2022有關(guān)績效考核方案模板錦集9篇

2022有關(guān)績效考核方案模板錦集9篇績效考核方案篇1一、對項目員工的考核(一)考核內(nèi)容根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核。(二)考核方式方法1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項目經(jīng)理擔任小組組長。2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績效考核關(guān)鍵指標、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)9.0-10)、良好(績效分數(shù)8.0-8.9)、合格(績效分數(shù)6.0-7.9)、需改進(績效分數(shù)小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數(shù)最低倒排序。二、對職能部門員工的考核(一)考核內(nèi)容根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。(二)考核方式方法由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負責對本部門員工的考核。三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核(一)職能部門/項目經(jīng)理見《年薪考核方案》。(二)項目財務(wù)經(jīng)理為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%，所在項目考核權(quán)重為30%。(三)客戶專員見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。四、激勵1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。五、考核指標解釋說明(一)通用指標：(適用于全體員工)1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項指標考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設(shè)計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行判斷，供參考的考核點有A.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力);C.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。3、責任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有A.出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分數(shù)的扣減);B.執(zhí)行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務(wù)意識等。(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、公司年度工作計劃、財務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，項目應(yīng)對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細則。2、團隊建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。4、所在項目/職能部門服務(wù)指標完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、職能部門相關(guān)文件進行細化。5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。6、所在項目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。(三)客服/財務(wù)專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)1、物業(yè)費回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。(四)工程專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。2、維修及時率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]__10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數(shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。一、考核內(nèi)容1、對項目的考核內(nèi)容根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營責任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。(1)經(jīng)營以物業(yè)費回收率、預(yù)算完成率為指標進行考核。(2)管理以各職能部門對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。2、對職能部門的考核內(nèi)容通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。二、考核的方式方法1、成立績效考核小組公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。2、對項目考核的方式方法(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《項目年度考核表》。3、對職能部門考核的方式方法(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。三、激勵1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。四、考核指標解釋說明(一)項目考核指標1、物業(yè)費收繳率：根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)__10。2、預(yù)算完成率：根據(jù)項目預(yù)算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預(yù)算/計劃預(yù)算)__10。3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))__10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均;分指標驗證合格率，依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))__10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均。4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)__10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)__10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)報事情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)__10。5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標“員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)__10。7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分__0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分__1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進行考核。9、遠洋會：根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分，得分為：(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)__10。10、人事管理：根據(jù)項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發(fā)生1起得0分。12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。