人力資源管理專業(yè) 新疆x公司員工招聘問題探討

PAGEPAGEIV題目：新疆x公司員工招聘問題探討ADiscussionontheRecruitmentStrategyofXinjiangXCompany摘要當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)規(guī)模也相應(yīng)的逐步增大，同時(shí)其內(nèi)部人員流動(dòng)速度也日漸增快，因此，人員的招聘是當(dāng)前企業(yè)所需重視的一個(gè)環(huán)節(jié)，這決定了該企業(yè)的運(yùn)營(yíng)能否順利。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)員工是其獲取競(jìng)爭(zhēng)力最核心的資源武器，但同時(shí)也出現(xiàn)了一系列的問題，導(dǎo)致招聘缺口嚴(yán)重。新疆x有限責(zé)任公司近年來(lái)發(fā)展迅速，但是在人員招聘方面存在一些問題，造成員工流動(dòng)性大，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?；诖?，論文在闡述了員工招聘的概念、流程和作用的基礎(chǔ)上，分析了新疆x有限責(zé)任公司員工招聘的現(xiàn)狀，并找出了該公司員工招聘存在的問題，進(jìn)而提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，希望能為該公司以及存在同類問題的公司的員工招聘策略的改善提供參考。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘；新疆X公司；制造行業(yè)

AbstractWiththecontinuousdevelopmentoftheeconomy,thecontinuousexpansionofbusinessscaleandthefrequentflowofpersonnel,therecruitmentofemployeeshasbecomealong-termandheavytaskoftheenterprisehumanresourcesdepartment.Inthefaceoffiercemarketcompetition,employeesarethemostimportantresourceweaponsfortheircompetitiveness,butatthesametime,aseriesofproblemshaveemerged,whichleadtoaseriousrecruitmentgap.Xinjiangxlimitedliabilitycompanyhasbeendevelopingrapidlyinrecentyears,buttherearesomeproblemsintherecruitmentofpersonnel,whichcausethemobilityofemployees,whichisnotconducivetothecontinuousdevelopmentofenterprises.Basedonthis,onthebasisoftheconcept,processandfunctionofemployeerecruitment,thispaperanalyzesthepresentsituationofemployeerecruitmentinXinjiangxlimitedliabilitycompany,andfindsouttheproblemsexistingintherecruitmentofthecompany,andthenputsforwardthecorrespondingcountermeasuresandsuggestions,hopingtorecruittheemployeesofthecompanyandthecompanyofthesamekindofproblems.Theimprovementoftheemploymentstrategyprovidesreference.Keywords:Employeerecruitment;XinjiangXcompany;manufacturingindustry

目錄摘要 IAbstract II第一章緒論 11.1研究背景 11.2研究意義 11.3研究思路 11.4研究方法 2第二章員工招聘概述 32.1員工招聘的概念 32.2員工招聘的流程 32.3員工招聘的作用 42.3.1降低員工離職率 42.3.2減少員工培訓(xùn)成本 42.3.3提升團(tuán)隊(duì)工作士氣 52.3.4減少勞動(dòng)爭(zhēng)議 52.3.5提升企業(yè)形象 5第三章新疆x公司員工招聘現(xiàn)狀 63.1新疆x公司簡(jiǎn)介 63.2新疆x公司員工招聘的概況 63.2.2招聘流程分析 73.2.3招聘方式分析 83.2.4招聘評(píng)估分析 83.3新疆x公司員工招聘存在的問題 93.3.1缺乏人力資源規(guī)劃 93.3.2招聘方法過于單一 93.3.3人力資源部門與用人部門缺乏協(xié)作 103.3.4招聘人員不夠?qū)I(yè) 103.3.5招聘工作合理性分析不夠 11第四章新疆x公司員工招聘的對(duì)策建議 124.1做好人力資源規(guī)劃 124.2采用多元化的招聘方法 124.3加強(qiáng)人力資源部門與用人部門間的協(xié)作 134.4提高招聘專員的專業(yè)素養(yǎng) 144.5重視招聘評(píng)估工作 14結(jié)論 16參考文獻(xiàn) 17致謝 18PAGE14第一章緒論1.1研究背景近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和西部開發(fā)政策的貫徹實(shí)施，新疆的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了巨大變化，新疆的企業(yè)也在迅速崛起。