2022年人力資源考試簡答題復(fù)習(xí)與指導(dǎo)

2022年年人力資源考試簡答題復(fù)習(xí)與指導(dǎo)職業(yè)規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷進(jìn)展的過程。職業(yè)進(jìn)展是指組織結(jié)合自己的需求和進(jìn)展，對員工的職業(yè)規(guī)劃重視、鼓舞，并供應(yīng)詢問、指導(dǎo)，制造條件幫忙員工實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)。影響職業(yè)規(guī)劃的因素有：(1)人生階段;(2)職業(yè)性向;(3)職業(yè)動機(jī);(4)工作大環(huán)境。

2、組織對員工職業(yè)進(jìn)展的支持表達(dá)在哪些方面?

組織對員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)展的支持通常包括：組織對員工的評估;供應(yīng)職業(yè)進(jìn)展的信息;供應(yīng)職業(yè)詢問。

3、簡述組織文化類型對員工職業(yè)治理模式的影響?

俱樂部型組織，企業(yè)看重年齡和閱歷的價值，供應(yīng)長期和穩(wěn)定的職業(yè)，員工晉升路線按部就班，升職緩慢。組織通過進(jìn)展員工的全面技能來取得員工的忠誠。城堡型組織，員工隊(duì)伍對外部勞動力市場的開放程度較高，而員工在組織內(nèi)部晉升競爭的劇烈程度較低。不能保證職務(wù)的安全性，對高績效的員工很難賜予回報，有利于勇于面對公司急劇變化和樂于承受挑戰(zhàn)的員工。學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型組織，企業(yè)樂于雇傭沒有工作經(jīng)受的年輕人，但強(qiáng)調(diào)員工成為一個領(lǐng)域的專家，偏好那些穩(wěn)扎穩(wěn)打的員工。組織高度重視員工的進(jìn)展，開展廣泛的工作培訓(xùn)并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊(duì)型組織，擅長吸引企業(yè)家、創(chuàng)新者、冒險家，員工有很大的自主權(quán)并擔(dān)當(dāng)較大的風(fēng)險，不存在安全穩(wěn)定的長期職務(wù)。組織幾乎沒有職業(yè)治理，通常采納非正式的培訓(xùn)。

4、什么是樂觀性，它由哪些心理成分構(gòu)成?

謂樂觀性，就是人們從事某項(xiàng)活動的意愿水平及在活動中表現(xiàn)出來的努力程度，包括工作態(tài)度、工作行為和工作效果。態(tài)度是核心，行為是表達(dá)，效果是客觀標(biāo)志。樂觀性由多種心理成分構(gòu)成，包括：熟悉、需要、動機(jī)、意志、熱忱。

5、什么是鼓勵，鼓勵的根本要求是什么?

鼓勵，心理學(xué)的角度來講，是依據(jù)人的需要，科學(xué)地運(yùn)用肯定的外部刺激手段，激發(fā)人的動機(jī)，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標(biāo)樂觀行動的心理過程。鼓勵的根本要求包括：(1)鼓勵所產(chǎn)生的樂觀性應(yīng)與組織目標(biāo)全都;(2)充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)各類人員的樂觀性;(3)鼓勵需使員工的樂觀性具有良好的進(jìn)展趨勢。

6、簡述馬斯洛需求層次理論的根本內(nèi)容是什么?

(1)人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、敬重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要;(2)幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次構(gòu)造，一種需要得到滿意，下一級的需要變成為第一需要;(3)生理需要是最根本的需要，和安全需要是屬于人類的低級需要，簡單滿意，自我實(shí)現(xiàn)的需要是層次的需要;(4)已滿意的需要不會再起鼓勵作用。

7、簡述雙因素理論的根本內(nèi)容?

赫茨伯格把鼓勵因素分為兩類，即鼓勵因素和保健因素，或稱為內(nèi)在鼓勵因素和外在鼓勵因素。鼓勵因素能夠產(chǎn)生真正的鼓勵作用，這些鼓勵主要來自個人內(nèi)部，而非治理者。保健因素充其量僅能消退個人的不滿，但不能導(dǎo)致滿意。但兩類因素都與鼓勵有關(guān)。

在進(jìn)展薪資和獎金的治理時，為有效地發(fā)揮其鼓勵作用，就涉及把金錢的外在鼓勵因素轉(zhuǎn)化為內(nèi)部鼓勵因素的問題。為解決鼓勵問題，赫茨伯格提出“工作豐富化的概念“，即給予工作本身更豐富的內(nèi)涵。

8、簡述人力資源的鼓勵中經(jīng)濟(jì)性鼓勵方法有哪些?

