人力資源管理-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的職能變化論文

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變分析【摘要】21世紀(jì)最重要的是人才。人力資源管理本質(zhì)上就是對(duì)人的管理?；ヂ?lián)網(wǎng)為人力資源管理職能帶來了變化，既有創(chuàng)新也有挑戰(zhàn)。人力資源管理職能在變化過程中遇到部分阻力和問題。這些問題的產(chǎn)生是多方面的。本文通過文獻(xiàn)分析法，從人力資源管理職能現(xiàn)狀入手，對(duì)當(dāng)前其職能變化過程中存在的問題進(jìn)行原因分析，并對(duì)人力資源管理職能在互聯(lián)網(wǎng)背景下的發(fā)展方向提出建議?！娟P(guān)鍵詞】：人力資源管理智能變化互聯(lián)網(wǎng) 目錄19259_WPSOffice_Level11緒論 426490_WPSOffice_Level21.1背景 414455_WPSOffice_Level21.2意義 413170_WPSOffice_Level21.3國內(nèi)外現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢 414556_WPSOffice_Level21.4研究方法 526490_WPSOffice_Level12文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ) 513170_WPSOffice_Level13人力資源管理職能轉(zhuǎn)變中的問題分析 727204_WPSOffice_Level23.1欠缺規(guī)劃 7422_WPSOffice_Level23.2員工話語權(quán)不足 7283_WPSOffice_Level23.3管理決策不夠科學(xué) 831390_WPSOffice_Level23.4內(nèi)部機(jī)制不完善 917665_WPSOffice_Level14人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的對(duì)策分析 1022295_WPSOffice_Level24.1適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)文化 1023339_WPSOffice_Level24.2人力資源管理各職能的轉(zhuǎn)變 12283_WPSOffice_Level34.2.1人才招聘與錄用 1231390_WPSOffice_Level34.2.2績效考核與薪酬管理 123171_WPSOffice_Level34.2.3員工培訓(xùn)與開發(fā) 1327929_WPSOffice_Level24.3重視信息技術(shù)的使用用 1417280_WPSOffice_Level24.4培養(yǎng)適合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)者 153348_WPSOffice_Level15結(jié)束語 1627204_WPSOffice_Level1參考文獻(xiàn)： 161緒論1.1背景近年來隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，社會(huì)生活的諸多方面都在發(fā)生著變化。人力資源管理是企業(yè)存在和發(fā)展離不開的必備要件。在當(dāng)前以互聯(lián)網(wǎng)為核心的第四代科技革命影響下，互聯(lián)網(wǎng)對(duì)企業(yè)人力資源管理在諸多方面都產(chǎn)生了影響。一方面，互聯(lián)網(wǎng)的普及使得各種商業(yè)平臺(tái)的增加，提升了商品的豐富性，對(duì)市場消費(fèi)者的消費(fèi)觀念的購買能力都產(chǎn)生了影響。另一方面，國家對(duì)于不同類型企業(yè)的支持政策也發(fā)生了改變，在那些受國家政策鼓勵(lì)的領(lǐng)域企業(yè)的發(fā)展前景更加光明。這些變化都對(duì)企業(yè)決策者以及企業(yè)員工的整體素質(zhì)提出了更高的要求。所以企業(yè)人力資源管理相關(guān)部門只有順應(yīng)歷史潮流才能夠在社會(huì)會(huì)發(fā)展中利于不敗之地。1.2意義本文的研究目的是通過分析企業(yè)人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)的背景下面臨的問題困境，并針對(duì)問題提出相應(yīng)的解決對(duì)策；通過對(duì)幾個(gè)典型案例的分析來論證本文觀點(diǎn)的合理性。通過對(duì)人力資源管理發(fā)展趨勢的分析，幫助企業(yè)減少人力資源管理相關(guān)工作的難度，推動(dòng)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化建設(shè)和自身經(jīng)營效益的增加，為我國社會(huì)會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展添磚加瓦。1.3國內(nèi)外現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢國內(nèi)的主要研究成果：對(duì)于人力資源管理的相關(guān)理論的研究，我國還處于啟蒙期，停留在一個(gè)淺的層次。我國人力資源管理的浪費(fèi)表現(xiàn)于管理的浪費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)化職能轉(zhuǎn)變低、激勵(lì)制度不完善等問題。我國關(guān)于人力資源管理的相關(guān)理論和研究，對(duì)于理論的研究較多，而對(duì)于在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的大時(shí)代下的企業(yè)人力資源的管理就很少了，提出的關(guān)于人力資源的存在問題的解決對(duì)策及應(yīng)該在各方面進(jìn)行轉(zhuǎn)變的研究也很少，缺乏實(shí)踐，在創(chuàng)新方面也國外存在著巨大的差距。