導(dǎo)致當(dāng)前人力資源的作用效果愈發(fā)顯著，同時(shí)企業(yè)對(duì)于一些專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)的員工的需求也日益增加。然而新疆企業(yè)對(duì)于人員招聘的環(huán)節(jié)建設(shè)還停留在起步階段，在該項(xiàng)目的建設(shè)層面還缺少完善的招聘體系。所以，當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人員招聘的重視程度，進(jìn)一步的建立科學(xué)化的有效的人員招聘制度，切實(shí)把控當(dāng)前企業(yè)所需以及實(shí)際情況，有效的獲取相應(yīng)的人力資源，以此來(lái)滿足企業(yè)在人力資源領(lǐng)域的需求，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。1.2研究意義人員招聘是企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其在很大程度上影響了企業(yè)人力資源管理，同時(shí)也決定了企業(yè)后期的發(fā)展?fàn)顩r。就當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀分析，人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素之一，因此，針對(duì)規(guī)模一般的企業(yè)而言，人才儲(chǔ)備是當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主要指標(biāo)之一，這決定了企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和培養(yǎng)，所以，招聘專業(yè)素質(zhì)高的員工是企業(yè)塑造市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的首要措施。另外，員工和產(chǎn)品緊密聯(lián)系，好的員工塑造好的產(chǎn)品，并加以推廣。但是，當(dāng)前市場(chǎng)現(xiàn)狀顯示，大多數(shù)企業(yè)未能對(duì)員工招聘環(huán)節(jié)引起相應(yīng)的重視，僅僅只是將其作為一個(gè)普通的項(xiàng)目來(lái)進(jìn)展，也沒有具體的措施去進(jìn)行完善落實(shí)。部分企業(yè)在意識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性之后，卻面臨著人才缺失的市場(chǎng)現(xiàn)狀。這導(dǎo)致了當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展都受到一定程度的阻礙，可以看出，人才的缺失影響了公司的工作效率，阻礙了企業(yè)文化的建立，最終影響到企業(yè)的發(fā)展。論文以新疆x公司為例，具體分析x公司在人力資源招聘方面的現(xiàn)狀，總結(jié)其中存在的不足，并且最終為解決像新疆x公司這樣的中小型企業(yè)的人力資源招聘方面的問題提出具體的對(duì)策建議。另一個(gè)方面，可以從多方面對(duì)人力資源實(shí)行探索，希望借助本文的探究，可以提供企業(yè)適當(dāng)?shù)慕梃b和幫助，促進(jìn)企業(yè)在這方面的優(yōu)化改革。1.3研究思路緒論緒論背景意義員工招聘理論案例公司員工招聘現(xiàn)狀分析公司概況現(xiàn)狀及問題分析案例公司員工招聘對(duì)策建議招聘部門分工協(xié)調(diào)合理定位招聘方法與評(píng)估結(jié)論圖1-1論文研究思路如圖1-1所示，本文首先闡述研究背景及意義，然后闡述員工招聘理論，接著分析案例公司員工招聘現(xiàn)狀，探討其存在的問題，最后針對(duì)員工招聘的問題提出對(duì)策建議。1.4研究方法論文采用了文獻(xiàn)研究法和案例分析法兩種研究方法。（1）文獻(xiàn)研究法論文通過中國(guó)知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫(kù)，查閱了員工招聘的相關(guān)資料，了解員工招聘的概念、流程和意義等基本理論，為論文寫作提供了理論基礎(chǔ)。（2）案例分析法論文以新疆x公司為例，分析了新疆x公司員工招聘的現(xiàn)狀，找出了該公司員工招聘存在的問題，并針對(duì)這些問題提出員工招聘的對(duì)策建議，從而有助于新疆x公司招聘到所需的合適人才。

第二章員工招聘概述2.1員工招聘的概念員工招聘的概念指的是企業(yè)按照其既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)需求，通過各個(gè)渠道向市場(chǎng)招聘相應(yīng)的人員，其方式主要通過發(fā)布相關(guān)企業(yè)招聘信息的形式來(lái)向市場(chǎng)說明企業(yè)需求。同時(shí)在吸引一定的應(yīng)聘者之后，對(duì)其進(jìn)行必要的測(cè)試評(píng)估，并對(duì)通過的主體實(shí)行一定期限的實(shí)用考核，最終錄取合格的主體作為該企業(yè)的正式員工。同時(shí)，學(xué)術(shù)界還有很多學(xué)者對(duì)員工招聘的概念提出了自己的見解。學(xué)者約翰M.伊萬(wàn)切維奇將員工招聘定義為及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程。完整的招聘活動(dòng)過程包括招聘信息發(fā)布，員工的招募、選拔、錄用、試用期評(píng)估等不同階段[[]約翰[]約翰.M.伊萬(wàn)切維奇.人力資源管理[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社.2002:47-224.2.2員工招聘的流程一般來(lái)說，企業(yè)員工招聘主要包括以下六個(gè)方面的流程，分別是制定招聘計(jì)劃、明確招聘渠道、進(jìn)行筆試和面試、篩選、確定人才和進(jìn)行員工使用和評(píng)測(cè)。