經(jīng)濟(jì)性嘉獎包括：(1)單個員工的嘉獎方法有年度獎金、計(jì)件工資制、標(biāo)準(zhǔn)工時制;(2)小組團(tuán)隊(duì)鼓勵打算;(3)組織整體獎金鼓勵打算有分紅打算、收益共享打算、員工持股打算;(4)治理人員獎金鼓勵有年終分紅、股票期權(quán)、年薪制。

9、簡述人力資源的鼓勵中非經(jīng)濟(jì)性鼓勵方法有哪些?

非經(jīng)濟(jì)性嘉獎有：1、工作挑戰(zhàn)性的提高;2、工作環(huán)境的改善;3、彈性工作時間。

10、簡述人力資源鼓勵中的強(qiáng)化理論?

強(qiáng)化理論的根底是由斯金納(B.F.Skinner)奠定的。該理論的主要內(nèi)容是：被強(qiáng)化的行為將會重復(fù)消失，而沒有被強(qiáng)化的行為不會大量消失。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)個人行為的結(jié)果主要取決于他被強(qiáng)化和鼓勵的程度，而個人的動機(jī)是相對次要的。

11、績效評估的特點(diǎn)是什么?

績效的特點(diǎn)包括：(1)多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、力量這些個體的主觀力量的單一因素打算的，而是受制于客觀的多種因素。(2)多維性，績效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成狀況的多個方面。在設(shè)計(jì)考評維度時尤應(yīng)留意。(3)動態(tài)性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應(yīng)留意工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對績效的動態(tài)影響。

12、績效考評的意義是什么?

績效考評具有以下一些功能：(1)衡量性目的，績效考評的結(jié)果是人力資源治理決策的數(shù)據(jù)根底。組織的人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)進(jìn)展、薪資獎懲、嘉獎性質(zhì)的福利安排、工作調(diào)動等依靠于績效考評。(2)開發(fā)性目的，通過績效考評可以發(fā)覺員工學(xué)問、技能方面的缺乏，據(jù)此供應(yīng)必要的特地培訓(xùn)。此外，績效評估還可以推斷培訓(xùn)的效果。(3)溝通協(xié)調(diào)性目的。

13、績效評估的原則有哪些?

1、公開性原則，考核制度、考核過程、考核結(jié)果保持必要的公開性是有效的績效考評的重要標(biāo)志。2、準(zhǔn)時反應(yīng)原則，在現(xiàn)代人力資源治理系統(tǒng)中，缺少反應(yīng)的績效考評必定使得績效考評行犯難以實(shí)現(xiàn)有序而正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。3、精確性原則考核結(jié)果精確恰當(dāng)是績效考評的起碼要求。精確的考核必需以恰如其分的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)為前提。4、敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，是指考評系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的力量。5、全都性原則，即不同的人根據(jù)統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工的績效考評應(yīng)得到大致一樣的結(jié)果;對一樣或相近的不同員工應(yīng)運(yùn)用一樣的評估標(biāo)準(zhǔn)。6、可行性原則。

14、什么是目標(biāo)考核法，其根本的實(shí)施步驟是什么?

是一種主要以工作成果為依據(jù)通過上級對下屬完成預(yù)期工作績效目標(biāo)的狀況，對員工的績效作出評價的方法。應(yīng)用目標(biāo)治理法進(jìn)展績效考評時通常要遵循三大步驟：(1)目標(biāo)設(shè)置。由上下級共同爭論和制訂下級在肯定考績期間內(nèi)需到達(dá)的績效目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)所需的時間、資源、標(biāo)準(zhǔn)和考評細(xì)則。(2)貫徹執(zhí)行。在下級員工的工作中，上級賜予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時對應(yīng)于環(huán)境變化與下級一起修訂目標(biāo)。(3)考評反應(yīng)。

15、影響績效考評的心理因素有哪些?

心理問題，包括：(1)暈輪效應(yīng);(2)調(diào)和傾向;(3)個人好惡;(4)近因效應(yīng)與首因效應(yīng)，;(5)示意效應(yīng)，;(6)定型作用，是指人們因過去的閱歷、訓(xùn)練等因素而形成的固定行為模式對人們觀看、推斷四周環(huán)境的力量產(chǎn)生影響。(7)參照點(diǎn)效應(yīng)，人們在實(shí)際評價一個人的工作好壞時，在心里總是有一個評價標(biāo)準(zhǔn)。

16、對治理者測評的方法有哪些?

對于治理者素養(yǎng)的測評方案主要是兩種，即問卷測量法與情境模擬法。

問卷測量法是指治理專家依據(jù)所要測評的治理者素養(yǎng)的維度的特點(diǎn)，細(xì)心設(shè)計(jì)一系列問題，再依據(jù)被測評者對問卷的填答來分析其素養(yǎng)。

情境模擬法是指在測評的方案設(shè)計(jì)中盡可能地模擬被測評者在工作崗位上會遇到的實(shí)際問題，依據(jù)被測評者對模擬情景下的問題的處理解決的行為與結(jié)果來分析其素養(yǎng)。

17、影響組織酬勞體系的主要因素有哪些?