本文通過研究互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變具有一定的創(chuàng)新和實(shí)踐意義，對(duì)企業(yè)發(fā)展提供一定的基礎(chǔ)。國外的主要研究成果：在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理的思想使企業(yè)如今現(xiàn)在的一種重要的資本，對(duì)于任何企業(yè)來說，人力資源管理都是不可或缺的。隨著企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，良好的運(yùn)行管理機(jī)制會(huì)慢慢的取代家族式的管理模式。改革發(fā)放至今，隨著國際形勢及中國綜合國力的穩(wěn)步提升，人力資源已經(jīng)不僅僅像以前那樣招聘、選拔、培訓(xùn)、考核等模式，應(yīng)當(dāng)形成一個(gè)適應(yīng)當(dāng)今世界潮流的獨(dú)有的人力資源管理模式，將人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的前瞻性的管理體系的建立，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。1.4研究方法（1）文獻(xiàn)研究法、邏輯分析法結(jié)合。根據(jù)我們的研究目的和課題,通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，通過了解過往的研究結(jié)果，能形成關(guān)于研究對(duì)象的一般印象,有助于觀察和訪問，在這個(gè)基礎(chǔ)上奠定研究的方案及研究假設(shè)。（2）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。我們通過對(duì)調(diào)查活動(dòng)和生活中的具體情況，進(jìn)行歸納與分析，使之系統(tǒng)化、理論化，上升為經(jīng)驗(yàn)的一種方法。總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，歸納出能夠適合廣大企業(yè)的提高工作積極性的方法。2文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)涉及人力資本領(lǐng)域內(nèi)的專家學(xué)者都有不同程度的深入研究，其中國內(nèi)研究是在國外研究基礎(chǔ)上不斷發(fā)展而來的，近年來國內(nèi)外主要研究內(nèi)容如下：國內(nèi)的一些參考文獻(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源管理創(chuàng)新問題上有很多研究。郭淑君（2016）從互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源管理的特點(diǎn)以及面臨的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新方面論述互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理趨勢。陳海俠（2017）從互聯(lián)網(wǎng)的特征出發(fā)，論述了基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維的探索，分析在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下如何進(jìn)行人力資源管理。鐘文浩（2020）等從大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的途徑方面，研究績效管理在互聯(lián)網(wǎng)背景下的創(chuàng)新發(fā)展。英國政治經(jīng)濟(jì)學(xué)之父威廉?佩蒂：1662年的《賦稅論》提出了著名的勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的思想，認(rèn)為“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”。把土地和人的勞動(dòng)看成是構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活水平的兩大要素；認(rèn)為一個(gè)國家人口的價(jià)值。德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》首先正式提出“人力資源概念”并明確加以界定。20實(shí)際60年代西奧多?舒爾茨經(jīng)濟(jì)學(xué)家1979諾貝爾獎(jiǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家1979諾貝爾獎(jiǎng)[1]過去，我們的組織和價(jià)值鏈最基本的聯(lián)系方式就是串聯(lián)模式，而現(xiàn)今的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代將我們帶入了一個(gè)串聯(lián)和并聯(lián)相結(jié)合的嶄新的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)模式中。[2]隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和信息技術(shù)的飛速發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)覆蓋范圍不斷擴(kuò)大,企業(yè)中的人力資源管理工作呈現(xiàn)出許多新的特點(diǎn)。在互聯(lián)網(wǎng)大背景下，企業(yè)人力資源管理職能會(huì)受到一些新的因素的影響。首先，在人力資源規(guī)劃方面，大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源供給和需求的分析產(chǎn)生影響，一方面提供了技術(shù)上的支持，另一方面不能運(yùn)用這些技術(shù)的企業(yè)無法把握發(fā)展機(jī)遇，就會(huì)在發(fā)展的過程中被淘汰。