（1）制定招聘計(jì)劃企業(yè)在招聘員工之初，要切實(shí)制定相關(guān)計(jì)劃，其中涵蓋了招聘的相關(guān)范圍和指標(biāo)，還包括招聘所持續(xù)的時(shí)長(zhǎng)、地點(diǎn)以及在招聘環(huán)節(jié)所要支出的資金成本等。這些都是要事先進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃的。（2）明確招聘渠道首先要結(jié)合實(shí)際，其次要根據(jù)不同要求有選擇性的開展活動(dòng)。招聘渠道通暢由兩種模式，分別是內(nèi)聘和外聘。前者指的是企業(yè)人才流失導(dǎo)致崗位空缺，采用內(nèi)部人員調(diào)劑的手段來(lái)進(jìn)行崗位補(bǔ)充，主要依照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行內(nèi)部篩選，并通過系列考核來(lái)確定提拔或調(diào)劑的人員。后者主要是公司面向社會(huì)進(jìn)行人才的收攬。（3）筆試和面試按照事先計(jì)劃的相關(guān)要求，結(jié)合崗位特質(zhì)進(jìn)行筆試考核。崗位不同，筆試要求也有所差異。企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位對(duì)筆試要求是很高的，其他的崗位未有過多要求，但面試相較筆試要更加復(fù)雜。（4）篩選基于筆試面試考核加上事先采集的人員信息，針對(duì)應(yīng)聘者的相關(guān)能力進(jìn)行綜合考量，其中包含主體的專業(yè)素質(zhì)能力，心理狀態(tài)，知識(shí)水平，以及內(nèi)在積極性等多個(gè)方面，以盡可能的實(shí)現(xiàn)人員招聘的全面性和客觀科學(xué)性。（5）確定人選要明確崗位和應(yīng)聘者的緊密聯(lián)系，要根據(jù)以上的材料科學(xué)全面的進(jìn)行分析判斷，最終最初決策。（6）員工試用與評(píng)測(cè)在確定最終錄用人員之后，還要組織相應(yīng)的上崗培訓(xùn)，之后才能正式進(jìn)入試用期。2.3員工招聘的作用招聘的主要內(nèi)容是人，所以，在人力資源管理中，員工招聘是最基本也是最重要的一項(xiàng)職能。一般在企業(yè)發(fā)展初期，人員的合理配置對(duì)于企業(yè)是十分重要的，關(guān)系到企業(yè)能否安全度過轉(zhuǎn)變的非常時(shí)期，繼而成功步入正軌。系統(tǒng)完善的員工招聘管理，有助于企業(yè)順利實(shí)施營(yíng)銷策略，也只有在人力資源合理配置的條件下，才能保持企業(yè)長(zhǎng)期的良好的運(yùn)作。2.3.1降低員工離職率“一開始就雇傭到合適的人會(huì)給雇主帶來(lái)顯著的好處，帶來(lái)利益的效率相當(dāng)于目前生產(chǎn)力水平的20%-60%”。尤其對(duì)于一些規(guī)模較小的企業(yè)，其招聘人員的質(zhì)量在很大程度上決定了企業(yè)后期的發(fā)展。因此，招聘人員的質(zhì)量以及其與崗位的匹配度是至關(guān)重要的，其決定了該員工后期工作的認(rèn)可度以及內(nèi)在積極性。從而降低員工缺勤、情緒低落、離職的現(xiàn)象，因此，也就減少了組織人員的調(diào)整和更換的成本費(fèi)用。2.3.2減少員工培訓(xùn)成本新進(jìn)的員工，尤其是即將要在生產(chǎn)制造方面工作的員工，其經(jīng)驗(yàn)、技能知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)等方面都會(huì)對(duì)初期的培訓(xùn)工作產(chǎn)生一定的影響。比如，在招聘時(shí)，不考慮專業(yè)、技能、經(jīng)驗(yàn)方面的問題而進(jìn)行盲目招聘，一旦招進(jìn)來(lái)的員工不能符合公司的要求或者不服從企業(yè)的管理，公司不僅要浪費(fèi)培訓(xùn)的資金，而且如果致使公司的重要項(xiàng)目受損，就會(huì)是不可預(yù)估的損失。反之，如果企業(yè)人力資源部能夠很好的管理人力資源，并對(duì)招聘事宜進(jìn)行合理的規(guī)劃和要求，選拔出來(lái)的員工，即使不是和企業(yè)需求完全符合，但也具有很好的可塑造性，培訓(xùn)成本相對(duì)來(lái)講要低很多。若企業(yè)應(yīng)聘的要求比較高，那么人們也會(huì)覺得企業(yè)的專業(yè)水準(zhǔn)比較強(qiáng)，其未來(lái)發(fā)展前景也會(huì)很可觀。2.3.3提升團(tuán)隊(duì)工作士氣現(xiàn)代組織理論強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的完善，主要由于企業(yè)的發(fā)展是取決于各個(gè)員工的。因此，企業(yè)對(duì)于員工的重視程度要加深，要切實(shí)的了解把握員工的需求，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)性的差異認(rèn)知，并根據(jù)其特點(diǎn)進(jìn)行崗位的匹配。加強(qiáng)員工之間的合作交流，以此來(lái)形成合力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。只有當(dāng)員工的組織認(rèn)可度提高，才可能進(jìn)一步的提高員工之間的合作意識(shí)，塑造和諧的工作環(huán)境，最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。