(二)職能部門考核指標1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分數(shù)，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)__10。2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關(guān)鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))__10。3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況統(tǒng)計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分數(shù)的扣減。4、部門員工責任感與服務(wù)：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;D級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務(wù)態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標“員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)6、團隊建設(shè)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動?？冃Э己朔桨钙?以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。一、月工資考核細則：業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)__100%×本月實際銷售額×15%1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。7、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。8、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。9、公司領(lǐng)導臨時交辦的其他工作。二、年終獎金的考核細則：獎勵目的：鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。獎勵辦法：1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù)/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應(yīng)得獎金鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放?？冃Э己朔桨钙?為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價值，充分調(diào)動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結(jié)合起來，真正實現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務(wù)范圍、工作特點、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同，難以用一個統(tǒng)一的標準要求實施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導性分配方案。一、手術(shù)室內(nèi)部分配指導方案醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。1、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的.核算。（1）根據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：（２）計算出全月手術(shù)總分值和各個醫(yī)生的手術(shù)分值。手術(shù)分值=∑（各類麻醉臺數(shù)×相應(yīng)類別的單位分值）（３）每個醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績效工資×（每個醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值）2、護士工作量績效工資的核算。（1）護士工作項目及分值，（２）計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。（３）根據(jù)每位護士的工作量分值占總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。二、臨床科室內(nèi)部分配指導方案（適用科室：婦科、外科、內(nèi)科、兒科）醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。1、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績效工資的核算。（1）工作量分值計算（2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資×（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）2、護士（護理組）工作量績效工資的核算（1）工作量分值的計算（2）根據(jù)每位護士（護理組）的工作量分值占總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資。三、B超室內(nèi)部績效工資分配方案1、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。2、工作量分值計算3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×（各位醫(yī)生工作量分值/總分值）本指導方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結(jié)合本科室的實際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質(zhì)量進行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調(diào)整一次，如遇業(yè)績波動較大也可以隨時調(diào)整?？冃Э己朔桨钙?為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。一、薪酬體系：1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：1.1基本工資+補貼+銷售獎金;1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。2、基本工資標準：一級置業(yè)顧問：800元/月二級置業(yè)顧問：650元/月三級置業(yè)顧問：500元/月四級置業(yè)顧問：400元/月實習置業(yè)顧問：350元/月3、補貼組成及標準：生活補貼：100元/月醫(yī)療保險補貼：20元/月養(yǎng)老保險及其他：100元/月交通補貼：130元/月異地工作補貼：130元/月二、銷售獎金組成及標準銷售人員獎金的計算：銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例1.個人獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎(1)銷售數(shù)量獎銷售人員超額完成個人任務(wù)指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。(2)銷售價格獎銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。(3)提前收款獎銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。2、業(yè)績提成標準①完成本部門計劃銷售任務(wù)100%以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。三、關(guān)于晉級標準1.升降級標準：1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業(yè)顧問評定。實習置業(yè)顧問工作滿一月四級置業(yè)顧問工作滿三月三級置業(yè)顧問工作滿六月二級置業(yè)顧問工作滿八月一級置業(yè)顧問四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。1、被公司辭退的員工。2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。四、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。