企業(yè)的核心競爭要素是“人才”，人力資源管理包括引進(jìn)人才、培訓(xùn)人才、考核人才、激勵(lì)人才的整個(gè)過程，互聯(lián)網(wǎng)會(huì)對(duì)每一個(gè)環(huán)境都產(chǎn)生影響，下文會(huì)具體分析分析。其次是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定上，如何將大數(shù)據(jù)和企業(yè)生產(chǎn)相結(jié)合，如何使用微信公眾號(hào)，微博等平臺(tái)做好企業(yè)的“公關(guān)”，提升企業(yè)的知名度和影響力。最后，互聯(lián)網(wǎng)對(duì)人力資源的影響不是僅從企業(yè)自身來講，與消費(fèi)者、國內(nèi)與國外的動(dòng)態(tài)都有錯(cuò)綜復(fù)雜的聯(lián)系。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理越來越像一個(gè)圓環(huán)，基本運(yùn)作模式發(fā)生改變。企業(yè)從外界獲取相關(guān)信息，企業(yè)內(nèi)部決策層對(duì)信息進(jìn)行加工與處理再將信息下放給部分員工，最后得到員工的意見反饋，決策層進(jìn)行決策，最后對(duì)市場環(huán)境的反饋及時(shí)做出反應(yīng)，再進(jìn)行下一輪的信息回收。在互聯(lián)網(wǎng)的作用下，整個(gè)圓圈已經(jīng)不再而且沒有機(jī)會(huì)是封閉的。原因就在于互聯(lián)網(wǎng)提高了信息的透明度和傳播速度。所以只有充分利用互聯(lián)網(wǎng)，制定本公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并在這一循環(huán)中不斷對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，提升企業(yè)整體員工素質(zhì)，才能夠幫助企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。3人力資源管理職能轉(zhuǎn)變中的問題分析由于互聯(lián)網(wǎng)不受地理環(huán)境的影響，所以企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)擴(kuò)大自己的經(jīng)營范圍，企業(yè)組織方式和形態(tài)可以多樣化，企業(yè)走出國門走向世界變得更加容易。企業(yè)可以通過信息技術(shù)，對(duì)自己全球的員工進(jìn)行管理，也可以從全球?qū)ひ捚髽I(yè)想要找的人才。這樣一方面可以充分利用企業(yè)所在地的廉價(jià)勞動(dòng)力優(yōu)勢，另一方面對(duì)企業(yè)員工調(diào)動(dòng)的成本也有所減少，進(jìn)一步導(dǎo)致人力資源管理的職能相應(yīng)地發(fā)生變化。3.1欠缺規(guī)劃互聯(lián)網(wǎng)的變化性是指互聯(lián)網(wǎng)能有幫助企業(yè)及時(shí)獲得和分析市場和企業(yè)其他外部環(huán)境。正如所言“唯一不變的是變化”。市場經(jīng)濟(jì)意味著優(yōu)勝略汰和殘酷競爭，意味著一旦錯(cuò)失發(fā)展的機(jī)會(huì)極有可能進(jìn)入低谷一蹶不振。信息對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重大意義，正確把握市場發(fā)展趨勢，了解當(dāng)前大政方針，在法律的框架內(nèi)進(jìn)行經(jīng)營，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的必然要求。所以人力資源管理的職能也必須適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，才能做出爭取的決策。做為規(guī)劃，必須具有“戰(zhàn)略性”和“戰(zhàn)術(shù)性”相結(jié)合的特點(diǎn)?！皯?zhàn)略性”是指企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在一定時(shí)期內(nèi)保持不變的目標(biāo)和追求?！皯?zhàn)術(shù)性”是指靈活機(jī)動(dòng)的處事方式，能夠幫助企業(yè)不斷進(jìn)行自身調(diào)整的機(jī)動(dòng)措施。但當(dāng)前部分企業(yè)由于自身?xiàng)l件的約束，比如企業(yè)員工更新?lián)Q代慢，缺乏技術(shù)性人才，企業(yè)員工心理上對(duì)新技術(shù)的排斥，都會(huì)使某一項(xiàng)政策的落實(shí)產(chǎn)生阻力。人力資源規(guī)劃考慮不夠全面主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度不夠明確。管理制度不明確就會(huì)使管理過程沒有程序性，程序性的缺失就還會(huì)形成特權(quán)和低效率，增加人力資源管理的難度。制度制定能夠減少人力資源管理過程中不必要的糾紛，比如績效考核制度，比如人才招聘制度。其次是規(guī)劃科學(xué)性不高。很多規(guī)劃都是管理者根據(jù)自己的管理經(jīng)驗(yàn)和以往的數(shù)據(jù)進(jìn)行決策的，沒有或者很少使用信息技術(shù)，使決策的主觀性增加。規(guī)劃科學(xué)性不高，輝市規(guī)劃的水浮力降低，并且難以作為一個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展有幫助的規(guī)劃去實(shí)施。最后是決策不能夠體現(xiàn)多數(shù)人的意識(shí)，這個(gè)在股份有限公司體現(xiàn)得比較明顯。部分企業(yè)具有決定權(quán)的大股東在進(jìn)行決策是一般不考慮其他股東的意見，更不用說將員工的意見考慮進(jìn)去。一方面不利于提升企業(yè)的民主性，另一方面會(huì)使決策難以執(zhí)行。