2.3.4減少勞動(dòng)爭(zhēng)議員工在日常工作中，其實(shí)也是在用社會(huì)人的身份和周圍的客戶、領(lǐng)導(dǎo)、同事發(fā)生著聯(lián)系，因?yàn)槊總€(gè)人的受教育水平、工作能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、為人處世能力以及對(duì)靈敏信息度的捕捉能力方面存在差異，尤其是自身個(gè)性、氣質(zhì)方面的差異，會(huì)導(dǎo)致在利益的追求上產(chǎn)生一些摩擦和矛盾，造成不可避免的勞動(dòng)爭(zhēng)議。這就要求在選新員工時(shí)，應(yīng)盡可能按照企業(yè)文化的要求來(lái)招聘和選拔，使他們?cè)谧晕艺J(rèn)知度上以及追求自身利益上有相同點(diǎn)，盡量減少過大的差異，從根本上降低企業(yè)內(nèi)部一些不必要的紛爭(zhēng)。2.3.5提升企業(yè)形象一個(gè)系統(tǒng)的招聘流程和合理的招聘方式，能夠在很大程度上提升企業(yè)的形象，從而讓面試者能夠更加堅(jiān)定進(jìn)入企業(yè)的決心。出色的人才能夠很快的適應(yīng)工作環(huán)境，并且能夠讓自己在現(xiàn)在的崗位上更好地展現(xiàn)自己的實(shí)力，相對(duì)來(lái)講，這類人會(huì)比一般的人用更短的時(shí)間上手新的工作，這也是招聘最終的理想結(jié)果。

第三章新疆x公司員工招聘現(xiàn)狀3.1新疆x公司簡(jiǎn)介新疆x公司成立于2012年7月3日，是一家專注生產(chǎn)H型鋼構(gòu)件、十字型鋼構(gòu)件、圓管鋼構(gòu)件、箱型鋼構(gòu)件、橋梁、風(fēng)電塔筒、異型鋼構(gòu)件等各類鋼結(jié)構(gòu)件的專業(yè)鋼結(jié)構(gòu)制造商。新疆x公司一直秉持“努力打造一家行業(yè)領(lǐng)先、懂得感恩、受人尊重的公司”的企業(yè)目標(biāo)，希望通過優(yōu)質(zhì)的管理和服務(wù)，塑造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，給以客戶最優(yōu)質(zhì)的購(gòu)物享受。新疆x公司地處昌吉高新技術(shù)開發(fā)區(qū)希望大道52號(hào)，注冊(cè)資本4000萬(wàn)元，總投資逾3億元，員工約220余人，其中一線生產(chǎn)技術(shù)工人190余人，管理者和專業(yè)技術(shù)人員30余人。圖2.1公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖2.1所示，公司總裁下設(shè)總裁辦公室，公司設(shè)有5個(gè)部門，分別是財(cái)務(wù)總監(jiān)、研究中心總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、行政總監(jiān)。3.2新疆x公司員工招聘的概況3.2.1近三年招聘情況分析2015年—2017年公司共招聘員工181名，其中2015年招聘78人，2016年招聘56人，2017年招聘47人，具體情況如表3-1所示。表3-1新疆x公司2015-2017年招聘人數(shù)及招聘周期年份崗位類別招聘崗位數(shù)（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2015一線員工492230辦公室職員216560管理類職位8103902016一線員工372830辦公室職員157860管理類職位497902017一線員工272630辦公室職員187260管理類職位28790資料來(lái)源：公司內(nèi)部資料整理得到從表3-1可以看出，2015年到2017年公司所招聘的總?cè)藬?shù)中一線員工的招聘量最大，但都可以在既定的時(shí)間內(nèi)招聘到新員工。辦公室職員類崗位和管理類崗位的平均周期都超過了要求的招聘時(shí)間，在2016年所招聘的15個(gè)辦公室職員崗位及4個(gè)管理類崗位共19個(gè)崗位中，大部分都在既定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，而個(gè)別崗位的招聘時(shí)間卻相當(dāng)長(zhǎng)。同樣的情況也出現(xiàn)在2017年，每年招聘的職位絕大部分都能在既定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，但有少量崗位的招聘時(shí)間卻相當(dāng)長(zhǎng)。在2015-2017年間，另一個(gè)現(xiàn)象就是新招人員流動(dòng)過快。根據(jù)公司統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，2015年至2017年，公司共招聘了183位員工，其中入職不滿兩年期間先后有22人自愿離職，約占招聘總?cè)藬?shù)的12%；工作崗位調(diào)整的人數(shù)為9人，占招聘總?cè)藬?shù)的5%；因績(jī)效考核不合格達(dá)不到崗位要求而被公司淘汰的人數(shù)為15，占招聘總?cè)藬?shù)的8%，這其中包括2015年至2017年間新招聘進(jìn)來(lái)的6名總監(jiān)中的4名都因績(jī)效考核不合格而被公司解雇。3.2.2招聘流程分析新疆x公司有自身一套簡(jiǎn)單明確的招聘流程，當(dāng)一個(gè)職位需要開始招聘時(shí)，首先用人部門經(jīng)理需要填寫招聘申請(qǐng)表，獲得上級(jí)主管（通常為部門總監(jiān)）的批準(zhǔn)，然后將招聘申請(qǐng)表連同崗位的崗位說明書以及招聘要求提交給人力資源部，招聘人員在拿到這些資料后需要和用人部門溝通，詳細(xì)了解該崗位的主要工作職責(zé)、匯報(bào)對(duì)象、工作中的難點(diǎn)以及部門經(jīng)理對(duì)任職者的要求和擔(dān)任該崗位需具備的勝任力。