績效考核方案篇5首先，我認為績效考核的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進行以事實為依據(jù)的評價，有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)也有助于體現(xiàn)出個人的價值。一、對考核的態(tài)度大多數(shù)人認為考核就是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實不然，正確的認識應(yīng)當是：考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵方式。(當然，前提是員工的進步與退步必須和獎金掛鉤，并能很明顯的體現(xiàn)出來。馬斯洛認為，人是有需求的，當?shù)蛯哟蔚男枨蟮靡詽M足之后，就會去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會追求自我實現(xiàn)的需求，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對績效考核的需要。員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當作是對員工實現(xiàn)自身與社會價值的有力促進。其次，考核是改造和強化員工行為的一種方法。考核對于企業(yè)來說不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現(xiàn)在以下幾方面：a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)不好的，甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)較好的，能很好的做好本職工作的，則認為考核沒什么必要性，覺得麻煩。---------------這主要還是對考核的認識度不夠的原因。則此時，人云亦云。二、對考核的認識我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺到目前很多存在著應(yīng)付式，也就是為形式而做形式，沒有權(quán)衡兩目標這間的重要性(個人目標和企業(yè)項目目標)，非得設(shè)置一些沒有意義的個人目標，與工作沒有什么必要聯(lián)系，更與經(jīng)濟效益與發(fā)展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執(zhí)行過程中員工就會敷衍了事，不負責任，走過場。那么在最終評定時，管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。那么，正確的認識應(yīng)當是：為員工制定個人行為目標時，要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個人提升有實際意義的行為，最終會影響其未來并與之經(jīng)濟產(chǎn)生影響，那么員工就會很樂意的去執(zhí)行。三、考核的過程進行員工考核工作時，必須要有一個標準，只有將員工的實際工作情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價，而工作標準越明確，評價鑒定才能越準確。不然會大量的摻雜主觀因素，導致不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿。首先，必須明確的告訴員工應(yīng)該做些什么。目前我們大多數(shù)都犯著想當然的錯誤，都認為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。其次，員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。其實，考核標準的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施并贏得一致?lián)碜o的前提。四、執(zhí)行具體操作過程思維方式的不同，對一件事情的看法就會有所不同。究其原因，往往是因為一些考核者在考核時，無意的出現(xiàn)對態(tài)度、性格合自己心意的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低，這也會造成在考核過程中員工的不滿。其次，對標準的理解不同，將員工的實際工作表現(xiàn)與標準做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結(jié)果不一。例如：有些管理者的要求過高，往往對員工的工作感到總是不是很滿意，在考核時，就會低估員工應(yīng)得到的評價。因此，必須要對考核的具體內(nèi)容標準以及它們之間的關(guān)系做出說明，并對員工在考核過程中會出現(xiàn)的問題進行講評，最好是有案例加以解釋。五、考核過程中的溝通面談有些時候，我們在考核溝通時面臨的困難不少，要想達到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。但我認為，考核過程中進行溝通和面談，是一個極其重要的一個環(huán)節(jié)，因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結(jié)果有了一致的認識，并對改進目標與方向達成共識，員工接受了考核結(jié)果，并準備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。當然，處理好溝通的每一環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗。以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績效管理的方式，它能真正的體現(xiàn)個人價值，促進自我提升和完善。希望在績效方面大家能共同探討，不足之處還望領(lǐng)導指出?？冃Э己朔桨钙?每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。目的：（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。績效考核管理委員會：主席：委員：考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員?？冃Э己酥笜说脑O(shè)計：(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。（2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。（3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正?？己朔绞剑何覀儾扇≈本€管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。一、月度計劃執(zhí)行考核管理第一步、計劃制定月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計劃事項應(yīng)細化到具體內(nèi)容，目標應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標制定。1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容①、市場開發(fā)計劃ａ計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況ｂ廣告投放宣傳計劃ｃ對準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）②、計劃月內(nèi)直營店管理情況ａ目標營業(yè)額及提高方法ｂ門店促銷計劃ｃ門店管理改進提高措施③、加盟市場維護計劃ａ市場管理及巡店計劃ｂ加盟商培訓開會溝通計劃ｃ市場信息及競爭對手調(diào)查收集④、員工隊伍管理及培訓計劃ａ人員培訓計劃ｂ新進人員補充拓展培訓計劃ｃ加盟商員工培訓⑤、財務(wù)、庫管計劃⑥、權(quán)益金收繳情況⑦、其他B、任務(wù)業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標，其作為重要的考核參數(shù)。2、責任人責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。3、完成時間在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。4、資源支持資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。5、完成情況反饋情況完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。6、權(quán)重（和為130%）是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。7、備注如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》部門（管理中心）的由主管副總審批《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》由總經(jīng)理審批第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估計劃事項責任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。