3.2員工話語權(quán)不足互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)員工對(duì)企業(yè)信息的掌控會(huì)越來越清楚，企業(yè)將員工對(duì)公司發(fā)展的意見排除在決策之外有兩方面大的不足。一方面是不利于企業(yè)決策的科學(xué)性和合理性。有些企業(yè)的決策層不從企業(yè)整體利益出發(fā)，只從決策層的一小部分利益者的利益出發(fā)，最后產(chǎn)生企業(yè)的法人人格混同，導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)或者負(fù)債。另一方面時(shí)容易造成企業(yè)人才的流失。隨著我國高等教育的發(fā)展，經(jīng)受過高等教育的人才會(huì)越來越多，他們大都身懷本領(lǐng)，希望在工作中找到自己的位置，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。再加上互聯(lián)網(wǎng)對(duì)信息的傳播速度增加，企業(yè)職工更容易獲得更多的崗位信息，她們有機(jī)會(huì)去選擇自己喜歡并適合自己的崗位，這就導(dǎo)致了“跳槽”顯現(xiàn)頻頻發(fā)生。試問，如果一個(gè)企業(yè)沒有了人才，那他們還有什么去支撐他們企業(yè)的存在和發(fā)展呢。所以人力資源管理者不得不考慮怎樣才能把自己的員工留在崗位。員工的話語權(quán)應(yīng)當(dāng)并且必須被重視起來。人力資源管理離不開“人”?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的員工掌握的知識(shí)水平會(huì)越來越高，他們自身就是一筆巨額財(cái)富。員工知識(shí)水平的增高主要是互聯(lián)網(wǎng)帶了的便利，增加的上大學(xué)的機(jī)會(huì)，也增加了員工自己學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。這使得企業(yè)員工與企業(yè)的人身依賴進(jìn)一步減少，他們不再依賴于企業(yè)中的穩(wěn)定工資與福利，而會(huì)去尋找能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值的地方。他們與企業(yè)的關(guān)系不再是依附關(guān)系，而是變成了你給我平臺(tái)，我?guī)湍阗嶅X的相互依存的關(guān)系。企業(yè)中出現(xiàn)了員工如果熱愛一份工作并不是喜歡這個(gè)崗位，而是喜歡其自身的專業(yè)知識(shí)。所以企業(yè)人力資源管理部門員及時(shí)調(diào)整其余員工相處的地位，考慮如何留住人才。3.3管理決策不夠科學(xué)人力資源管理決策的科學(xué)性主要是從技術(shù)層面講?；ヂ?lián)網(wǎng)為人力資源管理提供了技術(shù)上的支撐，通過對(duì)市場上大數(shù)據(jù)的信息收集和分析，能夠?qū)Q策提供合理且科學(xué)的支持。這與傳統(tǒng)上的人力資源管理僅僅搞人工調(diào)查，走訪數(shù)據(jù)分析與統(tǒng)計(jì)，以及根據(jù)企業(yè)長期的效益進(jìn)行因果關(guān)系的分析相比更加具有科學(xué)性。傳統(tǒng)決策的不科學(xué)處主要體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展規(guī)化與企業(yè)自身的業(yè)務(wù)不相匹配。企業(yè)的也是不斷變化和發(fā)展的，但是企業(yè)的部分決策還是按照以往的經(jīng)驗(yàn)去決策，就會(huì)使決策的數(shù)據(jù)沒有可靠性，只有表面文章。這些問題造成的原因是多方面的。一方面部分企業(yè)由于自身規(guī)模小，資金少等原因難以自立門戶去運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的決策。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)背景下，信息規(guī)模之大空間絕后，信息的真假分辨也更加困難。所以企業(yè)不使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，就會(huì)對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展前景產(chǎn)生更多不確定的因素。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人充當(dāng)著“領(lǐng)頭羊”的作用，如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人不能對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出預(yù)測，那就會(huì)造成企業(yè)發(fā)展“戰(zhàn)略”和“戰(zhàn)術(shù)”上的失誤。馬克思韋伯說企業(yè)分三種類型，法理型組織，傳統(tǒng)型組織和魅力型組織。如果企業(yè)是魅力型組織，那么企業(yè)在該人領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)束后，如果不能找到合適的繼承者就會(huì)面臨企業(yè)失去領(lǐng)頭人的風(fēng)險(xiǎn)。這類企業(yè)中的人力資源管理部門在企業(yè)決策的過程種，大都影響較小。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展浪潮的把握還受領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人的知識(shí)能力水平，領(lǐng)導(dǎo)人自身的目標(biāo)和理想等因素制約，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的思維是否能夠及時(shí)追隨時(shí)代的步伐，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能否及時(shí)適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境，以及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)新興事物的接受能力。