同時(shí)招聘人員需要在招聘網(wǎng)站及公司內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布該職位的招聘信息，并就此職位是否需要用報(bào)紙、獵頭等費(fèi)用較高的招聘渠道和用人部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，以確定所使用的招聘渠道。在新疆x公司有鼓勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部職位申請(qǐng)的企業(yè)文化，所以通常一個(gè)崗位需要招聘時(shí)會(huì)將該崗位發(fā)布在公司內(nèi)部網(wǎng)站上，有興趣的內(nèi)部員工遞交相應(yīng)的說明，人力資源部在評(píng)估其往年的績(jī)效成績(jī)后，再?zèng)Q定是否安排面試。對(duì)于往年績(jī)效達(dá)到目標(biāo)的同事則安排人力資源部第一輪面試，面試后將面試結(jié)果以及該員工往年的績(jī)效成績(jī)提供給用人部門，并同時(shí)告知該員工的現(xiàn)任經(jīng)理。用人部門再進(jìn)行第二輪面試，面試合格后由人力資源部和用人部門經(jīng)理以及該員工的現(xiàn)任經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商和溝通，已確定改名員工的轉(zhuǎn)崗日期。針對(duì)外聘模式，主要是通過向市場(chǎng)發(fā)布企業(yè)招聘信息，吸引招聘者投放簡(jiǎn)歷，在由內(nèi)部人員仔細(xì)考核篩選，在海選之后符合條件的可以進(jìn)一步進(jìn)行測(cè)試，包括筆試面試環(huán)節(jié)，只有在通過所有環(huán)節(jié)的考核之后，表現(xiàn)良好的應(yīng)聘者才可以進(jìn)入試用期。同時(shí)，面試還分為兩個(gè)環(huán)節(jié)，首個(gè)環(huán)節(jié)的面試官主要是相關(guān)部門的應(yīng)聘人員，合格的應(yīng)聘者會(huì)推薦給上級(jí)部門進(jìn)行審核，這就是二次面試，只有經(jīng)過兩輪面試，均表現(xiàn)良好的應(yīng)聘者，才能進(jìn)一步的溝通錄取。3.2.3招聘方式分析當(dāng)前企業(yè)通常采用以下幾種形式的招聘模式，包括網(wǎng)絡(luò)招聘，實(shí)地招聘會(huì)，在傳媒上投放消息進(jìn)行招聘，包括利用一些中介進(jìn)行介紹等方式。每個(gè)渠道都有自身的優(yōu)勢(shì)，因此企業(yè)在選擇招聘渠道的同時(shí)，要有所選擇，要針對(duì)招聘崗位的特點(diǎn)和需求進(jìn)行篩選。按照新疆x企業(yè)近兩年的報(bào)告分析，能夠看出該企業(yè)的常用招聘方式主要是通過報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)來(lái)進(jìn)行的，其中還涵蓋了內(nèi)聘模式。3.2.4招聘評(píng)估分析新疆x企業(yè)在招聘分析報(bào)告的出示層面還是有所重視的，但弊端在于其分析只局限于表面，并未有完善的考核體系，同時(shí)也缺乏必要的獎(jiǎng)懲制度，使得對(duì)于員工的管控不到位。因此導(dǎo)致招聘的有效性得以降低，同時(shí)招聘過程中的各個(gè)矛盾也逐漸凸顯，這極大的阻礙了企業(yè)的人才儲(chǔ)備和后期發(fā)展。3.3新疆x公司員工招聘存在的問題3.3.1缺乏人力資源規(guī)劃當(dāng)前，新疆x企業(yè)缺乏在招聘環(huán)節(jié)前的必要的規(guī)劃，未能充分結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和當(dāng)前需求進(jìn)行相關(guān)人力資源計(jì)劃的制定，因此其招聘計(jì)劃的頒布是存在滯后性的。這樣導(dǎo)致企業(yè)在招聘項(xiàng)目實(shí)施的同時(shí)，缺乏對(duì)崗位需求的認(rèn)知，同時(shí)也未能全面的了解崗位特點(diǎn)以及其所需的人才標(biāo)準(zhǔn)，最終容易錯(cuò)失人才，或者是招聘一些不滿足崗位需求的員工回來(lái)。其所呈現(xiàn)出來(lái)的現(xiàn)狀主要如下：第一，新疆x企業(yè)缺少完善的人力資源規(guī)劃，這導(dǎo)致人員招聘存在盲目性，同時(shí)也會(huì)造成應(yīng)聘者對(duì)崗位的認(rèn)知不到位。主要源自其多用現(xiàn)招的模式來(lái)進(jìn)行人才收攬。這種方式的弊端在于企業(yè)缺乏充足的時(shí)間對(duì)自身現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，也無(wú)法充分了解崗位需求和所需人員的指標(biāo)，這使得招聘質(zhì)量受到了很大的影響，也無(wú)法滿足企業(yè)的人員配置。第二，該企業(yè)在招聘過程中呈現(xiàn)過于主觀隨意的現(xiàn)象，這使得招聘標(biāo)準(zhǔn)未能有所統(tǒng)一，使得標(biāo)準(zhǔn)參差不齊，缺乏一定的公平性。就像新疆x企業(yè)在對(duì)業(yè)務(wù)專員等崗位進(jìn)行招聘時(shí)，資料來(lái)源僅僅只有相關(guān)部門的一份用人申請(qǐng)，極其簡(jiǎn)略，也未能詳細(xì)闡述該崗位所需人才的指標(biāo)和要求。因此，要求該企業(yè)在招聘過程中要事先制定相關(guān)的人力資源計(jì)劃，從而使得招聘標(biāo)準(zhǔn)得以統(tǒng)一，保障招聘的公平性。3.3.2招聘方法過于單一新疆x企業(yè)的招聘時(shí)間一般是每年的下半年，在即定時(shí)間，相關(guān)部門會(huì)結(jié)合當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的崗位需求，發(fā)放招聘信息。