與咨詢、解決團(tuán)隊(duì)問題、向高層經(jīng)營者提供信息的能力等經(jīng)營管理的基本內(nèi)容和溝通方式：專業(yè)能力、計(jì)劃能力、指導(dǎo)能力、溝通能力、理解能力。第五單元企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)七、管理技能開發(fā)的基本模式在職開發(fā)替補(bǔ)訓(xùn)練短期學(xué)習(xí)輪流任職計(jì)劃決策模擬訓(xùn)練決策競賽角色扮演敏感性訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練[設(shè)計(jì)題]M企業(yè)是一較少給中層干部做培訓(xùn)的企業(yè)，因?yàn)橛腥苏J(rèn)為培訓(xùn)中層干部，使之成為具有高級管理者的素質(zhì)，會影響高層管理的權(quán)力，你怎樣認(rèn)為?倘若你是一個(gè)剛上任的高級管理者，你將給中層干部采取什么樣的培訓(xùn)?[參考答案]企業(yè)應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度來評價(jià)培訓(xùn)中層干部。中層干部是聯(lián)系高層管理者和基層干部的橋梁。培訓(xùn)中層干部，使之成為具有高級管理者的素質(zhì)，并不會影響高層管理者的權(quán)力。中層干部具備高級管理者的素質(zhì)，能在完成自身工作的同時(shí)，為高層管理者出謀劃策，更好的協(xié)作高層管理者處理一些問題，也鍛煉也自己能力。從這點(diǎn)看，這些都沒有影響反而恰恰增強(qiáng)了高層管理者的權(quán)利。假如我是一個(gè)剛上任的高級管理者。我會先花一定的時(shí)間來對中層干部進(jìn)行集中的考察。手段可以多樣話，例如：“工作輪換法”。借此可發(fā)現(xiàn)那些中層干部對企業(yè)的務(wù)個(gè)環(huán)節(jié)工作都是了解的，做到心中有數(shù)。接下來在發(fā)現(xiàn)了一毓的問題之后，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是很有必要的。人微言輕高級管理者可中層干部，都應(yīng)當(dāng)能認(rèn)識到“能力勝任”是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)備明確的條件下，企業(yè)管理人員必須具備的素質(zhì)。管理者的用途能力應(yīng)包含三個(gè)方面：通用勝任能力，業(yè)務(wù)勝任能力和專業(yè)勝任能力。企業(yè)要確認(rèn)特定于管理者的用途能力。在前一階段觀察的基礎(chǔ)之上，對中層干部能力進(jìn)行準(zhǔn)確評估，對評估結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的溝通，以達(dá)成共識并制訂具體的培訓(xùn)開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃，以各種手段提高個(gè)人的組織整體的專業(yè)能力。[設(shè)計(jì)題]

南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個(gè)問題的原因是公司從國外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù)，而從人才市場上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是，公司總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個(gè)對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。

問題：王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃?[參考答案]