企業(yè)發(fā)展的不同階段企業(yè)中不同部門的目標(biāo)和任務(wù)也是不一樣的。但總的來講，權(quán)力過于集中在企業(yè)中某個(gè)人或者某幾個(gè)人手中是人力資源管理職能轉(zhuǎn)變上較大的影響障礙。3.4內(nèi)部機(jī)制不完善所謂的內(nèi)部支撐機(jī)制主要是指管理層對(duì)人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下發(fā)生變化表明態(tài)度的制度體系。主要通過決策層對(duì)人力資源管理部門的態(tài)度進(jìn)行體現(xiàn)。傳統(tǒng)的企業(yè)模式是直線職能制，決策者站在金字塔的頂端，人力資源管理是企業(yè)的一個(gè)部門。管理者和人力資源管理部門從事著上傳下達(dá)的命令匯報(bào)接受。這種模式一方面是在命令的傳達(dá)過程中耗費(fèi)了很多的成本，另一方面體現(xiàn)決策者對(duì)人力資源管理部門的態(tài)度不是一個(gè)平等互相溝通的機(jī)制，還是具有等級(jí)意味的機(jī)制。這樣人力資源管理部門得到企業(yè)高層的支持有限。人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，必然需要相應(yīng)的資金和高層的支持。這樣一來，很多的人力資源部門提出的建議由于沒有執(zhí)行力度，執(zhí)行起來就會(huì)有很大的阻力。簡言之“沒有相對(duì)應(yīng)的權(quán)利去履行相應(yīng)的職責(zé)”，必然不可取?；ヂ?lián)網(wǎng)具有雙相溝通的機(jī)制，使用雙方能夠進(jìn)行交流，減少信息傳遞的時(shí)間成本和人員成本，并對(duì)信息的真實(shí)性有了可靠的保障。交互性的特點(diǎn)方便了企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源管理時(shí)能夠及時(shí)將員工的反饋信息收集回來，提升了管理的效果。交互性為人力資源管理提供便利性主要體現(xiàn)在能夠及時(shí)進(jìn)行信息反饋，便于企業(yè)在全球的范圍內(nèi)展開工作，擴(kuò)大市場。人力資源管理可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，去全球各地招聘人才，尋找企業(yè)需要的員工。也能夠及時(shí)獲取世界上相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的領(lǐng)域翹楚者的信息，向他們學(xué)習(xí)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)。交互性也為企業(yè)及時(shí)掌握員工的各種信息提供便利，與昂工可以將自己在崗工作中的問題及時(shí)與主管部門進(jìn)行交流，便于位于昂工解答疑惑，營造良好的公司氛圍。4人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的對(duì)策分析互聯(lián)網(wǎng)有個(gè)性化，是指在互聯(lián)網(wǎng)的影響下，企業(yè)人力資源管理要轉(zhuǎn)變得具有個(gè)性化的特征。企業(yè)利用信息技術(shù)和數(shù)據(jù)庫能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的個(gè)人信息進(jìn)行收集與整理，對(duì)員工的個(gè)性需求有較為精確的把握。通過數(shù)據(jù)分析，能夠提出一對(duì)一的員工管理方案。在對(duì)員工激勵(lì)時(shí)，從員工的需求出發(fā)，使其產(chǎn)生動(dòng)機(jī)和行為，更大的挖掘員工的潛質(zhì)，從而達(dá)到激勵(lì)效果實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。4.1適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)文化企業(yè)是以營利為目的的組織，不同類型的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不同，但都要盈利。如果想要持續(xù)盈利，企業(yè)就必須走“可持續(xù)發(fā)展”的道路。企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路，就必須制定企業(yè)自身的發(fā)展“戰(zhàn)略”和發(fā)展“戰(zhàn)術(shù)”。[3]人力資源戰(zhàn)略層面的改革,對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略構(gòu)架的轉(zhuǎn)型具有重要意義。人力資源管理參與到企業(yè)發(fā)展中，簡言之就是對(duì)人才的“選拔”、“培訓(xùn)”、“考核”、“任用”。人力資源管理的不同模塊之間不是孤立的，而是相互影響的一個(gè)整體。所以各個(gè)職能模塊必須與其他模塊相結(jié)合，綜合考慮處理問題。人力資源管理應(yīng)當(dāng)具有系統(tǒng)性和全局觀。其次是要結(jié)合大數(shù)據(jù)，企業(yè)運(yùn)行過程中產(chǎn)生的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，都應(yīng)當(dāng)記錄在案，以便運(yùn)用信息技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。企業(yè)整體對(duì)人力資源管理應(yīng)當(dāng)持“信息化”、“專業(yè)化”、“智能化”的要求，在企業(yè)發(fā)展的過程中，加大對(duì)人力資源管理的技術(shù)投資，以便更好地適應(yīng)和利用互聯(lián)網(wǎng)。在政治方面，企業(yè)是以盈利為目的組織，但企業(yè)也必須在法律法規(guī)和規(guī)章制度下運(yùn)營?