通常各個(gè)部門都會(huì)結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，預(yù)先對(duì)自己部門的人力資源需求進(jìn)行評(píng)估，并將其量化以報(bào)告的形式交給相關(guān)招聘部門統(tǒng)計(jì)匯總，最終各個(gè)部門的人力資源需求會(huì)進(jìn)行匯總，上交企業(yè)人力資源部門進(jìn)行審核，最終由企業(yè)高層進(jìn)行查閱，實(shí)行最終的審批操作。在通過以上流程之后，相關(guān)部門就會(huì)制定招聘計(jì)劃，并對(duì)外頒布相關(guān)的招聘信息。通常招聘信息的外放是通過一些線上招聘平臺(tái)，以及一些媒體的傳播和推廣，讓市場(chǎng)上的應(yīng)聘者得以了解。其中，針對(duì)新疆x企業(yè)內(nèi)部的高管招聘，其采用的模式一般情況是內(nèi)聘，很少采用外聘的形式。特別是管理層，通常都是企業(yè)內(nèi)部的人才提拔或者是人才調(diào)動(dòng)來(lái)完成的。該企業(yè)認(rèn)為內(nèi)聘這種模式能很好的節(jié)約招聘的成本，同時(shí)對(duì)招聘人員的質(zhì)量也有所保障，因?yàn)閮?nèi)聘主要是從企業(yè)內(nèi)部選擇適合的人才進(jìn)行提拔或調(diào)劑，這決定了這部分人才的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是充足的，并且企業(yè)對(duì)這部分人才的信息掌握也較為全面，包括其專業(yè)素質(zhì)能力以及心理狀態(tài)等。同時(shí)這也是一種內(nèi)部激勵(lì)的手段，有利于提高員工的內(nèi)在積極性。同時(shí)，針對(duì)這一項(xiàng)目，該企業(yè)還專門制定了《內(nèi)部人員競(jìng)聘制度》。同時(shí)該企業(yè)還為了滿足內(nèi)聘的需求，開展相關(guān)的競(jìng)聘活動(dòng)，用于提高內(nèi)部員工的競(jìng)聘參與度。然而該模式也存在弊端，比如公平性有所欠缺，也較為容易引起成員之間的內(nèi)部矛盾。3.3.3人力資源部門與用人部門缺乏協(xié)作對(duì)于企業(yè)需求人員的招聘工作，最好由人力資源部門和用人部門的人員一起參與招聘，這樣才能使招聘效果達(dá)到最佳。但新疆x公司經(jīng)常是用人部門提出要求，人力資源部就負(fù)責(zé)招聘，兩者間很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作實(shí)施是否恰當(dāng)、招聘到的人是否適合崗位等進(jìn)行深入溝通；有時(shí)兩者間有一定的配合，但實(shí)施起來(lái)卻漏洞百出。例如，新疆x公司在招聘銀行業(yè)務(wù)專員時(shí)，雖然邀請(qǐng)了財(cái)務(wù)部的人參與，但兩者的配合不默契。先由人力資源部的人把關(guān)，覺得可行再叫財(cái)務(wù)部門自行再來(lái)面試一次，然后等財(cái)務(wù)部門面試結(jié)束后覺得行人力資源部就錄用，不行就繼續(xù)尋求下一批人，人力資源部的人也不尋問不合格的原因。這樣做不僅無(wú)法知曉財(cái)務(wù)部招聘銀行業(yè)務(wù)專員的要求，而且造成招聘的盲目性，不利于招聘工作的開展。3.3.4招聘人員不夠?qū)I(yè)由于招聘過程的時(shí)長(zhǎng)有限，導(dǎo)致招聘人員未能對(duì)應(yīng)聘者有充分的了解，只能依靠初印象來(lái)進(jìn)行判斷。同時(shí)，新疆x企業(yè)在這一環(huán)節(jié)的重視程度不夠，因此其招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不夠，招聘意識(shí)也不到位，使得其在招聘過程中未能有效的滿足人力資源計(jì)劃的要求。同時(shí)該企業(yè)對(duì)于招聘人員的篩選較為粗糙，并未按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，導(dǎo)致其窗口形象不足，極大的影響了應(yīng)聘人員的積極性和興趣，從而導(dǎo)致應(yīng)聘質(zhì)量下降。其次，新疆x企業(yè)缺乏對(duì)應(yīng)聘人員的事先培訓(xùn)，導(dǎo)致相關(guān)人員的專業(yè)素質(zhì)不夠，對(duì)應(yīng)聘指標(biāo)等要素包括不到位，還缺少必要的應(yīng)聘意識(shí)，從而流失了一定的人才，降低了應(yīng)聘的有效性。針對(duì)該企業(yè)內(nèi)部一些特殊崗位，其技能要求較強(qiáng)或者其他要求過高，就會(huì)造成市場(chǎng)上缺乏該類人才，導(dǎo)致崗位長(zhǎng)時(shí)間空缺，因此只能退而求其次，這樣范圍會(huì)使得崗位與員工特點(diǎn)不匹配，使得員工的價(jià)值無(wú)法充分的發(fā)揮，最終使得企業(yè)業(yè)績(jī)難以實(shí)現(xiàn)。3.3.5招聘工作合理性分析不夠當(dāng)前很多企業(yè)未能對(duì)招聘環(huán)節(jié)所投入的成本進(jìn)行有效的核算和預(yù)估，甚至有些企業(yè)壓根沒有意識(shí)到這個(gè)環(huán)節(jié)的重要性，他們秉承著錯(cuò)誤的觀念進(jìn)行企業(yè)運(yùn)作，其認(rèn)為只要有招聘到成員即可，卻未能對(duì)后期應(yīng)聘人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，也未能對(duì)應(yīng)聘成果進(jìn)行分析和反思。這也是新疆x企業(yè)所存在的一個(gè)漏洞，其未對(duì)該項(xiàng)目注入過多的重視程度，對(duì)其應(yīng)聘環(huán)節(jié)的成本投入和后期成效都未有一定的分析和反思，這使得其在今后的應(yīng)聘過程中無(wú)法規(guī)避以往的錯(cuò)誤，無(wú)法得到優(yōu)化和提高。