影響酬勞體系的因素按其來源可分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括產(chǎn)品的市場競爭、勞動力市場和政府法規(guī)等;內(nèi)部因素包括組織戰(zhàn)略、治理者哲學(xué)和組織的財務(wù)力量等。

18、薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素是什么?

薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：(1)公正支付原則;(2)薪酬構(gòu)成的根本要素(3)政府相關(guān)法規(guī)的影響;(4)薪金酬勞的透亮度。

19、簡述酬勞系統(tǒng)治理四種公正理論的根本內(nèi)容。

酬勞系統(tǒng)治理的公正理論包括以下內(nèi)容：1、外部公正性，是指組織員工所獲得的酬勞與公司外部市場上其他組織完成類似工作的員工的酬勞相比擬應(yīng)當(dāng)是接近的。2、內(nèi)部公正性，是指組織內(nèi)各種不同工作類型間的酬勞構(gòu)造應(yīng)當(dāng)合理。3、個人公正性，是指員工個人將其投入酬勞比率同他人比擬，來打算自己的滿意程度，以及據(jù)此打算怎樣使投入酬勞比率相等，最終自己感到公正。4、過程公正性。

20、職務(wù)評價方法有哪些?各自的特點(diǎn)是什么?

方法由：(1)工作排列法;(2)工作分類法;(3)點(diǎn)數(shù)加權(quán)法;(4)要素比擬法。各自的特點(diǎn)見相關(guān)講義。

21、員工福利的根本類型有哪些?

1、法律保障的員工福利：(1)社會保障保險;(2)失業(yè)保險;(3)崗位補(bǔ)貼;(4)無薪假。2、組織自主打算的員工福利：(1)安康保健福利;(2)非工作時段的支出(3)人壽保險;(4)退休方案;(5)養(yǎng)老金打算。3、員工效勞：(1)員工助理方案;(2)參謀效勞;(3)訓(xùn)練培訓(xùn)打算;(4)其他效勞。

22、簡述勞資關(guān)系的定義和勞資關(guān)系的內(nèi)容有哪些?

勞資關(guān)系即勞動關(guān)系。我國的《中華人民共和國勞動法》對勞動關(guān)系界定為：勞動關(guān)系是勞動者與其所在組織單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。勞資關(guān)系的內(nèi)容包括：勞動者與用人單位在勞動用工、工作時間、休息休假、勞動酬勞、勞保福利、勞動培訓(xùn)以及裁員等方面所形成的勞資關(guān)系。

23、勞資關(guān)系的種類有哪些?

1、沖突;2、休戰(zhàn);3、權(quán)力協(xié)議;4、遷就;5、合作;6、暗中串通。

24、勞動爭議的類型和解決方式有哪些?

就勞資沖突所涉及的對象而言，勞動爭議可分為個人爭議和集體爭議。個人爭議僅涉及單個勞動者同經(jīng)營者的關(guān)系，一般可以通過溝通、磋商來解決。集體爭議是指爭議涉及多個勞動者和經(jīng)營者的關(guān)系，協(xié)調(diào)難度較大，通常要實(shí)行程序化的司法手續(xù)來解決。

25、什么是勞動爭議仲裁?

勞動爭議仲裁是處理勞動爭議的正式方式，指由勞動爭議仲裁委員會在查明事實(shí)、分清責(zé)任的根底上，依據(jù)國家法律法規(guī)對爭議糾紛事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任作出認(rèn)定和裁決。

26、說明工作安全治理的含義，和組織事故發(fā)生的根本緣由有哪些?

工作安全治理是指分析和討論生產(chǎn)勞動過程中存在的各種擔(dān)心全因素，從技術(shù)、組織、治理上實(shí)行有效措施，解決和消退擔(dān)心全隱患，防止事故的發(fā)生。組織中發(fā)生事故有三類根本緣由：偶然大事、擔(dān)心全的環(huán)境以及員工的擔(dān)心全行為。

27、員工工作安全與安康的意義是什么?

員工工作安全是指愛護(hù)員工不受與工作相關(guān)事故的損害。安康是指員工不患由工作引起的身體或心理疾病。

28、擔(dān)心全環(huán)境和員工行為的種類有哪些?

擔(dān)心全環(huán)境是事故的一個主要緣由。擔(dān)心全環(huán)境包括兩類，一類是工作環(huán)境，另一類是工作本身。通常人為因素會造成以下的擔(dān)心全行為：不使用個人防護(hù)用具;在擔(dān)心