任務(wù)指標計劃表在當月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，計算當月完成情況。直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資職能部門月度工資=基本工資+績效工資__績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）+福利補貼本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經(jīng)理：月度工資=基本工資__事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資__任務(wù)指標完成情況權(quán)重和+福利補貼副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資__績效系數(shù)其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。第三步、進行績效考核面談溝通直線上級領(lǐng)導應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設(shè)定外，更重要的是績效輔導。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。附：表三《績效面談溝通記錄表》第四步、建立績效考核業(yè)績檔案（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進行指導。（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結(jié)合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用?？冃Э己藰I(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。二、季度或半年度考核管理季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。（2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：①權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標準表》《季度考核評估表》三、年度綜合業(yè)績考核年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。績效考核方案篇7為促進敬老院各項事業(yè)的全面進步，激勵管理人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作，較好完成敬老院各項工作任務(wù)，實現(xiàn)院民滿意、組織滿意、社會認可。鄉(xiāng)黨委、政府決定對敬老院管理人員實行績效管理，結(jié)合敬老院工作實際，特制定如下管理考核辦法。一、考核項目1、安全工作；2、信訪工作；3、財務(wù)管理；4、年終測評；5、其他工作。二、考核方法采取平時檢查和年終考核相結(jié)合的方式進行。每年年終由鄉(xiāng)黨委、政府組織民政辦等有關(guān)部門組成考核組進行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定獎勵報酬。三、考核獎懲辦法1、管理人員工資報酬實行結(jié)構(gòu)工資制，即工資由基本工資和績效工資構(gòu)成。基本工資為固定部分按月發(fā)給；績效工資為浮動部分的獎勵報酬，根據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放?？己说梅衷?0分（含90分）以上全額發(fā)給，90分以下的，每少1分扣2個百分點，扣完為止。（考核得分以整分計算，采取四舍五入的方法）2、管理人員基本工資標準為700元∕月，績效工資為350元∕月。四、考核內(nèi)容及評分標準（一）安全工作（30分）（1）院內(nèi)安全。院內(nèi)無失竊（5分）；無失火現(xiàn)象（5分）；工作人員24小時值班（5分）；遇重大自然災(zāi)害及時轉(zhuǎn)移院民（5分）；發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未及時轉(zhuǎn)移院民而造成嚴重后果的不得分。（20分）（2）出行安全。院內(nèi)老人外出有登記、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）（3）食品衛(wèi)生安全。如因食品變質(zhì)、餐具不潔等，造成老人意外事故的不得分。（5分）（二）信訪工作（15分）（1）平時控訪。對本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)現(xiàn)、早報告、早控制，每發(fā)生一例信訪扣1分。（5分）（2）群體訪。無到鄉(xiāng)（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪事件，發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分。（5分）（3）越級訪。無越級（京、省、市）訪（含群體訪），發(fā)生一例不得分。（5分）（三）財務(wù)管理（10分）1、財務(wù)健全。嚴格執(zhí)行財務(wù)管理制度，做到民主理財，憑證、手續(xù)健全，每發(fā)現(xiàn)一例財務(wù)不健全扣2分；出現(xiàn)一次新的債務(wù)的扣2分。（4分）2、款物發(fā)放。按照上級要求，及時發(fā)放各種款物到老人，發(fā)現(xiàn)一次不按時發(fā)放扣2分。（2分）3、報賬及時。財務(wù)報賬常態(tài)化，做到日清月結(jié)，及時報銷，發(fā)現(xiàn)一次報賬不及時扣2分。（4分）（四）年終測評（20分）采取常住院民給管理人員打分的方式進行，鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識能力）、鄉(xiāng)部分班子成員、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會群眾組成測評小組，對管理人員進行民主測評，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分達90分（含90分）以上得此項考核分值滿分，平均分每少1分（90分）扣此項考核分值1分。（五）其他工作（25分）（1）院內(nèi)管理（15分）1、院內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生。院內(nèi)整潔，衣凈，無亂堆亂放現(xiàn)象。發(fā)現(xiàn)1次院內(nèi)有臟、亂、差現(xiàn)象扣2分。（6分）2、生活方面。按照縣民政局，鄉(xiāng)黨委、政府要求，核定老人生活標準，確保老人吃好穿暖居適。發(fā)現(xiàn)一次未達要求的扣3分。（6分）3、穩(wěn)定方面。院民相互幫助、和睦共處。發(fā)生一起院民打架事件扣3分。（3分）（2）院內(nèi)五保老人入住數(shù)（10分）以五保老人入住35人為基數(shù)，入住35人，計10分；入住人數(shù)每減少1人，扣1分，扣完為止；入住人數(shù)每增加1人，加1分；當總考核分值超過90分時，每增加1人，在全額績效工資中每月增加20元進行獎勵。此考核辦法部分適用于炊事員，炊事員工資采取基本工資（700元∕月）和績效工資（200元∕月）構(gòu)成，基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測評打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分90分（含90分）以上績效工資全額發(fā)放；平均分每少1分扣2個百分點，扣完為止?？冃Э己朔桨钙?一、績效考核的目的為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。二、績效考核的時間物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。績效考核時間表績效考核時間安排備注類別名稱季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。第二季度績效考核7月1日~10日第三季度績效考核10月1日~10日第四季度績效考核1月1日~10日年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日三、季度績效考核的內(nèi)容與實施季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。