第四章新疆x公司員工招聘的對(duì)策建議科學(xué)有效的招聘方法才能將合適的人才招攬進(jìn)公司，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。針對(duì)上述新疆x公司的員工招聘問題，提出以下幾點(diǎn)對(duì)策建議。4.1做好人力資源規(guī)劃旨在實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，務(wù)必要強(qiáng)調(diào)以下三種關(guān)系的把控，首先是主次關(guān)系，也就是在人員規(guī)劃的同時(shí)要著重考量企業(yè)內(nèi)部的涉及技術(shù)領(lǐng)域的崗位以及一些高層崗位；其次，專業(yè)與非專業(yè)的關(guān)系，這種關(guān)系指向于企業(yè)應(yīng)當(dāng)格外重視專業(yè)人員的招聘。最后是“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，這要求企業(yè)要設(shè)定好短期和長(zhǎng)期的計(jì)劃，并將其結(jié)合到招聘計(jì)劃中去。第一，新疆x企業(yè)要對(duì)人力資源預(yù)期發(fā)展進(jìn)行分析。基于企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，要通過必要的手段，準(zhǔn)確客觀的評(píng)估當(dāng)前企業(yè)所需的人力資源，并針對(duì)這個(gè)結(jié)果進(jìn)行相關(guān)計(jì)劃的布局。第二，企業(yè)要針對(duì)當(dāng)前現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要依據(jù)既定時(shí)間內(nèi)的相關(guān)報(bào)告和資料呈現(xiàn)，來(lái)進(jìn)一步的歸納分析當(dāng)前的人力資源情況，并以報(bào)告的形式量化呈現(xiàn)，以提供企業(yè)高層后期決策的借鑒。其次，新疆x企業(yè)還要綜合上述兩點(diǎn)來(lái)切實(shí)的規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，充分結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。并編制《公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書》。另外，新疆x企業(yè)還要強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃步驟的明確。要切實(shí)了解當(dāng)前企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確企業(yè)在預(yù)期內(nèi)所要發(fā)展的項(xiàng)目和程度，并了解當(dāng)前企業(yè)所需人才種類和數(shù)量，針對(duì)崗位特征進(jìn)行分析匹配。由于崗位分析決定了企業(yè)人員招聘的要求和指標(biāo)，并決定了相關(guān)招聘人員的基本素質(zhì)，文化技能要求以及其他方面的因素。因此，崗位分析是至關(guān)重要的，一旦這一步驟真正落實(shí)了，對(duì)于后期人員招聘項(xiàng)目的有效性提高也是毋庸置疑的。4.2采用多元化的招聘方法第一，新疆x企業(yè)要有針對(duì)性的選擇招聘渠道，同時(shí)要嚴(yán)格考量各個(gè)渠道的優(yōu)劣，科學(xué)合理的進(jìn)行選擇。建議優(yōu)先選擇內(nèi)聘，這種模式的招聘可以盡可能的縮減成本，同時(shí)質(zhì)量也有所保障。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部一些特殊的崗位，比如生產(chǎn)技術(shù)部等，可以選擇外聘的模式，在選擇招聘渠道的同時(shí)，要求企業(yè)針對(duì)自身實(shí)際情況進(jìn)行選擇，要多方面的進(jìn)行考量，包括對(duì)自身需求的把握，以及當(dāng)前企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，和計(jì)劃投入的成本等。同時(shí)還要重視招聘形式的選擇，包括校園招聘、廣告投放等等。企業(yè)要明確招聘渠道的選擇是至關(guān)重要的，它決定了后期招聘的有效性，只有巧妙的利用招聘渠道，才可能盡可能的實(shí)現(xiàn)招聘環(huán)節(jié)的作用發(fā)揮。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的高層，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇內(nèi)聘模式。因?yàn)橐陨系膷徫灰筝^高，也需要一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此在公司內(nèi)部選拔是較為恰當(dāng)?shù)??？梢酝ㄟ^線上發(fā)布企業(yè)內(nèi)部招聘的信息，針對(duì)一些有能力且對(duì)該崗位有興趣的員工來(lái)進(jìn)行應(yīng)聘，再通過必要的測(cè)評(píng)來(lái)確定最終錄取人員。內(nèi)部招聘不但可以節(jié)約成本，對(duì)于企業(yè)自身結(jié)構(gòu)的優(yōu)化也有一定的作用，人員的調(diào)劑對(duì)于員工來(lái)說無(wú)疑是種激勵(lì)措施，有利于提高員工內(nèi)在積極性。其次，新疆x公司招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。選拔方式除了筆試、面試外，還有人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情景模擬等。