（1）調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實(shí)與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓(xùn)的要求。（2）課程設(shè)計(jì)。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設(shè)計(jì)課程。（3）了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費(fèi)情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費(fèi)用。（4）確定培訓(xùn)計(jì)劃的各要素。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時(shí)間、地點(diǎn)、課程設(shè)計(jì)、師資、費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目工作人員。（5）設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估工具。（6）考試與實(shí)操。第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估第一單元培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義二、培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容三、培訓(xùn)效果評估的形式非正式評估和正式評估建設(shè)性評估和總結(jié)性評估[能力要求]培訓(xùn)效果評估的基本步驟一、作出培訓(xùn)評估的決定評估的可行性分析確定評估的目的二、制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃選擇培訓(xùn)的評估人員選定培訓(xùn)評估的對象建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫選擇培訓(xùn)評估的形式選擇培訓(xùn)評估的方法確定方案及測試工具[能力要求]培訓(xùn)效果評估的基本步驟一、作出培訓(xùn)評估的決定二、制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃三、收集整理和分析數(shù)據(jù)四、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析五、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告六、及時(shí)反饋評估結(jié)果評估的作用和內(nèi)容——評估前1．作用保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性2．評估內(nèi)容培訓(xùn)需求整體評估培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估培訓(xùn)對象工作成效及行為評估培訓(xùn)計(jì)劃評估評估的作用和內(nèi)容——評估中1．作用保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果2．評估內(nèi)容培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估評估的作用和內(nèi)容——評估后1．作用對培訓(xùn)效果正確判斷是否達(dá)到原定目標(biāo)受訓(xùn)人知識技能的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益可以較客觀的評價(jià)培訓(xùn)者的工作可以為管理者決策提供所需的信息2．評估內(nèi)容培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估培訓(xùn)效果效益綜合評估培訓(xùn)工作者的工作績效評估培訓(xùn)效果評估的步驟圖示作出評估決定制定評估計(jì)劃收集整理分析數(shù)據(jù)成本收益分析撰寫評估報(bào)告及時(shí)反饋評估結(jié)果評估可行性分析確定評估目的選擇人員選定對象建立數(shù)據(jù)庫選擇形式選擇方法確定方案及工具投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入培管人員高層領(lǐng)導(dǎo)受訓(xùn)員工受訓(xùn)員工主管[找錯(cuò)題]下面是一段關(guān)于培訓(xùn)評估的層次和方法的敘述：企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目投人的經(jīng)費(fèi)狀況來選擇是否要進(jìn)行評估。對培訓(xùn)效果的評估可在四個(gè)層面上進(jìn)行，從易到難依次為：學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估、行為評估和結(jié)果評估。學(xué)習(xí)評估是第一級評估，著眼于對學(xué)習(xí)的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束3個(gè)月后進(jìn)行。培訓(xùn)單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。結(jié)果評估是第四級評估，其目標(biāo)著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所致，由學(xué)員的單位主管負(fù)責(zé)評估。請指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。[參考答案]所有培訓(xùn)項(xiàng)目，不管經(jīng)費(fèi)大小，都應(yīng)該進(jìn)行評估；學(xué)習(xí)評估比反應(yīng)評估要難于操作；學(xué)習(xí)評估是第二級評估，應(yīng)在課程進(jìn)行中和課程結(jié)束時(shí)評估；綜合座談法是反應(yīng)評估的方法而不是學(xué)習(xí)評估的方法；結(jié)果評估的目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。第二單元培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立一、評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)P183二、培訓(xùn)成果的層級體系評估層級評估內(nèi)容1反應(yīng)評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度2學(xué)習(xí)評估受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲3行為評估受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)4結(jié)果評估受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績?nèi)?、培?xùn)效果的四級評估評估層級評估內(nèi)容評估方法評估時(shí)間評估單位反應(yīng)評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評估三個(gè)月或半年后學(xué)員的主、直接主管上級結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一二年后員工以及公司的績效評估學(xué)員的單位主管四、制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求判斷該培訓(xùn)項(xiàng)目取得何種成果要對這種結(jié)果作出正確的評判（一）相關(guān)度：衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)干擾：受額外因素的影響標(biāo)準(zhǔn)缺陷：無法衡量（二）信度：測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度（三）區(qū)分度：受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別（四）可行性：采集其測量結(jié)果的難易程度[能力要求]一、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例二、五種培訓(xùn)成果的評估（一）認(rèn)知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）績效成果（五）投資回報(bào)率（重點(diǎn)）

某公司對新任的主管級人員實(shí)施了為期5天的培訓(xùn)項(xiàng)目。該項(xiàng)目的核心包括八個(gè)方面的能力培訓(xùn)：①主管人員的作用和職責(zé)；②溝通；③工作的計(jì)劃、分配、控制和評估；④職業(yè)道德；⑤領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)；⑥工作業(yè)績問題的分析；⑦客戶服務(wù)；⑧管理多樣化。新任主管人員的直接上級表示：上述各方面的能力在初級主管人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標(biāo)群體而言，每年平均工資40000元的，將這個(gè)數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例（80%），可計(jì)算出每名學(xué)員的貨幣價(jià)值為32000元。如果在一年內(nèi)某人在全部八個(gè)方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機(jī)構(gòu)的價(jià)值就應(yīng)該是32000元。直接上級采用0-9分制，對新任主管人員在每個(gè)方面的技能進(jìn)行評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而從事此工作之前的技能評定分?jǐn)?shù)為4.8，