（一）管理人員績效考核管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標準如下表所示。管理人員季度績效考核的內(nèi)容表考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重類別要點業(yè)績目標達成度季度內(nèi)工作目標和預(yù)算達成情況A.超過目標；B.達到目標；C.尚可；D.欠佳；E.落后25%工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差監(jiān)督檢查力度任務(wù)傳達是否及時，任務(wù)執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；D.不滿意；E.很不滿意能力領(lǐng)導統(tǒng)率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差洞察應(yīng)變能力洞察問題本質(zhì)，及時有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差20%個人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差部門協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；D.不足；E.太差25%專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；D.不足；E.太差一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；D.不足；E.太差行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；D.不足；E.太差發(fā)展?jié)摿€人進取心、學習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分（二）普通員工績效考核普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標準，如下表所示。普通員工績效考核內(nèi)容表考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重類別要點工作能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標實現(xiàn)情況和任務(wù)完成質(zhì)量A.超過目標；B.達到目標；C.尚可；D.欠佳；E.落后40%工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%個人修養(yǎng)尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；D.不尊重；E.很不尊重人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差知識專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；D.不足；E.太差30%一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；D.不足；E.太差行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；D.不足；E.太差說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分（三）季度績效考核等級劃分依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。員工績效考核等級劃分表等級名稱得分范圍（分）獎懲措施A級90~100浮動工資上浮15%B級80~89浮動工資上浮10%C級70~79浮動工資上浮5%D級60~69浮動工資不變E級60以下浮動工資下浮5%說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。（四）季度績效考核實施各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉(zhuǎn)財務(wù)部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。四、年度績效考核的內(nèi)容與實施（一）年度績效考核記分標準年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。人力資源部獎懲記錄得分標準獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準獎勵嘉獎加5分記功加10分記大功加15分懲罰警告減10分記過減15分記大過減20分注：若是年度內(nèi)既無獎勵，也無懲罰，則加10分（二）年度績效考核總分計算方法總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%（三）年度績效考核等級劃分公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。年度績效考核等級劃分表等級名稱得分范圍獎懲措施A級前5%獎勵1000元B級前15%除去前5%獎勵500元C級前30%除去前15%獎勵200元D級前90%除去前30%不獎不罰E級后10%罰款500元，考慮辭退（四）年度績效考核的實施公司年度績效考核由人力資源部組織進行。五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用①財務(wù)部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。②部門經(jīng)理運用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。③人力資源部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。六、績效考核結(jié)果申訴本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進行?！翱冃Э己私Y(jié)果申訴表”示例如下表所示。績效考核結(jié)果申訴表編號：日期：年&nbs績效考核方案篇9近期出臺的相關(guān)政策使得小額貸款行業(yè)的發(fā)展前景進一步被看好。中國人民銀行、財政部、人力資源和社會保障部三部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進一步改進小額擔保貸款管理積極推動創(chuàng)業(yè)促就業(yè)的通知》，該《通知》擴大了小額擔保貸款借款人的范圍，提高小額擔保貸款額度，允許小額擔保貸款利率按規(guī)定實施上浮以及改進財政貼息資金管理，放寬對勞動密集型小企業(yè)的小額擔保貸款政策。《關(guān)于小額貸款公司試點的指導意見》規(guī)定：小額貸款公司依法合規(guī)經(jīng)營，沒有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎(chǔ)上，按照《村鎮(zhèn)銀行組建審批指引》和《村鎮(zhèn)銀行管理暫行規(guī)定》規(guī)范改造為村鎮(zhèn)銀行。轉(zhuǎn)為村鎮(zhèn)銀行可以吸收公眾存款，可以很好的解決資金________問題。公司發(fā)展的總目標：用三年的時間發(fā)展為村鎮(zhèn)銀行按照公司確定的三年的總體目標，為了充分調(diào)動廣大職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立富有生機和活力的分配機制，增強責任感，確保各項工作目標的圓滿完成，特在公司實行績效考核辦法。以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理，目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。一、績效考核負責部門：辦公室主任二、績效考核辦法：月度計劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合三、績效考核運作：1、量化、細化指標，2、指標責任到人，3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學的評價，用分數(shù)體現(xiàn)，4、得分最后和薪金掛鉤四、績效指標的制定：確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設(shè)定相應(yīng)的考核指標?？冃е笜税纯己朔椒ǚ譃槎恐笜撕投ㄐ灾笜耍恐笜擞赊k公室指統(tǒng)計和提供，要求保證指標的及時性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關(guān)部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標分為公司指標、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，是利潤指標。部門考核指標是根據(jù)各職能部門的