而在選拔應(yīng)聘者時(shí)，招聘者要綜合考慮時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性，以及費(fèi)用等因素來(lái)選取選拔方法。對(duì)相對(duì)簡(jiǎn)單或無(wú)需特殊技能的工作采用一種或兩種方法就可以了，如新疆x公司招的保安就可以只用面試的方法。但是，對(duì)于大部分崗位來(lái)說，一般情況下采用多元化的評(píng)價(jià)模式，以此全面的衡量應(yīng)聘人員，并以科學(xué)的手段來(lái)挑選出適合該崗位的主體。像是對(duì)人事專員的招聘，就能夠?qū)嵭泄P試、面試、人格測(cè)試等方法。4.3加強(qiáng)人力資源部門與用人部門間的協(xié)作對(duì)招聘者的考核是整個(gè)過程中最關(guān)鍵的一步，極大程度的決定了招聘的有效性。因此相關(guān)的招聘人員要明確自身任務(wù)，建議該企業(yè)在招聘過程中，要考慮相關(guān)部門的建議，并結(jié)合該部門的特點(diǎn)，來(lái)科學(xué)全面的判斷該應(yīng)聘者是否滿足該崗位的要求，是否可以滿足該部門的要求。其次面試中，新疆x公司直接由人力資源部門、用人部門主管與跨級(jí)主管以及公司領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)參與面試過程，會(huì)使面試工作更公平、公正、合理。由于招聘工作無(wú)法避免的是主觀想法的介入，因此在招聘進(jìn)行過程中，相關(guān)人員要杜絕投入個(gè)人的主觀因素，保障客觀公正的實(shí)施招聘工作，因?yàn)橐坏┲饔^因素的參雜，將導(dǎo)致招聘工作的質(zhì)量下降，有效性降低。因此要求企業(yè)在招聘過程中要考量多方面的因素，要實(shí)現(xiàn)多人參與，多人探討?？傊嬖嚾藛T必須秉承公心，堅(jiān)持原則，不徇私情，確保招聘質(zhì)量。4.4提高招聘專員的專業(yè)素養(yǎng)新疆x公司務(wù)必要建立崗位意識(shí)，第一，在選擇招聘人員的環(huán)節(jié)就要嚴(yán)格把控，盡量選擇外形好的主體進(jìn)行招聘工作。同時(shí)，將招聘工作獨(dú)立化，設(shè)立專門的部門和人員來(lái)負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作，將其事務(wù)進(jìn)展日常化。第二，企業(yè)要加強(qiáng)招聘人員的專業(yè)素質(zhì)能力，定期開展相關(guān)的培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)其對(duì)于招聘工作的認(rèn)知和專業(yè)意識(shí)。務(wù)必要重視的是，在開始招聘工作之前，要對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，這也是X企業(yè)的一大漏洞。因此，新疆x企業(yè)務(wù)必要加強(qiáng)這方面的意識(shí)，塑造窗口意識(shí)，并強(qiáng)化招聘人員的專業(yè)素質(zhì)和外在形象。另外，還要引導(dǎo)招聘人員建立爭(zhēng)取的招聘觀念，要杜絕感情用事，秉持客觀公正的態(tài)度去進(jìn)行人員招聘。4.5重視招聘評(píng)估工作招聘評(píng)估主要是針對(duì)正式員工的工作績(jī)效、工作能力以及潛力的評(píng)估，主要是通過多角度的考量來(lái)檢驗(yàn)員工的工作質(zhì)量和效率，以此來(lái)優(yōu)化改革招聘模式。針對(duì)新疆x企業(yè)，建議可以從兩個(gè)角度進(jìn)行考量，分別是定性和定量?jī)蓚€(gè)層面。從定性的角度出發(fā)，新疆x企業(yè)能夠針對(duì)招聘成果的質(zhì)量，部門對(duì)該員工的工作反饋，以及考察該員工對(duì)目前工作的態(tài)度等來(lái)進(jìn)行考量。就招聘渠道的層面分析，新疆x企業(yè)可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行把握：首先是各個(gè)渠道的應(yīng)聘數(shù)量；各渠道所支出的成本；各渠道的錄用效果等等。對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集，再綜合分析，可以在很大程度促進(jìn)企業(yè)對(duì)招聘渠道的優(yōu)化改革。從定量的角度出發(fā)，新疆x企業(yè)可以針對(duì)人員工作績(jī)效的量化評(píng)估以及對(duì)招聘模式的成果統(tǒng)計(jì)等。其次，針對(duì)部分條件滿足的應(yīng)聘者，但當(dāng)前企業(yè)并未適合的崗位匹配，或是由于企業(yè)階段發(fā)展限制，而無(wú)法正式錄用的主體，新疆x企業(yè)應(yīng)當(dāng)將其納入企業(yè)的潛在人才儲(chǔ)備中去，將其資料妥善保管，并與其保持通信，在日后企業(yè)發(fā)展過程中，一旦出現(xiàn)合適崗位空缺，又或者是急需該類群體加入的時(shí)候，可以及時(shí)的與其聯(lián)系，這可以大大降低招聘環(huán)節(jié)的成本投入，同時(shí)又提高了招聘效率和質(zhì)量。綜上所述，新疆x企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人才招聘環(huán)節(jié)的重視程度，并對(duì)其項(xiàng)目進(jìn)行多元化形式的分析，保障其指標(biāo)制定的精細(xì)化，全面化，從而更加客觀科學(xué)的招聘企業(yè)所需人才。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)招聘項(xiàng)目的評(píng)估和反思，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)解決問題，盡可能縮減招聘