，F(xiàn)在企業(yè)鉆制度的空子變得越來越難，所以企業(yè)發(fā)展必須要順應(yīng)時(shí)代大政方針的導(dǎo)向，不做違法亂紀(jì)的事情。例如在我國剛剛推行市場經(jīng)濟(jì)時(shí)，很多人通過鉆制度的空子，將國有企業(yè)私有化。那種現(xiàn)象會(huì)隨著我國法治建設(shè)進(jìn)程的完善而越來越少。在文化方面，在激烈的市場競爭中，企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，才能夠不缺少“精神食糧”。[4]在經(jīng)濟(jì)市場中，企業(yè)文化是企業(yè)的一種形象宣傳，也是提升企業(yè)市場地位的關(guān)鍵性因素人力資源管理時(shí)進(jìn)行企業(yè)文化宣傳和教育最重要的渠道之一。企業(yè)要每個(gè)企業(yè)內(nèi)部人員以及其他社會(huì)成員認(rèn)識(shí)到企業(yè)在價(jià)值層面的追求。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理工作具有一定的指導(dǎo)性,可以[5]增強(qiáng)員工的綜合企業(yè)發(fā)展凝聚力，保證合理的組織文化素質(zhì)發(fā)展過程，保證企業(yè)內(nèi)部員工之間的合理價(jià)值取向。[6]一個(gè)企業(yè)的管理理念是一個(gè)企業(yè)的靈魂，對(duì)于企業(yè)的行為具有指導(dǎo)意義。企業(yè)文化近兩年來逐漸被企業(yè)重視，并出現(xiàn)在大眾視野中。企業(yè)文化在對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的過程中具有戰(zhàn)略性的意義。企業(yè)應(yīng)營造企業(yè)文化氛圍，為人才培養(yǎng)創(chuàng)造企業(yè)文化環(huán)境。對(duì)人才培養(yǎng)在技術(shù)層面是相對(duì)容易的，因?yàn)榧夹g(shù)性的東西重復(fù)次數(shù)多了就熟練了。難的是幫助員工意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，以及營造企業(yè)文化的價(jià)值，更重要的是讓員工在企業(yè)文化中有歸屬感?！皩W(xué)習(xí)型”組織文化進(jìn)來受到重視，不僅是因?yàn)椤皩W(xué)習(xí)型”文化能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也能夠幫助與共實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。盡管學(xué)習(xí)一件事情的過程可能不會(huì)過于愉快，但結(jié)果若能使員工獲益，就能減少員工心理上的排斥，再進(jìn)行其它技術(shù)上的培訓(xùn)時(shí)，也就有了一致的追求，培訓(xùn)效果會(huì)事半功倍。從績效考核方面來講，什么樣的員工能夠擔(dān)任公司的高管。不僅僅是技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的，員工的價(jià)值觀還必須與公司的整體價(jià)值理念相符合。企業(yè)中必然會(huì)有“非正式”組織的存在，非正式組織有利也有弊，但非正式組織的價(jià)值觀如果與企業(yè)整體的價(jià)值理念相違背，就會(huì)不利于企業(yè)的發(fā)展。所以在進(jìn)行績效考核時(shí)，思想觀念也要內(nèi)納入考核一欄。不同的管理者會(huì)形成不同的文化，如果形成亞文化，就會(huì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景造成不利影響。所以在選拔人才時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)哪些與公司有著契合價(jià)值觀的員工，這樣有利于企業(yè)內(nèi)部形成統(tǒng)一的文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)文化還有一個(gè)重要的作用就是“穩(wěn)定人心”、營造企業(yè)家文化，幫助員工在企業(yè)日?，嵥闊o聊的工作中找到一點(diǎn)寄托思想的人和事，企業(yè)最好能夠形成“幫傳帶”的文化傳統(tǒng)，去使企業(yè)文化能夠一代一代傳承下去，這也是許多“百年老店”的現(xiàn)實(shí)做法。比如“同仁堂”、“茅臺(tái)酒”等。4.2人力資源管理各職能的轉(zhuǎn)變4.2.1人才招聘與錄用人才是企業(yè)競爭核心要素，也是人力資源管理的必備要件。堅(jiān)持“以人為本”，是人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代職能變化的必然要求。人才招聘與錄用是人力資源管理的起始階段?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代人才招聘與錄用應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?yōu)闈u進(jìn)式的招聘與錄用。漸進(jìn)式是指在互聯(lián)網(wǎng)的影響下，進(jìn)行員工招聘時(shí)可能由于其他企業(yè)的人才搶奪戰(zhàn)而難以找到符合自己企業(yè)招聘條件的人才?；ヂ?lián)網(wǎng)是一個(gè)能夠幫助我們學(xué)習(xí)和搜集信息的數(shù)據(jù)庫，所以企業(yè)可以從早著手，和高校聯(lián)合，實(shí)行人才培養(yǎng)計(jì)劃，將人才招聘的基地直插入高校內(nèi)部。這樣一方面減輕了企業(yè)區(qū)社會(huì)會(huì)上找員工的成本，另一方面聯(lián)合培養(yǎng)起老的學(xué)生更加符合企業(yè)對(duì)員工的要求，也能夠在畢業(yè)以后少去找工作的苦惱。學(xué)生大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入工作崗位后，進(jìn)一步接受企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)。企業(yè)也可以將自己的招聘計(jì)劃投放到校園內(nèi)學(xué)生的QQ、微信群里，通過學(xué)生會(huì)外聯(lián)好活動(dòng)，擴(kuò)大企業(yè)在校園內(nèi)的知名度。這樣呢能夠吸引那些善于把握機(jī)會(huì)的人才對(duì)企業(yè)的關(guān)注，為企業(yè)儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。4.2.2績效考核與薪酬管理[7]企業(yè)人力資源績效管理工作是一項(xiàng)綜合性較強(qiáng)的工作，其所涉及的流程和環(huán)節(jié)較多。隨著技術(shù)的發(fā)展[8]越來越多新興的績效考核技術(shù)得到了發(fā)展和應(yīng)用。人力資源管理部門利用信息技術(shù)能夠?qū)T工的工作績效實(shí)時(shí)展現(xiàn)給員工，讓員工能夠清楚看到自己與別人的差距，并且知道自己能夠向誰學(xué)習(xí)，以便及時(shí)改進(jìn)自身的不足。員工能夠與人力資源管理部門的工作人員就績效考核問題進(jìn)行溝通，減少因?yàn)榭冃Э己顺霈F(xiàn)錯(cuò)誤而引起的糾紛。企業(yè)可以向員工提供成功的案例分析，探討績效考核過程中的注意事項(xiàng)，增強(qiáng)員工績效考核信息交流。提高員工對(duì)人力資源資源管理部門的滿意度?？己酥贫饶軌驇椭鷨T工制定自己的工作目標(biāo)并去完成，考核不合格的員工就會(huì)有失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。這樣可以減少那些企業(yè)內(nèi)部渾水摸魚，濫竽充數(shù)的員工。福利制度能夠?qū)δ切┓e極性高，為企業(yè)做出較大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行激勵(lì)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的員工出現(xiàn)許多新的特點(diǎn)，比如說他們更加關(guān)心自己的能力是否得到認(rèn)可，他們在企業(yè)中是否能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值。這是由于員工知識(shí)面增加，格局增大所導(dǎo)致的。所以管理者要為與昂共創(chuàng)在更大的發(fā)展空間，鼓勵(lì)員工自己組隊(duì)昌建項(xiàng)目，企業(yè)提供一定的自己和技術(shù)支持。調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，是很有必要的。因?yàn)槭袌霏h(huán)境在不斷地變化，如果員工不能及時(shí)振奮自己的思想就很容易落后于時(shí)代的潮流。企業(yè)為了自己的員工能更好的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，也要不間斷的為員工“充電”。增加員工的危機(jī)感，迫使員工重視績效考核?；ヂ?lián)網(wǎng)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物價(jià)的抬升，企業(yè)員工的工資也要根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行提升。人力資源管理部門根據(jù)不同年齡階段的員工，實(shí)行不同的激勵(lì)政策。對(duì)于較為年輕的員工，他們更加重視物質(zhì)消費(fèi)和吃喝玩樂，可以獎(jiǎng)勵(lì)給員工一些娛樂場所的優(yōu)惠券。對(duì)于公司的老員工，可以增加與與昂宮之間的交流，她們都面臨著“上有老，下有小”的壓力。在不影響企業(yè)經(jīng)營的情況下，為業(yè)績優(yōu)秀的員工提供帶薪休假，遠(yuǎn)程辦公。4.2.3員工培訓(xùn)與開發(fā)在員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)將其安排到能夠盡快了解公司運(yùn)行模式和日常工作的崗位上，快速適應(yīng)工作的要求，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)。等員工積累一定工作經(jīng)驗(yàn)之后，通過使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理工作使得人才的培訓(xùn)更具有科學(xué)性。員工培訓(xùn)要具有科學(xué)性?，F(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的使用，能夠幫助員工培訓(xùn)更加具有科學(xué)性。一方面是因?yàn)榘萃辛肆诉^去依靠口頭相傳保留下的工作經(jīng)驗(yàn)，另一方面互聯(lián)網(wǎng)為員工學(xué)習(xí)提供了很多的網(wǎng)上資源。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，可以在公司內(nèi)部找固定的時(shí)間通過集中培訓(xùn)的方式進(jìn)行員工培訓(xùn)，也可以購買外來的精選資料發(fā)放給與員共，使他們在家里自主學(xué)習(xí)，這樣可以減少占用員工工作時(shí)間。員工培訓(xùn)要具有專業(yè)性?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代信息流通速度加快，一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的領(lǐng)銜人物說的話總是具有權(quán)威的。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一方面可以學(xué)習(xí)企業(yè)領(lǐng)銜人物對(duì)于一些事情的看法和做法。其次是企業(yè)可以請高校內(nèi)的教授等老師來為員工召開專題講座。專業(yè)就意味著高效率，這也是企業(yè)的追求。營造人才培訓(xùn)的氛圍，移動(dòng)學(xué)習(xí)成為許多職場人士的選擇。他們大多利用這種學(xué)習(xí)方式提升自身的價(jià)值。移動(dòng)學(xué)習(xí)是企業(yè)進(jìn)行人才培訓(xùn)必不可少的一環(huán)。企業(yè)要在內(nèi)部營造出一種尊重人才，崇尚學(xué)習(xí)的氛圍。其次是要尊重員工。富士康是世界上最大的代工企業(yè)，內(nèi)部多次出現(xiàn)了員工自殺的現(xiàn)象。究其根本是員工工作壓力過大，企業(yè)沒有為員工提供足夠的休息時(shí)間和情感交流。根據(jù)與員工的學(xué)習(xí)需要幫助與員工建設(shè)網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺(tái)，支持網(wǎng)上學(xué)習(xí)和線下培訓(xùn)相結(jié)合的學(xué)習(xí)模式。通過對(duì)于員工在線上進(jìn)行知識(shí)檢測以及從后臺(tái)觀察員工學(xué)習(xí)的情況，對(duì)于員工進(jìn)行績效考核。通過建立員工學(xué)習(xí)群聊，使員工作間能能夠互相交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和技巧，幫助員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，增強(qiáng)員工的合作意識(shí)。還能夠及時(shí)幫助員工進(jìn)行學(xué)習(xí)反思和反饋?；ヂ?lián)網(wǎng)具有共享的特征，通過將學(xué)習(xí)分享與員工發(fā)展志向相結(jié)合，打造員工學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)圈，幫助員工及時(shí)在自己的圈子內(nèi)分享自己的工作經(jīng)驗(yàn)和心得體會(huì)，為其他員工獲取經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)提供機(jī)會(huì)。通過互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)可以將員工與跨領(lǐng)域、跨等級(jí)的導(dǎo)師進(jìn)行交流，培養(yǎng)復(fù)合型人才。4.3重視信息技術(shù)的使用隨著信息技術(shù)的普及，員工的個(gè)人信息收集與管理、員工的休息考勤以及工作安排等都可以使用信息技術(shù)進(jìn)行方便快捷的管理。在信息技術(shù)的支持下信息收集從原來的平面化逐漸走向立體化。信息收集不必是面對(duì)面的信息交流，比如使用在線文檔，員工可以同時(shí)進(jìn)行信息的提交，大大提高了信息收集的效率。對(duì)員工進(jìn)行考勤也不用使用筆和紙等級(jí)的方式，直接進(jìn)行指紋簽到簽退，不僅方便快捷，還能夠提高簽到的效率，減少弄虛作假等舞弊行為。信息收集的目的是為了更好地調(diào)用信息幫助企業(yè)自身的發(fā)展。進(jìn)行人力資源管理的信息調(diào)用，最重要的就是把從員工身上收集到的信息重新使用到員工的身上去。這就要求信息的使用必須更加具有針對(duì)性。信息技術(shù)的使用能夠通過數(shù)據(jù)分析，為每一位員工建立相對(duì)獨(dú)立的數(shù)據(jù)庫，記載著不同員工的個(gè)人信息。當(dāng)人力資源管理者需要進(jìn)行信息的調(diào)用時(shí)，只需要對(duì)某一員工的信息進(jìn)行分析，很快就能夠完成自己想要的事。信息調(diào)用效率提高能夠?yàn)槿肆Y源管理之間去不少的麻煩，提高他們的管理效率。傳統(tǒng)的組織決策方式往往依照人力資源部門的部門報(bào)表進(jìn)行。但是有了信息技術(shù)之后企業(yè)的決策便能夠變得更加多樣化，更加具有科學(xué)性。信息技術(shù)具有數(shù)據(jù)收集和儲(chǔ)存的功能，利用之一功能企業(yè)可以將之前對(duì)各項(xiàng)重大問題作出的劇側(cè)進(jìn)行手機(jī)整理，形成企業(yè)自身的數(shù)據(jù)庫。企業(yè)在今后進(jìn)行某項(xiàng)重大問題決策是可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，是否嫩從之前的案例中尋找出相應(yīng)的解決方案，并將解決方案與當(dāng)前面臨的問題相結(jié)合，形成新的決策意見。例如在進(jìn)行企業(yè)未來需求的員工數(shù)量的預(yù)測時(shí)，利用信息技術(shù)企業(yè)可以收集到更加充分地人力資源領(lǐng)域的相關(guān)信息，通過對(duì)相關(guān)因素的分析，比如可以運(yùn)用數(shù)據(jù)分析預(yù)測未來該行業(yè)中對(duì)人才數(shù)量和種類的需求量，為人才招聘提供參考。最后信息更加透明化?；ヂ?lián)網(wǎng)有利于公司信息公開，信息公開能夠弱化公司的層架觀念。和“法不可知?jiǎng)t威不可測”一個(gè)道理。信息透明有利于員工產(chǎn)生自覺性，因?yàn)樗麄円呀?jīng)知道下一步會(huì)做什么。消息靈通，能夠幫助與員工提高辦事和決策的效率，并且還能夠提升員工在活動(dòng)中的參與感。由于互聯(lián)網(wǎng)提升了信息的透明度和傳播的速度，也使得企業(yè)精簡機(jī)構(gòu)，原來來的多層級(jí)管理模式變?yōu)楸馄绞降墓芾砟Ｊ?。扁平化的管理模式意味著企業(yè)能夠減少部分員工成本。4.4培養(yǎng)適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)者企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變起著重大作用，只有領(lǐng)導(dǎo)人提倡并支持人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，人力資源管理部門才能夠?qū)⑥D(zhuǎn)變進(jìn)行下去。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要對(duì)企業(yè)的“戰(zhàn)略”和“戰(zhàn)術(shù)”有清楚的認(rèn)識(shí)。面對(duì)部門內(nèi)部一些新形勢的出現(xiàn)，要積極與各